Cum este programul de vacanță pentru anul următor. Întocmirea unui program de vacanță: instrucțiuni pas cu pas și un eșantion. Să avem grijă de oameni

Programul de vacanță pentru anul 2014 trebuie aprobat până la 17 decembrie 2013. Veți învăța cum să colectați informații de la angajați despre vacanțele dorite pentru anul următor; cum să le sistematizați și să le conectați; sub ce formă să întocmească un program de vacanță (la urma urmei, formularul unificat nr. T-7 al Comitetului de Stat pentru Statistică nu mai este obligatoriu); în ce ordine sunt completate informațiile din program și cum sunt apoi ajustate dacă angajații pleacă efectiv în concediu nu la perioadele planificate.

Dar cel mai comun tip de concediu, care se aplică tuturor angajaților, este concediul anual plătit. Toți cei din organizația dvs. ar trebui (în mod ideal) să ia concediu anual plătit în anul următor. Este clar că majoritatea își doresc să se relaxeze vara. Dar nu pot pleca toți în vacanță deodată - cineva trebuie să rămână și să mențină performanța organizației. Așa că trebuie să cădem de acord între noi: cine merge în această vară și cine în continuare, în ce ordine angajații interschimbabili vor pleca în vacanță, având timp să transfere cazuri unul altuia și astfel încât să fie cât mai convenabil pentru toată lumea. Rezultatele unor astfel de acorduri sunt consemnate în programul de vacanță, care trebuie întocmit pentru anul următor cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea acestuia (în 2013, data aprobării programului de vacanță pentru 2014 ar trebui să fie cel târziu 17 decembrie). ). Trebuie avut în vedere faptul că:

• mai întâi, proiectul de program pregătit trebuie să fie aprobat de organul sindical ales al organizației dumneavoastră, dacă există (a se vedea data marcată cu numărul 1 în Exemplul 6);
• apoi documentul este semnat de conducător serviciul de personal(numărul 2) și
• numai după aceea se aprobă de șeful organizației (numărul 3).

Deși datele de înregistrare a acestor detalii pot coincide.

Dacă organizația nu are program de concediu sau este creată cu încălcarea legislației în vigoare, atunci angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în conformitate cu art. 15.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse (vom vorbi mai târziu despre sancțiunile acestuia).

Cine nu va putea intra în programul de vacanță?

Concediul anual plătit se acordă tuturor angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă, indiferent de perioada pentru care este încheiat (pe durată nedeterminată sau pe durată determinată). Este, de asemenea, eligibil pentru lucrătorii sezonieri și acei angajați ai căror Relatii de munca aranjate în comun.

Persoanele cu care a fost încheiat un contract de drept civil nu li se acordă concediu anual plătit, deoarece legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii nu li se aplică (articolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să presupunem că în decembrie 2013 organizația dumneavoastră aprobă programul de vacanță pentru 2014, iar noi angajați sunt angajați în ianuarie 2014 sau ulterior. În 2014, ei vor avea doar primul an de muncă în organizația dvs. - vacanțele acestor angajați anume nu pot fi reflectate în programul când este întocmit. Prin urmare, algoritmul de procesare a documentelor pentru acordarea concediului anual plătit are 2 opțiuni (vezi Schema 1):

• să acorde concediu pentru al 2-lea și următorii ani de muncă cu acest angajator pe baza programului de concediu aprobat și
• pentru primul an de muncă - pe baza cererii angajatului și cu aprobarea conducerii (în cazuri nestandard care nu au putut fi planificate în avans în programul de vacanță, de exemplu, la transferul concediului pentru angajații pe termen lung, acesta se determină şi date noi conform acestui algoritm).

Schema 1

Un set de documente pentru înregistrarea concediului anual plătit

Restrângeți afișarea

Aspecte cheie

Concediul anual de bază plătit este oferit angajaților durata 28 de zile calendaristice(Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului anual plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice ale acesteia (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, mulți încearcă să „capture” astfel de zile în vacanță (vezi Exemplul 1).

Exemplul 1

Zilele nelucrătoare și sărbătorile nu sunt incluse în perioada de concediu

Restrângeți afișarea

Să presupunem că un angajat își ia o vacanță de 14 zile calendaristice începând cu 03/03/2014. Perioada de vacanță este evidențiată în portocaliu în calendar.

Dacă această perioadă nu includea vacanță, atunci o persoană ar trebui să meargă la muncă pe 17.03.2014 luni.

Dar 10 martie este zi nelucrătoare (Ziua Internațională a Femeii a fost transferată la ea din 8 martie, care cade sâmbătă în 2014), deci nu este inclusă în numărul de 14 zile calendaristice și o persoană poate merge la muncă pe zi. ulterior - marți 18.03.2014 .

Dar, în același timp, trebuie să fii foarte atent. Pentru a vă prelungi vacanța în detrimentul sărbătorilor, este mai bine să indicați în aplicație nu numai perioada de vacanță (date de început și de sfârșit), ci și numărul de zile calendaristice. În acest caz, ar trebui să scrieți: „Vă rog să-mi furnizați inca o vacanta de la 03.03.2014 la 17.03.2014 inclusiv timp de 14 zile calendaristice.

Legislația muncii prevede categorii de salariați care au o durată diferită de concediu:

• persoane cu handicap - minim 30 de zile calendaristice;
• profesori- de la 42 la 56 de zile calendaristice;
• angajații cu vârsta sub 18 - 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajaţii care au contract de munca pentru o perioadă de până la 2 luni, primiți concedii plătite sau compensații la concediere în rată de 2 zile lucrătoare pentru 1 lună de muncă (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrători sezonieri - 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regula generala Salariatul are dreptul de concediu dacă a lucrat în organizație în mod continuu timp de cel puțin 6 luni. Mai mult, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede acordarea unui concediu anual plătit incomplet, adică proporțional cu orele lucrate. Se prevede integral, durata stabilită (scrisoarea Rostrud din 24 decembrie 2007 Nr. 5277-6-1). Astfel, în cazul în care un salariat, care a lucrat timp de șase luni, solicită o vacanță în valoare de 28 de zile calendaristice, care sunt datorate pentru un an întreg de muncă, angajatorul trebuie să o acorde.

Dreptul la următoarele 28 de zile calendaristice de concediu ia naștere pentru salariat după începerea celui de-al 2-lea an de lucru, și nu de la 1 ianuarie a următorului an calendaristic. Această procedură este consacrată în art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece anul de lucru începe din ziua în care o persoană intră în muncă pe baza unui contract de muncă (acest lucru este arătat clar în Exemplul 2). Cu toate acestea, concediul pentru al 2-lea și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment al anului în conformitate cu ordinea în care se acordă concediile anuale plătite, stabilită în programul unui anumit angajator.

Exemplul 2

Stabiliți anul de muncă cu un anumit angajator

Restrângeți afișarea

Angajatul a fost angajat la 08/01/2010, atunci anii de muncă în această organizație vor arăta astfel (ca regulă generală, dacă nu există excepții prevăzute la articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Pentru a calcula vechimea în muncă, dând dreptul la concediu anual plătit, trebuie să ne ghidăm de art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, dacă anumite perioade de timp, în conformitate cu prezentul articol, nu sunt incluse în vechimea în muncă pentru concediu, atunci sfârșitul anului de lucru este amânat cu numărul de zile de absență ale salariatului exclus din vechime în muncă în concediu.

Exemplul 3

Restrângeți afișarea

Vechimea care dă dreptul la concediul anual de bază plătit include timpul concediilor acordate la cererea salariatului fără economii. salariile care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

Dacă durata totală a concediului fără plată a unui angajat în timpul anului de lucru a fost de 19 zile calendaristice, atunci la calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit, zilele calendaristice începând din a 15-a zi nu sunt luate în considerare. Asemenea precizări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 14 iunie 2012 Nr. 854-6-1.

Totodată, prin acordul părților Concediul plătit poate fi acordat unui angajat chiar înainte de expirarea a 6 luni de muncă..

În plus, angajatorul este obligat să îl furnizeze mai multor categorii de angajați, la cererea acestora, în orice caz (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;
• angajații cu vârsta sub 18 ani;
• angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de 3 luni;
• în alte cazuri prevăzute de legile federale.

În ceea ce privește femeile care merg în concediu de maternitate, indiferent de vechimea în muncă, acestora li se acordă concediu anual plătit la cererea lor. Pentru a face acest lucru, o femeie trebuie să scrie o cerere și să atașeze documente care confirmă sarcina, iar angajatorul este obligat să ofere un astfel de concediu (scrisoarea Rostrud din 18.03.2008 nr. 659-6-0).

Trebuie amintit că este interzis să nu se acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit angajaților cu vârsta sub 18 ani și angajaților care lucrează cu prejudicii și (sau) conditii periculoase munca (Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În caz contrar, angajatorul este amenințat cu sancțiuni conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse:

• o amendă pentru funcționari variază de la 1.000 la 5.000 de ruble, iar pentru o încălcare repetată - descalificare pentru o perioadă de la 1 la 3 ani;
• o amendă pentru întreprinzătorii individuali - de la 1000 la 5000 de ruble sau o suspendare administrativă a activităților de până la 90 de zile;
• o amendă pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble sau o suspendare administrativă a activităților de până la 90 de zile.

Prin acordul părților vacanța poate fi împărțită în două părți, dintre care una (oricare în ordine) nu poate fi mai mică de 14 zile calendaristice. În același timp, nu este stabilit legal în câte părți poate fi împărțită o vacanță. Prin urmare, dacă se ajunge la un acord între angajat și angajator, atunci durata unei părți separate a concediului poate fi oricare (cel puțin două zile).

Acordați atenție următoarei poziții Serviciul Federal privind munca și ocuparea forței de muncă din Federația Rusă, menționată în scrisoarea din 17 iulie 2009 nr. 2143-6-1 (denumită în continuare Scrisoarea):

• angajatorul nu are dreptul de a decide în mod independent nu numai problema împărțirii concediului anual plătit în părți, ci și durata acestor părți (în special, în fara esec cere salariatului să includă zile libere în concediu), această problemă se rezolvă numai prin acordul părților la contractul de muncă;
• astfel, atunci când unui angajat i se acordă o parte din concediu, de exemplu, cu durata de 2 zile calendaristice (joi și vineri), conform cererii sale, zilele libere nu sunt incluse în aceasta (în concediu).

Dar în practică, de foarte multe ori această situație apare atunci când angajatorul, acordând concediu de odihnă pentru 5 zile calendaristice (de luni până vineri), le adaugă fără greșeală încă 2 zile calendaristice (sâmbătă și duminică). În total, se dovedește că angajatul pleacă în vacanță timp de 7 zile calendaristice (și prețioasele 28 de zile de concediu pentru o persoană se topesc sub ochii noștri).

Dacă aveți nevoie de argumente pentru a vă proteja drepturile privind durata vacanței, puteți folosi Scrisoarea de mai sus în apărarea dumneavoastră.

Cum să țineți cont de opiniile angajaților?

Programul de vacanță este alcătuit pentru toate unitățile structurale pe anul. La compilarea acestuia, se iau în considerare prevederile legislației Federației Ruse, caracteristicile activităților organizației și dorințele angajaților. Subliniem că dorințele angajaților sunt luate în considerare în măsura posibilului (legiuitorul a precizat clar ale căror solicitări și în ce cazuri devin obligatorii pentru angajator, de exemplu, soției unui militar trebuie să i se acorde concediu în același timp cu sotul ei).

Pentru a ușura colectarea dorințelor angajaților, puteți elabora un formular de cerere sau un chestionar pentru aceștia, pe care să fie mai ușor să afișați opiniile persoanelor coordonatoare și decizia managerului. Este mai bine să faci un chestionar:

• Opțiunea 1 - pentru vacanța fiecărui angajat - un chestionar separat:
  • angajatul își exprimă intenția;
  • apoi este evaluat de supervizorul nemijlocit, care cunoaste situatia din departament in ansamblu, si, daca este cazul, corecteaza perioada de concediu solicitata. Opinia lor poate fi trecută pe chestionar nu doar de către supervizorul imediat, ci și de către manageri mai mult nivel inalt sau divizii aferente;
  • opinia liderului cu cel mai înalt rang (dacă sunt mai mulți dintre ei pe chestionar) este finală,
  • dacă aceasta diferă de solicitarea inițială a angajatului pentru concediul său, atunci este important ca angajatul să reflecte în scris pe această foaie cunoștința (sau mai bine, consimțământul) la modificări, aplicând data și semnătura;
• Opțiunea 2 - informațiile despre concediile tuturor angajaților departamentului sunt colectate pe foaia 1: fiecare are propriul rând în tabel.

Puteți realiza un chestionar de orice fel, pe baza dezvoltărilor pe care vi le-am propus. Daca ai in mana documente completate, din care sa vezi cine vrea sa plece in concediu cand, asta inseamna ca ai facut treaba pentru a tine cont de parerile angajatilor la intocmirea programului de concediu(asta este exact ceea ce prevede Codul Muncii al Federației Ruse de la angajator).

Atunci când dorințele tuturor angajaților sunt colectate într-un tabel dintr-un singur document sau în chestionare separate, este mai ușor pentru manager să analizeze informațiile și să vadă care dorințe sunt ușor de realizat și care se exclud reciproc și necesită ajustare.

Rezultatul analizei este înscris în proiectul de program de vacanță.

Cum să programăm vacanțele?

Vă reamintim că formularul nr. T-7 al programului de vacanță a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1. Dar datorită intrării în vigoare de la 01/01/2013 lege federala din data de 06.12.2011 Nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, în conformitate cu art. 9, forme de documente contabile primare organizare comercială acum își revendică capul, acestea trebuie să conțină doar detaliile necesare enumerate în acest articol.

În practică, este mai ușor să utilizați formularul Nr. T-7 testat în timp și familiar și să îl aprobi în organizație (dacă este necesar, corectați-l puțin).

Cum se completează programul?

Partea tabelară a graficului (vorbim despre forma obișnuită Nr. T-7) poate fi compilată ca în ordine alfabetică, precum și în lanțul de comandă. Este posibil să acceptați comanda de umplere în ordinea zilelor de vacanță programate. Coloana „Număr de zile calendaristice” indică numărul total de zile calendaristice de concediu anual plătit, însumând în același timp sărbătorile principale și suplimentare.

Vacanța include nu numai vacanța de bază și suplimentară plătită, ci și zilele calendaristice neutilizate de angajat în perioadele anterioare. În același timp, concediul de odihnă anual pentru perioadele anterioare de lucru (care nu a putut fi luate mai devreme) poate fi asigurat fie ca parte a programului de vacanță pentru următorul an calendaristic, fie prin acord între angajat și angajator (ambele algoritmi sunt prezentați în schema). Asemenea precizări sunt date de către Rostrud într-o scrisoare din 01.03.2007 Nr. 473-6-0.

Dar trebuie amintit că potrivit art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse concediul anual plătit trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat.

La momentul aprobării, coloanele de la 1 la 6 trebuie completate în partea tabelară a programului de vacanță: subdiviziune structurală, post (specialitate, profesie) personal, numele complet, numărul de personal (dacă este atribuit), numărul de zile de vacanță planificate și data de începere planificată (vezi Exemplul 4).

Următoarele coloane (7-10) sunt completate pe măsură ce angajații își folosesc concediul. Deci, data reală a vacanței (coloana 7) este completată după încheierea acesteia.

Coloanele 8 și 9 (documentul-baza amânării concediului și noua dată a începerii acesteia) se completează pe baza ordinului de amânare a concediului în același an. Dacă vacanța nu a fost oferită deloc sau a fost mutată la un alt an, atunci astfel de informații sunt reflectate în ultima a 10-a coloană „Notă”. Pot fi incluse și alte informații, cum ar fi motivul concediul de odihnă anual salariatul are mai mult de 28 de zile calendaristice sau de ce într-un an dat i se acordă mai puțin de 28 de zile calendaristice de concediu.

Cum să anunți angajații despre vacanța viitoare?

Angajatorul este obligat să notifice angajatul împotriva semnării orei de începere a vacanței cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea acesteia (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, puteți crea un jurnal care reflectă faptul notificării.

În unele organizații, familiarizați imediat toți angajații cu programul de vacanță după aprobarea sa, dar autoritățile de inspecție sunt sceptice față de această opțiune - la urma urmei, dacă o persoană are o vacanță în noiembrie 2014 și o anunță familiarizându-se cu programul la sfârșitul anului 2013, atunci s-ar putea să uite de asta. Apropo, obligația de a informa angajații cu programul de vacanță al unei organizații sau departament nu este stabilită la nivel legislativ. O astfel de decizie poate fi luată în cadrul organizației prin adăugarea unei coloane suplimentare la programul de vacanță, unde angajații vor semna familiarizarea sub datele lor de vacanță - și aici este important:

• lângă semnătura de familiarizare puneți data familiarizării;
• familiarizați angajații cu programul nu imediat după aprobarea acestuia, ci fiecare separat cu 2-3 săptămâni înainte de data începerii vacanței sale.

Astfel, aceștia vor fi anunțați în timp util cu privire la ora de începere a vacanței lor.

A treia modalitate de notificare este trimiterea unui document separat angajatului cu cel puțin două săptămâni înainte de concediul său. Această opțiune are o serie de avantaje față de cele anterioare:

• angajatul primește informații despre sine și nu vede „extra”;
• dacă circumstanțele unei persoane s-au schimbat și ar dori să-și amâne vacanța, atunci va putea reflecta acest lucru în acest document;
• în plus, este posibil să se elaboreze un formular de notificare în așa fel încât să se informeze supervizorul imediat al viitorului „vacant” despre vacanță, care va putea, de asemenea, să evalueze perspectivele de pierdere iminentă a unui luptător și să aibă timp să efectuează propriile ajustări;
• oricine a inițiat amânarea vacanței, cealaltă parte ar trebui să-și poată indica poziția în scris.

La urma urmei, programul de concediu aprobat este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Prin urmare, posibilitatea de a deroga de la aceasta în majoritatea cazurilor este permisă numai cu acordul ambelor părți (cu excepția cazului în care legiuitorul prevede o procedură specială pentru acest caz, deoarece un angajat, de exemplu, poate fi necesar pentru ca organizația să elimine consecințele unui accident de muncă care amenință viața și sănătatea celorlalți membri ai echipei) .

Când este cel mai bun moment pentru a pleca în vacanță în 2014?

Pentru a vă prelungi vacanța, puteți alege datele vacanței, astfel încât acestea să se alăture weekend-urilor și sărbătorilor nelucrătoare sau să „captureze” sărbătorile (ca în Exemplul 1). Prin urmare, mulți încearcă să „atașeze” vacanței sărbători atât de lungi precum mai sau Anul Nou.

Dar aici trebuie să înțelegi ce este mai important pentru tine. În lunile generoase cu sărbători, cuantumul plății de concediu va fi mai mic decât în ​​altele. Să vedem clar asta:

Exemplul 5

Raportul dintre costul unei zile lucrătoare și al unei zile de concediu în diferite luni ale anului 2014

Restrângeți afișarea

Să presupunem că salariul unui angajat este de 40.000 de ruble. și funcționează întreaga perioadă de facturare. Apoi este ușor să calculați costul zilei sale de lucru, precum și castigul mediu zilnic pentru plata concediului de odihna. Să folosim datele din tabelul următor. De exemplu, în ianuarie:

• costul unei zile lucrătoare: 40.000,00 ruble. / 17 zile lucrătoare ale lunii = 2.352,94 ruble;
• costul zilei de vacanță: 40.000,00 ruble. × 12 luni / 12 luni × 29,4 = 1.360,54 ruble.

Diferența dintre acești doi indicatori (vezi ultima coloană) arată în ce lună, plecând în concediu, angajatul pierde mai mult.

Cu cât abaterea dintre costul unei zile lucrătoare și costul unei zile de concediu este mai mică, cu atât angajatul pierde mai puțin prin plecarea în concediu în luna respectivă.

Vacanța este o perioadă de odihnă pentru un angajat din îndatoririle sale, timpul pe care îl poate petrece în orice afaceri personale. Data la care unei persoane i se acordă concediu este determinată, în primul rând, de dorința angajatului, precum și de decizia administrației în funcție de nevoile de producție.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Cel mai adesea, vacanța este acordată angajaților pe rând, astfel încât, în același timp, toți cei care doresc, de exemplu, să se relaxeze vara, să nu părăsească locul de muncă.

Procedura de acordare a concediului de odihnă anual este reglementată de articolele 114-125 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Programul de vacanță este un document care se află în circulație doar în cadrul companiei.

Acesta indică și aprobă de către conducere informații cu privire la datele de plecare a fiecărui angajat în concediul anual plătit prevăzut de lege.

De regulă, programul este prezentat sub forma unui tabel complex, unde sunt indicate diviziunile administrative ale organizației, personalitățile, informațiile necesare despre angajați, iar prioritatea de a părăsi întregul stat în vacanță este distribuită pe lunile de anul urmator.

De ce este nevoie de un document?

Programul de vacanță este necesar pentru a eficientiza și a reglementa absența angajaților organizației de la locul de muncă în conformitate cu legislația în vigoare.

Acesta este un document intern, nu iese în afara organizației. Pentru fiecare se întocmește un program de vacanță unitate structurală organizații separat. În același timp, administrația trebuie să țină cont de dorințele angajaților, și să le coreleze cu planurile de lucru ale organizației.

Apoi, acest document este semnat de sindicat (dacă există), conducerea întreprinderii sau serviciul de personal.

Programul de concediu este obligatoriu atât pentru salariat, cât și pentru angajator, putând fi modificat și completat dacă se amână data concediului de odihnă a salariatului.

Formular (t 7)

Forma uniformă a programului de vacanță aprobată de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei pentru toate întreprinderile este un formular care reflectă următoarele puncte: numele și codul organizației, plasate în antetul documentului, care indică datele corespunzătoare acte fondatoare organizare, data întocmirii graficului, perioada în care acesta este valabil, numărul documentului (de obicei nr. 1).

Următoarele date sunt completate sub formă de tabel:

Caracteristici de compilare și umplere

Pentru ca documentul să fie întocmit corect și să reflecte starea reală a lucrurilor, este necesar să se sistematizeze toate informațiile, să se efectueze o planificare competentă cu privire la ordinea perioadelor de vacanță pentru angajați și, de asemenea, să se ia în considerare diverși factori care pot afecta durata perioadei de vacanță și suportul documentar al acesteia.

Ce tipuri de vacanțe sunt incluse în program?

• Vacanță anuală plătită.
• Concediu anual suplimentar. În plus, concediul suplimentar fără plată nu este inclus în program.
• Vacanțe nefolosite în ultimul an.

Cum se completează dacă concediul este amânat din cauza bolii angajatului?

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul unei vacanțe, o poate prelungi sau o poate reprograma pentru o altă perioadă.

Totodată, trebuie să scrie o cerere de transfer al concediului la o altă dată, în care să indice motivele transferului și să furnizeze confirmarea.

Administrația organizației, după semnarea cererii angajatului de către conducere, introduce date noi în programul de concediu în coloanele 8 și 9.

Cum se emite un transfer din cauza nevoilor de producție?

Dacă situația actuală a organizației impune ca angajatul să se odihnească într-o altă perioadă de timp a anului curent, atunci angajatorul are dreptul de a amâna concediul.

Cu toate acestea, acest lucru ar trebui să se întâmple numai dacă angajatul nu se opune. Toate acestea se reflectă în formular: în coloanele 8 și 9 sunt trecute numărul ordinului de transfer și noua dată de concediu.

Este necesar să se includă în program angajații care se află în concediu pentru creșterea copilului, incl. lucreaza part-time?

Dacă angajatul este în concediu de maternitate, atunci nu trebuie inclusă în programul de vacanță. Cu toate acestea, dacă o tânără mamă combină creșterea unui copil și îngrijirea lui cu munca cu fracțiune de normă, atunci ea, ca și alți angajați, are dreptul să ia concediu anual plătit.

Totodată, durata concediului și procedura de acordare a acestuia, precum și modelul de completare a graficului, nu diferă de condițiile de acordare a concediului de odihnă anual pentru restul personalului.

Singura diferență este că va primi mai puține plăți de concediu, deoarece acest parametru depinde de salariul ei, care pentru incomplet timpul de lucru proporţional mai puţin decât la ocuparea deplină a forţei de muncă.

Trebuie făcute modificări dacă un angajat decide să-și ia o vacanță la o altă oră?

Dacă un angajat al organizației, dintr-un motiv personal, dorește să plece în vacanță într-un alt moment, atunci trebuie să scrie o declarație despre dorința sa.

Este scris în formă liberă, deoarece o astfel de formă nu este furnizată.

Dacă conducerea organizației este de acord cu această procedură, atunci modificările corespunzătoare sunt aduse programului de vacanță în coloanele 8 și 9.

Ar trebui să introducă detaliile comenzii pe baza căreia este mutată vacanța, data întocmirii comenzii, noua data concediul angajatului.

Puteți descărca formularul de cerere de concediu de aici:

Trebuie să adaug noi angajați?

Acei angajați care lucrează la întreprindere de mai puțin de un an nu sunt incluși în programul de concediu, mai ales dacă sunt angajați după aprobarea programului.

Dreptul de a merge la apare doar pentru un începător.

În al doilea și următorii ani de muncă angajat nou incluse în programul de vacanță în mod egal cu toți ceilalți.

Cum să planificați și să reflectați vacanța cu jumătate de normă?

Angajații care lucrează la întreprindere pe baza compatibilității muncii furnizează administrației date privind data concediului de odihnă la locul principal de muncă.

Angajatorul este obligat să programeze o vacanță pentru un lucrător cu fracțiune de normă la aceeași dată.

Informațiile despre vacanță sunt introduse în programul de vacanță în mod general.

Trebuie să includ sărbătorile neutilizate în perioadele anterioare?

Dacă un angajat are anul trecut există vacanță nefolosită sau o parte din ea, atunci aceste zile ar trebui adăugate la vacanța principală.

Totodată, numărul total de zile este trecut în coloana pe durata vacanței - vacanța principală + zile neutilizate din ultimul an), iar în coloana cu note se indică câte zile se adaugă și pentru care an.

Cum să familiarizezi un angajat?

Administrația întreprinderii este obligată să furnizeze angajatului un program de vacanță pentru revizuire cu cel puțin două săptămâni înainte de data începerii.

Totodată, este necesară semnătura angajatului, cu care acesta își confirmă acordul cu acest document. Pentru a face acest lucru, angajatorul poate întocmi o fișă de familiarizare separată (realizată sub orice formă, de obicei tabelar), în care fiecare angajat semnează că a citit programul și nu deranjează un astfel de aspect.

O altă modalitate este să adăugați coloana corespunzătoare la formularul unificat T7 în care fiecare angajat își pune semnătura.

În acest caz, în cadrul întreprinderii trebuie emis un ordin de legalizare a modificării în formularul unificat T7.

Nu există reguli stricte cu privire la notificarea angajatului despre data începerii concediului său.

Orice persoană care lucrează are dreptul la concediu anual de la compensare bănească. Pentru a asigura posibilitatea de a pleca în vacanță menținând nivelul cerut Performanța întreprinderii a practicat crearea unui program special de vacanță.

Care este scopul programului de vacanță?

La baza sa, programul de vacanta este un document care reglementează timpul de concediu al angajaților organizației. Este alcătuit pentru a forma o anumită coadă de odihnă pentru angajați, astfel încât menține funcționalitatea completăîntreaga structură a companiei.

A fost elaborat un anumit regulament pentru alcătuirea unui astfel de program. El întocmit o dată pe an fără posibilitatea de a face ajustări. Singura excepție poate fi luată în considerare posibilitatea de a face modificăriîn ceea ce priveşte durata vacanţelor şi numai în baza unui ordin emis de şeful unei organizaţii comerciale. Document similar trebuie să fie în concordanță cu personal administrativ firma si sindicatul muncitorilor, daca exista.

Programul de vacanță ar trebui să fie format ținând cont de dorințele existente ale angajaților și în conformitate cu specificul funcționării organizației în sine. Diverse reglementări, inclusiv contracte colective poate reglementa numarul maxim de angajati din aceeași unitate structurală a organizației, care poate pleca simultan în vacanță. Este important să urmați acești pași pentru ca repausul lunar anual al angajaților să nu afecteze negativ fluxul de lucru al companiei.

De multe ori se recomandă începerea programării încă din noiembrie. Acest lucru se datorează faptului că este important să-l transmiteți conducerii. cu două săptămâni înainte de Anul Nou. Astfel de cerințe sunt prezentate de actualul Cod al Muncii al Federației Ruse.

Atunci când sunt angajați noi angajați în cursul anului, aceștia nu ar trebui să fie incluși în acest program. Vacanțele acestor angajați se efectuează de comun acord cu șeful organizației.

Reguli existente pentru compilarea formularului T-7

Practic, graficul este document local o organizație specifică, conform căreia angajații săi merg în concediu anual. Este compilat într-o formă specifică, numită T-7. Fiecare unitate structurală individuală a companiei are propriul său program. Așa procedează majoritatea companiilor. În primul rând, conducerea fiecărui departament își formează propriul program, cu transferul său ulterior către departamentul de personal. În plus, angajații departamentului de personal efectuează propriile ajustări la aceste acte, bazat pe potenţialul personaluluiîntreprinderilorși natura lucrării sale.

După ce se întâmplă asta coordonarea schimbarilor facute cu angajatii ale căror vacanțe au fost corectate. În plus, este important să obțineți acordul direct al șefului departamentului, deoarece el este cel care cunoaște nevoile producției și înțelege necesitatea prezenței unuia sau altuia angajat în întreprindere. În plus, este important să fim de acord asupra tuturor posibile transferuri concedii, deoarece chiar și o modificare a datei și perioadei de odihnă pentru un angajat poate muta restul mai multor angajați, ceea ce este plin de conflicte interne în organizație în absența aprobărilor.

După ce toate aprobările sunt finalizate, documentul final este transmis din nou departamentului de personal pentru a forma programul final consolidat pentru întreaga organizație.

Anumite nuanțe ale redactării unui document

Pe lângă cerințele angajaților companiei, la întocmirea unui program de vacanță, este extrem este important să se țină cont de cerințele legislației actuale:

• indiferent de vechimea în muncă, anumite categorii de lucrători pot conta pe primirea de repaus anual cu plată materială. Printre astfel de angajați se numără: cetățenii cu vârsta sub 18 ani, reprezentantele femeilor înainte și după plecarea în concediu de maternitate, persoanele care au adoptat copii sub vârsta de 3 ani. Din acest motiv, la întocmirea unui astfel de program, se cere să se țină cont de prezența gravidelor și a minorilor în personal.

Repausul este asigurat angajatului până când acesta împlinește termenul de șase luni de lucru în organizație numai cu acordul cu conducerea întreprinderii și întocmirea unei cereri corespunzătoare.

Înainte de termenul de șase luni de lucru al angajatului în organizație, atunci când acordă concediu, acesta trebuie să plătească plata de concediu și să asigure odihna integrală.

• primind sunt permise două concedii pentru acei angajați care s-au alăturat organizației la sfârșitul anului calendaristic precedent, de exemplu, la începutul lunii octombrie. În astfel de situații, angajatul are posibilitatea de a-și lua o vacanță în luna mai, iar următoarea pentru anul precedent în orice alt moment pe tot restul anului. O astfel de oportunitate ar trebui luată în considerare în programul de vacanță atunci când este întocmit și inclus în actul relevant;
• ordinea salariaților aflați în plecare în concediu se stabilește ținând cont de prezența în personalul salariaților a persoanelor aparținând unei anumite categorii de cetățeni care au dreptul primordial la odihnă.

Situații care permit posibilitatea de a face ajustări la program

În unele situații, după programarea vacanțelor în personalul organizaţiei este acceptat angajat nou . În astfel de circumstanțe, există o problemă cu formarea unui astfel de act. Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse nu impune angajatorului obligația de a efectua modificăriîntr-un orar deja stabilit.

Cu alte cuvinte, noii angajati pot pleca in vacanta numai dupa ce au scris o cerere corespunzatoare adresata conducatorului intreprinderii si cu acordul acestuia.

Cu toate acestea, trebuie menționat că legislația actuală nu interzice crearea unui document suplimentar, unde vor fi afișate informații despre vacanțele tuturor noilor angajați. O astfel de procedură este întocmirea unui act adițional, în care se vor introduce date cu privire la datele și termenele pentru acordarea odihnei unor astfel de angajați ai unei structuri comerciale. Un astfel de document este certificat prin semnătura șefului imediat al organizației.

Toate modificările ar trebui să fie reflectate în coloanele separate 7-10 din formularul unificat al programului de vacanță T-7:

• în coloana 7 informațiile sunt introduse la data concediului de odihnă a angajaților organizației;
• în coloana 8 se cere indicarea denumirii si numarului documentului, conform caruia se vor face modificari la datele si datele plecarii salariatilor in concediu anual. Astfel de documente includ declarația unei persoane despre transferul vacanței sale, care este certificată prin semnătura șefului întreprinderii. Acest lucru este prevăzut de articolul 124 din actualul Cod al Muncii al Federației Ruse;
• în 9 coloana se indică data preconizată a trimiterii cetăţeanului în vacanţă. Acest lucru este permis, de exemplu, la redactarea unei cereri cu o cerere de amânare a concediului până la data la care soția sa va fi în concediu de maternitate;
• în coloana 10 se fac o varietate de comentarii și note.

Cine poate verifica acest formular?

Indiferent de mărimea personalului întreprinderii, așa programul este extrem de important. Conform Codului Muncii, acest document este conditie necesara să respecte drepturile și obligațiile atât ale angajaților organizației, cât și ale conducerii acesteia. În plus, aceasta actul reglementează ordinea plecării în concediu angajaților, ceea ce face posibilă eliminarea probabilității diverselor dezacorduri și conflicte interne în cadrul echipei. În cazul în care părțile la relațiile de muncă încalcă direct Codul Muncii al Federației Ruse prin acțiunile lor, atunci autoritățile de reglementare au posibilitatea să impună penalități financiare sub formă de penalități.

Acest document este unul dintre cele obligatorii a fi testat inspectoratul muncii . Acest lucru se datorează faptului că, în absența unui astfel de program la întreprindere, drepturile angajaților sunt încălcate și, de asemenea, nu le oferă posibilitatea de a-și planifica odihna binemeritată în avans.

În cazul în care se dezvăluie fapte de nerespectare a legislației muncii, pe lângă amendă împotriva conducătorului organizației, autoritățile de reglementare pot iniția suspendarea activității acesteia.

în acest videoclip informatii detaliate despre cum să programați vacanțele fără greșeli. Instrucțiuni detaliate.

12 decembrie 2016 Știri contabile, nr. 45 (decembrie 2016) Programul de vacanță este unul dintre documentele de bază care stau la baza documentației de personal a oricărei firme, indiferent de forma de proprietate. Adesea, cei responsabili cu menținerea evidențelor personalului nu acordă importanța cuvenită unui astfel de act de reglementare local ca program de vacanță. Dar este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat (partea 2 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul compilarii sale este de a eficientiza acordarea de concedii regulate platite si de a se asigura ca numarul necesar de angajati ramane la locul de munca. Există și situații în care angajații nu vor să plece în vacanță și atunci ce ar trebui să facă angajatorul? La urma urmei, neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi este interzisă (partea 4 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ieșirea din situația în care angajatul nu dorește să plece în următoarea vacanță plătită care i se cuvine este întocmirea unui program de concediu. La rândul său, absența sau întocmirea incorectă a unui program de vacanță pentru angajator presupune tragerea acestuia din urmă la răspundere administrativă (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative) sub forma unei amenzi - pentru funcționari în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble. ; pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble. În conformitate cu art. 305 din Codul Muncii al Federației Ruse, modul de funcționare, inclusiv procedura de acordare a concediilor anuale plătite, se stabilește prin acord între angajator - individual si un angajat. În consecință, programul de vacanță pentru această categorie de angajatori nu este obligatoriu. În același timp, atunci când un angajator - o persoană fizică angajează un număr mare de angajați, este recomandabil să se întocmească un program de vacanță (Scrisoarea Rostrud din 20 decembrie 2011 Nr. 3683-6-1).

Reguli de programare a vacanțelor

Programul de concediu este intocmit de persoanele responsabile cu mentinerea evidenta personalului in companie. La alcătuirea acestui document, este important să se respecte principiul voluntarității (luați în considerare voința angajaților) atunci când se determină momentul următoarei vacanțe pentru o categorie specială de angajați. Vorbim despre acei angajați ai companiei care au dreptul de a-l folosi în orice moment convenabil pentru ei (partea 4 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu:

• minori sub 18 ani (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrători cu fracțiune de normă (concediul este acordat simultan cu concediul pentru locul de muncă principal) (Articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații ai căror soți sunt personal militar (vacanta se acordă simultan cu concediul soțului) (clauza 11, articolul 11 ​​din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-ФЗ „Cu privire la statutul personalului militar”);
• femeile înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta, precum și la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații ale căror soții sunt în concediu de maternitate, indiferent de timpul lucrului lor continuu cu acest angajator (partea 4 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este important de reținut că, atunci când întocmesc un program de vacanță, angajații nou angajați vor primi dreptul de a pleca numai după șase luni de muncă în companie (partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Secvența acordării concediilor plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicala cel târziu cu două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic (partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). La programarea vacanțelor, trebuie luate în considerare următoarele nuanțe:

• Experiență de muncă. Dreptul la concediu anual plătit la întocmirea unui program de concediu ia naștere unui angajat dacă experiența de muncă la acest angajator este de cel puțin șase luni. Dacă vechimea în muncă este mai mică de șase luni, salariatul trebuie anunțat în scris.

La rândul său, dacă în perioada pentru care se acordă următoarea vacanță, salariatul și-a efectuat concedii suplimentare fără plată, al căror termen este mai mare de șapte zile calendaristice, sau a fost în concediu pentru creșterea copilului, atunci acest timp nu este inclus în durata de serviciu care dă dreptul la concediu anual plătit. În situațiile luate în considerare, este permisă amânarea timpului concediului anual plătit cu acordul părților. Un număr de angajați au dreptul să beneficieze de concediu, indiferent de vechimea în muncă. Vorbim despre lucrători minori, femei înainte sau după concediul de maternitate, părinți adoptivi ai copiilor sub trei luni.

• concediu devreme. Dacă angajatul aparține unei categorii preferențiale, concediul său trebuie programat înainte de expirarea contractului de muncă. De exemplu, acordarea concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă.
• Prin acordul părților. Dacă acordul părților la contractul de muncă prevede că concediul este acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, atunci concediul acest angajat trebuie incluse în programul de vacanță.
• Părțile au încheiat un contract de muncă pe durată determinată valabil pentru anul în curs.În cazul în cauză, angajatorul nu are niciun motiv să planifice pentru anul următor concediul de odihnă a salariatului, raportul de muncă cu care se va încheia înainte de a se produce.
• Concediu anual plătit suplimentar.În conformitate cu art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediile anuale suplimentare plătite sunt acordate angajaților angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu caracter special munca, angajații cu program de lucru neregulat, angajații care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (de exemplu, funcționari publici, angajați ai organele afacerilor interne etc.) .
• În programul de vacanță este necesar să se țină cont de beneficiile cuvenite angajaților.

De exemplu, compania a efectuat o atestare a locurilor de muncă, în urma căreia s-a constatat că anumite posturi se încadrează în clasa condițiilor de muncă în funcție de gradul de nocivitate și pericol al factorilor. mediu de productieși procesul muncii cu o valoare de cel puţin trei. În ciuda rezultatelor obținute, angajatorul nu a inclus în programul de concediu de odihnă cele 7 zile prescrise de concediu suplimentar plătit, precum și alte beneficii în legătură cu aceasta. Salariatul a mers în instanță, iar acesta din urmă și-a recunoscut dreptul de a asigura cele necesare dreptul muncii beneficii. Astfel, potrivit deciziei Tribunalului Regional Leningrad din 23.07.14 nr. 33-3637/2014, judecătorii au ținut cont de cerințele Decretului Guvernului Federației Ruse din 20.11.08 nr. 870 și de situația juridică. al Plenului Curtea Supremă de Justiție RF. Pentru că încălcarea continuă drepturile muncii al angajaților constă în faptul că angajatorul a recunoscut efectiv dreptul angajaților săi la compensații și plăți și chiar le-a acumulat, dar nu le-a plătit fără să motiveze, instanța a ordonat întreprinderii nu numai să emită ordine relevante și să modifice programul de schimb. a angajaților și a concediilor plătite, dar și să plătească integral angajaților toate compensațiile și alte plăți bănești cuvenite acestora. Astfel, la intocmirea unui program de concediu pentru angajati, angajatorul este obligat sa ia in considerare toate beneficiile cuvenite angajatilor in baza rezultatelor atestarii promovate.

• Trebuie incluse în programul de vacanță concediu neutilizat de angajat în anul curent și reportat în anul următor.
• Un angajat care se află în concediu pentru îngrijirea unui copil în vârstă de până la 1,5 ani pierde dreptul de a primi concediu plătit chiar dacă a plecat la muncă cu jumătate de normă. Această poziție este susținută de Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Volga-Vyatka în Decretul său nr. A39-3748/2014 din 6 aprilie 2015. Esența disputei a fost că în timpul auditului organizației, specialiștii FSS au dezvăluit că mai mulți angajați care se aflau în concediu pentru creșterea copilului și beneficiau de beneficiile sociale din acest motiv au continuat efectiv să lucreze în organizație cu normă parțială. Acești angajați, conform programelor de vacanță, au plecat în concedii anuale plătite. Compania le-a acumulat și le-a plătit plata de concediu cuvenită, în funcție de câștigul mediu lunar. Cu toate acestea, inspectorii au considerat că aceste plăți încalcă legislația muncii, cerințele art. 260 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia femeii la cererea acesteia i se poate acorda un concediu anual plătit fie imediat înainte de concediul de maternitate, fie imediat după încheierea concediului pentru creșterea copilului, indiferent de vechimea în muncă cu acest angajator. Arbitrii au subliniat că o astfel de poziție este în concordanță cu opinia Curții Supreme a Federației Ruse, prevăzută în Decretul Plenului Curții Supreme din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, a persoanelor cu responsabilități familiale și a minorilor.” Un angajat care se află în concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 1,5 ani și care primește în același timp o indemnizație de îngrijire nu poate beneficia de concediu anual de bază plătit, deoarece Codul Muncii Federația Rusă nu prevede posibilitatea de a folosi două sau mai multe vacanțe în același timp.

Prin urmare, decizia FSS a fost menținută de instanță, iar acumulările de indemnizații pentru îngrijirea copilului efectuate în perioada în care angajații organizației se aflau în concediu anual plătit au fost anulate. Întrucât în ​​companii se practică angajarea angajaților (executorilor) în baza unor contracte de drept civil, reținem că această categorie de salariați nu este supusă reflectării în programul de concediu. Deoarece, în contextul legislației muncii, Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică persoanelor care lucrează cu contracte civile. În consecință, această categorie de persoane nu are dreptul la concediu anual plătit. Astfel, programul de concediu este întocmit pentru toți angajații, atât angajați la locul principal de muncă, cât și cu normă parțială. Programul de vacanță nu include concediu fără plată, concediu de maternitate sau concediu pentru creșterea copilului.

Durata concediului anual plătit

Ca regulă generală, durata concediului anual de bază plătit este de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse permite anumitor categorii de lucrători să li se acorde un concediu anual de bază plătit de mai mult de 28 de zile. Acestea includ:

• angajații cu vârsta sub 18 - 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• persoanele cu dizabilități care lucrează (indiferent de grupa de dizabilități) - cel puțin 30 de zile calendaristice (articolul 23 din Legea federală nr. 181-FZ din 24 noiembrie 1995 „Cu privire la protectie sociala persoane cu handicap în Federația Rusă»);
• lucrători pedagogici - de la 42 la 56 de zile calendaristice (Articolul 334 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 nr. 466 „Cu privire la concediile anuale de bază plătite prelungite”);
• funcționari publici de stat - 30 sau 35 de zile calendaristice, în funcție de funcția deținută (articolul 46 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-ФЗ „Cu privire la stat serviciu civil Federația Rusă");
• judecători - 30 de zile lucrătoare (partea 2 a articolului 19 din Legea Federației Ruse din 26/06/92 nr. 3132-1 „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă”);
• angajații municipali - 30 de zile calendaristice (partea 3 a articolului 21 din Legea federală din 02.03.07 nr. serviciu municipalîn Federația Rusă”), etc.

Procedura pas cu pas pentru compilarea și aprobarea unui program de vacanță poate fi rezumată după cum urmează:

1. Determinați numărul de zile de vacanță care ar trebui planificate în programul pentru anul următor pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, determinați data de încheiere a anului în care a lucrat angajatul (adică data la care expiră anul următor din momentul în care angajatul a fost angajat). De exemplu, dacă un angajat a fost angajat la 15 octombrie 2016, atunci data de încheiere a anului în care a lucrat angajatul ar fi 14 octombrie a fiecărui an următor.
2. Întocmește un program de concediu pentru fiecare angajat în așa fel încât, de la data încheierii anului lucrat, acesta să nu aibă vacante nefolosite(Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). De reținut că legislația actuală nu interzice acordarea concediilor „în avans”, adică pentru timp nelucrat. În această situație, este necesar să se bazeze pe faptul că pentru fiecare an de lucru angajatul folosește cel puțin zile de concediu decât ar trebui să facă.
3. Până la data de 17 decembrie a fiecărui an este necesară întocmirea și aprobarea unui program de vacanță cu șeful companiei (angajatorul). Pentru a face acest lucru, puteți utiliza forma unificată a programului de vacanță nr. T-7 (aprobat prin Decretul Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 05.01.04 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitate pentru muncă și plata acesteia”). Rețineți că programul de vacanță poate fi întocmit și sub orice formă, însă, sub rezerva aprobării acestuia de către șeful companiei ca formă a documentului primar.
4. Pentru a familiariza toți angajații cu programul de vacanță personal împotriva semnăturii. Pentru a face acest lucru, în formularul unificat nr. T-7, puteți furniza o coloană separată sau puteți pune în practică familiarizarea cu programul de vacanță prin compilarea unei declarații separate sau a unui alt document (un jurnal de bord pentru a vă familiariza cu programele de vacanță). În cazul în care ulterior termenul de acordare a concediului se modifică la cererea salariatului, este necesar să se facă o notă corespunzătoare în coloanele 8–9 din graficul Formularului nr. T-7. Acest marcaj este aplicat pe baza ordinului de amânare a vacanței.
5. Cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței, anunțați angajatul cu privire la începerea concediului împotriva semnării (partea 3 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Rostrud din 30/07/14 Nr. 1693-6-1). Sunt posibile și alte opțiuni de notificare a angajaților, de exemplu, prin intermediul unei vize pentru familiarizarea angajatului cu un ordin de concediu (Scrisoarea Rostrud din 22.03.12 Nr. 428-6-1).
6. Emite un ordin de acordare a concediului unui angajat (formular nr. T-6). În situația în care un angajat pleacă în concediu conform programului de concediu, adică la timp, nu este obligat să primească o cerere de concediu.
7. Timpul petrecut de salariat în concediu anual plătit trebuie reflectat în foaia de pontaj (formular unificat nr. T-12 sau nr. T-13) cu litera cod „OT” sau codul digital „09”.
8. Informațiile despre concediul anual plătit oferit (utilizat) angajatului trebuie să fie reflectate în secțiunea VIII a cardului personal al angajatului (formular unificat nr. T-2).

Efectuarea de modificări în programul de vacanță

Întrucât programul de vacanță este un document de planificare, atunci când vine anul pentru care este valabil acest act normativ local, pot apărea următoarele situații care necesită ajustare. Acestea includ următoarele cazuri: 1. Angajarea unui nou angajat. Pentru că această întrebare nu este reglementată la nivel legislativ, atunci în practică se aplică următoarele opțiuni de ajustare a programului actual de vacanță:

• Se face o cerere la programul actual de vacanță. Forma cererii depinde de ce formă de program de vacanță este utilizată în companie - unificat nr. T-7 sau arbitrar (aprobat preliminar ca principal document de personal angajator). Cererea specificată trebuie să fie convenită cu sindicatul (dacă există în companie, partea 1 a articolului 123, articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse), aprobată de șeful organizației.
• Nu se fac modificări (adăugări) la programul actual de vacanță aprobat înainte de angajarea noului angajat. Din nou angajat angajat este necesara trimiterea unei cereri catre angajator in care sa se indice intentia de exercitare a dreptului la concediu platit. Atunci când salariatul și angajatorul convin asupra datei de începere și a duratei concediului, acesta din urmă emite un ordin de acordare a concediului și întocmește o notă-calcul. În consecință, informațiile despre concediul acordat sunt înscrise în cardul personal al angajatului.

2. Transferul concediului cu acordul angajatului (Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, Instrucțiuni pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia). Se efectuează modificări coloanelor 8, 9 din programul de vacanță din formularul unificat nr. T-7 sau coloanelor prevăzute dacă formularul programului de vacanță este elaborat de către angajator în mod independent. 3. Rechemarea unui angajat din concediu (partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deoarece formularul nr. T-7 nu prevede aceste modificări (nu există coloane și detalii corespunzătoare), puteți utiliza următoarele: în coloana 10 „Notă” indicați că angajatul a fost rechemat din concediu și notați data retragerii . În coloana 8, reflectați detaliile ordinului de retragere din vacanță, în coloana 9 - data la care restul concediului a început să fie utilizat.

Unele organizații nu întocmesc programe de vacanță sau le întocmesc oficial. Dar acest document este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Din articol veți învăța cum să redactați corect, să modificați, să completați programul de vacanță. Sfat unu: amintiți-vă despre categoriile de angajați care au dreptul de a folosi concediul anual la un moment convenabil pentru ei.

Programul de concediu este un document care este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat ( Artă. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). El este pregătit trebuie să fie până în decembrie, deoarece ar trebui aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începutul anului calendaristic (partea 1 Artă. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, programul de vacanță pentru 2020 trebuia aprobat cel târziu pe 17 decembrie 2019. Programul se aprobă prin ordin al șefului organizației.

Dacă există un sindicat în organizație, atunci programul trebuie aprobat ținând cont de opinia acestuia.

Pentru a înțelege pe deplin calculele cu angajații, de exemplu, cum să calculați și să plătiți corect salariile, castigurile mediiîn diferite cazuri, beneficii, plata călătoriilor de afaceri etc., recomand să urmați cursul online Kontur.Schools „”. În urma instruirii, veți primi și un certificat de dezvoltare profesională 136 ac. ore.

Ce să țineți cont atunci când vă programați vacanțele

Consiliul primul. Amintiți-vă că există categorii de angajați care au dreptul de a folosi concediul anual la un moment convenabil pentru ei. De exemplu, astfel de categorii includ angajații cu vârsta sub 18 ani sau lucrătorii cu fracțiune de normă (persoanele care lucrează cu fracțiune de normă beneficiază de concediu anual plătit simultan cu concediul la locul lor principal de muncă).

Sfatul doi. Atunci când programați vacanțe, țineți cont de dorințele angajaților, fără a uita în același timp procesul de producție.

Sfatul trei. Pentru întocmirea unui orar se utilizează formularul unificat nr. T-7, aprobat. Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1, sau dezvoltați singur forma formularului.

Programul de vacanță reflectă nu numai vacanțele anuale plătite de bază, ci și concediile suplimentare plătite și concediile neutilizate în anul curent, care au fost transferate într-un alt an.

Consiliul al patrulea. Familiarizați-vă angajații sub semnătură cu programul de vacanță aprobat, în ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu vă obligă în mod direct să faceți acest lucru. Dar, altfel, este dificil să le ceri angajaților să respecte acest lucru. Puteți afla în felul următor: reversul graficienii și-au pus semnătura. Unele organizații au un jurnal special care servește special pentru a familiariza angajații cu toate localurile reguli organizatii si altele documente interne organizatii.

Modificarea programului de vacanță

În practică, este dificil să respectați cu strictețe programul. La urma urmei, există cazuri în care angajatorul nu numai că poate, dar este obligat să amâne concediul angajatului pentru o altă perioadă: de exemplu, dacă acesta s-a îmbolnăvit în concediul anual plătit.

Sfatul cinci. Informații legate de amânarea vacanței pentru o altă perioadă, asigurați-vă că le reflectați în program. Dacă organizația utilizează formularul unificat nr. T-7, atunci în coloana 8 a acestui formular indicați pe baza cărui document este transferată concediul angajatului. La baza poate fi declaratia angajatului, in care acesta isi indica cererea de amanare a concediului de odihna. La rândul său, data la care este amânată vacanța este reflectată în coloana 9 din formularul nr. T-7.

Sfat șase. Dacă este necesar, modificați programul. Baza pentru efectuarea modificărilor va fi consimțământul la rechemarea primit de angajator de la angajat, precum și ordinul de retragere.

Nu fiecare angajat poate fi rechemat din vacanță, chiar dacă angajatul nu îi deranjează să se întoarcă la muncă devreme. De exemplu, legea muncii interzice retragerea femeilor însărcinate din vacanță. În general, rechemarea este posibilă numai cu acordul angajatului.

Sfat șapte. Reflectați în program informații despre împărțirea vacanței în părți, dacă această posibilitate nu a fost luată în considerare mai devreme la întocmire. O cerere primită de la un angajat cu o solicitare de a-i oferi doar o parte din concediu și un ordin de furnizare a acestei părți vor servi drept bază pentru modificarea programului de vacanță.

Rețineți că, atunci când împărțiți o vacanță în părți, una dintre astfel de părți nu poate fi mai mică de 14 zile calendaristice.

Sfat opt. Faceți modificări în program chiar dacă angajații doresc să plece în vacanță la o oră diferită de program. În acest caz, motivele vor fi declarația salariatului și ordinul de concediu.

Sfatul nouă. Completați programul de vacanță cu coloana „Sunt la curent cu modificările”, în care angajații vor semna după ce vor face ajustări la acest document. În plus, este mai bine să prescrieți termenul limită pentru depunerea unei cereri de amânare a vacanței în reglementările locale.

Sfat zece. Pentru angajații nou angajați, faceți program suplimentar pleca sau acorda concediu numai pe baza aplicării lor. Cum să procedați în această situație este la latitudinea angajatorului. Codul Muncii nu obligă să facă completări la programul de concediu deja aprobat, dar nu interzice completarea programului cu informații despre vacanțele noilor angajați.

Lipsa programului de concediu: responsabilitate

Dacă nerespectarea programului nu agravează situația angajaților, atunci angajatorul nu va purta nicio responsabilitate. De exemplu, dacă angajații pleacă în vacanță în afara programului.

Dacă, dimpotrivă, nerespectarea programului duce la o deteriorare a situației salariaților, atunci angajatorul nu poate evita răspunderea. De exemplu, dacă angajatorul nu respectă programul și angajaților nu li se oferă concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi, atunci aceasta este o încălcare directă a legislației muncii. În acest caz, angajatorul poate fi amendat conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Pentru lipsa unui program de concediu, angajatorul poate fi amendat în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În acest caz, sancțiunea este:

• pentru funcționari - de la 1.000 la 5.000 de ruble;
• pentru antreprenorii individuali - de la 1.000 la 5.000 de ruble;
• pentru entitate legală- de la 30.000 la 50.000 de ruble.

În caz de încălcare repetată, cuantumul amenzii crește.

De ce ai nevoie de un program de vacanță

A avea un program de vacanță ajută în următoarele cazuri:

1. Angajatorul va putea plăti indemnizația de concediu de odihnă în perioada prevăzută de legislația muncii. Potrivit art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata concediului de odihnă trebuie plătită cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.
2. Angajatorul are posibilitatea de a găsi un angajat care să-și poată îndeplini atribuțiile oficiale în timpul vacanței unui angajat absent.
3. Angajatorul poate urmări în mod clar numărul de concedii folosite de angajați, poate vedea informații despre transferul vacanțelor neutilizate.
4. Programul de concediu marcheaza datele concediilor anuale platite, ceea ce va permite angajatorului sa nu preia o cerere de la angajati despre.

Sistematizați-vă sau actualizați-vă cunoștințele, obțineți abilități practice și găsiți răspunsuri la întrebările dvs. la Școala de Contabilitate. Cursurile sunt dezvoltate ținând cont de standardul profesional „Contabil”.

Pentru a afișa formularul, trebuie să activați JavaScript în browser și să reîmprospătați pagina.