Întrebare: De ce angajatul nu a fost luat în calcul la vechimea sa? serviciu municipal activități ca organizator Komsomol pentru un grup de școli secundare ale comitetului raional Komsomol?

Răspuns: Condițiile pentru atribuirea unei pensii de vechime angajaților municipali sunt determinate de actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și de actele juridice municipale. Prin urmare, perioadele care fac obiectul includerii în vechimea serviciului municipal pot diferi.

În același timp, trebuie luat în considerare practica judiciara. Astfel, conform Deciziei Tribunalului Districtual Novovyatsky din Kirov din 17 iunie 2013 în cazul nr. 2-354/2013, precum și Deciziei Tribunalului Districtual Kotelnichsky (regiunea Kirov) din 12 martie 2014 nr. M -3/50/2014 2-3/65 /2014 2-3/65/2014~M-3/50/2014, „dovada că Comitetul Central Komsomol nu a făcut parte din structura organelor puterea de stat, este că nici Legea URSS din 07/05/1978 „Cu privire la Consiliul de Miniștri al URSS”, nici Legea RSFSR din 08/03/1979 „Cu privire la Consiliul de Miniștri al RSFSR” nu se află în lista ministerelor. şi comitete de stat URSS și RSFSR nu au indicat corpurile Komsomolului.

Munca în aceste organisme nu se aplică serviciului public. În Decretul Președintelui Federației Ruse din 20 septembrie 2010 nr. 1141 „Pe lista de posturi, perioadele de serviciu (muncă) în care sunt incluse în vechimea serviciului public de stat pentru atribuirea pensiilor pentru vechimea în muncă a funcționarilor publici ai statului federal” nu există funcții ocupate în Comitetul Central al Komsomolului sau în organele acestuia, care ar avea legătură cu funcțiile din serviciul public.”

Familiarizarea cu raportul asupra angajatului

Întrebare: Este obligat angajatorul să familiarizeze persoana cu nota scrisă pe numele său? Și pe ce bază?

Răspuns:Întrucât această problemă nu este reglementată la nivel legislativ, se recomandă realizarea unei copii a raportului, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat. În orice caz, salariatul va trebui să se familiarizeze cu conținutul raportului, întrucât pe baza acestui document, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, el trebuie să furnizeze o notă explicativă. De asemenea, dacă salariatul face o cerere scrisă, atunci, în baza art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să îi furnizeze copii ale documentelor legate de muncă.

Dacă memoriul este întocmit pentru un funcționar public, atunci pe baza paragrafelor. 3 clauza 8 art. 59 Legea federală din 27 iulie 2004 Nr 79 „Despre Stat serviciu public Federația Rusă„, angajatorul este, de asemenea, obligat să-l familiarizeze cu conținutul reclamației pe baza rezultatelor auditului intern.

Nuanțele programării vacanțelor

Întrebare: Este necesar să se includă în programul de vacanță zilele care nu au fost luate liber pentru alți ani (inclusiv cele prevăzute pentru condiții periculoase și accidente de la Cernobîl)?

Răspuns: Nu există o procedură oficială pentru completarea programului de vacanță. În formularul unificat nr. T-7 există coloana 5, unde puteți introduce numărul total de zile de concediu pentru fiecare angajat, inclusiv zilele suplimentare necesare și neutilizate anterior. Acest lucru va face mai ușor pentru ofițerii de resurse umane să țină evidențe, iar angajaților să verifice, dacă este necesar, dacă au fost folosite toate zilele de odihnă.

Data corectă a concedierii și posibilitatea retragerii scrisorii de demisie

Întrebare: Un pensionar care lucrează a scris o scrisoare de demisie din cauza după voieîn ultima zi de vacanță, care conform calendarului cade în weekend. Cum se emite corect un ordin de concediere: în următoarea zi lucrătoare sau în ziua lucrătoare anterioară? Și a doua întrebare. Am dori să angajăm o persoană temporară pe durata concediului ei, care apoi urmează să fie transferată într-un post permanent. Există modalități legale de a împiedica un fost angajat să-și retragă scrisoarea de demisie?

Răspuns:În baza Scrisorii nr. 863-6-1 din Rostrud din 18 iunie 2012, concedierea trebuie făcută în prima zi lucrătoare următoare zilei încetării. contract de munca. Toate documentele necesare angajatorul este obligat sa o emita in ziua incetarii contractului de munca, adica in ultima zi lucratoare. Acest lucru se poate întâmpla și în ajunul unei vacanțe urmate de concediere.

În ceea ce privește dreptul de a retrage o scrisoare de demisie, pot exista două situații. Dacă un angajat a scris o cerere de concediu cu concediere ulterioară, atunci o poate retrage numai înainte de începerea concediului. A doua situatie este daca angajatul a scris 2 cereri: una pentru concediu, a doua pentru concediere. Potrivit legii, salariatul își păstrează dreptul de a-și retrage cererea de concediere, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat să-i ia locul în scris. Mai mult, este important de înțeles că această invitație trebuie să fie în scris.

Durata unui contract de muncă cu un angajat din Belarus

Întrebare: Pentru ce perioadă trebuie încheiat un contract de muncă cu un cetățean al Belarusului - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată, dacă are un permis de ședere în țară pentru o perioadă limitată?

Răspuns: Conform Codului Muncii al Federației Ruse, dacă nu există motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se încheie un contract pe durată nedeterminată. Totodată, trebuie avut în vedere că, potrivit paragrafului 5 al art. 97 „Tratat cu privire la Eurasia uniunea economică„, perioada de ședere temporară (reședință) a unui lucrător din Belarus este determinată de perioada de valabilitate a contractului de muncă sau de drept civil.

De asemenea, se recomandă notificarea Ministerului Afacerilor Interne despre acest lucru în legătură cu încheierea unui contract de muncă cu un cetățean străin. Dar asta este mai mult pentru a te proteja. Întrucât, conform Rezoluției Curții Supreme a Federației Ruse din 30 mai 2017 nr. 78-AD17-19, angajatorii nu pot notifica cetățeanului Belarus despre angajarea unui cetățean al Belarusului.

Un loc important în asigurarea activității coordonate și stabile a Ministerului de Externe japonez îl ocupă problemele munca de personalși managementul personalului de serviciu extern. Politica de personal se bazează pe o serie de principii, a căror respectare este monitorizată îndeaproape de către Agenția de Recrutare în calitate de organ de conducere în domeniul serviciului public, precum și serviciul de personalîn ministerul propriu-zis. În plus În Japonia, reglementarea excesivă a proceselor de personal nu este considerată recomandabilă. Aici ei pornesc de la faptul că personalul ministerului, ca un mare organism social, are un mare potențial de auto-organizare și este capabil să rezolve în mod independent multe probleme de personal.

Se acordă prioritate problemelor de recrutare. Principiul principal aici este acela de a efectua o unificare examen de stat. Cerințele sale sunt mari și se concentrează pe cei mai buni absolvenți ai universităților centrale - Tokyo, Keio, Institutul Tokyo limbi straine si altii unii. Selectarea personalului și promovarea în continuare a angajaților nou angajați este de natură meritocratică, adică reglementarea proceselor de personal și adoptare deciziile de personal se bazează pe luarea în considerare a nivelului de cunoștințe, calificări și abilități ale angajaților.

Toți angajații au aceleași posturi de personal și salarii. Cu toate acestea, cei care au obținut rezultate mai vizibile în munca lor avansează mai repede. Acesta este modelul serviciului public în Japonia.

Prin urmare, metodele de evaluare a performanței angajaților sunt în mod constant îmbunătățite. Ei iau în considerare atât indicatori cantitativi, cât și calitativi. În acest scop, a fost adoptată o prevedere legislativă specială, care prevede crearea în minister a unui departament special care controlează problemele de evaluare a muncii angajaților diplomati, încurajarea, dezvoltarea acestora. motivație sănătoasă la muncă extrem de productivă. În prezent, se dezvoltă metode de lucru pentru acest departament.

O mare importanță se acordă problemelor de rotație a personalului angajaților, ceea ce contribuie la dezvăluirea maximă a potențialului lor creativ. Să reamintim că rotația personalului este o reînnoire continuă a personalului diplomatic, o procedură de mutare a angajaților diplomatici pe orizontală sau într-un nou mai mult. poziție înaltăîn scopul păstrării și creșterii experiență profesionalăși valorile calificărilor profesionale de bază.

Schimbul de personal are loc nu numai între departamentele din cadrul ministerului, ci și între diverse ministere, în special, între Ministerul Afacerilor Externe și Departamentul Apărării, Ministerul Economiei, Comerțului și Industriei, Ministerul Finanțelor etc. Conform lege specială„Cu privire la stagii pentru funcționari publici”, care a intrat în vigoare în anul 2000, Ministerul Afacerilor Externe și organizațiile neguvernamentale pot face schimb de angajați pentru stagii la anumită perioadă. Acest lucru, după cum o demonstrează mulți ani de experiență, ajută la coordonarea mai eficientă a activităților și proiectelor comune interdepartamentale. În aceste scopuri, ministerul operează un „Centrul pentru Relații cu Organizațiile Neguvernamentale (ONG-uri)” 1 special, în baza departamentului de relații publice. Sarcina sa este de a oferi consultanță organizațiilor neguvernamentale care solicită Ministerului Afacerilor Externe ale căror activități se referă la relațiile cu țările străine, să accepte și să transfere către departamentele relevante ale Ministerului Afacerilor Externe cererile primite de la ONG-uri pentru implementarea diverse proiecte, de exemplu, pentru a trimite ajutor umanitar în străinătate și pentru a oferi asistență informațională ONG-urilor.

Ministerul are, de asemenea, un „pool” de rezervă special format ca urmare a reducerilor periodice și planificate de personal în biroul central. Angajații pot lucra temporar în alte organizații din subordinea Ministerului Afacerilor Externe, în special Institutul de Afaceri Internaționale (cercetare științifică), Organizația Japoniei de Cooperare Internațională (proiecte de asistență economică, tehnică și de altă natură), Fundația Japonia (contacte culturale și umanitare). ), apoi reveniți la minister.

Ministerul Afacerilor Externe dispune de un sistem cuprinzător de pregătire avansată. Pe baza Institutului de Pregătire Avansată a Funcționarilor Publici se desfășoară cursuri speciale (de la câteva săptămâni la câteva luni) pentru diverse categorii de angajați, ca într-un institut special japonez de perfecționare a funcționarilor publici. Prin acord cu partenerii străini ai Japoniei (SUA, Marea Britanie etc.), angajații Ministerului de Externe japonez pot fi trimiși pentru stagii (aproximativ un an) la instituțiile de servicii publice și instituțiile de învățământ din aceste țări.

Întrebările joacă, de asemenea, un rol important. Securitate Socială. Plățile sociale către angajații Ministerului Afacerilor Externe includ prestații familiale, costuri de transport, tratament, concediu și plăți unice la mijlocul și sfârșitul anului. Volumele lor sunt destul de serioase, făcând posibilă atingerea nivelului optim de remunerare pentru angajații diplomatici și crearea unei baze solide pentru stabilitatea personalului diplomației japoneze. Ele ne permit să ne bazăm pe faptul că oficialii vor lucra eficient, fără să ne preocupe „surse suplimentare de trai”.

Agenția de personal efectuează anual studii comparative ale condițiilor de muncă ale angajaților guvernamentali, inclusiv ale Ministerului Afacerilor Externe japonez și ale angajaților companiilor private. Rezultatul unui astfel de studiu este, de regulă, o recomandare trimisă parlamentului de creștere a nivelului mediu al salariilor (aducerea acestuia în concordanță cu același indicator în sectorul privat), care este de obicei aprobată printr-o rezoluție specială.

Biroul central al ministerului a adoptat următoarea structură a postului: angajat de departament - asistent șef de secție - adjunct șef de secție - șef. departament - director adjunct al departamentului - director general al departamentului - viceministru - prim-viceministru - ministru. Aceasta este scara avansare în carieră oficial diplomatic.

În birourile externe ale Ministerului Afacerilor Externe există un sistem general acceptat de funcții: ambasador, ministru-consilier, consilier, prim-secretar, al doilea secretar, al treilea secretar, atașat.

Relațiile japoneze-sovietice și japoneze-ruse în perioada postbelică 1945-1995. M., 1995.

APLICAȚII

Nr. 1. Despre fundamentele serviciului public al Federației Ruse. Legea federală din 5 iulie 1995 nr. 119-FZ

Nr. 2. Despre aprobare principii generale comportament oficial functionarii publici. Decretul președintelui Federației Ruse din 12 august 2002 nr. 885

Nr. 3. La aprobarea reglementărilor Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse. Decretul președintelui Federației Ruse din 14 martie 1995 nr. 271

Nr. 4. Structura Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse

Nr. 5. La aprobarea listelor pozitii guvernamentale serviciu public federal. Decretul președintelui Federației Ruse din 3 septembrie 1997 nr. 981

Nr. 6. Cu privire la adăugarea la lista consolidată a funcțiilor guvernamentale a Federației Ruse, aprobată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 11 ianuarie 1995 nr. 32, și la aprobarea listei funcțiilor guvernamentale a Federației Ruse categoria de serviciu public „B” în Ministerul Afacerilor Externe al Federației Ruse, misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Federației Ruse. Decretul președintelui Federației Ruse din 20 decembrie 1996 nr. 1748

Nr. 7. Despre rolul coordonator al Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse în urmărirea unei linii unificate de politică externă a Federației Ruse. Decretul președintelui Federației Ruse din 12 martie 1996 nr. 375

Nr. 8. Regulamente privind Ambasada Federației Ruse. Aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 28 octombrie 1996 nr. 1497

Nr. 9. La aprobarea Regulamentului privind regimul extraordinar și plenipotențiar al Federației Ruse într-un stat străin. Decretul președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 1999 nr. 1180

Nr. 10. La aprobarea Regulamentului privind oficiul consular al Federației Ruse. Decretul președintelui Federației Ruse din 5 noiembrie 1998 nr. 1330

Nr. 11. La aprobarea Regulamentului privind Misiunea Permanentă a Federației Ruse

Federația sub organizatie internationala. Decretul președintelui Federației Ruse din 29 septembrie 1999 nr. 1316

Nr. 12. Despre procedura de atribuire și menținere a gradelor diplomatice și de stabilire a sporului lunar pentru salariul oficial pentru rang diplomatic. Decretul președintelui Federației Ruse din 15 octombrie 1999 nr. 1371

Nr. 13. „În ciuda oricăror probleme și pierderi, potențialul țării noastre rămâne enorm.” Discursul lui V.V. Putin la Reuniunea Ambasadorilor și Reprezentanților Permanenți la Ministerul de Externe al Rusiei din 12 iulie 2002.

Nr. 14. Cu privire la unele probleme de reglementare a condițiilor de muncă ale lucrătorilor trimiși să lucreze în reprezentanțele Federației Ruse în străinătate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 decembrie 1994 nr. 1337

Nr. 15. Probleme ale situației financiare și materiale a Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse. Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 octombrie 1995 nr. 1029

Nr. 16. Reglementări interne de muncă pentru angajații biroului central al Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse. Aprobat prin ordinul Ministerului rus al Afacerilor Externe din 5 ianuarie 1996 nr. 76 A

Nr. 17. Regulamente privind Departamentul de Personal al Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse. Aprobat prin ordinul Ministerului rus al Afacerilor Externe din 13 august 1996 nr. 6369

Nr. 18. Structura Departamentului de Personal al Ministerului de Externe al Rusiei

Nr. 19. Reglementări privind Departamentul Serviciului Consular al Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse. Aprobat prin ordinul Ministerului rus al Afacerilor Externe din 14 august 1996 nr. 6430

Nr. 20. Regulamente privind Departamentul Juridic al Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse. Aprobat prin ordin al Ministerului rus al Afacerilor Externe din 13 martie 1998 nr. 2053

Nr. 21. Regulamente privind Reprezentanța Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse pe teritoriul Federației Ruse. Aprobat prin ordinul Ministerului rus al Afacerilor Externe din 4 noiembrie 1996 nr. 9304

Nr. 22. Reglementări privind procedura de admitere a absolvenților de învățământ superior la Ministerul Afacerilor Externe al Rusiei institutii de invatamant, intrând pentru prima dată serviciu public. Aprobat prin ordinul Ministerului rus al Afacerilor Externe din 14 martie 2001 nr. 2467

Nr. 23. Procedura de numire a înalților funcționari diplomatici ai agențiilor străine și a biroului central al Ministerului rus al Afacerilor Externe și a reprezentanțelor acestuia pe teritoriul Federației Ruse pentru atribuirea gradelor diplomatice de ambasador extraordinar și plenipotențiar și trimis Extraordinar și Plenipotențiar de clasa I și a II-a. Aprobat prin ordinul Ministerului rus al Afacerilor Externe din 11 februarie 1999 nr. 1294

Nr. 24. Reglementări privind rotaţia personalului diplomatic. Aprobat prin ordinul Ministerului rus al Afacerilor Externe din 6 iulie 1994 nr. 3521

Nr. 25. Regulamente privind rezerva de personal Ministerul rus al Afacerilor Externe. Aprobat prin ordinul Ministerului rus al Afacerilor Externe din 4 august 1998 nr. 9140

Nr. 26. Despre întărirea disciplinei muncii în echipele instituţiilor străine ale Ministerului Afacerilor Externe. Ordinul Ministerului Afacerilor Externe al Federației Ruse din 16 mai 1997 nr. 4703

Nr. 27. Reglementări privind lucrul cu veteranii serviciului diplomatic din Ministerul Afacerilor Externe al Federației Ruse. Aprobat prin ordin al Ministerului rus al Afacerilor Externe din 1 decembrie 1999 nr. 14329

Abilitatea de a selecta personalul și de a forma o echipă sunt pietrele de temelie pe care se poticnesc multe companii și fiecare o rezolvă în felul său. Problema personalului este una dintre cele mai importante în activitatea unei companii, deoarece afacerile sunt create de oameni. Care sunt principalele probleme de personal și care sunt cele mai bune moduri deciziile lor?

Deci, să subliniem principalele probleme de personal:

Dificultăţi în selectarea profesioniştilor cu o bună educaţie şi înalt calificat capabil să stăpânească cel mai mult tehnologii moderneși capabil să aplice rapid tot ce este nou în afaceri, precum și să gestioneze echipamentele moderne. Este întotdeauna dificil să găsești un astfel de personal, deoarece managerii și managerii profesioniști sunt pregătiți de școli de afaceri și nu există mulți astfel de specialiști și profesioniști care au lucrat mult timp cu experienta buna, sunt apreciate în orice companie și nu sunt atât de ușor de găsit. Băncile, companiile implicate în tehnologiile IT și corporațiile financiare întâmpină cele mai mari dificultăți cu acest personal.

Pe de altă parte, există o penurie de personal necalificat care efectuează munci ușoare, dar, în același timp, efectuează număr mare astfel de muncă. Această problemă este tipică pentru Moscova, ca o metropolă uriașă, în care există multă muncă necalificată, pentru care plătesc puțin, dar este necesar să o facă. Există o rotație mare a acestui personal în sectorul serviciilor, în domeniul restaurantelor și în sectorul comerțului.

Nemulțumirea personalului față de pachetul social și condițiile de muncă. Nu toate companiile înțeleg importanța pachetului social pentru păstrarea angajaților. În plus, pachetul social necesită investiții financiare semnificative, iar unele companii preferă să investească mai mult în dezvoltarea producției și proiecte noi decât în ​​programe sociale.

Necesitatea menținerii salariilor la niveluri suficiente nivel înalt, luând în considerare indexarea acesteia, precum și creșterea inflației și creșterea nivelului de viață în societate. Rata inflației este în creștere, dar salariile rămân aceleași. În acest sens, personalul începe să caute locuri de muncă mai bine plătite, care ar putea răspunde nevoilor tot mai mari. În plus, există o comparație constantă a cât plătesc pentru aceeași muncă într-o companie și cât în ​​alta.

Necesitatea de a recalifica personalul și de a-și îmbunătăți calificările. Nimic nu stă pe loc, afacerile se dezvoltă rapid, se aplică noi tehnologii și se lansează constant noi proiecte. Un decalaj în orice domeniu de afaceri afectează imediat profitabilitatea companiei și succesul acesteia.

Acum că ne-am uitat la principalele probleme de personal, să încercăm să ne dăm seama ce modalități există pentru a rezolva problemele de personal de mai sus.

Salari decente. Astăzi, salariul mediu în capitală pentru muncitorii calificați este de la 500 USD la 1000 USD, iar pentru muncitorii necalificați între 300 USD și 500 USD. Dacă ștacheta scade mai jos, înseamnă că poate exista o ieșire de personal care se va uita cu atenție la alte companii și, după ce a găsit același loc de muncă, dar mai bine plătit, va încerca să treacă la el. Prin urmare, companiile trebuie să monitorizeze constant nivelul salariilor din industria lor, din companiile învecinate, și să cunoască nivelul inflației pentru a determina rapid când și cu cât este necesară creșterea salariilor sau dacă acestea pot fi menținute la același nivel. pentru acum.

Pachet bun de beneficii pentru personal. Aceasta este furnizarea de prânzuri, sau prezența în clădirea de birouri a companiei a propriei cantine sau cafenea cu prețuri mici. Camere de odihnă și relaxare psihologică, mobilier confortabil de birou, un număr suficient de echipamente de comunicații și calculatoare. Asigurare medicala. Plata este foarte relevantă comunicatii mobile, precum și acordarea diverselor împrumuturi, vouchere către sanatorie, case de vacanță și stațiuni din străinătate. O nouă tendință pe piața muncii este plata pentru angajații sălii de sport și piscine. Toate acestea sunt importante! Este nevoie de niște bani pentru a oferi un astfel de pachet social, dar se plătește, pentru că oamenii văd îngrijire specifică pentru ei, iar asta reduce fluctuația personalului. Prin urmare, oferirea oamenilor de condiții bune de muncă devine importantă.

Evenimente corporative. „Viața fără vacanțe este ca o călătorie lungă fără han.” Sărbătorile organizate în companie aduc un val vesel, un sentiment de apartenență și comunitate în echipă. Pentru începători, acest factor este deosebit de important. O companie care angajează mulți oameni, uneori lucrând în departamente diferite și având puțină comunicare între ele, va beneficia doar de organizarea bună. evenimente corporative, care va contribui la formare cultura corporativăși a face oamenii să se cunoască. În plus, agențiile de evenimente organizează nu doar sărbători, ci și evenimente care vizează dezvoltarea și îmbunătățirea relațiilor corporative.

Formare profesională. Pentru companii, efectuarea de formare continuă este un factor relativ nou, dar deja caracteristic. Puține companii desfășoară în mod regulat cursuri de formare și recalificare, mai des sunt organizate seminarii și cursuri de două zile. Doar companiile de renume își trimit în mod regulat managerii de top la formarea MBA. Dar calificările trebuie îmbunătățite în mod regulat. În primul rând, menține angajații interesați și, în al doilea rând, noile tehnologii și echipamente moderne, în care trebuie să se poată lucra, tehnologiile informatice sunt din ce în ce mai folosite și este necesar să se susțină " uniforma profesionala„a angajaților lor.

Motivația psihologică. Aceasta este o necesitate pentru a sublinia stabilitatea companiei. Angajații companiei ar trebui să știe că managementului îi pasă de ei, arătând respect, promovându-și profesional și creșterea carierei. Pentru a atrage tinerii, ultimul punct este important. Când obțin un loc de muncă, ei întreabă din ce în ce mai mult: „Ce perspective de carieră„Și dacă compania nu se dezvoltă și nu există perspective, atunci va fi destul de dificil să convingi tineri profesioniști să lucreze pentru tine.

Analiza climatului psihologic din companie. Pentru a „ține constant degetul pe pulsul companiei”, trebuie să cunoști atitudinea angajaților față de toate procesele care au loc în companie. Pentru a face acest lucru, puteți distribui un chestionar anonim tuturor angajaților o dată la șase luni (sau an), cu următoarele întrebări: atitudine față de management la toate nivelurile, evaluarea climatului moral și psihologic din companie, există satisfacție față de muncă și salariul, dacă nu, atunci de ce, evaluarea pachetului social , propunerile dumneavoastră către conducerea companiei pentru a îmbunătăți munca. Analizați apoi datele colectate și veți primi informații interesante pentru reflecție și pentru îmbunătățirea performanței companiei.

Menținerea contactului cu școlile de afaceri, universitățile și colegiile, atragerea personalului tânăr. Astfel de conexiuni permit companiei să caute direct specialiști, pregătind studenți seniori sau investind anumite fonduri în formarea lor. Această cooperare permite companiei să selecteze în mod constant personal nou pentru ea însăși și prin plasarea comenzilor pentru acele specialități care se află în cea mai mare lipsă în companie astăzi.

Atragerea de personal necalificat. Această problemă poate fi rezolvată cu ajutorul regional agentii de recrutare care recrutează de bunăvoie personal în regiuni.

Pentru a rezuma, putem spune că satisfacția ridicată a personalului - satisfacția ridicată a clienților - eficiența ridicată a companiei.

05.04.2016 05:03

Este posibil să concediezi un manager în timpul concediului pentru creșterea copilului? Trebuie să plătesc concediu medical în timp ce un angajat studiază? Cum se înregistrează corect o identitate de gen? Cum se corectează o greșeală pe certificatul de concediu medical? Experții SKB Kontur analizează cele mai complexe cazuri din munca zilnică a ofițerilor de resurse umane și oferă recomandări informate.

1. Este posibil să concediezi un manager în timpul concediului pentru creșterea copilului?

Managerul al cărui mandat a expirat se află în concediu pentru creșterea copilului. Este posibil să-l concediezi?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

Demiterea managerului în acest caz este permisă și nu va constitui o încălcare Codul Muncii RF, deoarece motivul rezilierii relaţiile de muncă- încheierea contractului de muncă și nu inițiativa angajatorului (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, angajatorul trebuie să concedieze angajatul dacă nu intenționează să continue relația de muncă cu acesta în viitor.

Dacă nu îl concediați pe manager la sfârșitul contractului, principiul urgenței contractului își va pierde forța (Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

2. Cum se calculează cheltuielile zilnice dacă o călătorie de afaceri cade în weekend?

Călătoria de afaceri a angajatului începe duminică și va dura două săptămâni. Cum se calculează cheltuielile zilnice fără erori? Calculul depinde de weekend și zile lucrătoare?

Expertul Serghei Tokarsky răspunde:

Documente de reglementare pentru calcularea indemnizațiilor de călătorie - Cod fiscal(articolul 217) și Codul muncii (articolele 166, 167 și 168). Dimensiunea maxima indemnizația zilnică în 2016 în Rusia este de 700 de ruble, în străinătate - 2500 de ruble.

În acest caz, diurna trebuie plătită începând de duminică până în ziua în care salariatul se întoarce dintr-o călătorie de afaceri.

Indemnizațiile zilnice se plătesc pentru fiecare zi de ședere într-o călătorie de afaceri, inclusiv în weekend și sărbători nelucrătoare, zile pe drum (inclusiv întârzieri forțate pe parcurs). Angajatorul calculează în mod independent valoarea indemnizației zilnice, ținând cont de volumul, complexitatea și alte nuanțe ale sarcinii. Durata unei călătorii de afaceri include și timpul petrecut de un angajat pe drum, ținând cont de tipul de transport.

Începutul călătoriei de afaceri - data plecării trenului, avionului etc., sfârșitul - data sosirii vehicul la locul respectiv loc de muncă permanent. Dacă ora de plecare a vehiculului este înainte de 24 de ore, ziua curentă este considerată ziua de plecare, după 24 de ore - a doua zi. În mod similar se stabilește și data sosirii salariatului la locul său de muncă permanent.

Plata zilelor de călătorie de afaceri conform mediei la calculul salariului pe lună se face conform fișei de timp de lucru și a regulamentelor întreprinderii. În absența confirmării faptului că angajatul lucrează în weekend la întreprinderea detașată (o foaie de pontaj separată, de exemplu), weekendurile nu sunt plătite în medie. Dacă un angajat este obligat să călătorească într-o zi liberă, iar compania nu se deranjează să plătească, atunci acest lucru ar trebui să fie indicat în ordinul de călătorie de afaceri.

3. Trebuie să plătesc concediu medical în timp ce un angajat studiază?

Firma a încheiat un contract de ucenicie în afara serviciului cu angajatul, dar acesta s-a îmbolnăvit în timpul instruirii. În acest caz, ar trebui plătite atât concediul medical, cât și o bursă pentru această perioadă?

În acest caz, organizația este obligată doar să plătească concediu medical. Un angajat trimis la formare este un angajat al organizației, prin urmare, este asigurat în caz de invaliditate temporară (Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compania nu ar trebui să plătească o bursă, deoarece aceasta se acumulează numai în timpul perioadei de formare (articolul 201 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Ce să faci cu o angajată care se află în concediu de maternitate pentru un copil sub 3 ani?

O angajată care lucrează într-o organizație guvernamentală se află în concediu de maternitate din 20 noiembrie 2015 pentru a îngriji un copil sub 3 ani (nepot) și lucrează cu program redus. saptamana de lucru. În fiecare lună ea scrie o cerere pentru a întocmi un program individual pentru luna.

La 1 martie 2016 nu a fost scrisă nicio declarație, întrucât salariata plănuia să meargă în concediu de maternitate cu normă întreagă pentru a nu lucra, angajatorul și-a dat acordul verbal în acest sens. Pe 2 martie 2016, ea a cerut ziua urmatoarea vacanta, este în concediu medical din 3 martie 2016.

Poate o angajată, aflată în concediu medical, să scrie o notificare prin care din prima zi de plecare a concediului medical cere să intre în concediu de maternitate? Este posibil să faceți acest lucru prin poștă cu o notificare? Cum să scrii corect o astfel de afirmație? Trebuie să atașez vreun document? Pe 3 martie 2016, angajatorul a mustrat salariata și vrea să o concedieze.

Natalia Mamykina, expert la serviciul de referință și juridic Normativ, răspunde:

În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru fiecare abatere disciplinara Se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Angajata nu a venit la serviciu pe 1 martie, pe 2 martie si-a luat o zi libera de concediu, iar pe 3 martie s-a imbolnavit. Absentismul de la 1 martie este o acțiune disciplinară, iar tu i-ai aplicat două sancțiuni disciplinare, care este deja o încălcare, dar doriți să aplicați o a treia penalizare.

Dacă angajatul se află deja în concediu pentru creșterea copilului pentru a avea grijă de un copil sub 3 ani și a furnizat toate documentele, nu este nevoie să scrie o a doua cerere de concediu. Dar avem nevoie de ea să refuze să lucreze cu jumătate de normă. Aplicația poate fi trimisă prin poștă.

5. Cum se înregistrează un director general?

Directorul este înregistrat ca SRL și inclus în masa de personal. El este unic fondator. A fost emis un ordin de numire a unui director. A fost emisă pe 29 iunie 2015 și încă se plătesc taxe la buget.

Tabloul de personal și ordinul de numire a directorului au fost furnizate Serviciului Federal de Impozite, la solicitarea acestora de informații privind veniturile din TVA.

Ministerul Muncii în Scrisoarea nr. 2262-6-1 din 28 decembrie 2006 spune că în raport cu directorul general, care este unicul fondator (participant, acționar) al organizației, nu există un angajator, iar semnarea a acordului de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele Angajatorului nu este permisă. Este aceasta o eroare gravă?

Svetlana Pyatovol, expert la serviciul de referință și juridic Normativ, răspunde:

Aceasta nu este o eroare. Dacă singurul participant în societate este un manager care îndeplinește atribuțiile de conducere a companiei, acesta poate primi remunerație pentru munca sa numai în baza unui contract de muncă. Prin urmare, este necesară încheierea unui contract de muncă cu directorul.

În general, există o mulțime de informații contradictorii cu privire la problema încheierii unui contract de muncă cu directorul, care este unicul fondator al organizației. Scrisoare a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 nr. 22-2-3199: singurul participant al companiei, atribuindu-și prin decizia sa funcțiile organului executiv unic (director, director general, presedinte etc.), desfasoara activitati de conducere fara a incheia vreun contract, inclusiv contract de munca. Această concluzie este justificată de faptul că, potrivit art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cap. 43 „Caracteristici ale reglementării muncii a conducătorului unei organizații și a membrilor organului executiv colegial al organizației” din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică șefilor organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, cu excepția cazului în care: cazurile în care șeful organizației este singurul participant (fondator), membru al organizației, proprietarul proprietății sale.

În Scrisoarea sa din 6 martie 2013 Nr.177-6-1, Rostrud concluzionează că în acest caz nu este încheiat un contract de muncă. Concluziile se trag pe baza interpretării art. 273 Codul Muncii al Federației Ruse. La baza acestei reguli se află imposibilitatea încheierii unui acord cu sine, întrucât nu este permisă semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului. Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, adică un act bilateral. Dacă una dintre părțile contractului de muncă lipsește, acesta nu poate fi încheiat. Aceasta dă motive pentru Rostrud să concluzioneze că relația unicului participant la societate cu societatea stabilită de acesta legislatia muncii nu se aplica. Singurul participant în companie trebuie, prin decizia sa, să-și asume funcțiile de manager și activitati de managementîn acest caz, ar trebui să se realizeze fără încheierea vreunui contract, inclusiv a unui contract de muncă.

Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 17 octombrie 2014 Nr. 03-11-11/52558 spune că, întrucât un contract de muncă presupune prezența a două părți - angajatul și angajatorul, în absența unei părți - angajatorul. , nu se poate concluziona. Șeful unei organizații, care este unicul fondator și membru al organizației, nu poate acumula și plăti singur salariile. Prin urmare, plățile în favoarea managerului nu pot fi luate în considerare ca cheltuieli la determinarea obiectului de impozitare pentru impozitul agricol unificat și nu formează obiect de impozitare pentru contribuțiile de asigurare la fondurile extrabugetare.

6. Este necesară rezilierea unui contract de muncă cu un străin?

Permisul de muncă al unui angajat străin în Federația Rusă a expirat, dar acesta a făcut deja cerere la FMS pentru unul nou. Trebuie să reziliez contractul meu de muncă cu el?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

După cum se menționează în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților. Una dintre aceste circumstanțe este expirarea unui drept special - un permis de muncă în Rusia (clauza 9, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). La fel vorbește și Rostrud în scrisoarea sa (scrisoarea din 23 octombrie 2013 Nr. PG/9509-6-1).

Nu uitați că legea nu stabilește obligația de a încheia un acord cu un străin doar pe durata permisului de muncă. Initial, un contract de munca se poate incheia pe perioada nedeterminata. Dar un angajat străin poate lucra activitatea munciiîn Rusia numai cu permisiunea. Prin urmare, la expirarea perioadei de valabilitate, organizația trebuie să rezilieze contractul de muncă cu acesta. În acest caz, suspendarea de la muncă până la eliberarea unui nou permis este imposibilă.

Baza pentru înlăturare poate fi doar suspendarea temporară a unui drept special (pentru o perioadă de până la două luni), și nu anularea acestuia. Aceasta rezultă din prevederile alin. 6 ore 1 lingura. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, suspendarea temporară a permiselor de muncă în Rusia nu este prevăzută la paragraful 11 ​​al art. 18 din Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 115-FZ. Serviciul Federal Rus de Migrație poate anula doar astfel de permise.

7. Cum se corectează o eroare pe certificatul de concediu medical?

A apărut o eroare pe certificatul de concediu medical - perioada de asigurare a fost introdusă greșit. Ce să fac?

Svetlana Romanova, expert la serviciul de referință și juridic Standard, răspunde:

O intrare eronată trebuie tăiată cu atenție, iar intrarea corectă trebuie introdusă în locul celei eronate. reversul formular de concediu medical, confirmat prin mențiunea „corectat”, semnătura și sigiliul angajatorului (clauza 65 din Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă, aprobată de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 iunie 2011 N 624n ). Dacă angajatorul este o persoană fizică, atunci se aplică un sigiliu, dacă este disponibil. Erorile nu pot fi corectate prin corectare sau prin alte mijloace similare.

8. Un angajat care se află de mult timp în concediu medical are dreptul de a pleca?

Angajatul a fost angajat în august, dar două luni mai târziu s-a îmbolnăvit și a fost în concediu medical până la sfârșitul lunii noiembrie. A fost operat la sfârșitul lunii noiembrie. Are concediu medical până la jumătatea lunii februarie. Salariatul a fost externat din concediu medical pentru munca usoara. Are dreptul la o altă vacanță?

Alla Greshkina, expert la Standardul de referință și serviciul juridic, răspunde:

În art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include: timpul de muncă efectivă; timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, weekendurile și alte zile de odihnă.

Timpul în care un angajat este în concediu medical este o perioadă în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă.

În acest caz, angajatul are dreptul de a primi următorul concediu plătit - din februarie, la șase luni de la angajare.

9. Cum se calculează rata anuală de ore cu o metodă rotativă și o tură de 12 ore?

Cu o metodă de schimbare, durata tura de lucru este de 12 ore. Mi-am planificat vacanța în 2016 conform programului - din 18 septembrie până pe 17 octombrie (40 de zile calendaristice). Rata anuală pentru contabilitate cumulată este de 1974 de ore. Câte ore din zilele de concediu ale unui angajat trebuie să fie scăzute din orele anuale ale angajatului pentru a determina orele anuale ale angajatului în 2016?

Expert al serviciului de referință și juridic Standard Alla Greshkina:

Cu o metodă de muncă în ture și înregistrarea cumulativă a timpului de lucru, timpul exclus din standardul anual de ore în legătură cu concediul de odihnă este determinat ca numărul de ore de absență atribuite orele de lucruîn conformitate cu programul de schimb al angajatului (Scrisoarea Rostrud a Federației Ruse din 01.03.2010 nr. 550-6-1).

Determinați numărul de ture acoperite de concediu (ca și cum angajatul nu ar fi plecat în concediu) și înmulțiți cu durata unui schimb.

10. Ce articol ar trebui inclus în raportul de muncă în legătură cu pensionarea salariatului?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

Atingerea vârstei de pensionare nu reprezintă o bază pentru încetarea raportului de muncă cu un angajat. În cazul în care s-a pensionat, dar continuă să lucreze, temeiurile generale prevăzute la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre ele este dorința propriului angajat. În acest caz, în registrul muncii trebuie să se facă următoarea înscriere, indiferent dacă este pensionat sau nu: „Concedat la cererea sa, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Potrivit părții 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să notifice angajatorul în scris cu două săptămâni înainte de dorința sa de a renunța. Totuși, partea 3 a aceluiași articol conține o clauză: dacă încetarea raportului de muncă dintre angajator și salariat este legată de pensionarea acestuia din urmă, atunci angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. , adică să nu solicite respectarea perioadei de două săptămâni. Prin urmare, în cazierul muncii va fi astfel: „Concedat la cererea sa din cauza pensionării, alineatul 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site este interzisă