Procedura de stabilire a perioadei de probă la angajare

5 (100%) 1 vot

Legea permite angajatorilor să stabilească un termen limită pentru verificare calitati de afaceri angajat la angajare. În același timp, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse controlează toate nuanțele asociate cu perioada de probă.

Perioada de probă conform codului muncii - concept

O perioadă de probă la angajare este o perioadă în care angajatorul trebuie să evalueze calitățile de afaceri ale angajatului și să înțeleagă dacă acesta este potrivit pentru job.

Nu se evaluează decât calitățile de afaceri, un angajat nu poate fi considerat că a eșuat perioada de probă dacă, de exemplu, a fost în concediu medical de mai multe ori, sau a fost dezvăluită apartenența sa la o anumită națiune sau religie.

Definiția calităților de afaceri ale unui angajat poate fi găsită în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.
În perioada de probă a salariatului, acesta este supus tuturor beneficiilor și garanțiilor stabilite de legislația muncii și reglementările locale ale companiei.

Nuanțe de design

Condiția ca salariatului să i se acorde o perioadă de probă trebuie specificată în contractul său de muncă și în ordinul de angajare.

Perioada de probă nu se aplică condițiilor de muncă care trebuie reflectate în textul contractului de muncă, așadar aceasta informatie poate lipsi.

În cazul în care textul contractului de muncă nu stabilește o perioadă de probă, atunci implicit se consideră că salariatul a fost angajat fără aceasta și, în consecință, nu mai poate fi concediat ca neîmplinit perioada de probă.
Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o perioadă de probă poate fi stabilită prin acordul părților. nu este însă necesară întocmirea unui contract de muncă semnat de ambele părți, care să precizeze o perioadă de probă, din care să rezulte că părțile au ajuns la o înțelegere.

Puteți descărca contractul de muncă care indică perioada de probă.
Singura excepție este cazul în care un angajat are voie să lucreze fără a încheia mai întâi un contract de muncă. În acest caz, o perioadă de probă nu poate fi stabilită decât prin încheierea unui acord în acest sens înainte ca salariatul să-și înceapă atribuțiile.
Adică, principala condiție pentru atribuirea unei perioade de probă este faptul că aceasta este stabilită și convenită înainte ca angajatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile.

Cuantumul salariului pentru perioada de probă

Un angajator nu are dreptul de a angaja o persoană fără a încheia un contract de muncă cu aceasta și, în consecință, trebuie să-și stabilească salariul pentru munca sa.
Prevederile articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzic discriminarea lucrătorilor în materie de remunerare. În consecință, o persoană care are o perioadă de probă are dreptul la salariul stabilit pentru această funcție masa de personalși Reglementări privind remunerarea. Aceasta include și plățile de stimulare (bonusuri).

Dacă un angajator nu plătește sau privează un salariat de un bonus doar pe motiv că acesta este pe perioadă de probă, acest lucru este ilegal.

Este posibil să luați concediu medical?

Pe perioada de probă, salariatul are toate drepturile la garanțiile sociale prevăzute de legislația în vigoare. Inclusiv plata pentru invaliditate temporară.
Adică poate lua concediu medical în perioada de probă. Singurul lucru de care trebuie să țină cont este că perioada de probă poate fi prelungită cu numărul de zile de incapacitate.

Citeste si: Cum să oficializați corect un refuz de a angaja în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Se tine cont de experienta?

Faptul că a fost stabilită o perioadă de probă nu se reflectă în cartea de munca. Angajatul primește o înregistrare regulată care indică faptul că a fost angajat pentru postul respectiv.

Condiția angajatorului de a nu completa (deschide) carnetul de muncă al salariatului înainte de încheierea perioadei de probă este ilegală. Acesta trebuie să întocmească acest document în termen de 5 zile din momentul în care salariatul își începe activitatea.

În consecință, va fi inclusă și durata perioadei de probă, întrucât angajatorul va fi obligat să plătească toate contribuțiile la Fondul de pensii pentru angajat.

Timpul de testare

Codul Muncii, în special, reglementează termenii pe care un angajator îi poate stabili ca perioade de probă pentru anumite categorii de salariați.

Maxim

Perioada maximă de probă pentru angajare este limitată la următoarele perioade:

  • Șase luni - pentru angajații care sunt șefi de organizații sau divizii separate, adjuncții acestora. Sau sunt angajați pentru funcția de contabil șef sau adjunctul acestuia.
  • Două săptămâni pentru angajati temporari, a cărui durată variază de la 2 la 6 luni.
  • Trei luni - pentru toate categoriile de lucrători care nu au fost încadrați în cele două categorii precedente și cu excepția celor pentru care este interzisă perioada de probă.

Acești termeni sunt maximi, iar angajatorul nu le poate prelungi nici după bunul plac, nici prin acordul părților.

Citeste si: Notificare angajare fost funcționar public: completare probe

Minim

Perioada minimă de probă nu este stabilită prin lege. Acest lucru este la latitudinea angajatorului. Acesta poate acorda angajatului o perioadă de probă chiar și de o zi. Condiția principală este să nu depășească pragul maxim stabilit de lege.
O perioadă de probă poate fi atribuită individual fiecărui angajat, sau poate fi prescrisă în reglementările locale și poate stabili durata pentru anumite categorii de angajați.
De exemplu, pentru specialiști poate fi 3 luni, iar pt Echipa de asistenta 1 lună.

Este posibil să se reînnoiască?

Legislația stabilește un singur motiv pentru prelungirea perioadei de probă - absența efectivă a unei persoane de la locul de muncă (concediu medical, concediu etc.). În acest caz, se prelungește strict cu numărul de zile de absență.
Adică, este imposibil să se prelungească perioada de probă doar pe motiv că angajatorul nu a decis încă dacă salariatul îi este sau nu potrivit. Chiar dacă perioada stabilită a fost mai mică decât dimensiunea maximă admisă.

Durata perioadei de probă se încheie la semnarea contractului de muncă și nu poate suferi modificări.

În cazul în care perioada de probă s-a încheiat, iar persoana implicită își continuă pe a sa activitatea muncii cu acest angajator se considera ca a trecut cu succes.

Important! Perioada de probă se calculează în zile calendaristice și, în consecință, include și weekendurile stabilite conform programului de lucru sau programului în ture.

Concedierea în perioada de probă

Perioada de probă prevede următoarele nuanțe la concediere:

  1. În perioada de probă, conducerea societății a ajuns la concluzia că calitățile de afaceri ale angajatului nu îndeplineau cerințele. Pe această bază, un angajat poate fi concediat prin justificarea competentă a motivelor. Ideal ar fi asta descriere detaliata. Dacă concediezi un angajat cu mențiunea „failed to doe with responsabilitatile locului de munca„, atunci poate contesta cu ușurință această demitere.
  2. Dacă angajatul ajunge la concluzia că acest lucru nu-i convine, scrie o scrisoare de demisie pt după plac. În acest caz, nu este necesară motivarea concedierii și explicarea motivelor este suficientă o simplă dorință.

În ambele cazuri, termenul de preaviz pentru concediere este de trei zile. Adică, fie angajatorul avertizează salariatul că contractul cu acesta este reziliat, fie angajatul îl anunță pe angajator că va renunța în trei zile.
Indiferent de motivul concedierii, salariatului trebuie să i se plătească toate sumele cuvenite, iar plata trebuie efectuată în termenul stabilit.

Singurul lucru care este permis să nu fie plătit este indemnizația de concediere.

Faptul că un angajat se află în perioadă de probă nu exclude posibilitatea concedierii din alte motive. De exemplu, pentru o încălcare gravă o singură dată sau pentru reducerea personalului.

Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată

Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă temporară se realizează pe bază generală, cu excepția cazurilor indicate mai jos:

  1. Dacă durata contractului de muncă este mai mică de două luni, atunci nu se poate stabili o perioadă de probă.
  2. Dacă durata contractului de muncă este de două luni sau mai mult, dar nu mai mult de șase luni, durata maxima Perioada de probă se reduce la 14 zile.

- Acesta este un drept pe care, conform dreptului muncii, îl are angajatorul. Cel mai adesea, testul este stabilit pentru a verifica adecvarea unui nou angajat pentru postul ocupat.

Nu contează dacă angajatul primește un loc de muncă principal sau un loc de muncă cu jumătate de normă. Regulile pentru stabilirea și promovarea testului sunt aceleași pentru toată lumea.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

Indicatie in contractul de munca

Dacă un angajat este supus unei perioade de probațiune, trebuie să existe o mențiune corespunzătoare despre aceasta în contractul de muncă.

Contract de muncă poate conține următoarea formulare:

  1. Pentru a verifica conformitatea calităților profesionale și de afaceri ale unui angajat, i se stabilește un test cu durata de 3 luni.
  2. Salariatul are o perioadă de probă de 40 de zile.

Perioada de probă, scopul acesteia, procedura de constituire și înregistrare

Ţintă

Perioada de probă se stabilește pentru perioada specificată în contractul de muncă. În acest timp, angajatorul stabilește calitățile de afaceri ale angajatului și are tot dreptul să-l concedieze dacă angajatul nu trece testul.

Procedura de constituire și înregistrare

  1. Familiarizarea angajatului cu reglementările locale ale întreprinderii înainte. În cazul în care instituția are documente interne care guvernează regulile și planurile de testare, acestea trebuie, de asemenea, furnizate angajatului pentru revizuire.
  2. Semnarea unui contract de munca, in care se specifica conditia de proba. Este de remarcat faptul că, dacă angajatului i s-a permis să lucreze, dar contractul nu a fost semnat, atunci angajatorul nu are dreptul de a introduce o clauză de probă în viitor.
  3. Angajatorul emite un ordin intern la întreprindere cu privire la înscrierea unui angajat, care indică și starea testului.

Condiții de test

Condiții de bază prevăzute de legislația muncii la promovarea testului:

  1. Un salariat care se află în perioada de probațiune este supus tuturor normelor legale ale legislației muncii. Aceasta înseamnă că drepturile sale nu pot fi încălcate în niciun fel, este un angajat cu drepturi depline al întreprinderii, ca toți ceilalți.
  2. Un angajator nu are dreptul de a concedia un angajat pentru abatere disciplinara, folosind formularea „ca nu a reușit testul”. De exemplu, pentru că ai întârziat.
  3. Un salariat nu poate fi plătit cu un salariu mai mic în perioada de probă.

Perioada de testare și ceea ce nu este inclus în această perioadă

Legislația muncii stabilește perioada maximă de probă la angajare:

  1. Nu mai mult de trei luni pentru angajații obișnuiți.
  2. Nu mai mult de șase luni, dacă legea nu prevede altfel:
    • pentru persoanele care ocupă posturi de conducere la întreprinderi, precum și adjuncții acestora;
    • pentru persoanele care ocupă funcția de contabil șef și adjuncții acestora;
    • pentru persoanele care dețin funcția de șef al unei filiale, reprezentanțe sau alte divizii individuale ale organizației;
  3. Nu mai mult de un an - pentru funcționarii publici de stat. Dacă a trecut anterior serviciu public, sau a fost transferat de la unul agenție guvernamentalăîn alta, atunci perioada nu poate fi mai mare de șase luni.

Este de remarcat faptul că, dacă un contract de muncă este încheiat cu un angajat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, atunci perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni.

Potrivit legii, la perioada de probă nu se iau în calcul următoarele:

  • timpul în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza unei boli;
  • altă perioadă în care a lipsit efectiv de la serviciu;

Aceasta înseamnă că perioada se prelungește cu numărul de zile în care angajatul a lipsit de la serviciu.

Este important de reținut că nici cu acordul salariatului, angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă de probă mai lungă.

Cui nu se aplică?

Testul nu poate fi instalat pentru:

  • angajate însărcinate;
  • angajații cu copii sub un an și jumătate;
  • angajați minori;
  • angajații care sunt angajați în specialitatea lor pentru prima dată după primirea unei diplome ( această regulă valabil 1 an de la absolvire);
  • angajații care au fost selectați pentru o funcție aleasă;
  • angajații cu care lucrează. contractul a fost semnat pe o perioadă de maximum 2 luni;
  • pentru anumiți alți salariați, conform legislației muncii;

Organizarea testului

După încheierea unui contract de muncă care conține o perioadă de probă, salariatului i se poate cere să se supună mai multor sarcini de testareînainte de a li se permite să înceapă lucrul. În orice caz, la un moment dat angajatul serviciul de personal sau angajatorul permite noului angajat să-și îndeplinească în mod independent sarcinile de serviciu.

Cel mai adesea, angajatorul sau angajatul HR se limitează la observarea și controlul modului în care noul angajat își îndeplinește sarcinile.

În control și observare pot fi implicate următoarele:

  1. Supraveghetorul imediat al angajatului.
  2. Curator.
  3. Observator.
  4. Mentor.

Este de remarcat faptul că pe mari intreprinderi este posibil să se creeze comisioane adecvate. În practica judiciară, constatările lor sunt recunoscute ca fiind cea mai obiectivă dovadă a conformității sau nerespectării lucrării atribuite.

La organizarea unui test, trebuie amintit că aptitudinea unui angajat pentru muncă poate fi evaluată numai în cadrul atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă. Potrivit legislației muncii, angajatorul nu are dreptul de a cere unui salariat să presteze o muncă care nu este prevăzută în contractul de muncă.

Trecând testul

Procedura de finalizare a perioadei de probă nu este reglementată clar de legislația muncii. Întreprinderea poate avea interne reguli, care reglementează regulile și procedura de trecere a perioadei de probă. Prezența unor astfel de documente nu este necesară, drept urmare procedura de promovare a testului în fiecare organizație este diferită.

Cel mai adesea, testul arată astfel:

  1. La angajarea unui nou angajat, angajatul responsabil al instituției este obligat să-l familiarizeze pe noul venit cu documentația de reglementare locală, inclusiv cu reglementările de muncă, împotriva semnăturii sale.
  2. Supraveghetorul nemijlocit al angajatului îi prezintă fișa postului împotriva semnăturii.
  3. Un nou angajat i se poate desemna un supervizor care îl va familiariza cu standardele corporative în vigoare la întreprindere.
  4. Este posibil ca un nou venit să urmeze o pregătire inițială pentru o perioadă de câteva zile. Adesea, pentru a evita situațiile conflictuale pe viitor, se întocmește un plan de lucru pentru noul angajat în perioada de probă. Acest plan prevede:
    • tipul de muncă pe care trebuie să o presteze angajatul;
    • termenele limită pentru implementarea acestora;
    • rezultatul final pe care trebuie să-l obțină angajatul;
  5. Planul de lucru este supus acordului cu șeful serviciului de personal. În continuare, se semnează de către angajatul aflat în probațiune. În cele din urmă, planul de lucru trebuie să fie aprobat de către angajator.
  6. Cu câteva săptămâni înainte de încheierea perioadei de testare, supervizorul imediat și noul angajat discută rezultatele sarcinilor atribuite. Supervizorul întocmește o concluzie despre rezultatul muncii subiectului, în care își indică evaluarea.
  7. Concluzia corespunzătoare se transmite șefului serviciului de personal.
  8. Există apoi două opțiuni:
    • Angajatul este lăsat la serviciu. Acest lucru nu necesită încheierea unor documente sau acorduri suplimentare. Angajatul pur și simplu continuă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu;
    • Angajatul este concediat cu mențiunea „pentru că nu a trecut testul”.

Criterii pentru respectarea angajaților cu munca atribuită

Principalele criterii după care angajatorul evaluează angajatul în timpul observării:

  • dacă angajatul face față volumului de muncă pe care trebuie să-l presteze;
  • dacă angajatul își îndeplinește sarcinile atribuite în timp util;
  • dacă angajatul își desfășoară munca în mod eficient;
  • dacă angajatul își îndeplinește sarcinile în mod independent;
  • alte criterii, în funcție de tipul de muncă efectuată.

Rezultatele și consecințele testului de angajare

La sfârșitul perioadei de probă, angajatorul poate trage următoarele concluzii:

  • rezultatele testelor sunt satisfăcătoare;
  • rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare;

ÎN primul caz, salariatul este pe deplin mulțumit de angajator, iar părțile la raportul de muncă așteaptă încheierea perioadei de probă. La sfârșitul perioadei, nu sunt necesare documente suplimentare. Aceasta înseamnă că dacă angajatorul tace, atunci angajatul este considerat că a trecut cu succes testul.

În al doilea caz, atunci când angajatorul consideră că rezultatele testului sunt nesatisfăcătoare, acesta are dreptul de a-l concedia ca fiind eșuat la test.

Dacă angajatorul acceptă solutie similara, atunci trebuie să fie clar motivat, adică să sublinieze:

Cu toate acestea, toate probele trebuie susținute de documente și fapte.

Evaluarea probelor dintr-un proces

Atât pentru angajator, cât și pentru angajat în cazul unor situații conflictuale, este, desigur, mai bine să confirmi că ai dreptate în cazul unui proces, având în mână probe scrise.

Acestea pot fi diverse documente care sunt create în timpul perioadei de probă a angajatului:

  1. Instrucțiuni scrise pentru un anumit loc de muncă care conțin informații despre:
    • obiectivele de lucru;
    • criterii de evaluare a muncii prestate;
    • termenele de finalizare a lucrării.
  2. Rezultatele muncii consemnate în scris.
  3. O concluzie scrisă că angajatul nu a finalizat volumul necesar de muncă.
  4. O concluzie scrisă că termenul limită pentru depunerea lucrării a fost ratat.
  5. Un raport privind produsele defecte, întocmit în conformitate cu procedura stabilită de lege (pentru angajații care lucrează în producție).
  6. Multe altele, în funcție de tipul de muncă efectuată.

Este de remarcat faptul că nu sunt incluse cerințe pentru menținerea unei astfel de documente legislatia muncii. De asemenea, nu există o procedură specifică pentru înregistrarea rezultatelor. Prin urmare, această problemă rămâne la latitudinea angajatorului.

Cel mai ideal caz este considerat a fi prezența la întreprindere document intern, care:

  • reglementează regulile, procedura și procedura de promovare a testului;
  • conține o listă a persoanelor care sunt responsabile pentru înregistrarea rezultatelor testelor;
  • criteriile pentru respectarea angajaților cu munca atribuită.

Test test

Testele sunt o practică standard în angajare. Adesea, astfel de teste atunci când aplicați pentru un loc de muncă includ:

  • jurnalisti;
  • designeri;
  • programatori;
  • arhitecti;
  • alți profesioniști creativi;

Ordin de trecere

Este de remarcat faptul că în Legislația rusă Nu există norme legale care să reglementeze testele de angajare, iar în practică mulți solicitanți sunt supuși unor astfel de teste. Din această cauză, apar multe situații conflictuale între angajator și persoana care primește locul de muncă.

Este complet legal ca un angajator să efectueze un test. Legea nu prevede restricții pentru angajator cu privire la metodele de verificare a calităților profesionale și de afaceri ale unui salariat, precum și a capacității acestuia de a-și îndeplini atribuțiile.

Experți în domeniu dreptul muncii rețineți că pentru a efectua un test de testare, întreprinderea trebuie să aprobe un act de reglementare intern. De exemplu, regulamente, regulamente, reguli.

Astfel de documente trebuie să prevadă procedura și regulile pentru elaborarea, aprobarea și efectuarea unui test de testare, precum și:

  • cerc de persoane care au dreptul de a efectua un test de testare;
  • lista persoanelor pentru care se poate stabili testul.

Dacă organizația este mică, atunci este mai bine să includeți prevederi privind efectuarea unui test de testare în reglementările interne existente sau să emiteți o comandă adecvată.

Pentru a evita situațiile de conflict în viitor, avocații sfătuiesc solicitanții să acorde atenție următoarelor:

  1. Timpul alocat pentru promovarea testului trebuie să fie în limite rezonabile. De exemplu, dacă un angajator oferă un test care va dura o zi întreagă sau mai mult, este probabil ca angajatorul să încerce să elibereze munca angajatului și nu are intenția de a-l angaja în viitor.
  2. Sfera de aplicare a sarcinii nu trebuie să fie prea mare și, de asemenea, identică pentru toate persoanele care aplică pentru un loc de muncă;
  3. Angajatorul trebuie să avertizeze în prealabil, înainte de interviu, că va fi necesară promovarea unui test pentru angajare.
  4. Cel mai bine este atunci când testul este efectuat în timpul interviului.

Este de remarcat faptul că verificarea calităților de afaceri ale unui angajat este cea mai eficientă în timpul perioadei de probă și nu în perioada scurtă de timp alocată pentru promovarea testului.

Stabilirea unei perioade de probă este o practică comună în angajarea modernă. Această condiție este relevantă atât pentru comerț, cât și pentru organizatii bugetare. Pe baza rezultatelor testului promovat, se ia decizia de a accepta cetățeanul sau de a refuza. Această condiție este permisă de lege. Cu toate acestea, articolul 70 prevede că consimțământul ambelor părți este obligatoriu. Există, de asemenea, o limitare a perioadei maxime de probă, care este de trei luni.

Pe lângă faptul că această condiție este direct menționată în contract de munca, întreprinderea are un document local care reglementează întregul proces. Cel mai adesea, este întocmită o prevedere, al cărei text descrie procedura de promovare și rezultatele acesteia.


Reglementări privind angajarea angajaților

În vederea organizării și sistematizării procedurii de angajare a noilor salariați, se aprobă actul normativ corespunzător în vigoare la întreprindere. Deși acest act nu este considerat obligatoriu, este de o importanță deosebită pentru angajații personalului, deoarece datorită lui se stabilesc reguli de acceptare a noilor angajați. Actul local necesar pentru acest caz este regulamentul privind procedura de angajare a cetățenilor. Conținutul său trebuie să respecte Codul Muncii, Codul Civil al Federației Ruse, precum și Carta companiei.

Interesant este că cu ajutorul unui astfel de document este adoptată forma standard a unui contract de muncă pentru o întreprindere. Adesea, două acte locale sunt combinate într-una singură - cu privire la acceptare și la concediere.

Exemplu de clauză de angajare

ÎN procedura generala acest document poate consta din următoarele secțiuni semnificative:

  • Scopuri și misiune;
  • Justificarea postului vacant și selectarea candidaților;
  • Înregistrare și selecție;
  • Probațiune;
  • Adaptare;
  • Responsabilitate.

Următoarea listă de secțiuni este doar un exemplu, niciuna dintre ele nu este aprobată ca obligatorie. Angajații personalului desemnat să îndeplinească aceste sarcini pot formula titlurile secțiunilor și rezumatele individuale la discreția lor. Conținutul acestuia este convenit act local cu reprezentanti organizatie sindicala, și este aprobat de șeful întreprinderii.

Reglementări privind procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă

Uneori se adoptă un document separat pentru test. În acest caz, se emite ordin prin care se aprobă prevederile privind perioada de probă la angajare.

Conținutul acestui act local ne permite sistematizarea acestui proces. Pentru ofițerii de cadre vor fi valabile ordine uniformă pe care vor trebui să le respecte. Multe vor deveni mai clare pentru angajații înșiși, care vor ști cum evaluează compania finalizarea perioadei de probă. Documente similare sunt emise în instituții de învățământ, municipale și de alte tipuri. Conținutul lor este relevant pentru toate departamentele întreprinderii.

Exemplu de prevedere privind perioada de probă la angajare

Acest eșantion precizează că în timpul testului se întocmește un plan special. De asemenea, este în curs de elaborare un formular de evaluare, care va deveni baza pentru continuarea cooperării sau concedierea. Principalele trei secțiuni ale acestui act local sunt regulile de bază, procedura de adoptare și rezultatele. Un document care confirmă încheierea unei perioade de probă la angajare poate arăta astfel:

Ordin de aprobare a regulamentului de muncă

Prin emiterea unei comenzi se aprobă documentul local întocmit. Dacă prevederea este mai globală și, de exemplu, se aplică întregului subiect federal, atunci se emite o rezoluție.

De exemplu, astfel de rezoluții sunt relevante atunci când se aprobă o procedură uniformă pentru universitățile care angajează pentru posturi vacante profesori. Ce este în ordin, ca ordinul de aprobare a documentului să fie consemnat în rezoluție. De asemenea, desemnează persoana care va fi responsabilă de executarea ordinului.

Reglementări privind stabilirea unei cote pentru angajarea persoanelor cu handicap

În scopul angajării în muncă a persoanelor cu dizabilități, astfel de ordine se adoptă la nivel regional. Persoanele cu dizabilități sunt oarecum limitate în ceea ce pot face. Totuși, legea prevede locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. În conformitate cu ordinele, trebuie aduse modificări regulamentului privind procedura de angajare în organizație. În mod tradițional, cota este determinată de numărul total de angajați.

De exemplu, dacă numărul este de până la 500 de persoane, un loc este alocat pentru persoanele cu orice grup de dizabilități, iar dacă numărul este mai mare de 5 mii - 4 locuri.

    Trimitere pentru un examen medical înainte de angajare

    Angajatorul trimite salariatul la un control medical astfel încât acesta să fie supus controlului periodic sau obligatoriu. La…

    Actele necesare cand aplici pentru un loc de munca

    Pentru ca un angajat să fie angajat, se colectează un anumit pachet de documente. Cea mai mare parte a listei poate fi...

    Scrisoare de garanție pentru eliberare condiționată pentru angajare

    Legislația permite eliberarea anticipată din închisoare din motive bune sau din alte motive. Se numește eliberare condiționată...

    Training de inițiere la angajare

    Persoanele care sunt personal administrativîn organizație, sunt responsabili pentru seif munca de productie, deci ar trebui să știi...

    Poligraf atunci când aplici pentru un loc de muncă

    Liderii organizațiilor mari folosesc poligraful pentru a recruta angajați pentru o anumită poziție. Acest lucru este declarat în domeniul public...

    ID militar la angajare

    Un act de identitate militar pentru angajare oficială este un document important. Adesea, șefii organizațiilor mari și nu atât de mari refuză să angajeze...

Aprobă _____________________________________ (denumirea funcției conducătorului instituției, întreprinderii) ____________________________________ (nume complet, semnătură) „___” ___________________ _______

Reglementări privind procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă

1. Dispoziții generale

1.1. Scopul testului de angajare este acela de a verifica adecvarea angajatului pentru postul care i-a fost atribuit.

1.2. Perioada de probă se stabilește prin acordul părților și nu poate depăși trei luni. Pentru șefii organizației și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizație, perioada de probă nu poate depăși șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.3. Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de muncă și în contractul de muncă. Absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără testare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.4. Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza motiv bun(Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Procedura de testare

2.1. Șeful departamentului în care lucrează angajat nou, numește un curator (un angajat al departamentului care a lucrat la întreprindere de cel puțin un an), care îi prezintă noului angajat particularitățile muncii la acest loc de muncă.

2.2. În termen de o săptămână de la angajare, supervizorul imediat, împreună cu angajatul nou angajat, întocmesc un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrării, termenul de finalizare a acesteia și rezultatul concret pe care trebuie să-l obțină angajatul. Dacă este imposibil să se întocmească un plan de lucru pentru întreaga perioadă de testare, este permis să se elaboreze planuri pentru o perioadă mai scurtă - o săptămână, o lună.

2.3. Din nou plan de lucru angajat acceptat aprobat de supervizorul nemijlocit, convenit cu seful departamentului HR si semnat de angajat, dupa care este transferat catre departamentul HR.

2.4. În cazul în care planul de muncă este întocmit pentru o săptămână sau o lună, salariatul este obligat, în ultima zi a perioadei specificate, să prezinte supervizorului imediat un raport scris asupra muncii efectuate, cu indicarea rezultatelor obținute și (sau) motivele neîndeplinirii planului de lucru stabilit (nerealizarea scopurilor stabilite). În cazul în care planul de lucru este stabilit pentru întreaga perioadă de probă, salariatul depune un raport cu privire la munca depusă cu cel puțin două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă. Supraveghetorul imediat are dreptul de a cere depunerea unui raport mai devreme decât termenele stabilite prin prezentul alineat.

2.5. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.

2.6. Supraveghetorul imediat scrie o notă analitică asupra rezultatelor, realizat de angajatîn timpul perioadei de testare, dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”, oferă recomandări privind posibila pregătire avansată și înscrierea angajatului în rezerva de personal.

2.7. Concluzia la finalizarea perioadei de probă și recomandările sunt primite de șeful serviciului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului.

3. Rezultatul testului

3.1. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Un angajat este concediat cu plata pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor” (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.2. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte (art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.3. Daca perioada de testare a expirat si salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut testul. Rezilierea ulterioară a unui contract de muncă este permisă numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Șef departament HR: _____________/ ________________

Sursa - „Departamentul HR institutie bugetara", 2010, № 4


Documente relatate

Experții recomandă, chiar dacă o persoană la prima vedere este ideală pentru un post, să încheie cu ea un contract de muncă cu perioadă de probă. În acest caz, se va putea evalua calitate profesionalași să rezilieze contractul dacă nu îi convine angajatorului. În continuare, să aruncăm o privire mai atentă la care este perioada de probă a unui angajat.

Informații generale

Codul Muncii cu comentarii la articole, reglementează destul de clar procedura de înregistrare a unei persoane pentru o anumită poziție. Selectarea personalului este adesea un proces destul de lung. De obicei, angajarea se bazează pe rezultatele unui interviu. Adesea, la angajare, i se oferă teste profesionale.

Cu toate acestea, chiar și selecția cea mai atentă a personalului nu elimină riscul pentru angajator. Persoană nouă poate ajunge să fie insuficient calificat sau disciplinat. Pentru a evalua cât de bine îndeplinește cerințele stabilite de întreprindere, este recomandabil să se stabilească o perioadă de probă pentru angajat. Pentru a implementa acest lucru, este necesar nu numai să stipulezi, ci și să formalizezi legal acordul corect. Codul Muncii cu comentarii la articole stabilește Bază legală angajare cu asemenea conditii. Cu toate acestea, trebuie să cunoașteți câteva nuanțe pentru a evita greșelile în practică.

Principii prin care se stabilește o perioadă de probă la locul de muncă

După cum am menționat mai sus, această perioadă este necesară pentru a testa calitățile profesionale și unele personale ale unei persoane. Angajarea în acest caz este supusă unui număr de condiții. Acestea includ, în special:

  • Se stabilește o perioadă de probă pentru persoanele angajate care nu au ocupat anterior nicio funcție în întreprindere. De exemplu, acest lucru se aplică cazurilor în care un specialist este transferat la un mai mult poziție înaltă sau la alt departament.
  • Perioada de probă se stabilește până când persoana începe să își exercite atribuțiile. Aceasta înseamnă că înainte de începerea activităților la întreprindere trebuie întocmit un acord corespunzător. Poate fi un acord de probă (ca anexă separată) sau aceste condiții sunt incluse în contractul general. În caz contrar, acest acord nu are forță juridică.

De menționat că condiția de aplicare a unei perioade de probă trebuie să fie prezentă nu numai direct în contractul de muncă, ci și în vederea înscrierii unei persoane în personal. În acest caz, viitorul angajat trebuie să confirme cu semnătura faptului familiarizării și acordului cu aceste fapte. Nu este necesar să se pună o notă asupra numirii unei perioade de probă în carnetul de muncă.

Înregistrare legală

După cum se prevede în Codul muncii, perioada de probă se aplică numai în conformitate cu acordul părților. Condițiile de înregistrare trebuie documentate. Documentul principal este un contract de muncă cu perioadă de probă. Dacă condițiile sunt stabilite numai în ordine, atunci aceasta este considerată o încălcare a legii. În acest caz, autoritatea judiciară recunoaște condițiile de numire a testului ca fiind nevalide.

Pe lângă contractul și comanda principală, procedura de înregistrare a unui angajat poate fi reflectată direct în cererea sa de numire într-o anumită funcție. Trebuie spus că responsabilitățile angajatorului includ nu numai executarea competentă din punct de vedere legal a contractului și a altor documente, ci și familiarizarea viitorului angajat cu responsabilități de muncă, regulamentul intern al intreprinderii, fisa postului. Angajatul certifică acest fapt cu semnătura sa. Acest lucru este deosebit de important dacă persoana nu a încheiat perioada de probă. În cazul în care angajatorul este obligat să concedieze un angajat care nu a împlinit perioada stabilită, faptul că acesta este familiarizat cu atribuțiile este folosit pentru a confirma inadecvarea acestuia pentru postul atribuit.

Opțiune alternativă

Destul de des, angajatorii, în loc de contract pe termen fix O convenție pe durată determinată se încheie cu perioada de probă. În opinia lor, o astfel de înregistrare a unui angajat simplifică semnificativ situația în care o persoană nu a făcut față sarcinilor atribuite și ar trebui concediată. Perioada contractului pe durata determinata se va incheia si salariatul va pleca singur. Cu toate acestea, legislația stabilește anumite condițiiîncheierea unui astfel de acord. Astfel, potrivit articolului 58 din Codul muncii, este interzisă executarea unui contract pe durată determinată în scopul sustragerii garanțiilor și drepturilor prevăzute pentru salariații pentru care ar trebui să se folosească un contract pe durată nedeterminată. Se recomandă să se asigure respectarea acestor condiții Atentie speciala instanțele atunci când se ocupă de încălcări.

Rezoluția Plenului Curții Supreme (Curtea Supremă) nr. 63 (din data de 28 decembrie 2006), paragraful 13

Dacă, în timpul examinării unui litigiu privind legalitatea întocmirii unui contract pe durată determinată, se dezvăluie că salariatul a fost obligat să-l încheie, atunci instanța aplică regulile unui contract pe perioadă nedeterminată. Dacă o persoană apelează la o autoritate juridică sau la inspectoratul relevant, atunci acordul poate fi recunoscut ca încheiat pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, nu se acordă nicio perioadă de probă. În timpul perioadei de probă, o persoană este supusă prevederilor relevante ale legislației și altor acte care conțin normele legii stabilite, contractul colectiv, contractul, documentele locale.

Salariu

Se consideră o încălcare a legii stabilirea unei remunerații mai mici pentru un salariat în perioada de probă într-un contract de muncă. Normele nu prevăd că salariul unui specialist în acest caz este diferit. Dacă apare o situație conflictuală, angajatul are dreptul să primească o plată insuficientă procedura judiciara. Din partea angajatorului, acest punct poate fi decis căi diferite. În special, la întocmirea unui contract de muncă, suma plății pentru perioada de probă este indicată ca fiind permanentă. La sfarsitul perioadei, specialistul semneaza acord suplimentar, care stabilește o majorare a plății. De asemenea, întreprinderea poate adopta o prevedere privind bonusurile. Valoarea acestor plăți suplimentare poate fi determinată în funcție de vechimea în muncă.

Procedura de concediere

În perioada de probă, salariatul este supus și unor garanții și standarde legate de motivele refuzului angajatorului, din inițiativa acestuia, de a refuza serviciile salariatului. Sunt prevăzute la articolul 81. Un contract de muncă nu poate cuprinde motive suplimentare neprevăzute de lege. Acestea includ, de exemplu, motive de „expedient” sau „la discreția conducerii”. Aceste declarații se găsesc adesea în contracte. Cu toate acestea, nu respectă legea.

Concediu de odihna

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă a salariatului. Oferă dreptul la concediu anual plătit de bază. În cazul concedierii în timpul perioadei de probă sau după finalizarea acesteia, în ciuda faptului că persoana nu și-a îndeplinit atribuțiile la întreprindere timp de șase luni, are dreptul la despăgubiri pentru neutilizate. perioada de vacanta. Se atribuie proporțional cu perioada prezenței sale la întreprindere ca angajat.

Cazuri speciale

La intocmirea unui contract de munca trebuie sa stii ca legea exclude posibilitatea aplicarii unei perioade de proba unui numar de categorii de persoane. Acestea includ:

  • Aleși prin concurs pentru a ocupa o anumită funcție, deținută în condițiile legii sau altele reguli Bine.
  • Femei care sunt însărcinate sau au copii în întreținere sub un an și jumătate.
  • Persoane sub 18 ani.
  • Invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, așa cum sa convenit între conducerea întreprinderilor.
  • Persoanele care solicită munca în baza unui contract pe o perioadă mai mică de două luni și altele.

Durata perioadei

În cazurile generale se stabilește o perioadă de probă de 3 luni. Pentru manageri, contabili-șefi și adjuncții acestora, directorii de reprezentanțe, sucursale și alte divizii structurale separate - șase luni, dacă nu se prevede altfel legea federală. La întocmirea unui contract de muncă pe 3-6 luni, perioada de probă nu este mai mare de două săptămâni.

Această perioadă nu include zilele în care salariatul a lipsit efectiv din întreprindere. Aceasta ar putea fi o invaliditate temporară din cauza unei boli, de exemplu. În practică, angajatorii recurg adesea la prelungirea perioadei de probă specificate în contract. Aceste acțiuni sunt contrare legii. Dacă la sfârșitul perioadei angajatorul nu ia o decizie de concediere, salariatul se consideră că a promovat testul. În unele cazuri, este prevăzută o perioadă mai lungă. Este reglementat de art. 27 Legea federală nr. 79 și se referă la funcționarii publici.

Sfârșitul perioadei de probă

Adesea, după expirarea perioadei, angajatul continuă să lucreze pentru întreprindere. În acest caz, se consideră că a trecut testul, iar rezilierea ulterioară a contractului de muncă se efectuează pe o bază generală. Dacă angajatorul consideră că persoana nu este potrivită pentru post, atunci nu sunt necesare documente suplimentare. Cu alte cuvinte, angajatul continuă să lucreze pe o bază generală.

Articolul 71

Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul înainte de expirarea acestuia. În acest caz, el ar trebui să informeze angajatul despre acest lucru cu trei zile înainte de a rezilia contractul. Avertismentul trebuie să conțină motivele pentru care angajatorul constată că persoana este inadecvată pentru post și a picat testul. Angajatul poate face recurs această decizieîntr-un tribunal. În cazul rezultatelor nesatisfăcătoare, contractul se reziliază fără a ține cont de avizul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere. Dacă un angajator decide să concedieze un nou angajat, atunci în acest caz este necesar să urmați o anumită procedură și să pregătiți documentele relevante. În special, se întocmește un aviz de rezultat nesatisfăcător. Trebuie să fie în două exemplare - pentru angajat și manager. Actul se preda angajatului contra semnatura.

Acțiuni ale angajatorului în cazul refuzului de a accepta preaviz

Angajatul poate refuza să accepte hârtia. În acest caz, angajatorul trebuie să întreprindă anumite măsuri. În special, un act corespunzător este întocmit în prezența mai multor angajați ai întreprinderii. Martorii-angajați confirmă prin semnături faptul predării documentului și refuzul de a-l accepta. O copie a notificării poate fi trimisă prin poștă la adresa de domiciliu a angajatului. Trimiterea este efectuată prin scrisoare recomandată. Trebuie sa vina si cu chitanta.

În acest caz, este foarte important să se respecte termenul stabilit la articolul 71: scrisoarea de notificare a concedierii trebuie să ajungă oficiu postal cel târziu cu trei zile înainte de finalizarea testului atribuit salariatului. Data plecării este determinată de ștampila de pe bon și bonul de livrare returnat angajatorului. Documentul de reziliere a contractului trebuie să conțină toate caracteristicile necesare: data și numărul de referință, semnătura unei persoane împuternicite, ștampila unui sigiliu destinat emiterii unor astfel de acte.

Formularea corectă din punct de vedere juridic a motivelor de concediere

Acesta trebuie să se bazeze pe documente care confirmă valabilitatea deciziei luate de angajator. Așa cum se arată practica arbitrajului, în procesul de examinare a litigiilor privind concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul este obligat să confirme faptul că salariatul nu este potrivit pentru post. Pentru a face acest lucru, trebuie înregistrate momentele în care o persoană nu a făcut față sarcinii sau a comis alte încălcări (de exemplu, Descrierea postului, regulamente interne etc.).

Aceste circumstanțe trebuie documentate (înregistrate), indicând motivele dacă este posibil. În același timp, ar trebui să fie solicitat de la angajat explicatii scrise acțiunile lui. Experții consideră că atunci când concediază în temeiul articolului 71, este necesar să se furnizeze dovezi privind inadecvarea profesională a angajatului pentru funcția deținută. Dacă încalcă disciplina internă (a jucat absent sau a manifestat într-un alt mod o atitudine neglijentă față de activitățile desfășurate în întreprindere), el ar trebui să fie concediat conform paragrafului relevant al articolului 81. Documentele cu care angajatorul confirmă validitatea concedierii pot fi :

  • Acționează cu privire la încălcarea disciplinei.
  • Un document care confirmă nerespectarea calității muncii cu cerințele și standardele de producție și timp adoptate la întreprindere.
  • Note explicative ale angajatului despre motivele neîndeplinirii sarcinilor.
  • Reclamațiile clienților în scris.

Evaluarea calităților afacerii

Are o dependență directă de specificul și domeniul de aplicare al întreprinderii. Pe baza acestui fapt, concluziile despre rezultatele testelor se pot baza pe diferite date. De exemplu, în domeniul producției, în care rezultatul activității este un obiect (produs), nivelul calității poate fi determinat destul de clar. Dacă compania este angajată în furnizarea de servicii, atunci evaluarea calităților de afaceri ale angajatului se realizează în conformitate cu numărul de reclamații ale clienților.

Există anumite dificultăți în domeniul activității intelectuale. În acest caz, pentru a evalua rezultatele, calitatea executării instrucțiunilor, conformitatea termenele stabilite, îndeplinirea sferei totale a sarcinilor, respectarea standardelor de calificare profesională. Supraveghetorul imediat al noului angajat este responsabil pentru pregătirea și trimiterea acestor documente. Procedura de concediere a unui angajat necesită, așadar, o anumită formalitate din partea angajatorului. Cu toate acestea, angajatul poate contesta legal decizia în orice caz.

Dreptul angajatului de a rezilia contractul

Un angajat îl poate folosi dacă în timpul testului înțelege că activitatea propusă nu este potrivită pentru el. El trebuie să notifice conducerea decizia sa cu trei zile înainte. Notificarea trebuie să fie în scris. Această regulă este de o importanță deosebită pentru angajați. Acest lucru se datorează faptului că potențialii angajatori ar dori să cunoască motivele pentru care solicitantul și-a părăsit fostul angajator atât de repede.

In cele din urma

Legislația definește destul de precis condițiile în care este permisă aplicarea unei perioade de probă. Datorită faptului că un nou angajat este adesea considerat o parte în această relație care nu are protectie sociala, atunci normele de drept stabilesc anumite garantii pentru aceasta. În același timp, procedura de concediere a unui angajat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă este destul de formalizată. Legislația definește dreptul unui angajat de a contesta în instanță decizia conducerii întreprinderii.

În astfel de cazuri, organul executiv va verifica cu atenție legalitatea stabilirii perioadei de probă și cunoștințele juridice ale documentației necesare. Nu mică va fi respectarea de către conducerea întreprinderii a tuturor aspectelor legale în cadrul acestor relații. Pe baza acestui fapt, atât angajatorul, cât și solicitantul însuși au dreptul de a determina personal fezabilitatea aplicării și condițiile pentru trecerea unei perioade de probă la întreprindere. După cum arată practica, cazurile de situații conflictuale apar mai rar atunci când selecția este efectuată pe baza rezultatelor mai multor etape ale interviurilor.