În articol vom discuta măsurile de stimulare, inclusiv indemnizații, plăți suplimentare și bonusuri, care fac parte din sistemul de remunerare pentru angajații întreprinderii. Vom studia unde și cum să înregistrăm corect plățile datorate diverșilor angajați pentru a nu exista dispute și conflicte. Vom lua în considerare și modul în care să reflectăm dimensiunea sau ordinea de calcul a acestora, astfel încât, dacă este necesar, să le putem anula într-un mod simplu.

Pentru a construi corect un sistem de motivare la o întreprindere, angajatorii introduc adesea un sistem de plăți suplimentare, indemnizații, prime, prime și tot ceea ce, în conformitate cu prevederile părții 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește conceptul de salariu. Să vă reamintim că salariile (remunerarea angajaților) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și:

— plăți compensatorii: plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice speciale și în teritorii expuse la contaminare radioactivă, precum și alte plăți cu caracter compensatoriu;

— plăți stimulative (plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți stimulative).

Pentru a înțelege cum să apelați corect o anumită plată - o plată suplimentară sau o indemnizație, vă puteți referi la actuala Rezoluție a Comitetului de Stat al Muncii al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor, din 18 noiembrie 1986. N 491/26-175 „Cu privire la aprobarea Listei de plăți și indemnizații suplimentare la tarifele și salariile oficiale ale angajaților asociațiilor și întreprinderilor și organizațiilor din sectoarele de producție ale economiei naționale, cărora li se acordă sporuri pentru rezultate. activitate economicăîn sectoarele de producție ale economiei naționale”<1>.

Să luăm în considerare opțiunile de introducere a sistemelor de plată stimulativă, care se realizează împreună cu salariul (salariul oficial), în funcție de obiectivele și mijloacele angajatorului<2>. În mod tradițional, plățile sunt împărțite în următoarele:

— pentru intensitate și rezultate ridicate ale muncii;

— pentru vechimea în muncă și durata muncii continue;

- pentru calitatea muncii prestate.

În practică, există și alte tipuri de plăți de stimulente, de exemplu, pentru un stil de viață sănătos, Dezvoltare profesională etc.

De remarcat că, alături de sistemul de stimulente materiale, ar fi foarte util să se ofere, dacă este posibil, o opțiune alternativă (suplimentară) pentru stimulentele nemateriale, care urmărește mai multe scopuri. Pe de o parte, stimulentele nemateriale vor economisi bani, pe de altă parte, vor oferi o oportunitate de a „mulțumi” acelor departamente și acelor angajați pentru care nu sunt furnizate fonduri salariale mari.

Instalăm corect

Pentru a stabili o plată stimulativă, trebuie întreprinse o serie de acțiuni.

Pasul 1. Introduceți în reglementările interne de muncă (ILR) o condiție privind posibilitatea utilizării unor astfel de plăți la întreprindere, definită în reglementările locale ale organizației (exemplul 1). În acest caz, fiecare angajat, atunci când este angajat și familiarizat cu PVTR, va ști că un astfel de sistem există la întreprindere.

Exemplul 1. Fragment de regulament intern al muncii.

5. Recompense și alte tipuri de stimulente pentru succesul în muncă.

5.1. In spate performanță de bună-credință Următoarele tipuri de stimulente și alte măsuri de stimulare sunt aplicate angajaților cu atribuții de serviciu:

— declarație de recunoștință;

— plata indemnizațiilor/plăților suplimentare;

- plata bonusului;

- recompensarea cu un cadou valoros;

— plasarea în rezerva pentru rotația verticală a personalului.

5.2. Măsurile de stimulente materiale și morale pot fi aplicate simultan angajatului. Măsurile de stimulare aplicate se anunță prin emiterea unui ordin.

5.3. Calculul și plata sporurilor, indemnizațiilor și plăților suplimentare se efectuează la Întreprindere în conformitate cu „Regulamentul de remunerare”, aprobat de Directorul General al Întreprinderii.

5.4. Procedura de aplicare a stimulentelor poate fi reglementată printr-un act de reglementare local separat al Întreprinderii.

Pasul 2. Dezvoltați un algoritm de calcul al sumei plăților în funcție de parametrii stabiliți de angajator. Specificați această procedură într-un act de reglementare local, care ar trebui adoptat în conformitate cu cerințele legislatia muncii, de exemplu, aprobă comanda și familiarizează angajații cu aceasta sub semnătură personală<3>.

Pasul 3. Faceți modificări în contractele de muncă cu angajații pentru a indica posibilitatea de a primi plăți de stimulare. Acest lucru trebuie făcut pentru a consolida obligațiile angajatorului față de angajați într-un document care este păstrat direct de angajat.

Pentru informația dumneavoastră. Pentru a lua în considerare costurile bonusurilor, plăților suplimentare și alocațiilor de stimulare ca parte a costurilor cu forța de muncă, este necesar să se prevadă aceste plăți în contractele de muncă și/sau contracte colective (Partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Rusiei). Federaţie). În caz contrar, va trebui să plătiți prime în detrimentul profit net companii (clauza 21, articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Totuși, rețineți că, în practică, în majoritatea cazurilor, un contract de muncă standard conține deja referiri la posibilitatea unor bonusuri și alte stimulente materiale. Acest lucru este suficient pentru ca termenii contractului de muncă să fie considerați conformi cu cerințele legislației muncii, care nu conține obligația de a descrie sumele specifice ale primelor, plăților suplimentare, indemnizațiilor și frecvenței plăților (cu referire la un reglementare locală care stabilește condițiile, procedura și calendarul acestor plăți).

Prezentăm un exemplu universal de indicare a posibilității plăților stimulative într-un contract standard de muncă (exemplul 2).

Exemplul 2. Fragment de contract de muncă cu un angajat.

3. Remunerarea.

3.1. Angajatul primește un salariu de 15.000 (cincisprezece mii) de ruble. pe luna.

3.2. În conformitate cu cerințele legale Federația Rusă, precum și reglementările locale, Angajatorul poate efectua plăți suplimentare de natură compensatorie și stimulativă, inclusiv plata unui bonus în numerar, bonus pentru vechime în muncă, alte indemnizații și plăți suplimentare, plata asigurării medicale voluntare și alte plăți prevăzute de „Regulamentul de plată” al companiei, „Regulamentul privind bonusurile”.

3.3. Plata salariului se face prin virarea sumelor datorate Salariatului în contul său bancar deschis pentru Salariat în bancă, în termenele stabilite în „Regulamentul Intern al Muncii” în vigoare în Societate.

Dacă forma standard a unui contract de muncă nu prevede posibilitatea unor bonusuri și alte măsuri de stimulente materiale, atunci angajatorul ar trebui să fie ghidat de cerințele art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, obligatorie pentru includerea într-un contract de muncă, printre altele, este condiția privind remunerarea (inclusiv suma rata tarifară sau salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Totuși, dacă la încheierea unui contract de muncă nu au fost incluse în acesta orice informații și (sau) condiții, aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia.

Prin urmare, contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă. contract de muncă.

De asemenea, menționăm că, dacă condițiile plăților de stimulare sunt stabilite doar printr-un contract de muncă, aceasta va „lega de mână angajatorul”: nu îi va permite acestuia să modifice rapid și fără îndoială mărimea sau frecvența plății unei indemnizații, plăți suplimentare sau bonus sau anulați-l. În acest caz vom vorbi despre o schimbare determinate de părți termenii contractului de muncă, care pot fi îndeplinite strict în conformitate cu regulile art. Artă. 72 - 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Este mult mai ușor să modifici o reglementare locală sau chiar să-i abrogi efectul. La urma urmei, se aplică tuturor angajaților organizației, în consecință, și va înceta să se aplice simultan pentru toți angajații.

Plăți pentru intensitatea muncii și rezultate de înaltă performanță

Orice angajați a cărui muncă este răsplătită pentru intensitate și rezultate ridicate vor continua să depună eforturi pentru succese similare. Astfel de angajați îndură mai ușor condiții de muncă dificile, se plâng mai puțin și intră în conflict cu conducerea, deoarece primesc o creștere foarte vizibilă a salariului.

Ce este intensitatea muncii și rezultatele ridicate ale muncii? Evident, aceasta este o muncă obositoare care oferă mai multă productivitate decât de obicei. Criteriile de stabilire a unor astfel de plăți ar trebui să fie formate ținând cont de specificul activităților angajatorului și pot fi foarte diverse.

Să vedem cum se rezolvă asta statutul. De exemplu, în paragraful 34 al secțiunii „Plăți pentru intensitate și rezultate de înaltă performanță” din Regulamentul privind sistemul de remunerare a personalului civil al unităților și organizațiilor militare ale forțelor armate ale Federației Ruse, aprobat prin ordin al ministrului Apărarea Federației Ruse din data de 23 aprilie 2014 N 255, se afirmă că plata stimulativă lunară pentru complexitate, intensitate și mod special de muncă este stabilită pentru personalul civil în valoare de până la 100% din salariul oficial atunci când indicatorii iar criteriile de evaluare a performanței sunt îndeplinite.

Adesea, plăți similare sunt datorate pentru moduri speciale de lucru. La paragraful 4.2 Poziția aproximativă privind remunerarea angajaților federali instituţiile bugetare dupa aparenta activitate economică « Agricultură, vânătoare și silvicultură”, aprobat prin Ordinul Ministerului Agriculturii al Rusiei din 23 septembrie 2008 N 441, se spune că la efectuarea plăților pentru intensitate și rezultate ridicate ale muncii se pot lua în considerare următoarele:

- intensitatea si intensitatea muncii;

— mod special de funcționare (legat de asigurarea funcționării fără probleme, fără probleme și neîntrerupte a sistemelor de inginerie și de susținere a vieții economice și operaționale ale instituției);

— organizarea și desfășurarea de evenimente menite să crească autoritatea și imaginea instituției în rândul populației;

— participarea directăîn implementarea proiectelor naționale, a programelor țintă federale și regionale.

Desigur, dacă se stabilesc astfel de plăți, reglementările locale ale angajatorului ar trebui să prevadă nu numai faptul numirii lor, ci și să stabilească în ce condiții munca va fi considerată intensivă și stresantă sau ce se încadrează în conceptul de „mod special de muncă. ”

Pentru a documenta introducerea acestei plăți, recomandăm includerea condițiilor corespunzătoare în reglementările interne privind remunerarea (exemplul 3).

Exemplul 3. Fragment al prevederii salariale.

3. Plăți suplimentare pentru intensitatea muncii și rezultate de înaltă performanță.

3.1. Plata suplimentară pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii, efectuate în conformitate cu prezentele Regulamente, reprezintă un tip de stimulent.

3.2. Baza pentru stabilirea plății suplimentare pentru intensitatea și rezultatele înalte ale muncii o reprezintă efectuarea muncii care îndeplinește criteriile prevăzute în tabelul 4.

3.3. Un angajat poate primi o plată suplimentară pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii din unul sau mai multe motive.

3.4. Decizia de atribuire a unei plăți suplimentare se ia de o comisie (denumită în continuare Comisia pentru plăți stimulative), a cărei componență este aprobată prin ordin al Societății și care acționează în baza Regulamentului de activitate al Comisiei. privind plățile stimulative aprobate de directorul general al companiei.

3.5. Un angajat care solicită o plată suplimentară pentru intensitate și rezultate de înaltă performanță în conformitate cu Tabelul 4 depune o cerere (în forma conform Anexei nr. 2 la prezentul Regulament) la Comisia pentru plăți stimulative.

3.6. Procesul-verbal al ședinței Comisiei de Plăți Stimulative justifică decizia de a stabili o plată suplimentară pentru intensitatea și rezultatele de înaltă performanță pentru fiecare angajat sau de a refuza stabilirea acesteia, indică numărul de puncte primite, precum și rezultatele votului la efectuarea decizia.

3.7. Indicatorii care influențează modificarea mărimii, eliminarea plății suplimentare pentru intensitate și rezultate de înaltă performanță sunt furnizați în Tabelul 5. Modificările și eliminarea plăților suplimentare pentru intensitate și rezultate de înaltă performanță sunt permise la recomandarea supervizorului imediat al angajatului. Depunerea corespunzătoare este trimisă spre decizie de către Comisia de plăți stimulative.

3.8. Numirea, modificarea mărimii, eliminarea plății suplimentare pentru intensitate și rezultate de înaltă performanță sunt formalizate prin ordin al Societății.

Plăți pentru experiență și vechime în serviciu

Un angajator, în cursul înființării afacerii sale și al construirii sistemului corect de motivare a angajaților, se confruntă adesea cu fenomenul fluctuației de personal, care în majoritatea cazurilor nu are niciun impact pozitiv asupra dezvoltării companiei. Pentru a evita acest lucru, ar trebui să creșteți nivelul de loialitate al angajaților.

Nu este un secret pentru nimeni că uneori concedierea unui angajat după plac apare impulsiv, pe fondul iritației cu ordinul managerului, nemulțumirii datorate așteptărilor nejustificate de recunoaștere a meritului sau a altor acțiuni specifice din partea angajatorului, ca urmare a unui conflict de muncă banal.

Unul dintre mijloacele eficiente de creștere a nivelului de loialitate este introducerea în sistemul de remunerare a plăților pentru vechimea în muncă într-o anumită organizație sau exploatație. În acest caz, prima poate fi stabilită fie într-o sumă monetară fixă, fie sub formă de coeficient. În acest din urmă caz, atunci când angajatorul pune în aplicare cerințele art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse și revizuirea salariilor angajaților către creșterea acestora din cauza inflației constante, un coeficient neschimbabil va crește și salariul majorat. La aplicarea unui bonus in cuantum monetar fix, cresterea salariului se va produce numai ca urmare a unei cresteri de salariu, bonusul va ramane in aceeasi valoare.

Cea mai potrivită modalitate de documentare a introducerii acestei plăți este reglementările interne privind remunerarea (exemplul 4).

Exemplul 4. Fragment al prevederii salariale.

4. Indemnizații pentru vechimea în muncă.

4.1. Angajaților li se acordă un bonus pentru vechimea în muncă pe baza coeficientului indicat în Tabelul 2.

masa 2

4.2. Primul de vechime în muncă se aplică numai cotei salariale din salariu determinată în contractul de muncă al salariatului și stabilită în conformitate cu tabloul de personal.

4.3. Bonusul pentru vechimea în muncă nu se aplică niciunui tip de bonusuri, bonusuri, alte plăți de stimulente și compensații, prestații de invaliditate temporară și alte plăți sociale.

4.4. Primul pentru vechime în muncă începe să se aplice automat din ziua următoare zilei în care salariatul realizează perioada necesară de muncă continuă cu Angajatorul conform Tabelului 2.

4.5. Experiența de muncă continuă, care dă dreptul la un bonus pentru vechimea în muncă, include:

— timpul de lucru efectiv;

- timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar a fost în spatele lui, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte acte juridice de reglementare care conțin standarde dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, locale reguli, contractul de muncă a păstrat locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, weekendurile și alte zile de odihnă acordate salariatului;

— timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru;

- perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a îndeplinit obligativitatea control medical(examinare) fără vina proprie;

— timpul de absenteism forțat în caz de concediere ilegală sau suspendare din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior;

— timpul tuturor tipurilor de vacanțe plătite;

— timpul concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei legale.

Perioada de muncă continuă care dă dreptul la un bonus pentru vechimea în muncă nu include timpul în care salariatul lipsește de la serviciu fără motive întemeiate, inclusiv din cauza suspendării de la serviciu în cazurile prevăzute la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.

4.6. Pentru aplicarea sporului de vechime în muncă se ia în considerare munca salariatului:

— la întreprinderea Angajatorului;

— la întreprinderile holdingului AKRONA care deservesc Angajatorul;

— în organizațiile sociale și de asistență socială, al căror fondator este oricare dintre întreprinderile holdingului AKRONA.

4.7. Primul de vechime în muncă se acumulează în partea de salariu din salariu proporțional cu timpul de muncă lucrat în lună după următoarea formulă:

Unde X este valoarea bonusului rezultat în luna curentă în ruble;

Y este partea salarială din salariul din luna curentă, calculată pentru perioada lucrată în luna plătită;

K este coeficientul aplicat.

Exemplu. Salariul angajatului este de 15.000 de ruble. Salariatul a lucrat la întreprindere timp de 4 ani în consecință, i se aplică un coeficient de 0,5 pentru calcularea bonusului. Luna aceasta angajatul și-a lucrat întregul program de lucru. Calculul sporului de vechime se face după cum urmează:

15.000 de ruble. x 0,3 = 7500 rub.

Total: angajatul va primi un salariu lunar și un bonus în valoare totală de 22.500 de ruble. (15.000 RUB + 7.500 RUB).

4.8. Primul de vechime în muncă se calculează pentru întreaga perioadă lucrată a lunii la plata salariului pentru luna lucrată. La calcularea și plata unui avans, nu se calculează nicio taxă suplimentară.

4.9. Primul de vechime în muncă se plătește în ziua plății părții principale din salariu, corespunzătoare primei zile lucrătoare a lunii următoare celei plătite. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile.

4.10. Cuantumul primei acumulate și plătibile pentru vechime în muncă i se aduce la cunoștință salariatului pe borderoul de salariu furnizat în conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.

4.11. Bonusul pentru vechime în muncă se plătește prin transfer în contul bancar al angajatului, minus impozitul pe venitul personal.

4.12. La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la Angajator, inclusiv sporurile pentru vechime în muncă, se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

Plăți pentru calitatea muncii prestate

Orice angajator este interesat ca angajații săi să facă o muncă de calitate.

Potrivit art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să-și îndeplinească cu conștiință responsabilitatile locului de munca atribuite acestuia prin contractul de muncă. De regulă, în contracte de muncași reglementările locale puteți găsi următoarea formulare: „Angajatul trebuie să efectueze munca eficient și la timp”. Adică, în esență, indiferent de plăți suplimentare, angajatul trebuie să facă treaba bine.

S-ar putea să vă întrebați: De ce să plătiți bani în plus pentru ca angajații să facă treaba corect dacă sunt deja obligați să o facă? Orice ofițer de personal cu experiență va răspunde: cei care nu fac nimic nu greșesc. Iar plățile sunt stimulatoare, așa că nu doar angajatorii, ci și angajații vor fi interesați de calitatea muncii.

Desigur, mărimea plăților de stimulare și necesitatea acestora depind de domeniul de activitate și munca specifica angajati. În statut puteți găsi atât succes, cât și nu atât exemple de succes stabilirea unor plăți de stimulare pentru calitatea muncii prestate.

De exemplu, procedura de organizare a unui sistem de remunerare a lucrătorilor autoritatile vamale al Federației Ruse și instituțiile aflate sub jurisdicția Serviciului Vamal Federal al Rusiei, aprobat prin Ordinul Serviciului Vamal Federal al Rusiei din 16 decembrie 2011 N 2529, reglementează problemele unor astfel de plăți către angajații relevanți. Astfel, conform paragrafului 42 al acestui document, șoferilor de mașini li se poate plăti un bonus lunar pentru funcționare fără probleme în valoare de până la 150% din tariful. Clauza 45 prevede că angajaţii instituţiilor de învăţământ superior învăţământul profesional, știință și asistență medicală, se poate stabili un bonus de până la trei salarii oficiale pe lună pentru aplicarea realizărilor științifice și a metodelor avansate de muncă în muncă, introducerea unor noi metode progresive de tratament și formare, precum și pentru calitatea înaltă a serviciilor oferite. .

Și în Anexa nr. 4 „Condiții, sume și proceduri pentru efectuarea plăților de stimulente personalului civil al unităților, instituțiilor și diviziilor militare ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei”, aprobată prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 27 august. , 2008 N 751, plățile pentru calitatea muncii includ îndeplinirea funcțiilor profesor profesori institutii de invatamant, pentru care se stabilește o remunerație lunară de 1000 de ruble. (clauza 2.9).

A doua opțiune se referă mai degrabă la plata pentru intensitatea muncii, deoarece îndeplinirea funcțiilor de profesor de clasă este o povară suplimentară pentru angajat.

Să ne uităm la un exemplu despre modul în care o astfel de plată poate fi stabilită într-un act de reglementare local (exemplul 5).

Exemplul 5. Fragment al prevederii salariale.

5. Indemnizații pentru calitatea muncii prestate.

5.1. Mărimea bonusului pentru calitatea muncii prestate poate fi de până la 100% din salariu.

5.2. Tabelul 3 definește posturile (profesiile), criteriile, indicatorii de performanță și sumele plăților.

Tabelul 3

N Criterii și indicatori de performanță Suma plății (% din salariu)
1 bucătar
1.1 Nivel înalt de organizare în menținerea în ordine corespunzătoare a clădirilor, locurilor de muncă și zonelor învecinate 10
1.2 Nivel înalt de asigurare a cerințelor sanitare și igienice pentru întreținerea sediului Angajatorului în conformitate cu SP 2.3.6.1079-01 20
1.3 Absența comentariilor la depozitarea alimentelor și menținerea curățeniei unității de catering 10
1.4 Fără comentarii despre condițiile de gătit 10
1.5 Absența reclamațiilor justificate cu privire la calitatea preparatelor din partea clienților 20
1.6 Nu există cazuri de toxiinfecții alimentare din cauza pregătirii alimentelor de proastă calitate 10
1.7 Nivel ridicat de catering 20

Alte plăți

Pentru dezvoltare profesională

Bonusurile aplicate vor încuraja angajații să se dezvolte în sfera profesională. La urma urmei, o astfel de încurajare depinde în mare măsură de angajații înșiși. Aici putem distinge trei metode de a obține o stimulare constantă a angajaților pentru auto-dezvoltare:

1) Introducerea unei prime pentru vechimea în muncă în specialitatea în care salariatul lucrează la întreprindere. Cea mai bună modalitate de a stabili această primă este aceeași prevedere privind remunerația (exemplul 6).

Exemplul 6. Fragment al prevederii salariale.

6. Indemnizaţii pentru experienţa de muncă în specialitate.

6.1. Angajații care au experiență continuă într-o specialitate în care lucrează în posturi la Întreprindere sunt stabiliți și plătiți următoarele indemnizații (Tabelul 4):

Tabelul 4

6.2. Pentru a primi un bonus pentru experiența de muncă într-o specialitate, trebuie îndeplinite simultan următoarele condiții:

- salariatul are studii medii profesionale sau educatie inaltaîn specialitatea pentru care ocupă un post la Întreprindere;

— salariatul are o experiență continuă în această specialitate de cel puțin valorile indicate în tabelul 4;

- salariatul a lucrat la Societate mai mult de 1 an.

6.3. Vechimea care vă dă dreptul la un bonus pentru vechimea în specialitatea dumneavoastră include:

— timpul de muncă efectivă în specialitate, inclusiv cu alți angajatori;

- timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, și-a păstrat locul de muncă munca (postul), inclusiv timpul concediului anual plătit, concediile nelucrătoare, weekendurile și alte zile de odihnă oferite salariatului;

— timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru;

— perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus unui control medical obligatoriu (examen) din vina sa;

— timpul de absenteism forțat în caz de concediere ilegală sau suspendare din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior;

— timpul tuturor tipurilor de vacanțe plătite;

— timpul concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei legale.

Experiența de muncă care dă dreptul la un bonus pentru experiența de muncă într-o specialitate nu este inclusă, dar nu o întrerupe:

- timpul lipsei unui salariat de la serviciu fără un motiv întemeiat, inclusiv din cauza suspendării de la serviciu în cazurile prevăzute la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse;

— timpul de pauză la schimbarea locului de muncă nu depășește o lună calendaristică.

6.4. În cazul în care există o întrerupere a experienței de muncă în specialitate (mai mult de 1 lună la schimbarea locului de muncă), numărarea experienței pentru primirea sporului începe din nou, de la ultima dată de angajare în specialitate.

6.5. Primul pentru experiența de muncă într-o specialitate se acumulează din luna următoare celei în care salariatul depune la șeful Întreprinderii o cerere de plată a acestui spor în forma prevăzută în Anexa nr. 14 la prezentul Regulament, cu copie diploma de calificare in specialitatea anexata.

6.6. Plata sporului pentru experiența de muncă în specialitate se efectuează lunar în zilele de plată a părții principale a salariului stabilit prin prezentul Regulament.

2) Stabilirea unui bonus pentru persoanele cu diplome academice(dacă domeniul de activitate al angajatorului necesită angajați care studiază o anumită știință în profunzime). Acest lucru poate fi consacrat și în reglementările salariale (exemplul 7).

Exemplul 7. Fragment al prevederii salariale.

7. Indemnizații pentru o diplomă academică.

7.1. Compania folosește un sistem de bonusuri pentru angajații cu diplome academice (Tabelul 5):

Tabelul 5

Grad academic Valoarea indemnizației, frecare.
dr 1500
Ph.D 3000

7.2. Pentru a primi un bonus pentru o diplomă academică, angajatul trebuie să depună la angajator o cerere (adresată managerului) sub orice formă care să indice disponibilitatea gradul stiintificși atașarea documentelor care confirmă aceste informații (în copii simple).

7.3. Acumularea și plata primei pentru o diplomă universitară începe de la data publicării ordinului de stabilire a acestei prime.

7.4. Plata sporului pentru o diplomă academică se efectuează lunar în zilele de plată a majorității salariului stabilit prin prezentul Regulament.

7.5. Plata primei pentru o diplomă academică poate fi încetată numai pe baza modificărilor aduse prezentului Regulament privind anularea condițiilor de plată a primei pentru o diplomă academică.

7.6. Cuantumul bonusului pentru o diplomă universitară rămâne neschimbat pe toată perioada plăților, cu excepția cazurilor de majorare a diplomei universitare și de modificare a cuantumului sporului la cererea salariatului în legătură cu modificarea bazei pt. plată.

3) Stabilirea unui bonus temporar pentru obținerea unui titlu special la un concurs intern al unei întreprinderi. De exemplu, un angajat care a primit titlul de cel mai bun din profesia sa pentru anul primește dreptul la un bonus într-o anumită sumă pentru întregul anul urmator(exemplul 8).

Exemplul 8. Fragment al prevederii salariale.

8. Indemnizații pentru angajații care s-au remarcat în producție.

8.1. Compania prevede plata unor bonusuri angajaților care au primit diferite titluri speciale la competițiile interne desfășurate în mod regulat în rândul angajaților Societății. Baza, suma și durata plăților sunt prezentate în Tabelul 6.

Tabelul 6

8.2. Stabilirea unui bonus pentru un angajat care s-a remarcat în producție se realizează după însumarea rezultatelor concursului intern și anunțarea câștigătorilor prin ordinul Întreprinderii.

8.3. Calculul și plata unui bonus unui angajat care s-a remarcat la locul de muncă se efectuează pe baza unui ordin de stabilire a sporului, cu indicarea duratei plății acestuia.

8.4. Acumularea unui bonus unui angajat care s-a remarcat în producție se realizează de la începutul perioadei corespunzătoare (trimestru, an) următor perioadei în care a fost emis ordinul de anunțare a câștigătorilor concursului intern.

8.5. Un bonus se acumulează unui angajat care s-a remarcat la locul de muncă, indiferent de numărul de zile lucrate de salariat în luna plătită.

8.6. Plata unui bonus unui angajat care s-a remarcat la locul de muncă se efectuează în ziua în care se plătește cea mai mare parte a salariului.

8.7. Un angajat poate fi privat de acest bonus anticipat, înainte de sfârșitul perioadei de plată, dacă există acțiune disciplinară pentru perioada de plată a bonusului (de la începutul constituirii acestuia). Privarea timpurie a bonusului se efectuează prin ordin al Întreprinderii pe baza unui ordin emis de aducerea angajatului la răspundere disciplinară, un act ancheta oficialași o notă de la supervizorul imediat al angajatului despre necesitatea de a priva angajatul de bonus.

Pentru un stil de viață sănătos

Orice angajator este atras de angajați sănătoși și eficienți. Odată cu introducerea unor astfel de stimulente, angajații care duc deja un stil de viață sănătos vor deveni și mai activi, atletici și, ca urmare, mai sănătoși și mai optimiști. Aceiași angajați care nu sunt încă aderenți imagine sănătoasă viața, își pot reconsidera opiniile. Toate acestea, potrivit medicilor și psihologilor, împreună ar trebui să ducă la o creștere a productivității muncii și o reducere a conflictelor la locul de muncă.

Puteți, de exemplu, să stabiliți bonusuri pentru angajații nefumători sau, să zicem, să introduceți sisteme de compensare a angajaților pentru plata abonamentelor la cluburi de fitness, precum și să organizați competiții sportive.

Reglementările locale ale întreprinderii ar trebui să ofere referințe la posibilitatea utilizării unor astfel de tipuri de stimulente și motivele acestora (exemplul 9).

Exemplul 9. Fragment al prevederii salariale.

9. Încurajarea unui stil de viață sănătos.

9.1. Întreprinderea încurajează angajații să ducă un stil de viață sănătos în Programul de stimulare pentru stilul de viață sănătos, aprobat la Întreprindere în cazurile și în modul stabilite prin prezentul Regulament, care prevede condițiile și procedura pentru stimulente, plata bonusurilor și compensarea costului. de abonamente la cluburi sportive și piscine.

9.2. Dacă există un profit pe an în valoare de cel puțin 120% din cel planificat, determinat conform datelor bilanț pentru anul curent, Întreprinderea poate oferi fonduri pentru anul curent pentru implementarea Programului de încurajare a stilului de viață sănătos.

9.3. Aprobarea Programului de încurajare a stilului de viață sănătos este de competența Consiliului întreprinderii.

9.4. Programul de promovare a stilului de viață sănătos se adoptă pe o perioadă de un an și este supus revizuirii anuale în cel mult o lună de la data aprobării situațiilor financiare pe anul.

9.5. Dacă nu există o oportunitate materială și tehnică de implementare a Programului de Promovare a unui stil de viață sănătos, respectivul Program pentru anul în curs nu este aprobat.

Diferențierea plăților și factorii de reducere

La stabilirea diferitelor plăți suplimentare, nu ar fi de prisos să se reglementeze deloc condițiile pentru reducerea acestora sau neplata acestor sume.

În special, poți Stabiliți salariile la minimum, definind condiții specifice pentru indemnizații și plăți suplimentare. Să luăm în considerare plățile stabilite ținând cont de vechimea în muncă în organizație, pentru care angajatorul stabilește diferiți coeficienți (exemplul 10).

Exemplul 10. Fragment al prevederii salariale.

6.2. Indemnizații pentru experiență de muncă continuă.

Suport juridic al activităților

6.2.1. Salariaților care au lucrat în mod continuu pentru Angajator pe perioada specificată în Tabelul 7 li se acordă un bonus pentru vechimea în muncă sub forma coeficientului indicat în Tabelul 7.

Tabelul 7

În cazul în care o organizație introduce un sistem de bonusuri, una dintre condițiile pentru plata bonusurilor este să indice absența sancțiunilor disciplinare restante pentru perioadă de raportare(exemplul 11).

Exemplul 11. Fragment din prevederea privind bonusurile și alte tipuri de stimulente.

4. Cazurile in care salariatul nu are dreptul la spor si cand acesta este platit intr-o suma mai mica fata de cea de baza.

4.1. Cuantumul sporului poate fi redus fata de cel de baza daca salariatul are o sanctiune disciplinara nerezolvata pe perioada pentru care se acumuleaza.

4.2. Limite de reducere a primelor:

- la aplicarea unei mustrări ca sancțiune disciplinară, sporul este supus reducerii cu cel mult 50% din cel de bază;

- cand se aplica o mustrare sau concediere ca sanctiune disciplinara pe motive corespunzatoare, bonusul poate fi redus la 100% (angajatul in acest caz poate sa nu aiba deloc dreptul la un bonus).

4.3. O reducere a mărimii bonusului sau neplata acestuia se poate face prin decizie a directorului general al întreprinderii, adoptată pe baza rapoartelor șefilor de departamente sau a altor diviziuni structurale depus spre examinare către CEO cel târziu în data de 25 a lunii pentru care se calculează prima.

În concluzie, permiteți-ne să vă reamintim că, pe lângă tipurile de plăți de stimulente luate în considerare, normele Codului Muncii al Federației Ruse stabilesc obligația angajatorului de a plăti bonusuri și beneficii compensatorii.

De asemenea, este o încălcare a drepturilor salariatului dacă trec mai mult de 15 zile calendaristice între plata avansului și plata finală.

  • Forma de remunerare este indicată incorect. O eroare va fi considerată o situație în care angajatorul plătește o parte din salariu cu un produs, iar acest lucru fie nu este stabilit în niciun fel în contract, fie cota maximă din plata totală nu este limitată. În Codul Muncii al Federației Ruse, această cifră este de 20% din salariul lunar. Mai mult, este necesar acordul scris al angajatului. Dacă salariile sunt indicate în valută străină, atunci un astfel de document nu va fi valabil pe teritoriul statului nostru. Indiferent de valutele cu care lucrează organizația, valoarea plății în contractul de muncă este specificată numai în ruble.
  • Sunt prescrise sancțiuni ilegale. Pentru a stimula și mai mult angajații și a reține fonduri proprii angajatorii indică în contract diverse penalități.

Supliment la salariul de funcționare într-un contract de muncă

Legislația muncii nu impune indicarea în contractul de muncă a unor sume specifice de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Cu toate acestea, este necesar (dacă este disponibil) să se indice cel puțin Informații generale despre toate plățile și indemnizațiile suplimentare de natură compensatorie și despre plățile de stimulare în conformitate cu sistemele de remunerare actuale ale acestui angajator (alin.
5 ore 2 linguri. 57 Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare pot fi indicate direct în contractul de muncă, sau se poate face referire la reglementarea locală relevantă, contractul colectiv, acordul, care prevede temeiurile și condițiile plății acestora. În acest din urmă caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul lor împotriva semnăturii (Partea.
3 linguri. 68 Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisorile lui Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).

Cum se scrie un bonus într-un contract de muncă - exemplu

Condițiile de remunerare prevăd mărimea salariului sau tarifului stabilit pentru un anumit post, precum și diferite tipuri de plăți suplimentare, plăți de stimulare și indemnizații. Acestea fac parte integrantă din sistemul de salarizare și fac parte din categoria condițiilor obligatorii care urmează să fie incluse în contractul de muncă, în conformitate cu prevederile art.
57 și părțile 1 art. 135

Codul Muncii al Federației Ruse. Alocațiile și plățile suplimentare sunt reflectate în secțiunea din contractul de muncă „remunerări și garanții sociale” puteți descărca modelul de contract de aici; Mărimea indemnizaţiilor stabilite pt salariul oficialîn contractul de muncă poate fi specificat în termeni bănești specifici sau ca procent din salariul fix.

Bonus personal la salariul oficial

Atenţie

Procedura de plată a bonusurilor poate fi fixată:

  • V acte locale;
  • contracte colective;
  • acorduri;
  • contracte de munca.

În cazul în care nu există un sistem de bonusuri în organizație, șeful organizației are dreptul de a plăti bonusuri în mod arbitrar, după propria voință. Cu toate acestea, el nu este responsabil pentru efectuarea plăților.


Legislația nu prevede tipuri de prime pentru categoriile obișnuite de angajați. În practică, bonusurile sunt plătite:
  1. Pentru performanța muncii.
  2. Pentru lipsa de penalități pentru angajați.
  3. Pentru sărbători, aniversari, vacanțe.
  4. După ce au trecut anumite perioade de timp: lună, trimestru, an.

Primul lunar la salariu într-un contract de muncă Un contract de muncă poate prevedea procedura pentru bonusuri pentru un anumit angajat.
Trebuie respectat cu strictețe.

Condiții de remunerare din contractul de muncă

Important

Formularea contractului de munca din aceasta parte poate fi urmatoarea: „Salariatul i se poate plati un spor in cuantum de pana la 100% din salariu, in conditiile si procedura stabilite prin regulamentul sporului (referire la regulament). )” sau „Angajatorul stabilește plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Sumele și condițiile unor astfel de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare sunt determinate în prevederea privind bonusurile pentru angajat (referire la dispoziție), cu care angajatul este familiarizat cu semnătura la semnarea contractului de muncă” sau „Salariatul poate fi plătite plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri pt înalt calificatși contribuția personală la rezultatele activității angajatorului, vechimea în muncă, plăți suplimentare pentru un volum crescut de muncă, calitate înaltă în conformitate cu reglementările privind remunerarea (referire la reglementări), pe care angajatul trebuie să fie familiarizat la semnare. ”

Cum se fixează bonusul lunar în contractul de muncă?

Care este salariul angajatilor cu fractiune de norma? Dacă salariul pentru o poziție cu fracțiune de normă este, să zicem, 6.000 de ruble, atunci în acest caz contractul de muncă prevede că „acest contract stabilește un salariu pentru Angajat în valoare de 3.000 (trei mii) de ruble”, deoarece numărul de ore pe zi pentru munca cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4. Dacă se stabilește o perioadă de cinci zile saptamana de lucru, atunci obținem 20 de muncitori, ceea ce reprezintă 0,5 din tarif.


Prin urmare, salariul este indicat integral, iar salariul este indicat în funcție de tariful angajatului. Astfel, la intocmirea unui contract de munca, angajatorul trebuie sa fie atent, sa citeasca legile, sa foloseasca informatiile de mai sus, pentru ca pe viitor sa nu existe neintelegeri sau probleme cu diverse autoritati.

Este necesar să includeți indemnizații într-un contract de muncă?

În cazul în care contractul colectiv sau de muncă nu specifică procedura de remunerare în natură, atunci pot fi aduse modificări corespunzătoare contractului de muncă sau contractului colectiv. Condițiile unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților prin semnarea unui acord suplimentar (articolul 72).

Codul Muncii al Federației Ruse). Termenii unui contract colectiv pot fi modificați în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru încheierea acestuia sau în modul prevăzut de contractul colectiv (articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă forma, procedura și locul plății salariului sunt determinate de un contract colectiv, atunci în contractul de muncă cu angajatul este suficient să se facă o referire la acesta.

Meniul

De regula generala salariile sunt plătite în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble). Cu toate acestea, un contract de muncă sau un contract colectiv poate stabili că, la cererea scrisă a salariatului, o remunerație parțială (nu mai mult de 20% din salariul acumulat lunar) se efectuează în formă nemoneară (articolul 131).

Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 54 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”). Un contract de muncă sau un contract colectiv trebuie să stabilească modul în care se plătesc salariile: - în numerar la locul de muncă; - fara numerar prin transfer Bani către instituția de credit specificată în cererea salariatului; - în formă nemoneară (în special, în natură) la locul de muncă sau în alt loc (art.

Artă. 131, 136 Codul Muncii al Federației Ruse).
Întrebare: Cum se indică corect condiția de remunerare într-un contract de muncă? Răspuns: În contractul de muncă cu salariatul este necesar să se indice cuantumul specific al tarifului sau al salariului oficial. Plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare pot fi indicate direct în contractul de muncă sau poate face referire la reglementările locale relevante sau la acordul colectiv, la acord, care prevede temeiurile și condițiile plății acestora. Un contract de muncă nu trebuie să indice o dată anume pentru plata salariului, este suficient să se facă referire la reglementările interne de muncă sau la un contract colectiv. Justificare: Salariile (salariile) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii și plățile de stimulare (art.

Cum să includă suplimentele salariale pentru angajați într-un contract de muncă

Pentru completare responsabilitatile locului de munca prevăzute de termenii acestui contract de muncă, angajatului i se stabilește un tarif (salariu) de 57.000 (cincizeci și șapte de mii) de ruble pe lună.” Informațiile despre valoarea impozitului pe venitul personal reținut din salariul angajatului nu trebuie să fie indicate în contractul de muncă.

Plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare în contractul de muncă Plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie (pentru prestarea de muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, pentru lucrul în zone cu condiții climatice deosebite, pentru lucrul pe timp de noapte, pt. muncă peste program, alte plăți) se referă la plăți compensatorii, iar plățile suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulente (remunerări bazate pe rezultatele muncii pe an, pentru vechimea în muncă, alte plăți) se referă la plățile de stimulare.
Sistemele de remunerare, inclusiv ratele tarifare, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile compensatorii, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile de stimulare și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin contracte colective, acorduri și reglementări locale. Salariul salariatului se stabilește prin contractul de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare actuale ale angajatorului (articolul 135).

Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, condițiile de remunerare trebuie incluse în contractul de muncă. În acest caz, este necesar să se indice mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare (alin.

5 ore 2 linguri. 57 Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, legislația Federației Ruse nu conține cerințe mai clare cu privire la modul de indicare a condițiilor de remunerare într-un contract de muncă.
Esența unei indemnizații personale Un angajat poate primi nu numai un salariu „nu”, ci și plăți suplimentare, inclusiv cele atribuite în plus față de salariu. Codul Muncii nu are o definiție precisă a sporului. Bonusul inclus în salariu, reflectat în contractul de muncă sau acordul adițional la acesta, este comun tuturor personalului atunci când apar anumite condiții, de exemplu, pentru munca în anumite zone climatice, pentru munca în schimburi etc. Astfel de prime nu sunt considerate personale. . Dacă angajatorul nu este obligat să acorde un bonus, dar o face pentru angajații individuali în individual, reflectând condițiile de numire într-un Regulament special, contract colectiv sau alt act local, o astfel de plată va fi o indemnizație personală. Dreptul de a atribui astfel de plăți de către angajator este acordat de art. 135 Codul Muncii al Federației Ruse.

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre indemnizații pentru salariile.

Astăzi vei învăța:

  1. Ce categorii de cetățeni au dreptul la sporuri salariale și ce tipuri de acestea există;
  2. Cum diferă alocațiile de suprataxe?
  3. Ce sunt plățile de stimulare și multe altele.

Toată lumea știe că, chiar dacă o persoană este angajată oficial, aceasta nu este o garanție că i se vor acorda toate plățile suplimentare necesare. Prin urmare, astăzi ne vom da seama pentru ce este obligat angajatorul să plătească suplimentar și la ce plăți și indemnizații suplimentare au dreptul angajații.

Componentele remunerației

La începutul conversației, să răspundem la următoarea întrebare: în ce constă salariul?

Salariul include 2 părți:

  • Constant;
  • Variabil.

Constanta include salariu și coeficient regional , și în variabilă plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri.

Cuvântul legiuitorului

Salariu - un fel de instrument, datorită lui compensează costurile forței de muncă toti angajatii. Legislația prevede măsuri care sunt menite nu numai să protejeze drepturile lucrătorilor, ci și să stabilească un nivel salarial care să corespundă costurilor reale cu forța de muncă.

Deci, legea stabilește:

  1. În baza articolului 133 din Codul muncii, orice angajator nu are dreptul de a stabili salariaților un salariu mai mic. Mărimea sa este determinată de legislația federală și regională;
  2. Articolul 143 din același Cod prevede că salariul se stabilește ținând cont de tarif, or graficul tarifar, sau ranguri;
  3. Dacă condiţiile activitatea muncii la o întreprindere sau organizație, se abate de la standard, atunci angajații au dreptul la compensație pentru toate costurile suplimentare cu forța de muncă, așa cum se specifică în articolele 146 - 154 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  4. Angajatorul are dreptul de a stabili cuantumul plăților de stimulare;
  5. Codul Muncii obligă angajatorul să calculeze și să plătească salariile.

Indemnizații și suprataxe: diferența dintre concepte

Pentru a stimula angajații, angajatorii pot plăti nu numai salariile impuse de lege, ci și fonduri care se eliberează sub formă de indemnizație sau alte stimulente materiale. Iar statul, la rândul său, obligă managerii să plătească plăți suplimentare atunci când apar anumite cazuri.

Acum să ne uităm la aceste puncte mai detaliat. Ce este o suprataxă?

Suprataxă - acesta este un tip de plată care are caracter de compensație, așa cum este atribuită în cazul în care un angajat a lucrat în zilele de sărbătoare, și-a combinat munca cu responsabilitățile unui coleg, adică a efectuat o cantitate de muncă sporită.

Suprataxă este un tip de plată care are scopul de a stimula un angajat astfel încât acesta să dorească să crească și să se dezvolte în continuare în profesia sa. Exemplele includ bonusuri pentru experiență lungă de muncă continuă, vechime în muncă, diplome academice și așa mai departe.

În ceea ce privește caracteristicile generale, există una: ambele plăți măresc remunerația angajatului.

Și diferențele lor sunt următoarele:

  • Plățile suplimentare sunt obligatorii, alocațiile nu sunt;
  • O plată suplimentară este o compensație, iar o indemnizație este o plată de stimulare;
  • Bonusul subliniază importanța angajatului, iar plata suplimentară este concepută pentru a compensa condițiile dificile de muncă.

Bonusurile se plătesc la inițiativa și dorința managerului!

Tipuri de suplimente salariale

Pentru claritate, prezentăm aceste informații sub forma unui tabel.

Tabelul 1. Tipuri și caracteristici ale cotelor.

Nu. Tipul alocației o scurtă descriere a
1 Pentru furnizarea de mentorat Ei plătesc „vechii” ai întreprinderilor pentru formarea tinerilor specialiști
2 Pentru calificări profesionale înalte Doar specialiștii cu înaltă calificare sunt plătiți
3 Alocații personale Plătit în cazul în care un angajat valoros trebuie menținut la locul său de muncă, dar nu este posibil să-l promoveze în funcție sau să-i majoreze salariul
4 Pentru a avea o diplomă sau un titlu academic Angajații care și-au susținut lucrările, tezele de doctorat etc.
5 Dacă ai acces la secrete de stat Angajații structurilor individuale, serviciilor diplomatice
6 Pentru cunoasterea limbilor straine Se găsește adesea în întreprinderile care produc produse pentru export

Astfel de plăți sunt stabilite în orice moment, ca măsură de încurajare a oricăror realizări ale angajaților (există companii care efectuează astfel de plăți pentru participarea la competiții sportive corporative, pentru cei care nu merg în concediu medical pentru o perioadă lungă de timp etc. ).

Înainte de a anula astfel de plăți, angajații trebuie avertizați despre acest lucru!

Bonusuri platite indiferent de vointa angajatorului

După cum prevede articolul 149 din Codul muncii, angajatorul este obligat să plătească pentru:

  1. Pentru condiții de muncă dăunătoare, periculoase sau dificile;
  2. Pentru munca în condiții climatice dure (dacă un angajat își petrece întreaga zi de lucru pe stradă, are dreptul să primească această plată);
  3. Pentru munca pe timp de noapte (daca programul nu este in tura);
  4. Dacă un angajat efectuează o muncă care necesită nivel inalt cunoștințe și abilități;
  5. Dacă un angajat combină mai multe posturi deodată.

Lista de mai sus este cea principală pot exista articole suplimentare, dar acestea sunt deja determinate de contractul de muncă. Dar există o nuanță căreia trebuie acordată atenție în timp ce contractul de muncă nu a fost încă semnat, atunci va fi foarte dificil de contestat: angajatorul poate indica în contractul de muncă o listă de lucrări pe care angajatul este obligat să le execute. . În această situație, angajatul nu poate cere plata suplimentară.

Suplimente salariale

Plățile suplimentare, precum și indemnizațiile, joacă un rol important în sistemul de remunerare a personalului. Vom lua în considerare și tipurile lor sub formă de tabel.

Tabelul 2. Tipurile și caracteristicile suprataxelor.

Nu. Tip de suprataxă o scurtă descriere a
1 Pentru o rată de producție crescută Ele sunt plătite cel mai adesea lucrătorilor care sunt plătiți la bucată. Condiție obligatorie: calitate superioară a produselor fabricate
2 Plăți suplimentare unice Așa-numitul „lifting” pentru tinerii profesioniști
3 Pentru călătorii sau muncă rotativă Plătit celor care lucrează în „tură”.
4 Pentru munca suplimentară Dacă este necesar prin necesitate(există un ordin de la manager și acordul scris al angajatului). Dacă angajatul a desfășurat astfel de activități din proprie inițiativă, nu va exista nicio plată suplimentară
5 Pentru munca pe timp de noapte Noaptea este considerată a fi perioada cuprinsă între orele 22:00 și 6:00.
6 Pentru lucrări de natură nocivă sau periculoasă Plătită minerilor, lucrătorilor de urgență, muncitorilor centrale nucleareși așa mai departe
7 Pentru a merge la serviciu în sărbători și în weekend

În acest caz, plata se face în sumă dublă ieșirea se efectuează pe baza unui ordin din partea managerului cu acordul scris al angajatului.

Plata suplimentară se va calcula în funcție de forma de remunerare
8 Pentru combinarea profesiilor Exemplu: plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de îngrijitor și instalator într-o instituție sau întreprindere
9 Pentru transportul mărfurilor periculoase Se plătește de obicei în transportul feroviar, transportul rutier etc.
10 Coeficient regional Depinde de regiunea tarii, precum si de conditiile naturale si climatice de lucru

Cine poate conta pe bonusuri și plăți suplimentare?

Nu toate categoriile de lucrători pot conta pe stabilirea de sporuri și plăți suplimentare.

Aceste plăți nu sunt eligibile:

  • Pentru cei care lucrează în baza unui contract civil;
  • Lucrători cu contract;
  • Cei cu care s-a încheiat un contract de agenție.

Acest lucru se explică prin faptul că relațiile juridice cu astfel de persoane sunt reglementate de Codul civil, și nu de Codul muncii.

Acei cetateni care se angajeaza in baza de contracte de munca, chiar si cele incheiate pt anumită perioadă sau care sunt lucrători cu fracțiune de normă, au dreptul de a primi toate plățile în numerar specificate.

Un exemplu de calculare a cotelor și a suprataxelor

Pentru ca înțelegerea să devină cât mai completă, vom avea în vedere plata indemnizațiilor și plăților suplimentare pt exemplu concret .

ÎN grădiniţă muncitorul este atât muncitor cât și electrician. Se dovedește că combină 2 poziții. Ca muncitor general, salariul său este de 12.000 de ruble. Pentru sarcinile unui electrician, conducerea îi plătește o sumă suplimentară care nu depinde de salariu - 10.000 de ruble (așa cum se menționează în contractul său de muncă). Pe baza rezultatelor muncii sale, valoarea bonusului său este de 4.000 de ruble.

Calculul plății lunare va arăta astfel: 12000+10000+4000=26000 ruble. În exemplul nostru, indemnizația și bonusul sunt acumulate nu ca procent, ci ca o sumă fixă. Dar acești indicatori pot fi calculați și în funcție de salariu, adică procentual.

Plăți suplimentare considerate controversate

În această parte a conversației vom acorda atenție întreprinderi bugetare si institutii. Nu este un secret pentru nimeni că angajații lor își primesc salariile din fonduri bugetare.

În această privință, Serviciul federal Au apărut întrebări de supraveghere financiară și bugetară cu privire la mai multe tipuri de suprataxe și anume:

  1. Plată suplimentară pentru lucrul cu echipamente informatice și de birou;
  2. Plată suplimentară pentru combinarea pozițiilor.

Atunci când au fost efectuate anumite măsuri de control, angajații Rosfinnadzor au considerat că înainte de a atribui aceste tipuri de plăți suplimentare, este necesar să se efectueze o certificare completă a locurilor de muncă, în caz contrar plata acestora ar fi ilegală.

Să remarcăm că de multe ori întreprinderile și instituțiile nu sunt de acord cu această poziție, iar atunci când merg în instanță, judecătorii își iau partea.

Documentatia care stabileste procedura de plata

  1. Acord comun;
  2. Reglementări privind remunerarea;
  3. Reglementări privind plata bonusurilor către angajați;
  4. (poate conține o referire la un contract colectiv);
  5. Comandă de la manager (dacă plata este o plată unică și nu permanentă).

În ce condiții se fac plățile?

Orice indemnizații și plăți suplimentare trebuie, în primul rând, să fie incluse în fișa de plată a fiecărui angajat.

Există o serie de reguli pe care șeful unei întreprinderi sau instituții trebuie să le respecte:

  • Fiecare angajat trebuie să aibă o sarcină, pentru a cărei soluție de succes primește încurajare. Dar sarcina trebuie în primul rând să fie rezolvabilă, și nu o fundătură. Mai simplu spus, orice angajat ar trebui să aibă posibilitatea de a obține rezultate bune;
  • Dacă vorbim de bonus, atunci suma ar trebui să trezească dobândă, adică să fie semnificativă. Este puțin probabil ca un angajat să refuze pauzele de fum pentru un bonus de 200 de ruble;
  • Angajații trebuie să știe că este posibil să primească anumite stimulente și plăți suplimentare. Cel mai bine este să sesizezi despre acest lucru prin întocmirea unei anexe la contractul de muncă. Fiecare angajat nou venit va fi imediat familiarizat cu acest lucru.

Dacă managerul este gata să-și încurajeze angajații și să-i plătească în plus pentru ceva, atunci aceste recomandări vor fi destul de fezabile.

Responsabilitatea angajatorului pentru plăți

Angajatorul nu este obligat să raporteze angajaților cuantumul plăților de stimulente. Dacă, din cauza unei situații economice dificile, a unei crize sau a altor circumstanțe, partea bonus a salariului este anulată, este suficientă o avertizare scrisă a angajaților.

Singura încălcare aici va fi că angajatorul a ignorat procedura de avertizare a angajaților, nimic mai mult.

În general, dacă motivezi corespunzător angajații, poți obține rezultate și performanțe cu adevărat ridicate. În acest scop, angajatorul ar trebui să utilizeze măsuri de stimulare care să stimuleze plățile. Acest lucru nu numai că va crește productivitatea muncii, dar va avea și cel mai bun impact asupra calității produsului.

Adesea, un angajator trebuie să modifice un contract de muncă cu un angajat. Pot exista multe motive pentru aceasta (de exemplu, transferul pe o altă poziție, loc de muncă sau modificarea condițiilor de plată). Este necesar ca angajații să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă? Există un model universal pentru un astfel de acord? Se poate incheia un acord suplimentar pentru modificarea salariilor? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.

Informații introductive

Ce poate fi schimbat

Într-un contract de muncă, puteți modifica atât condițiile obligatorii (părțile 2, 3 din articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și condițiile suplimentare ale contractului de muncă (părțile 4, 5 ale articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). În orice caz, trebuie să întocmiți un acord suplimentar la contractul de muncă. Să explicăm ce poate fi considerat obligatoriu și ce poate fi considerat conditii suplimentare muncă.

Cerințe preliminare Termeni suplimentari
loc de munca;
functia muncii;
data începerii lucrărilor;
la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările care au stat la baza încheierii acestuia;
termenii de remunerare;
programul de lucru și orele de odihnă (dacă diferă de cele stabilite în general în organizație);
compensații pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;
condiții care determină natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii);
conditiile de munca la locul de munca;
condiție privind asigurarea socială obligatorie.		informații despre clarificarea locului de muncă și a locului de muncă;
despre test;
privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);
privind obligația de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia.

Salariul include diverse plăți și indemnizații suplimentare, al căror calcul este reglementat de Cap. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Unele dintre ele sunt obligatorii, în timp ce altele sunt stabilite de angajator la propria discreție. Din această cauză, adesea apar conflicte de muncă, iar situația conflictuală poate fi soluționată doar în instanță. Să aruncăm o privire mai atentă la ce plăți suplimentare și suplimentele salariale există și în ce cazuri ar trebui acumulate.

Ce spune Codul Muncii despre plățile suplimentare

Valoarea specifică a plăților suplimentare și a suplimentelor salariale nu este specificată în Codul Muncii al Federației Ruse, dar legea prevede că acestea fac parte din remunerație. Informațiile despre acestea trebuie consemnate în contractul de muncă dintre angajator și angajat. Se obișnuiește să se distingă următoarele tipuri de suprataxe:

  • Stimulant. Acestea sunt plăți care sunt introduse de către angajator pentru a încuraja angajații și a crea o motivație pozitivă. De exemplu, acestea sunt plăți suplimentare pentru calificări superioare sau experiență îndelungată de muncă.
  • Compensatorie. Se acordă pentru finalizarea dificilă sau munca dăunătoare, de exemplu, aceasta este o indemnizație pentru deplasare sau program neregulat de lucru.

Atunci când un angajat primește un loc de muncă, el semnează un contract de muncă, care trebuie să detalieze salariul, precum și toate indemnizațiile și plățile suplimentare necesare. În cazul în care angajatorul încalcă termenii contractului și nu îi plătește, acesta va deveni un motiv de apel la inspectoratul de muncă și la instanță.

Alocații obligatorii și opționale

O serie de plăți suplimentare sunt stabilite de stat, iar obligația angajatorului este să le plătească angajatului în timp util. Sunt inregistrati in Codul Muncii, care stabilește dimensiunea minimă. Angajatorul poate, la discreția sa, să majoreze cuantumul suprataxelor, dar nu o poate face mai mică decât minimul stabilit.

Lista celor obligatorii include următoarele plăți și indemnizații suplimentare:

  • Pentru dăunătoare și conditii periculoase muncă. Informațiile despre aceasta sunt specificate în articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar suma minimă de plată este de 4% din salariul specificat în contract.
  • Pentru extinderea zonelor de servicii și creșterea volumelor de lucru. Informațiile despre această indemnizație sunt specificate la art. 151 TK.
  • Pentru înlocuire, adică îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent. Această normă este consacrată și în art. 151.
  • Pentru munca în condiții climatice dure (numite în mod popular „Nord”). Norma este consacrată în articolele 148 și 317 din Codul muncii.
  • Pentru lucru pe bază de rotație. Informații despre aceasta sunt furnizate la art. 302 Codul Muncii.
  • Sportivii au dreptul de a-și suplimenta indemnizațiile de invaliditate după o accidentare până când ajung la veniturile medii. Regulile de calcul a bonusurilor sunt consacrate în art. 348 Codul Muncii al Federației Ruse.
Legea prevede doar sume minime, pe care angajatorul le poate majora la discreția sa. De asemenea, poate introduce tipuri suplimentare de bonusuri pentru a motiva angajații. De exemplu. o întreprindere poate plăti suplimentar pentru munca cu secrete comerciale, abilități profesionale, mentorat și multe altele. Lista specifică este stabilită de fiecare organizație în mod independent.

Documentarea indemnizațiilor

Conform normei stabilite de articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul de plată trebuie să fie documentat, trebuie să se reflecte în contractele colective, acorduri suplimentareși alte reglementări locale care trebuie familiarizate cu toți angajații. Pentru angajații agențiilor guvernamentale și întreprinderi municipale sunt prescrise norme suplimentare consacrate în articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse.