În articol, vom discuta măsurile de stimulare, inclusiv indemnizații, plăți suplimentare și bonusuri, care fac parte din sistemul de remunerare a angajaților întreprinderii. Vom studia unde și cum să remediem corect plățile datorate diverșilor angajați, astfel încât să nu existe dispute și conflicte. Și luați în considerare, de asemenea, cum să le reflectați dimensiunea sau ordinea de calcul, astfel încât, dacă este necesar, să fie posibil să le anulați într-un mod simplu.

Pentru a construi în mod competent un sistem de motivare la o întreprindere, angajatorii introduc adesea un sistem de plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri, bonusuri și tot ceea ce, în conformitate cu prevederile părții 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse este conceptul de salariu. Reamintim că salariile (remunerarea unui angajat) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și de:

— plăți compensatorii: plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritoriile supuse contaminării radioactive și alte plăți compensatorii;

- plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Pentru a înțelege cum să apelați corect o anumită plată - o plată suplimentară sau o indemnizație, vă puteți referi la actualul Decret al Comitetului de Stat al URSS pentru Muncă, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral al Sindicatelor din 18 noiembrie 1986 N 491/26-175 „Cu privire la aprobarea Listei de plăți și indemnizații suplimentare la tarifele și salariile oficiale ale angajaților asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor din sectoarele de producție ale economiei naționale, pentru care se acumulează sporuri pentru rezultate. activitate economicăîn sectoarele de producție ale economiei naționale”<1>.

Luați în considerare opțiunile de introducere a sistemelor de plată stimulativă, care se realizează împreună cu salariul (salariul oficial), în funcție de obiectivele și mijloacele angajatorului<2>. În mod tradițional, plățile sunt împărțite în următoarele:

- pentru intensitatea si rezultatele ridicate ale muncii;

- pentru serviciu îndelungat și experiență de lucru continuă;

- pentru calitatea muncii prestate.

În practică, există și alte tipuri de plăți de stimulente, de exemplu, pentru un stil de viață sănătos, Dezvoltare profesională etc.

De remarcat că, alături de sistemul de stimulente materiale, ar fi foarte util să se ofere, dacă este posibil, o variantă alternativă (suplimentară) a stimulentelor nemateriale, care are mai multe scopuri. Pe de o parte, stimularea nematerială va economisi bani, pe de altă parte, va oferi o oportunitate de „mulțumire” acelor departamente și angajaților pentru care nu sunt asigurate fonduri salariale mari.

Instalăm corect

Pentru a stabili o plată stimulativă, trebuie întreprinse o serie de acțiuni.

Pasul 1. Includeți în regulamentul intern al muncii (PWTR) o condiție privind posibilitatea utilizării unor astfel de plăți la întreprindere, definită în reglementările locale ale organizației (exemplul 1). În acest caz, fiecare angajat, atunci când angajează și se familiarizează cu PWTR, va ști că un astfel de sistem există la întreprindere.

Exemplul 1. Un fragment din regulamentul intern al muncii.

5. Stimulente și alte tipuri de stimulente pentru succesul în muncă.

5.1. Pe performanță conștiincioasă Următoarele tipuri de stimulente și alte măsuri de stimulare sunt aplicate de un angajat cu atribuții de muncă:

- declarație de recunoștință;

- achitarea indemnizaţiilor/suprataxelor;

- plata unei prime;

- recompensarea cu un cadou valoros;

- plasarea în rezervă pentru rotaţia verticală a personalului.

5.2. Măsurile de stimulente materiale și morale pot fi aplicate simultan angajatului. Măsurile de stimulare aplicate se anunță prin emiterea unui ordin.

5.3. Acumularea și plata primelor, indemnizațiilor și plăților suplimentare se efectuează la Întreprindere în conformitate cu „Regulamentul privind remunerarea” aprobat de Directorul General al Întreprinderii.

5.4. Procedura de aplicare a stimulentelor poate fi reglementată printr-un act de reglementare local separat al Întreprinderii.

Pasul 2 Dezvoltați un algoritm de calcul al sumei plăților în funcție de parametrii stabiliți de angajator. Prezentați această procedură într-un act de reglementare local, care ar trebui adoptat în conformitate cu cerințele dreptul muncii, de exemplu, aprobă comanda și familiarizează angajații cu aceasta sub semnătură personală<3>.

Pasul 3. Modificați contractele de muncă cu angajații pentru a indica posibilitatea de a primi plăți de stimulare. Acest lucru trebuie făcut pentru a asigura obligațiile angajatorului față de angajați într-un document care este stocat direct la angajatul însuși.

Notă. Pentru a lua în considerare costurile bonusurilor, plăților suplimentare și bonusurilor de stimulare ca parte a costurilor cu forța de muncă, este necesar să se prevadă aceste plăți în contractele de muncă și/sau contracte colective (partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Rusiei). Federaţie). În caz contrar, va trebui să plătiți prime din profitul net al companiei (clauza 21, articolul 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Totuși, rețineți că, în practică, în majoritatea cazurilor, un contract de muncă standard conține deja referiri la posibilitatea unor bonusuri și alte stimulente materiale. Acest lucru este suficient pentru ca termenii contractului de muncă să fie considerați conform cerințelor legislației muncii, care nu conține obligația de a descrie sumele specifice ale primelor, plăților suplimentare, alocațiilor și frecvența plăților (dacă există o referire la un act normativ local care stabilește condițiile, procedura și termenele unor astfel de plăți).

Prezentăm un exemplu universal de indicare a posibilității plăților de stimulente într-un contract de muncă standard (exemplul 2).

Exemplul 2. Fragment de contract de muncă cu un angajat.

3. Plătiți.

3.1. Angajatul primește un salariu de 15.000 (cincisprezece mii) de ruble. pe luna.

3.2. După cum prevede legea Federația Rusă, precum și reglementările locale, Angajatorul poate efectua plăți suplimentare de natură compensatorie și stimulativă, inclusiv plata unui bonus în numerar, a unei indemnizații pentru experiență în muncă, a altor indemnizații și suprataxe, plata asigurării medicale voluntare și a altor plăți prevăzute de Regulament. privind plata în vigoare în Compania muncii”, „Regulament privind sporurile”.

3.3. Plata salariului se face prin virarea sumelor datorate Salariatului in contul acestuia bancar deschis pentru Salariat in banca, in termenele stabilite in Regulamentul Intern de Munca al Societatii.

Dacă forma standard a contractului de muncă nu prevede deloc posibilitatea unor bonusuri și alte măsuri de stimulente materiale, atunci angajatorul ar trebui să fie ghidat de cerințele art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, obligatorie pentru includerea în contractul de muncă, printre altele, este condiția privind remunerarea (inclusiv suma rata tarifară sau salariul (salariul oficial) al unui angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Totuși, dacă la încheierea contractului de muncă nu au fost incluse în acesta informații și (sau) condiții, aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia.

Prin urmare, contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.

De asemenea, menționăm că, dacă condițiile pentru plățile de stimulente sunt stabilite doar printr-un contract de muncă, aceasta va „lega mâinile angajatorului”: nu vă va permite să modificați rapid și incontestabil cuantumul sau frecvența plății unei indemnizații, plăți suplimentare sau bonus sau anulați-l. În acest caz, vom vorbi despre modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, care se poate face în strictă conformitate cu regulile art. Artă. 72 - 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este mult mai ușor să modifici un regulament local sau chiar să îl abrogi. La urma urmei, se aplică tuturor angajaților organizației, respectiv, și va înceta să funcționeze simultan pentru toți angajații.

Plăți pentru intensitatea muncii și rezultatele ridicate ale muncii

Toți angajații a căror muncă este răsplătită pentru intensitate și rezultate ridicate vor continua să depună eforturi pentru un astfel de succes în viitor. Astfel de lucrători suportă mai ușor condițiile de muncă dificile, se plâng mai puțin și intră în conflict cu conducerea, deoarece primesc o supliment destul de tangibil la salariu.

Care este intensitatea muncii și rezultatele ridicate ale muncii? Evident, aceasta este o muncă grea, oferind mai multă productivitate decât de obicei. Criteriile de stabilire a unor astfel de plăți trebuie formate ținând cont de specificul activităților angajatorului și pot fi foarte diverse.

Să vedem cum se rezolvă asta statutul. De exemplu, în paragraful 34 al secțiunii „Plăți pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii” din Regulamentul privind sistemul de remunerare a personalului civil al unităților și organizațiilor militare ale Forțelor Armate ale Federației Ruse, aprobat prin Ordinul Ministrul Apărării al Federației Ruse din data de 23 aprilie 2014 N 255, se indică faptul că plata stimulativă lunară pentru complexitatea, intensitatea și modul special de lucru, este stabilită pentru personalul civil în valoare de până la 100% din salariul oficial atunci când sunt îndeplinite indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților.

Adesea, astfel de plăți se bazează pe moduri speciale de operare. În clauza 4.2 Poziția aproximativă privind remunerarea angajaților federali instituţiile bugetare aparent activitate economică « Agricultură, vânătoare și silvicultură”, aprobat prin Ordinul Ministerului Agriculturii al Rusiei din 23 septembrie 2008 N 441, se spune că la efectuarea plăților pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii pot fi luate în considerare următoarele:

- intensitatea si intensitatea muncii;

- un mod special de funcționare (asociat cu asigurarea funcționării fără probleme, fără probleme și neîntrerupte a sistemelor de inginerie și de susținere a vieții economice și operaționale ale instituției);

– organizarea și desfășurarea de evenimente menite să crească autoritatea și imaginea instituției în rândul populației;

— participarea directăîn implementarea proiectelor naționale, a programelor țintite federale și regionale.

Desigur, dacă astfel de plăți sunt stabilite în actul de reglementare local al angajatorului, este necesar să se stabilească nu numai faptul numirii lor, ci și să se determine în ce condiții munca va fi considerată intensivă și obositoare sau ceea ce se încadrează în concept. a „modului special de lucru”.

Pentru a documenta introducerea acestei plăți, recomandăm includerea condițiilor relevante în regulamentul intern privind remunerarea (exemplul 3).

Exemplul 3. Un fragment din regulamentul privind salariile.

3. Suplimentari pentru intensitatea muncii si performanta ridicata.

3.1. Plata suplimentară pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii, desfășurate în conformitate cu prezentul Regulament, este un fel de natură stimulativă.

3.2. Baza pentru stabilirea unei plăți suplimentare pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii o constituie efectuarea muncii care îndeplinește criteriile prevăzute în tabelul 4.

3.3. Un angajat poate primi o plată suplimentară pentru intensitatea și performanța ridicată a muncii din unul sau mai multe motive.

3.4. Decizia de atribuire a unei plăți suplimentare se ia de o comisie (denumită în continuare Comisie de plată stimulativă), a cărei componență este aprobată prin ordin al Societății și care funcționează în baza Regulamentului de procedură al Comisiei pentru Plăți stimulative aprobate de Directorul General al Societății.

3.5. Un angajat care solicită o plată suplimentară pentru intensitatea și performanța ridicată a muncii în conformitate cu Tabelul 4 depune o cerere (în forma conform anexei nr. 2 la prezentul regulament) la Comisia pentru plăți stimulative.

3.6. Procesul-verbal al ședinței Comisiei de Plăți Stimulative fundamentează decizia de a stabili o plată suplimentară pentru intensitatea și performanța ridicată a fiecărui angajat sau de a refuza stabilirea acesteia, indică numărul de puncte primite, precum și rezultatele votului la efectuarea o decizie.

3.7. Indicatorii care afectează modificarea mărimii, eliminarea plăților suplimentare pentru intensitate și performanță ridicată sunt furnizați în Tabelul 5. Modificările și retragerile plăților suplimentare pentru intensitate și performanță ridicată sunt permise la propunerea supervizorului imediat al angajatului. Depunerea corespunzătoare este trimisă spre decizie de către Comisia de plăți stimulative.

3.8. Numirea, redimensionarea, retragerea plății suplimentare pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii se formalizează prin ordin al Societății.

Plăți pentru vechime și ani de serviciu

Un angajator, în cursul înființării afacerii sale și al construirii sistemului corect de motivare a angajaților, se confruntă adesea cu un fenomen precum fluctuația personalului, care în cele mai multe cazuri nu are niciun impact pozitiv asupra dezvoltării companiei. Pentru a evita acest lucru, este necesar să creștem nivelul de loialitate al angajaților.

Nu este un secret pentru nimeni faptul că, uneori, concedierea unui angajat din cauza propria voinţă apare impulsiv, pe fondul iritației cu ordinea șefului, nemulțumirii față de așteptările nejustificate de recunoaștere a meritului sau alte acțiuni specifice din partea angajatorului, ca urmare a unui conflict de muncă neînsemnat.

Unul dintre mijloacele eficiente de creștere a nivelului de loialitate este introducerea de plăți pentru experiența de muncă într-o anumită organizație sau deținerea în sistemul de remunerare. În acest caz, alocația poate fi stabilită atât într-o sumă monetară fixă, cât și sub formă de coeficient. În acest din urmă caz, atunci când angajatorul pune în aplicare cerințele art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse și revizuirea salariilor angajaților în direcția creșterii acestora din cauza inflației constante, coeficientul neschimbat va crește și salariul majorat. La aplicarea indemnizației într-o sumă fixă ​​de bani, creșterea salariului se va produce numai din cauza unei creșteri de salariu, indemnizația va rămâne aceeași.

Cel mai potrivit pentru documentarea introducerii acestei plăți este regulamentul intern privind salariile (exemplul 4).

Exemplul 4. Un fragment din regulamentul privind salariile.

4. Prime pentru vechime.

4.1. Pentru salariați se stabilește o indemnizație pentru vechimea în muncă pe baza coeficientului indicat în tabelul 2.

masa 2

4.2. Indemnizația pentru vechimea în muncă se aplică numai părții salariale din salariu specificate în contractul de muncă al salariatului și stabilită în conformitate cu tabloul de personal.

4.3. Primul de vechime nu se aplică niciunui tip de bonusuri, bonusuri, alte plăți de stimulente și compensații, prestații de invaliditate temporară și alte beneficii sociale.

4.4. Indemnizația pentru vechimea în muncă începe să se aplice automat din ziua următoare zilei în care salariatul atinge durata de muncă continuă cerută în conformitate cu Tabelul 2 cu Angajatorul.

4.5. Serviciul continuu care se califică pentru bonusul de vechime include:

- timpul de lucru efectiv;

- timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în spatele lui, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, locale reguli, contractul de muncă a reținut locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, zilele libere și alte zile de odihnă acordate salariatului;

- timpul concediului acordat la cererea salariatului fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru;

- perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a depășit obligativitatea control medical(examinare) fără vina lor;

- timpul absenteismului forțat în caz de concediere ilegală sau suspendare din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior;

- timpul tuturor tipurilor de concedii plătite;

- timpul concediului pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei stabilite de lege.

Perioada de muncă continuă, care dă dreptul la o indemnizație pentru vechime în muncă, nu include timpul în care salariatul lipsește de la serviciu fără motive întemeiate, inclusiv ca urmare a suspendării de la serviciu în cazurile prevăzute la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.

4.6. Pentru aplicarea sporului de vechime în muncă se ia în considerare munca unui angajat:

- la întreprinderea Angajatorului;

— la întreprinderile holdingului AKRONA care deservesc Angajatorul;

— în organizații cu scop social, al căror fondator este oricare dintre întreprinderile holdingului AKRONA.

4.7. Indemnizația pentru vechimea în muncă se acumulează în partea de salariu din salariu proporțional cu timpul de muncă lucrat în lună după următoarea formulă:

Unde X este valoarea indemnizației rezultate în luna curentă în ruble;

Y - partea salarială a salariului din luna curentă, calculată pentru perioada lucrată în luna plătită;

K este coeficientul aplicat.

Exemplu. Salariul angajatului este de 15.000 de ruble. Salariatul a lucrat la întreprindere timp de 4 ani, respectiv, i se aplică un coeficient de calcul a indemnizației de 0,5. În luna curentă, angajatul a lucrat în întregime norma de lucru. Calculul salariilor este următorul:

15 000 de ruble. x 0,3 \u003d 7500 de ruble.

Total: angajatul pentru luna va primi un salariu și o indemnizație în valoare totală de 22.500 de ruble. (15.000 de ruble + 7.500 de ruble).

4.8. Indemnizația pentru vechimea în muncă se calculează pentru întreaga perioadă lucrată a lunii la plata salariului pentru luna lucrată. La acumularea și plata unui avans, indemnizația nu se calculează.

4.9. Indemnizația pentru vechimea în muncă se plătește în ziua plății părții principale din salariu, corespunzătoare primei zile lucrătoare a lunii următoare celei plătite. Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile.

4.10. Cuantumul indemnizației acumulate și plătibile pentru vechime în muncă i se comunică salariatului în fișa de plată prevăzută în conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.

4.11. Indemnizația pentru vechimea în muncă se plătește prin virare în contul bancar al angajatului din bancă, minus impozitul pe venitul personal.

4.12. La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la Angajator, inclusiv sporurile pentru experiență în muncă, se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

Plăți pentru calitatea muncii prestate

Orice angajator este interesat de faptul că angajații săi efectuează munca calitativ.

Potrivit art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să-și îndeplinească cu conștiință obligatii de munca atribuite acestuia prin contractul de muncă. De regulă, în contractele de muncă și reglementările locale, se regăsește următoarea formulare: „Salariatul trebuie să execute munca eficient și la timp”. Adică, de fapt, indiferent de plăți suplimentare, angajatul trebuie să facă treaba bine.

S-ar putea întreba: de ce să plătească bani în plus pentru munca angajaților, efectuată fără eroare, dacă aceștia sunt deja obligați să o facă? Orice ofițer de personal cu experiență va răspunde: cel care nu face nimic nu greșește. Iar plățile sunt stimulatoare, așa că nu doar angajatorii, ci și angajații vor fi interesați de calitatea muncii.

Desigur, cuantumul plăților de stimulare și nevoia acestora depind de domeniul de activitate și muncă specifică angajati. În statute, se poate găsi atât succes, cât și nu chiar exemple de succes stabilirea unor plăți de stimulare pentru calitatea muncii prestate.

De exemplu, procedura de organizare a sistemului de salarizare a lucrătorilor autoritatile vamale ale Federației Ruse și instituțiile aflate sub jurisdicția FCS din Rusia, aprobat prin Ordinul FCS din Rusia din 16 decembrie 2011 N 2529, reglementează problemele unor astfel de plăți către angajații relevanți. Astfel, conform clauzei 42 din prezentul document, conducătorilor de autoturisme li se poate plăti o indemnizație lunară pentru muncă fără accidente în valoare de până la 150% din tariful. Clauza 45 prevede că angajaţii instituţiilor superioare învăţământul profesional, știință și asistență medicală, se poate stabili un bonus de până la trei salarii oficiale pe lună pentru utilizarea realizărilor științei și a metodelor avansate de muncă, introducerea de noi metode progresive de tratament și educație și pentru calitatea înaltă a serviciilor. furnizate.

Și în Anexa N 4 „Condiții, sume și procedură pentru efectuarea plăților de stimulente personalului civil al unităților, instituțiilor și diviziilor militare ale sistemului Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei”, aprobată prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din data de 27 august 2008 N 751, plățile pentru calitatea muncii includ îndeplinirea funcțiilor profesor profesori institutii de invatamant, pentru care se stabilește o remunerație lunară de 1000 de ruble. (clauza 2.9).

A doua opțiune se referă mai mult la plata pentru intensitatea muncii, deoarece îndeplinirea funcțiilor unui profesor de clasă este o povară suplimentară pentru angajat.

Să ne uităm la un exemplu despre modul în care o astfel de plată poate fi stabilită într-un act de reglementare local (exemplul 5).

Exemplul 5. Un fragment din prevederea privind salariile.

5. Bonusuri pentru calitatea muncii prestate.

5.1. Mărimea indemnizației pentru calitatea muncii prestate poate fi de până la 100% din salariu.

5.2. Tabelul 3 definește posturile (profesiile), criteriile, indicatorii de performanță și sumele plăților.

Tabelul 3

N Criterii și indicatori de performanță Suma plății (% din salariu)
1 bucătar
1.1 Organizare înaltă a întreținerii clădirilor, a locului de muncă și a zonei înconjurătoare în ordine corespunzătoare 10
1.2 Nivel înalt de asigurare a cerințelor sanitare și igienice pentru întreținerea sediului Angajatorului în conformitate cu SP 2.3.6.1079-01 20
1.3 Fără observații la depozitarea alimentelor și menținerea curățeniei departamentului de catering 10
1.4 Fără comentarii despre condițiile de gătit 10
1.5 Lipsa reclamațiilor justificate cu privire la calitatea preparatelor din partea clienților 20
1.6 Nu există cazuri de toxiinfecții alimentare din cauza gătirii proaste 10
1.7 Nivel ridicat de catering 20

Alte plăți

Pentru dezvoltare profesională

Indemnizațiile aplicate vor încuraja angajații să se dezvolte în domeniul profesional. La urma urmei, astfel de stimulente depind în mare măsură de angajații înșiși. Există trei metode pentru a obține stimulente constante pentru auto-dezvoltarea angajaților:

1) Introducerea unei indemnizații pentru vechimea în muncă în specialitatea în care salariatul lucrează la întreprindere. Cea mai bună modalitate de a stabili această indemnizație este aceeași dispoziție privind remunerația (exemplul 6).

Exemplul 6. Un fragment din prevederea privind remunerarea.

6. Bonusuri pentru experienta de munca in specialitate.

6.1. Angajații cu experiență continuă într-o specialitate în care lucrează în posturi la Companie sunt stabiliți și plătiți următoarele bonusuri (tabelul 4):

Tabelul 4

6.2. Pentru a primi o indemnizație pentru experiență de muncă în specialitate, trebuie îndeplinite în același timp următoarele condiții:

- salariatul are studii medii profesionale sau educatie inalta conform specialității în care ocupă o funcție la Companie;

- angajatul are o experiență continuă în această specialitate nu mai mică decât valorile specificate în tabelul 4;

— salariatul a lucrat la Societate mai mult de 1 an.

6.3. Vechimea care dă dreptul la o indemnizație pentru vechimea în specialitate include:

- timpul de muncă efectivă în specialitate, inclusiv cu alți angajatori;

- timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă ( funcția) a fost reținută, inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, zilele libere și alte zile de odihnă acordate salariatului;

- timpul concediului acordat la cererea salariatului fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru;

- perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus unui examen medical (examen) obligatoriu din vina sa;

- timpul absenteismului forțat în caz de concediere ilegală sau suspendare din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior;

- timpul tuturor tipurilor de concedii plătite;

- timpul concediului pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei stabilite de lege.

Vechimea, care dă dreptul la o indemnizație pentru vechimea în specialitate, nu include, dar nu o întrerupe:

- timpul lipsei salariatului de la serviciu fără motiv întemeiat, inclusiv ca urmare a suspendării de la serviciu în cazurile prevăzute la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse;

- timpul de pauză la schimbarea locului de muncă nu este mai mare de 1 lună calendaristică.

6.4. În cazul întreruperii vechimii în muncă în specialitate (mai mult de 1 lună la schimbarea locului de muncă), numărătoarea inversă a vechimii pentru primirea indemnizației începe din nou, de la data ultimei angajări în specialitate.

6.5. Acumularea indemnizației pentru vechimea în muncă în specialitate se face din luna următoare celei în care salariatul depune o cerere adresată conducătorului Întreprinderii pentru plata acestei indemnizații în forma prevăzută în Anexa nr. 14 la prezenta. Regulament, cu copie după diploma de calificare în specialitate.

6.6. Plata indemnizației pentru vechimea în muncă în specialitate se efectuează lunar în zilele de plată a părții principale din salariu, stabilite prin prezentul Regulament.

2) Stabilirea unei indemnizații pentru persoanele cu diplome academice(dacă angajatorul, după tipul de activitate, are nevoie de angajați care studiază în profunzime o anumită știință). Acest lucru poate fi consacrat și în regulamentul privind salariile (exemplul 7).

Exemplul 7. Un fragment din prevederea privind remunerarea.

7. Suplimentări pentru o diplomă științifică.

7.1. Compania aplică un sistem de bonusuri pentru angajații cu diplome academice (Tabelul 5):

Tabelul 5

Grad academic Valoarea indemnizației, frecați.
dr 1500
Ph.D 3000

7.2. Pentru a primi o indemnizație pentru o diplomă academică, un angajat trebuie să depună la angajator o cerere (adresată șefului) sub orice formă care indică disponibilitatea gradși atașarea documentelor care confirmă aceste informații (în copii simple).

7.3. Acumularea și plata unei indemnizații pentru o diplomă științifică încep să se facă de la data emiterii ordinului de constituire a acestei alocații.

7.4. Plata sporului pentru gradul universitar se efectuează lunar în zilele de plată a părții principale din salariu, stabilite prin prezentul Regulament.

7.5. Plata unei indemnizații pentru o diplomă academică poate fi încetată numai pe baza modificărilor aduse prezentului Regulament privind anularea condițiilor de plată a unei indemnizații pentru o diplomă academică.

7.6. Cuantumul bonusului pentru gradul universitar rămâne neschimbat pe toată perioada de plată, cu excepția cazurilor de majorare a gradului universitar și de modificare a mărimii sporului la cererea salariatului ca urmare a modificării bazei de plată.

3) Stabilirea unei indemnizații temporare pentru obținerea unui titlu special la concursul intern al întreprinderii. De exemplu, un angajat care a primit titlul de cel mai bun din profesie pentru anul are dreptul la o indemnizație într-o anumită sumă pentru întregul anul urmator(exemplul 8).

Exemplul 8. Un fragment din prevederea privind salariile.

8. Indemnizații pentru angajații care s-au remarcat în producție.

8.1. Compania prevede plata unor bonusuri angajatilor care au primit diverse titluri speciale la concursurile interne desfasurate in mod regulat in randul angajatilor Companiei. Baza, suma și durata plăților sunt prezentate în Tabelul 6.

Tabelul 6

8.2. Stabilirea indemnizației pentru un angajat care s-a remarcat în producție se efectuează după însumarea rezultatelor concursului intern și anunțarea câștigătorilor prin ordinul Întreprinderii.

8.3. Acumularea și plata unui bonus unui angajat care s-a remarcat în producție se efectuează pe baza unui ordin de stabilire a unui bonus, indicând durata plății acestuia.

8.4. Acumularea indemnizației unui salariat care s-a remarcat în producție se efectuează de la începutul perioadei corespunzătoare (trimestru, an) următor perioadei în care a fost emis ordinul de anunțare a câștigătorilor concursului intern.

8.5. Acumularea indemnizației unui angajat care s-a remarcat în producție se realizează indiferent de numărul de zile lucrate de salariat în luna plătită.

8.6. Plata indemnizației unui angajat care s-a remarcat în producție se efectuează în ziua plății părții principale a salariului.

8.7. Salariatul poate fi lipsit prematur de această indemnizație, înainte de expirarea duratei plății, dacă acțiune disciplinară pentru perioada de plată a indemnizației (de la începutul constituirii acesteia). Privarea timpurie a indemnizației se efectuează printr-un ordin pentru Întreprindere pe baza unui ordin emis de aducere a angajatului la răspundere disciplinară, un act ancheta oficialași un memoriu de la supervizorul imediat al salariatului cu privire la necesitatea de a priva salariatul de indemnizație.

Pentru un stil de viață sănătos

Orice angajator este atras de angajați sănătoși și muncitori. Odată cu introducerea unor astfel de stimulente, angajații care duc deja un stil de viață sănătos vor deveni și mai activi, atletici și, ca urmare, mai sănătoși și optimiști. Aceiași angajați care nu sunt încă aderenți stil de viata sanatos viața, își pot reconsidera opiniile. Toate acestea, potrivit medicilor și psihologilor, împreună ar trebui să ducă la o creștere a productivității muncii, o scădere a conflictelor la locul de muncă.

Puteți, de exemplu, să stabiliți indemnizații pentru nefumători sau, să zicem, să introduceți sisteme de compensare a angajaților pentru plata abonamentelor la cluburile de fitness, precum și organizarea de competiții sportive.

În reglementările locale ale întreprinderii, trebuie făcute referiri la posibilitatea utilizării unor astfel de tipuri de stimulente și motivele acestora (exemplul 9).

Exemplul 9. Un fragment din prevederea privind salariile.

9. Promovarea unui stil de viață sănătos.

9.1. Compania încurajează angajații să mențină un stil de viață sănătos în Programul de promovare a stilului de viață sănătos aprobat de Companie în cazurile și în modul stabilite prin prezentul Regulament, care prevede condițiile și procedura de încurajare, plata bonusurilor și compensarea costului abonamentelor la cluburi sportive și piscine.

9.2. Dacă există un profit pe an în valoare de cel puțin 120% din cel planificat, determinat conform datelor bilanț pe an, Întreprinderea poate furniza fonduri pentru anul curent pentru implementarea Programului de promovare a stilului de viață sănătos.

9.3. Aprobarea Programului de promovare a stilului de viață sănătos este de competența Consiliului Întreprinderii.

9.4. Programul de promovare a stilului de viață sănătos se adoptă pe o perioadă de un an și face obiectul revizuirii anuale în cel mult o lună de la data aprobării situațiilor financiare pe anul.

9.5. În lipsa posibilităților materiale și tehnice de implementare a Programului de promovare a stilului de viață sănătos, respectivul Program pentru anul în curs nu este aprobat.

Rate de diferențiere și reducere a plăților

La stabilirea diverselor plăți suplimentare, nu va fi deloc inutilă reglementarea condițiilor de reducere a acestora sau de neplată a acestor sume.

În special, poți Stabiliți salariile la un nivel minim, definind condiții specifice pentru indemnizații și suprataxe. Luați în considerare plățile stabilite ținând cont de vechimea în muncă în organizație, pentru care angajatorul stabilește diferiți coeficienți (exemplul 10).

Exemplul 10. Un fragment din prevederea privind remunerarea.

6.2. Bonusuri pentru experiența de lucru continuă.

Suport juridic al activităților

6.2.1. Salariaților care au lucrat continuu pentru Angajator pe perioada specificată în Tabelul 7 li se acordă un spor de vechime sub forma unui coeficient indicat în Tabelul 7.

Tabelul 7

În cazul introducerii unui sistem de bonusuri în organizații, este indicat să se indice absența sancțiunilor disciplinare restante pentru perioadă de raportare(exemplul 11).

Exemplul 11. Un fragment din prevederea privind bonusurile și alte tipuri de stimulente.

4. Cazurile in care salariatul nu are dreptul la spor si cand acesta este platit intr-o suma mai mica fata de cea de baza.

4.1. Cuantumul sporului poate fi redus față de cel de bază dacă salariatul are o sancțiune disciplinară nerezolvată pe perioada pentru care se acumulează.

4.2. Limite pentru reducerea mărimii primei:

- la aplicarea unei observatii ca sanctiune disciplinara - sporul este supus reducerii cu cel mult 50% din cel de baza;

- la aplicarea unei mustrări sau concedieri din motive adecvate ca sancțiune disciplinară, bonusul poate fi redus la 100% (în acest caz, angajatul poate să nu aibă deloc dreptul la un bonus).

4.3. O reducere a cuantumului bonusului sau neplata acestuia se poate face prin decizie a directorului general al întreprinderii, adoptată pe baza memorandumurilor șefilor de departamente sau a altor diviziuni structurale depus spre examinare către CEO cel târziu în a 25-a zi a lunii pentru care se calculează bonusul.

În concluzie, reamintim că, pe lângă tipurile de plăți de stimulare luate în considerare, normele Codului Muncii al Federației Ruse stabilesc obligația angajatorului de a plăti indemnizații și plăți compensatorii.

De asemenea, este o încălcare a drepturilor salariatului dacă între plata avansului și plata finală trec mai mult de 15 zile calendaristice.

  • Forma de plată incorectă. O greșeală va fi considerată o situație în care angajatorul plătește o parte din salariu cu produsul, iar acest lucru fie nu este stabilit în contract, fie cota maximă din plata totală nu este limitată. În Codul Muncii al Federației Ruse, această cifră este de 20% din salariul lunar. Mai mult, este necesar acordul scris al angajatului. Dacă salariile sunt indicate într-o valută străină, atunci un astfel de document nu va fi valabil pe teritoriul statului nostru. Indiferent de monedele cu care lucrează organizația, valoarea plății în contractul de muncă este prescrisă numai în ruble.
  • Sunt prescrise sancțiuni ilegale. Pentru a stimula și mai mult angajații și a menține fonduri proprii angajatorii în contract precizează diverse amenzi.

Supliment salarial in contractul de munca

Legislația muncii nu impune specificarea în contractul de muncă a unei anumite sume de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Cu toate acestea, trebuie (dacă există) să indice cel puțin informatii generale asupra tuturor plăților și indemnizațiilor suplimentare cu caracter compensatoriu și asupra plăților de stimulente în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare la acest angajator (alin.
5 ore 2 linguri. 57 TC RF). Astfel, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare pot fi indicate direct în contractul de muncă sau se pot face referire la actul de reglementare local relevant, contractul colectiv, acordul care prevede temeiurile și condițiile plății acestora. În acest din urmă caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestora împotriva semnăturii (p.
3 art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisorile lui Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).

Cum să scrieți un bonus într-un contract de muncă - un exemplu

Condițiile de remunerare prevăd mărimea salariului sau tarifului stabilit pentru această funcție, precum și diverse tipuri de plăți suplimentare, plăți de stimulare și indemnizații. Ele fac parte integrantă din sistemul de salarizare și fac parte din categoria condițiilor obligatorii care urmează să fie incluse în contractul de muncă, în conformitate cu prevederile art.
57 și partea 1 a art. 135

Codul Muncii al Federației Ruse. Indemnizațiile și suprataxele sunt reflectate în secțiunea din contractul de muncă „remunerări și garanții sociale”, puteți descărca modelul de contract de aici. Mărimea indemnizaţiilor stabilite pt salariul oficialîntr-un contract de muncă, acesta poate fi specificat într-o anumită valoare monetară sau ca procent din salariul fix.

Supliment salarial personal

Atenţie

Procedura de plată a bonusurilor poate fi fixată:

  • în acte locale;
  • contracte colective;
  • acorduri;
  • contracte de munca.

În cazul în care nu există un sistem de bonusuri în organizație, șeful organizației are dreptul de a plăti bonusuri în mod arbitrar, după propria voință. Cu toate acestea, el nu este responsabil pentru efectuarea plăților.


Tipuri de sporuri nu sunt prevăzute de lege pentru categoriile obișnuite de lucrători. În practică, bonusurile sunt plătite:
  1. Pentru indicatorii de performanță.
  2. Pentru absența penalităților din partea angajaților.
  3. Pentru sărbători, aniversari, vacanțe.
  4. După anumite intervale de timp: lună, trimestru, an.

Primul lunar la salariu în contractul de muncă Un contract de muncă poate prevedea procedura pentru bonusuri pentru un anumit angajat.
Trebuie respectat cu strictețe.

Conditii de remunerare in contractul de munca

Important

Formularea contractului de muncă din această parte poate fi următoarea: „Un salariat i se poate plăti un spor în cuantum de până la 100% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin prevederea privind sporurile (referire la prevedere)” sau „Angajatorul stabilește plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Sumele și condițiile acestor plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare sunt definite în prevederea privind bonusurile angajatului (referire la dispoziție, cu care angajatul este familiarizat cu semnătura la semnarea contractului de muncă „sau” Angajatul poate fi plătit plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri pt înalt calificatși contribuția personală la rezultatele activității angajatorului, vechimea în muncă, plăți suplimentare pentru o cantitate crescută de muncă, calitate înaltă în conformitate cu regulamentul de remunerare (referire la regulament), cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Cum se fixează bonusul lunar în contractul de muncă?

Care este salariul lucrătorilor cu fracțiune de normă? Dacă este indicat un salariu de, să zicem, 6.000 de ruble pentru poziția unui loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci în acest caz contractul de muncă prevede că „acest contract stabilește un salariu de 3.000 (trei mii) de ruble pentru Angajat”, deoarece numărul de ore pe zi pentru munca cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4. Dacă se stabilește o perioadă de cinci zile saptamana de lucru, apoi obținem 20 de muncitori, adică 0,5 rate.


Prin urmare, salariul este indicat integral, iar salariul - în funcție de rata angajatului. Astfel, la intocmirea unui contract de munca, angajatorul trebuie sa fie atent, sa citeasca legile, sa foloseasca informatiile de mai sus pentru ca pe viitor sa nu existe neintelegeri si probleme cu diverse autoritati.

Trebuie să includ bonusuri în contractul meu de muncă?

Dacă procedura de remunerare în natură nu este prevăzută în contractul colectiv sau de muncă, atunci pot fi aduse modificări corespunzătoare în contractul colectiv de muncă sau în contract. Este posibilă modificarea condițiilor unui contract de muncă numai cu acordul părților prin semnarea unui acord suplimentar (articolul 72

TC RF). Este posibil să se modifice termenii contractului colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru încheierea acestuia sau în modul prevăzut de contractul colectiv (articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă forma, procedura și locul plății salariului sunt determinate de contractul colectiv, atunci în contractul de muncă cu angajatul este suficient să se facă referire la acesta.

Meniul

De regula generala salariile sunt plătite în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble). Cu toate acestea, într-un contract de muncă sau colectiv de muncă se poate stabili că, la cererea scrisă a salariatului, plata parțială (nu mai mult de 20% din salariul acumulat lunar) se efectuează în formă nemoneară (articolul 131).

Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 54 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”). În contractul de muncă sau colectiv, este necesar să se stabilească modul în care se plătesc salariile: - în numerar la locul de muncă; - prin transfer bancar Bani către instituția de credit specificată în cererea salariatului; - în formă nemoneară (în special, în natură) la locul de prestare a muncii sau în alt loc (art.

Artă. 131, 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Întrebare: Cum se specifică corect condiția de remunerare într-un contract de muncă? Răspuns: În contractul de muncă cu salariatul este necesar să se indice cuantumul specific al tarifului sau al salariului oficial. Plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare pot fi specificate direct în contractul de muncă sau se poate referi la actul de reglementare local relevant sau la contractul colectiv, acordul care prevede motivele și condițiile plății acestora. În contractul de muncă nu este necesară indicarea unei date precise pentru plata salariului, este suficient să se facă referire la regulamentul intern al muncii sau la contractul colectiv. Justificare: Salariul (remunerarea) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii și plățile de stimulare (art.

Indemnizații salariale pentru angajați cum se înregistrează într-un contract de muncă

Pentru împlinire atributii oficiale prevăzute de termenii acestui contract de muncă, angajatului i se stabilește un tarif (salariu) de 57.000 (cincizeci și șapte de mii) de ruble pe lună. Informațiile privind cuantumul impozitului pe venitul personal reținut din salariul salariatului nu trebuie să fie indicate în contractul de muncă.

Plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare în contractul de muncă Plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie (pentru efectuarea muncii în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, pentru lucrul în zone cu condiții climatice deosebite, pentru lucrul pe timp de noapte, pt. muncă peste program, alte plăți) se referă la plăți compensatorii, iar plățile suplimentare și bonusurile cu caracter stimulativ, bonusurile și alte plăți stimulative (remunerarea pe baza rezultatelor muncii pe an, pentru vechimea în muncă, alte plăți) se referă la plăți stimulative.
Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale. Salariul unui salariat se stabilește printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru acest angajator (articolul 135).

TC RF). Prin urmare, condițiile de remunerare sunt incluse în mod obligatoriu în contractul de muncă. În acest caz, este necesar să se indice mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare (alin.

5 ore 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, legislația Federației Ruse nu conține cerințe mai clare cu privire la modul de indicare a condițiilor de remunerare într-un contract de muncă.
Esența indemnizației personale Un angajat poate primi nu numai un salariu „nu”, ci și plăți suplimentare, inclusiv cele atribuite în plus față de salariu. Nu există o definiție precisă a indemnizației în Codul Muncii. Indemnizația inclusă în salariu, reflectată în contractul de muncă sau în contractul suplimentar la acesta, este comună pentru tot personalul la apariția anumite condiții, de exemplu, pentru munca în anumite zone climatice, pentru munca în ture etc. Astfel de indemnizații nu sunt considerate personale. Dacă angajatorul nu este obligat să acorde un bonus, dar face acest lucru pentru angajații individuali în individual, reflectând condițiile de numire într-un Regulament special, contract colectiv sau alt act local, o astfel de plată va fi o indemnizație personală. Dreptul de a stabili astfel de plăți de către angajator este prevăzut de art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salut! În acest articol vom vorbi despre indemnizații pentru salariile.

Astăzi vei învăța:

  1. Ce categorii de cetățeni au dreptul la sporuri salariale și ce tipuri de acestea există;
  2. Cum diferă alocațiile de suprataxe;
  3. Ce sunt suprataxele de stimulare și multe altele.

Toată lumea știe că, chiar dacă o persoană este angajată oficial, aceasta nu este o garanție că i se vor atribui toate plățile suplimentare necesare. Prin urmare, astăzi ne vom da seama pentru ce este obligat angajatorul să plătească suplimentar și la ce plăți și indemnizații suplimentare au dreptul angajații.

Componentele salariilor

La începutul conversației, să răspundem la următoarea întrebare: în ce constă salariul?

Salariul include 2 părți:

  • Permanent;
  • variabil.

Constanta include salariu si coeficient raional, și într-o variabilă suprataxe, indemnizatii, bonusuri.

Cuvântul legiuitorului

Salariu - un fel de unealtă, datorită lui compensează costurile forței de muncă toti muncitorii. Legislația prevede măsuri care sunt menite nu numai pentru a proteja drepturile lucrătorilor, ci și pentru a stabili un salariu care să corespundă costurilor reale cu forța de muncă.

Deci legea spune:

  1. În baza articolului 133 din Codul Muncii, orice angajator nu are dreptul de a stabili salariaților un salariu mai mic decât. Mărimea sa este determinată de legislația federală, precum și de cea regională;
  2. Articolul 143 din același Cod spune că salariul se stabilește ținând cont de tarifare, sau barem tarifar, sau ranguri;
  3. Dacă condiţiile activitatea muncii la o întreprindere sau organizație se abate de la standard, atunci angajații au dreptul la compensație pentru toate costurile suplimentare cu forța de muncă, care este indicată în articolele 146 - 154 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  4. Angajatorul are dreptul de a stabili cuantumul plăților de stimulare;
  5. Codul Muncii obligă angajatorul să acumuleze și să plătească salarii.

Indemnizații și suprataxe: diferența dintre concepte

Pentru a stimula angajații, angajatorii pot plăti nu numai salariile prevăzute de lege, ci și fonduri care se eliberează sub formă de bonus sau alte stimulente financiare. Iar statul, la rândul său, obligă managerii să plătească plăți suplimentare, la apariția anumitor cazuri.

Acum să ne uităm la aceste puncte mai detaliat. Ce este o suprataxă?

Suprataxă - acesta este un tip de plată care are caracter de compensare, deoarece este atribuită în cazul în care un angajat a lucrat în zilele de sărbătoare, și-a combinat munca cu atribuțiile unui coleg, adică a efectuat o cantitate de muncă sporită.

Suprataxă - Acesta este un tip de plată care este conceput pentru a stimula un angajat, astfel încât acesta să dorească să crească și să se dezvolte în continuare în profesie. De exemplu, pot fi citate indemnizații pentru experiență lungă de muncă continuă, pentru vechime în muncă, pentru o diplomă academică și așa mai departe.

În ceea ce privește caracteristicile comune, este același lucru: ambele plăți măresc salariul angajatului.

Și diferențele lor sunt următoarele:

  • Suplimentari - suma este obligatorie, indemnizatii - nu;
  • O plată suplimentară este o compensație, iar o indemnizație este o plată de stimulare;
  • Bonusul subliniază importanța angajatului, iar bonusul este conceput pentru a compensa condițiile dificile de muncă.

Indemnizațiile se plătesc la inițiativa și dorința șefului!

Tipuri de suplimente salariale

Pentru claritate, prezentăm aceste informații sub forma unui tabel.

Tabelul 1. Tipuri și caracteristici ale cotelor.

Nu. p / p Tipul alocației o scurtă descriere a
1 Pentru mentorat Ei plătesc „vechinii” întreprinderilor pentru formarea tinerilor specialiști
2 Pentru calificări profesionale înalte Doar profesioniștii cu înaltă calificare sunt plătiți
3 Alocații personale Plătit în cazul în care un angajat valoros trebuie ținut la locul de muncă și nu este posibil să-l promovezi sau să-i majorezi salariul
4 Pentru a avea o diplomă sau un titlu academic Angajații care au susținut candidați, teze de doctorat și așa mai departe
5 Dacă ai acces la secrete de stat Angajații anumitor structuri, servicii diplomatice
6 Pentru cunoasterea limbilor straine Se găsește adesea în întreprinderile care fabrică produse pentru export

Astfel de plăți sunt stabilite în orice moment ca măsură de încurajare a oricăror realizări ale angajaților (există companii care efectuează astfel de plăți pentru participarea la competiții sportive corporative, pentru cei care nu merg în concediu medical pentru o perioadă lungă de timp etc.) .

Înainte de a anula astfel de plăți, angajații trebuie avertizați despre acest lucru!

Bonusuri plătite indiferent de voința angajatorului

Potrivit articolului 149 din Codul muncii, angajatorul este obligat să plătească pentru:

  1. Pentru condiții de muncă dăunătoare, periculoase sau dificile;
  2. Pentru munca în condiții climatice dure (dacă un angajat își petrece întreaga zi de lucru pe stradă, are dreptul să primească această plată);
  3. Pentru munca pe timp de noapte (daca programul nu este in ture);
  4. Dacă un angajat efectuează o muncă care necesită nivel inalt cunoștințe și abilități;
  5. Dacă un angajat combină mai multe posturi deodată.

Lista de mai sus este cea principală, pot exista articole suplimentare, dar acestea sunt deja determinate de contractul de muncă. Dar există o nuanță căreia trebuie acordată atenție până la semnarea contractului de muncă, atunci va fi foarte dificil să faci contestație: angajatorul poate indica în contractul de muncă o listă de muncă pe care angajatul este obligat să le presteze. În această situație, angajatul nu poate cere plata suplimentară.

Suplimente salariale

Plățile suplimentare, precum și indemnizațiile, joacă un rol important în sistemul de remunerare a personalului. Vom lua în considerare și tipurile lor sub forma unui tabel.

Tabelul 2. Tipurile și caracteristicile suprataxelor.

Nu. p / p Tip de suprataxă o scurtă descriere a
1 Pentru un randament crescut Cel mai adesea sunt plătiți angajaților care sunt salariați la bucată. Condiție obligatorie: produse de înaltă calitate
2 Plăți unice Așa-numitul „lifting” pentru tinerii profesioniști
3 Pentru natura de călătorie sau rotație a muncii Plătit celor care lucrează pe bază de rotație
4 Pentru munca suplimentară Dacă este necesar prin necesitate(există ordin al șefului și acordul scris al angajatului). Dacă angajatul a desfășurat astfel de activități din proprie inițiativă, nu va exista nicio plată suplimentară
5 Pentru munca noaptea Noaptea este perioada cuprinsă între orele 22:00 și 6:00.
6 Pentru lucrări de natură dăunătoare sau periculoasă Plătit minerilor, angajaților Ministerului Situațiilor de Urgență, lucrătorilor centrale nucleare si asa mai departe
7 Pentru a merge la serviciu în sărbători și în weekend

Plata în acest caz are loc într-o sumă dublă, ieșirea se efectuează pe baza ordinului șefului cu acordul scris al angajatului.

Plata suplimentară va fi calculată în funcție de forma de plată
8 Pentru implementarea combinației de profesii Exemplu: plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de îngrijitor și instalator într-o instituție sau întreprindere
9 Pentru transportul mărfurilor periculoase Se plătește de obicei în industria transportului feroviar, rutier etc.
10 Coeficientul districtual Depinde de regiunea tarii, precum si de conditiile naturale si climatice de lucru

Cine este eligibil pentru alocații și suprataxe

Nu toate categoriile de lucrători pot conta pe stabilirea de indemnizații și plăți suplimentare.

Datele de plată nu sunt permise:

  • Cei care lucrează în baza unui contract de drept civil;
  • Lucrători cu contract de muncă;
  • Cei cu care se încheie un contract de agenție.

Acest lucru se explică prin faptul că raporturile juridice cu astfel de persoane sunt reglementate de Codul civil, și nu de Codul muncii.

Acei cetăţeni care sunt admişi în stat în baza unor contracte de muncă, chiar şi cele încheiate la data de anumită perioadă sau care sunt parteneri cu fracțiune de normă au dreptul să primească toate plățile în numerar specificate.

Un exemplu de calculare a cotelor și a suprataxelor

Pentru ca înțelegerea să devină cea mai completă, vom avea în vedere plata indemnizațiilor și suprataxelor pt exemplu concret .

LA grădiniţă muncitorul este deopotrivă manual și electrician. Se dovedește că combină 2 poziții. Ca om de mână, are un salariu de 12.000 de ruble. Pentru îndatoririle unui electrician, conducerea îi plătește o sumă care nu depinde de salariu - 10.000 de ruble (așa cum este menționat în contractul său de muncă). Conform rezultatelor lucrării, valoarea bonusului său este de 4000 de ruble.

Calculul plății lunare va arăta astfel: 12.000 + 10.000 + 4.000 = 26.000 de ruble. În exemplul nostru, indemnizația și bonusul sunt calculate nu ca procent, ci ca o sumă fixă. Dar acești indicatori pot fi calculați și în funcție de salariu, adică procentual.

Suplimentare considerate controversate

În această parte a conversației, ne vom concentra asupra întreprinderile bugetare si institutii. Nu este un secret pentru nimeni că angajații lor primesc salarii de la buget.

În legătură cu aceasta, Serviciul Federal supraveghere financiară și bugetară, au apărut întrebări cu privire la mai multe tipuri de plăți suplimentare și anume:

  1. Supliment pentru lucrul cu echipamente informatice și de birou;
  2. Plată suplimentară pentru combinarea pozițiilor.

Atunci când au fost luate anumite măsuri de control, angajații Rosfinnadzor au considerat că înainte de a atribui aceste tipuri de suprataxe este necesară efectuarea unei certificări complete a locurilor de muncă, în caz contrar plata acestora este ilegală.

De remarcat că adesea întreprinderile și instituțiile nu sunt de acord cu această poziție, iar atunci când se adresează instanței, judecătorii își iau partea.

Documentatia in care este fixata procedura de plati

  1. Acord comun;
  2. Reglementări privind salariile;
  3. Reglementări privind sporurile pentru angajați;
  4. (poate conține o referire la contractul colectiv);
  5. Ordinul capului (dacă plata este o plată unică, nu una permanentă).

Care sunt condițiile de plată?

Orice indemnizații și suprataxe trebuie în primul rând să fie cuprinse în fișa de plată a fiecărui angajat.

Există o serie de reguli pe care șeful unei întreprinderi sau instituții trebuie să le respecte:

  • Fiecare angajat ar trebui să aibă o sarcină, pentru a cărei soluție de succes primește încurajare. Dar sarcina trebuie în primul rând să fie rezolvabilă și să nu confuze. Mai simplu spus, orice angajat ar trebui să aibă posibilitatea de a obține un rezultat bun;
  • Dacă vorbim de o primă, atunci suma ar trebui să fie de interes, adică să fie semnificativă. Este puțin probabil ca un angajat să refuze pauzele de fum pentru un bonus de 200 de ruble;
  • Angajații trebuie să fie conștienți de faptul că există posibilitatea de a primi anumite stimulente, plăți suplimentare. Cel mai bine este să sesizezi despre acest lucru prin întocmirea unei anexe la contractul de muncă. Fiecare angajat nou venit va fi imediat familiarizat cu acest lucru.

Dacă managerul este gata să-și încurajeze angajații, să-i plătească în plus pentru ceva, atunci aceste recomandări vor fi destul de fezabile.

Răspunderea angajatorului pentru plăți

Angajatorul nu este obligat să raporteze angajaților cuantumul plăților de stimulente. Dacă din cauza unei situații economice dificile, a fenomenelor de criză, precum și a altor împrejurări, partea bonus a salariului este anulată, este suficientă o avertizare scrisă a angajaților.

Singura abatere aici este că angajatorul a ignorat procedura de avertizare a angajaților, nimic mai mult.

În general, dacă stimulezi corespunzător angajații, poți obține rezultate și performanțe cu adevărat ridicate. Pentru a face acest lucru, angajatorul ar trebui să utilizeze măsuri de stimulare care să stimuleze plățile. Acest lucru nu numai că va crește productivitatea muncii, ci va afecta și calitatea produselor în cel mai bun mod posibil.

Adesea, angajatorul trebuie să modifice contractul de muncă cu angajatul. Pot exista multe motive pentru aceasta (de exemplu, transferul pe o altă poziție, loc de muncă sau schimbarea condițiilor salariale). Este necesară încheierea unui acord suplimentar cu angajații la contractul de muncă? Există un model universal pentru un astfel de acord? Se poate incheia un acord suplimentar pentru modificarea salariilor? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.

Informații introductive

Ce poate fi schimbat

Într-un contract de muncă, puteți modifica atât condițiile obligatorii (părțile 2, 3 din articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și condițiile suplimentare ale unui contract de muncă (părțile 4.5 ale articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În orice caz, trebuie să întocmiți un acord suplimentar la contractul de muncă. Să explicăm ce se poate referi la obligatoriu și ce la condiții suplimentare de muncă.

Conditii obligatorii Termeni suplimentari
loc de munca;
functia muncii;
data începerii lucrărilor;
la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, termenul de valabilitate al acestuia și împrejurările care au stat la baza încheierii acestuia;
termenii de remunerare;
timpul de lucru și timpul de odihnă (dacă sunt diferite de cele stabilite în general în organizație);
compensare pentru munca greași să lucreze în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;
condiții care determină natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii);
conditiile de munca la locul de munca;
condiția asigurării sociale obligatorii.		informații despre clarificarea locului de muncă și a locului de muncă;
despre test;
privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);
privind obligația de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia.

Compoziția salariilor conține diverse suprataxe și indemnizații, al căror calcul este reglementat de cap. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Unele dintre ele sunt obligatorii, iar altele le stabilește angajatorul la propria discreție. Din această cauză, adesea apar conflicte de muncă, iar situația conflictuală poate fi soluționată doar în instanță. Să luăm în considerare mai detaliat ce suprataxe și suplimente salariale există, în ce cazuri ar trebui să fie percepute.

Ce spune Codul Muncii despre suprataxe

Valoarea specifică a suprataxelor și a indemnizațiilor pentru salarii în Codul Muncii al Federației Ruse nu este specificată, cu toate acestea, legea prevede că acestea fac parte din salarii. Informațiile despre acestea trebuie stabilite în mod necesar în contractul de muncă dintre angajator și angajat. Se obișnuiește să se facă distincția între următoarele tipuri de suprataxe:

  • Stimulante. Acestea sunt plăți care sunt introduse de către angajator pentru a încuraja angajații și a forma o motivație pozitivă. De exemplu, acestea sunt plăți suplimentare pentru calificări superioare sau experiență îndelungată de muncă.
  • Compensatorie. Se acordă pentru realizarea complexă sau munca dăunătoare, de exemplu, aceasta este o indemnizație pentru caracter de călătorie sau program neregulat de lucru.

Atunci când un angajat se angajează, acesta semnează un contract de muncă, în care salariul, precum și toate indemnizațiile și suprataxele necesare, trebuie specificate în detaliu. În cazul în care angajatorul încalcă termenii contractului și nu îi plătește, acesta va fi un motiv de adresare la inspectoratul de muncă și la instanță.

Indemnizații obligatorii și opționale

O serie de plăți suplimentare sunt stabilite de stat, iar obligația angajatorului este de a le plăti salariatului în timp util. Sunt inregistrati in Codul Muncii, în care se fixează dimensiunea minimă. Angajatorul poate, la discreția sa, să majoreze cuantumul suplimentului, dar nu îl poate face mai mic decât minimul stabilit.

Lista de obligatorii include următoarele suprataxe și alocații:

  • Pentru condiții de muncă dăunătoare și periculoase. Informațiile despre aceasta sunt specificate în articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar suma minimă de plată este de 4% din salariul prevăzut în contract.
  • Pentru extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă. Informațiile despre această indemnizație sunt prezentate în art. 151 TK.
  • Pentru o înlocuire, adică îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent. Această prevedere este consacrată și în art. 151.
  • Pentru munca în condiții climatice dure (numite în mod popular „Nord”). Norma este consacrată în articolele 148 și 317 din Codul muncii.
  • Pentru lucru pe bază de rotație. Aceste informații sunt prevăzute la art. 302 din Codul muncii.
  • Sportivii au dreptul la o plată suplimentară pentru prestațiile de invaliditate după o accidentare până când ajung la câștigul mediu. Regulile de calcul a indemnizației sunt stabilite de art. 348 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Legislația prevede doar sumele minime pe care angajatorul le poate majora la discreția sa. El poate introduce și alte tipuri de indemnizații pentru a motiva angajații. De exemplu. o afacere poate plăti suplimentar pentru munca cu secrete comerciale, excelență profesională, mentorat și multe altele. O listă specifică este stabilită de fiecare organizație în mod independent.

Documentarea indemnizațiilor

Conform normei stabilite de articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul de plăți trebuie să fie documentat, trebuie să se reflecte în contractele colective, acorduri suplimentareși alte acte locale cu care este necesară familiarizarea tuturor angajaților. Pentru oficialii guvernamentali și întreprinderi municipale sunt prescrise norme suplimentare consacrate în articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse.