Educația corporativă este unul dintre principalele elemente de HR care sunt „tăiate” în timpul crizei. Este important ca companiile să reducă costurile, nu există timp pentru dezvoltare aici, pentru a păstra ceea ce au. Prin urmare, majoritatea bugetelor pentru 2009 pur și simplu nu prevăd un astfel de articol precum educația... Așadar, este timpul să începem autoeducația.

Pavel Tsypin, director de resurse umane al agenției Fleishman-Hillard Vanguard:

Pregătirea personalului este una dintre cele mai importante componente ale întregii activități de HR a companiei, fără de care întregul sistem managementul personaluluiîntreprinderile sunt în mare măsură paralizate, deoarece angajații nu se vor putea dezvolta și vor deveni foarte repede ineficienți în munca lor.

Instruirea in cadrul companiei poate fi atat organizata (formala), cat si initiata de catre angajatii insisi.

Avantajele educației formale:

Planificare. Angajatorul planifică din timp tot ce ține de procesul educațional și, prin urmare, îl poate controla pe deplin.

Completitudine și scară. Programele de training corporative sunt capabile să acopere, dacă este necesar, fiecare angajat al companiei. În plus, o astfel de pregătire are de obicei o gamă largă de poziții: acestea sunt cursuri teoretice pe diverse subiecte, seminarii și jocuri de afaceri.

Peste formalizare. Acest tip de pregătire necesită un numar mare diverse documente - contracte cu furnizorii, acte financiare etc. Însăși procedura pentru o astfel de instruire este, de asemenea, destul de formală.

Nu există nicio legătură cu nevoile și dorințele personalului. Instruirea corporativă este de obicei planificată și implementată fără a ține cont de opinia angajaților - se „coboară” până la ei de sus, prin ordinul conducerii. Chiar dacă angajații sunt conștienți de utilitatea evenimentelor de formare, „obligația” lor este mereu demotivantă.

Formarea formală este destul de costisitoare pentru un angajator.

În grea conditii economice multor organizații le este dificil să-și păstreze intacte programele lor formale de formare. Prin urmare, acestea sunt de obicei reduse sau eliminate cu totul. Trainingurile și alte activități desfășurate de furnizori externi suferă cel mai mult. Sesiunile de instruire desfășurate de angajații companiei sunt mai puțin supuse sechestrului, cu excepția cazului în care, desigur, sunt asociate cu călătorii constante de afaceri. De regulă, zona de antrenament în timpul unei crize se micșorează la birou.

Dar criza nu afectează în niciun fel autoînvățarea, accesul la literatura de afaceri și internetul este mereu deschis. Printre metodele de autoeducare se numără:

frecventarea diferitelor cursuri și training-uri din proprie inițiativă și pe cheltuială proprie (în acest caz, compania poate folosi un motivator extrem de eficient - oferind angajatului timp plătit pentru instruire);

studiul literaturii profesionale;

comunicarea cu colegii profesionisti. (aceasta este una dintre cele mai eficiente forme de autoeducare: colegii sunt mereu acolo, trebuie doar să formulezi întrebări competente și să fii capabil să asculți. În plus, experiența lor va fi cu siguranță utilă pentru un angajat - specificul munca sunt identice);

vizitând diverse evenimente de specialitate, în special, expoziții, conferințe, prezentări etc., unde are loc o varietate de comunicări profesionale, sunt prezente multe informații noi și sunt demonstrate cele mai moderne realizări.

În orice caz, învățarea formală ar trebui să fie întotdeauna combinată cu învățarea informală. Acestea nu sunt alternative, ci o completare reciprocă rezonabilă. În mod ideal, fiecare angajat ar trebui să fie o unitate de auto-învățare, iar aceasta să se bazeze pe un interes sincer pentru munca sa, un interes pentru cauză. Fără aceasta, niciun antrenament nu va fi eficient.

Lyakhovskaia Nadejda, Sef Relatii Publice la AVANTA Personal:
Adesea, în companii (în primul rând, acest lucru se aplică întreprinderilor mici și mijlocii) nu există o unitate separată de personal responsabilă de formarea angajaților, iar aceste funcții sunt preluate fie de serviciul HR, fie de conducerea de vârf a companiilor. Și în multe privințe, calitatea educației, raportul dintre educația „formală și non-formală”, avantajele și dezavantajele acestor două abordări vor depinde de aceasta.
Formarea special organizată a angajaților, de regulă, în prealabil și atent planificată, cu implicarea furnizorilor externi, are, desigur, avantaje incontestabile. În acest caz, puteți alege data optimă pentru cursurile și subiectele relevante pentru majoritatea angajaților, puteți împărți personalul în părți (în funcție de nevoi) și oferiți fiecărui grup material cu accent pe diferite nuanțe.
Calificarea înaltă a formatorilor care desfășoară instruirea asigură că timpul și banii nu vor fi irosite. În unele cazuri, o astfel de pregătire a companiei este pur și simplu necesară (de exemplu, într-o perioadă de creștere și dezvoltare activă). Nu uitați că formarea internă corporativă este una dintre formele de PR intern: pentru angajați, aceasta este atât o oportunitate excelentă de a învăța ceva nou, de a-și îmbunătăți abilitățile, cât și o oportunitate de a se simți ca un întreg, de a simți preocuparea angajatorului pentru înșiși. Argumentul „compania este pregătită să investească în tine” poate fi un factor motivant serios pentru unii. De foarte multe ori, după finalizarea instruirii, angajații primesc certificate care le pot fi utile în viitoarele cariere.
Învățarea inițiată de angajați nu este întotdeauna informală. De exemplu, se întâmplă adesea ca angajații care simt nevoia să învețe ceva nou, să-și îmbunătățească abilitățile, să scrie o scrisoare colectivă persoanei responsabile cu desfășurarea formării în companie, cerându-le să organizeze seminarii adecvate.
De asemenea, se întâmplă ca o organizație să nu implice un furnizor extern în desfășurarea de formare (acest lucru este caracteristic în primul rând organizațiilor mici), ci să organizeze evenimente educaționale pe cont propriu, numinând fie propriul angajat drept „guru” (director de linie, manager de top, HR -specialist...), sau un partener al companiei. În plus, este posibil ca astfel de tendințe să crească acum, în timpul crizei. Este bine sau nu? Nu poate exista un singur răspuns: totul depinde de obiectivele și rezultatele planificate pentru a fi atinse și dacă persoana implicată în seminarii are suficiente calificări. Aici este important să se evite o abordare formală a afacerilor: instruirea pare să fi fost efectuată, dar scopul a fost atins? A ajutat? A fost de ajutor?
O altă formă destul de comună de formare este delegarea unui angajat la un seminar extern sau un alt eveniment de formare. Aceasta nu este cu siguranță o formă colectivă de educație, ci una individuală. Se poate aplica celor mai de succes angajati, tineri profesionisti, angajati care au lucrat in companie de mai bine de ... ani etc. educatie suplimentara firma poate prelua integral sau poate impartasi cu angajatul.
Vorbind despre autoeducație, merită remarcat faptul că o persoană care se străduiește pentru o dezvoltare profesională continuă are întotdeauna nevoie de ea. Acesta poate fi un abonament la reviste, citirea articolelor pe portalurile din industrie de pe Internet și multe altele. În multe organizații, astfel de biblioteci sunt adunate special pentru angajați, se face un abonament la literatura necesară și se realizează o listă de corespondență cu cele mai interesante materiale publicate în mediul online.
Svetlana Babichenko, Șef Departament Lucru cu companiile IT și Telecom, CJSC Delogis Group:
Nu este un secret pentru nimeni asta lumea modernă„Actualizarea” cunoștințelor are loc într-un ritm rapid. Pentru profesionisti si dezvoltarea carierei este necesar să-ți dezvolți constant noi competențe, să te antrenezi și să primești informații despre noutățile din domeniul tău profesional. Există două direcții de obținere a cunoștințelor, care, cu echilibrul potrivit, se completează perfect.
Prima varianta - autoeducatie. În acest caz, persoana însuși alege ce să studieze, unde și în ce cantitate. Aceasta poate fi citirea literaturii de specialitate, studierea resurselor de pe Internet, participarea la traininguri deschise sau cursuri de perfecționare, obținerea de informații de la colegi. Un articol separat este certificarea pentru orice tehnologie sau produs (ceea ce este important, de exemplu, pentru specialiști IT, consultanți). Cu toate acestea, există și dezavantaje aici - de regulă, nu există un sistem (o persoană nu studiază în mod consecvent, ci în conformitate cu dorințele de moment, prezența sau absența fondurilor etc.), precum și motivația „corectă” (de multe ori oamenii trec prin sau se antrenează doar pentru că este „interesant”).
A doua opțiune este formarea sistemică, care are loc în cadrul companiei. Pentru a determina competențele cheie ale angajaților, specialiștii în resurse umane efectuează sondaje speciale, interviuri și alcătuiesc chestionare. Un sistem de instruire construit corespunzător permite specialiștilor să se dezvolte în conformitate cu obiectivele companiei, ceea ce este valoros atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Instrumentele pot fi diferite: instruire de către specialiști interni, folosirea serviciilor furnizorilor externi, invitarea formatorilor independenți. Este important ca un astfel de sistem să vă permită să coordonați constant procesul educațional, să evaluați rezultatele și eficacitatea activităților desfășurate. Dezavantajul în acest caz poate fi lipsa unei motivații reale în rândul oamenilor, percepția unui astfel de antrenament ca fiind „impus din exterior”. De exemplu, uneori este foarte dificil să forțezi angajații care sunt forțați să-și cheltuiască timp liber(de exemplu, o zi liberă), oferiți tot ce este mai bun pentru 100%. Și aici este foarte important profesionalismul managerului de HR, care trebuie să organizeze procesul astfel încât angajații înșiși să simtă nevoia de pregătire și „vrea” să o treacă, fără a o percepe ca o simplă formalitate. Atunci efectul va fi mult mai mare.
Din păcate, instruirea corporativă este unul dintre principalele elemente de HR care sunt „tăiate” în timpul crizei. Este important ca companiile să reducă costurile, nu există timp pentru dezvoltare aici, pentru a păstra ceea ce au. Prin urmare, majoritatea bugetelor pentru 2009 pur și simplu nu prevăd un astfel de articol precum educația... Așadar, este timpul să începem autoeducația.
Elena Logacheva, deputat CEO Grupul ZAO Delogis :
Există avantaje și dezavantaje atât pentru învățarea formală, cât și pentru cea informală. Dacă o companie are nevoie să desfășoare cursuri standard pentru un număr mare de angajați, atunci, desigur, este mai bine să faceți acest lucru într-o manieră organizată prin dezvoltarea unui program special și a unui sistem de evaluare a cunoștințelor. Dacă vorbim despre obținerea de cunoștințe sau abilități specifice de către un angajat individual, atunci instruirea informală, concepută numai pentru acest specialist, este mai potrivită, ca opțiune, coaching-ul este posibil.
În ceea ce privește criza, aceasta a afectat piața Educației în felul următor: numărul de traininguri corporative a scăzut semnificativ și a crescut cererea de traininguri deschise și de instruire individuală. Au existat programe atât de originale ca „dezvoltarea carismei”, de exemplu. Persoanele care rămân fără muncă cheltuiesc fondurile primite la concediere pentru auto-dezvoltare, crescându-și propria valoare, prin urmare, cel mai probabil, cererea de recalificare și diverse programe de formare avansată va crește în viitorul apropiat.
Anna Murzaeva, șeful md.consulting:
Beneficii în special învăţare organizată prin aceea că un grup de oameni primește o anumită porțiune de informații care îi va ajuta să interacționeze eficient în cadrul unui anumit proiect sau companie. Această formă de instruire implică și o evaluare finală a eficacității. Ca un dezavantaj, se poate observa că, deși această abordare este ideală pentru educația corporativă, necesită investiții financiare semnificative și nu ține cont de nevoile individuale ale studenților.
Învățarea informală necesită mult mai puține costuri financiare și de timp, deoarece „clasele” pot avea loc chiar și în timpul de lucru când există un schimb colectiv de cunoştinţe. Oamenii pot discuta probleme și probleme care sunt relevante în prezent pentru ei, respectiv, acest mod va ajuta la identificarea problemelor unei anumite companii sau departament și la rezolvarea lor în individual. Cu o astfel de pregătire, „forma și conținutul” procesului de învățare nu sunt impuse angajatului, acesta manifestând în mod independent dorința de a dobândi noi cunoștințe și abilități. Dezavantajul autoeducației constă tocmai în spontaneitatea unei astfel de abordări: procesele de învățare sunt foarte adesea puțin controlate, drept urmare pot avea un efect mai scăzut decât învățarea formală, deși nu întotdeauna.
Impactul crizei actuale asupra formării corporative se va vedea în faptul că în viitorul apropiat companiile vor apela la serviciile furnizorilor externi, încercând să organizeze seminarii interne, cu atât mai puțin. De exemplu, atunci când un comerciant organizează sesiuni de formare pentru agenții de vânzări. Avantajul unor astfel de evenimente este că angajații înșiși pot alege și coordona un moment convenabil pentru cursuri și pot pune pe agendă probleme cu adevărat de actualitate.
Metodele de autoeducație pot fi diferite:
colaborarea cu mass-media;

analiza celor mai bune practici ale colegilor lor;

înţelegerea propriei activităţi practice;

vizitând diferite comunități și organizatii profesionale: științifice, tehnice, artistice, sportive etc.;

comunicarea cu persoane interesante;

cursuri audio și video, programe educaționale de calculator etc.

Vorbind despre autoeducație, aș dori să observ că, deși învățarea non-formală este o parte importantă a dezvoltare profesională orice specialist, dar pregătirea cu un plan clar definit, în care există interacțiune cu alte persoane, dă totuși un mare profit.

Salutări, dragi cititori! Astăzi vreau să vă vorbesc despre avantajele și dezavantajele antrenamentului de creștere personală. Uneori se întâmplă ca o persoană, îndreptându-se spre anumite obiective, să întâlnească un obstacol în drum și să nu știe ce să facă în continuare. Se întâmplă ca perioadele de stagnare să se facă simțite, vrei să te schimbi, să te dezvolți sau să găsești motivație pentru a merge mai departe. Cineva lipsește emoții pozitiveși starea de spirit înălțătoare. Sau poate, având un oarecare succes într-o întreprindere, o persoană dorește să o păstreze și să o crească.

Destul de utilizat pe scară largă în anul trecut o tehnică de schimbare a vieții în bine este participarea la antrenamente personale sau la antrenamente pentru creșterea personală. În ciuda acestei popularități, pregătirea psihologică pentru creșterea personală este o sabie cu două tăișuri.

Beneficiile antrenamentului de creștere personală

Unul dintre principalele avantaje pregătire psihologică este că nimeni nu îți oferă un anumit tipar de comportament, nimeni nu predă viața și nu ține prelegeri. Pas cu pas, efectuând exercițiile propuse, tu însuți ajungi la o nouă percepție despre tine și despre viața din jurul tău. Îți dai seama cum trebuie să-ți schimbi comportamentul pentru a obține rezultatele dorite.

Pentru toată lumea caz concret există sarcini de formare a creșterii personale. Există o oportunitate de a corecta unele deficiențe, de a dezvolta noi abilități și abilități, de a îmbunătăți și chiar de a restabili relațiile cu oameni importanți pentru tine și de a vedea noi perspective. Este, de asemenea, o șansă grozavă de a intra într-un mediu nou, de a încerca stiluri de comunicare neobișnuite în practică, de a încerca noi roluri personale. Mulți oameni sunt atrași de oportunitatea de a obține o comunicare caldă în direct - toate acestea sunt scopul antrenamentului de creștere personală.

Contra antrenamentului personal

Principiul „aici și acum” presupune comunicarea directă într-un grup, care este considerată baza dezvoltării tale, necesită abstracție din trecut și viitor. Cu toate acestea, acest principiu este oarecum o țintă pentru oponenții programelor în format de antrenament, deoarece denaturează procesul de comunicare.

Dacă nu luăm în considerare experiența trecută și, în același timp, ne abatem de la discuția activităților viitoare, atunci vom priva relațiile umane de originalitate. Unul dintre critici a remarcat că activitatea grupului de instruire se reduce la analiza reciprocă a impresiilor trecătoare. Este puțin probabil ca rezultatele unei astfel de comunicări să găsească aplicație în viața de zi cu zi, deoarece oamenii revin de obicei la modelul lor de comportament obișnuit, căzând în aceleași condiții. Mai mult, nu va fi de folos tuturor să-și dezvelească sufletul în fața străinilor.

Un alt dezavantaj este că efectul antrenamentului de eficiență personală este limitat în timp. Adesea, imediat după finalizarea sa, participanții experimentează o creștere emoțională uriașă și un val de forță, au o dorință irezistibilă de a implementa imediat toate cunoștințele dobândite și de a aplica practici dovedite. Este de remarcat faptul că, de obicei, această perioadă nu durează mult și după câteva săptămâni oamenii observă că totul revine la locul inițial. Și emoțiile vii experimentate recent sunt înlocuite treptat de rutină.

Cei care doresc să se „reîncarce” din nou caută oportunități de a se înscrie la următorul antrenament de creștere personală. Ei spun că consecințele antrenamentelor de creștere personală (și altele) sunt asemănătoare drogurilor și creează dependență: dacă le iei mai mult de o dată la șase luni, atunci problemele nu te vor face să aștepti. O astfel de dependență ajută la reducerea impactului șocului psihologic.

Cu alte cuvinte, dacă folosirea antrenamentelor este dozată, iar participarea la acestea este cu adevărat importantă pentru tine și poate aduce atingerea obiectivelor dorite, atunci acest tip de autodezvoltare poate fi benefic. În cazurile de entuziasm excesiv pentru această formă de auto-dezvoltare, riști să te afli într-o stare pe care psihologii o numesc „retragere din viață”.

P.S.: Cât de des participați la antrenamente? Scrieți despre asta mai jos în comentariile acestui articol.

Prezentare generală a pieței de formare pentru team building.

Am decis să ne începem activitatea pe piața serviciilor de training cu promovarea unui semi-divertisment outdoor program corporativ care vizează formarea echipei. Există o cerere pentru astfel de produse pe piață și la început am decis că aceasta ar fi cea mai simplă și mai avantajoasă mișcare pentru o tânără companie de formare. Antrenamentul trebuia să combine elemente munca psihologicași activități în aer liber.

Anterior, am efectuat o cercetare de marketing privind antrenamentele în format de joc, am solicitat programe de la mai mult de 60 de companii din Sankt Petersburg care oferă traininguri de team building la fața locului.

Avantaje și dezavantaje ale antrenamentului bazat pe joc

Apoi am început să analizăm programele în ceea ce privește utilitatea și conformitatea cu obiectivele enunțate. Deoarece inițial accentul s-a pus pe formatul jocului, cea mai mare atenție a fost acordată cursurilor de frânghie și diferitelor modificări ale acestora.

Drept urmare, am ajuns la concluzia că, alături de emoțiile pozitive trăite de participanți, aceste programe nu sunt suficient de eficiente în ceea ce privește scopul principal- Formarea unei echipe eficiente.

Desigur, oamenii care au scăpat din viața obișnuită de birou își văd colegii într-un cadru informal, primesc o încărcătură de emoții pozitive, teren pentru discuții și amintiri împărtășite.

De exemplu, sunt sigur că în următoarele două săptămâni după antrenament, toată lumea va fi bucuroasă să-și amintească cum a alunecat Contabil șefși, căzând, a scris piruete de neconceput, sau cum a țipat o tânără secretară, pe care toată echipa le-a ridicat pe un perete de 4 metri.

Toate acestea sunt grozave, desigur, dar cum rămâne cu rezultatul? Care este rezultatul practic pentru Client? Ce face mai exact acest antrenament? Pentru ce sunt toate aceste exerciții? Ce le învață pe participanți?

De exemplu, angajații a două departamente, să zicem, contabilitate și vânzări, pot transporta perfect un buștean de la punctul „A” la punctul „B”, dar nu este clar modul în care abilitățile de a face eficient interacțiunea în echipă dezvoltat în procesul de transport de bușteni afectează creșterea eficienței interacțiunii lor cu situația muncii de zi cu zi?!

După vizionarea înregistrărilor video ale diferitelor curse de frânghie, am ajuns la concluzia că așa-numitul „sentiment al unei echipe coezive” care apare în rândul participanților se bazează în primul rând pe efectuarea unor exerciții care includ o invazie sistematică a personalului unei persoane ( spatiu intim). Adică, atunci când o persoană necunoscută pentru tine de mult timp se află în zona spațiului tău intim, atunci există sentimentul că ai devenit mai aproape mental unul de celălalt. Se pare că știi mai multe despre persoană. Adică, aceasta este o apropiere artificială, violentă. De fapt, nu există convergență. Dacă, după antrenament, participanții mențin distanța acceptată între colegii din serviciu, atunci efectul de apropiere va începe să se estompeze.

A doua componentă a „sentimentului de coeziune” se bazează pe primirea emoțiilor pozitive ca urmare a depășirii comune cu succes a obstacolelor. Așa-numita „istorie comună pozitivă”. Acest efect este cumva prezent în majoritatea antrenamentelor și, de regulă, este folosit pentru a consolida cunoștințele și abilitățile dobândite. Dar izolat de componenta de formare, în opinia noastră, își pierde sensul.

Deci, în timpul analizei, am găsit o serie de dezavantaje semnificative ale „frânghiilor”:

Această pregătire este mai axată pe obținerea experienței emoționale și practic nu include dezvoltarea componentelor intelectuale care afectează eficiența. lucru in echipa, adică conștientizarea, reflectarea experienței.
Exercițiile în echipă efectuate nu sunt în niciun caz legate de munca zilnică a angajaților companiei, din această cauză, efectul obținut este prost transferat pe solul real. relaţiile de muncă.
Abordarea americanizată a antrenamentului, datorită originii sale, afectează negativ eficiența. Pe tot parcursul programului, există o pompare masivă de sloganuri, care provoacă respingerea participanților, în special a celor cu un nivel intelectualși statutul.
S-ar părea că „efectul de coeziune” realizat la nivel emoțional se estompează rapid în mediul de lucru.

Stabilirea sarcinii de a crea un antrenament

Ne-am propus să facem un antrenament care să se desfășoare în format de joc, dar să nu aibă dezavantajele de mai sus. Adică ne-am propus obiectivul forma de joc desfășurați o pregătire serioasă utilă, care îndeplinește sarcina de a construi echipa. Și să o facă în așa fel încât participanții să se poată îndepărta de canoanele obișnuite ale sesiunii tradiționale de pregătire psihologică.

Cum a început totul…

Ne-am întrebat ce este o echipă eficientă și ce calități ar trebui să aibă membrii acesteia? Folosind metoda de „brainstorming” și colectarea evaluărilor experților, am compilat aproximativ 35 de caracteristici care unesc oamenii într-o echipă eficientă. În plus, toate caracteristicile au fost grupate după principiul proximității și interconectarii. Avem urmatoarele calitati:

Fără teamă de echipă.
Criticitate în percepția despre sine și despre ceilalți.
Un simț foarte dezvoltat de responsabilitate personală pentru acțiunile cuiva.
Consecvența valorilor individuale și comune.
Abilitatea de a gândi mare.
Sentimentul de apartenență la o echipă.
Sentiment de nevoie (nevoie) pentru echipă.
Abilități intelectuale și analitice de lucru în echipă (stabilirea obiectivelor, planificarea, dezvoltarea și implementarea strategiei).
Abilități de comunicare.
Abilitati creative de lucru in echipa. Autorealizarea creativă într-o echipă.
Autocontrol în cadrul echipei și criterii de performanță dezvoltate.

Conceptul de antrenament al spiritului de echipă.

Din punctul nostru de vedere, pregătirea ar trebui să se bazeze pe modelele de existență și dezvoltare a grupurilor mici, descrise în mod repetat în lucrările psihologilor sociali. În același timp, se propune o cerință serioasă pentru toate tehnicile și exercițiile utilizate - efectul lor trebuie transferat la interacțiunea de lucru reală. În acest training, nu am inclus în mod deliberat blocuri dedicate elaborării rolurilor de echipă. În primul rând, pentru că a priori este imposibil să încadrezi totul într-un program de o zi. Și în al doilea rând, credem că distribuirea rolurilor este un proces firesc pentru orice echipă. Se va desfășura armonios dacă sunt elaborate principalele componente care afectează eficiența muncii în echipă. Mai există o componentă globală, de care, probabil, niciun antrenament nu se poate lipsi, iar în cazul nostru joacă un rol crucial. Acesta este un gestionat grupuri dinamice Instruire.

Repartizarea etapelor de antrenament și a exercițiilor nu poate fi aleatorie (cum se face într-un curs de frânghie), ci este direct legată atât de succesiunea formării și dezvoltării abilităților de echipă și a „maturității” echipei, cât și de caracteristicile dinamice ale antrenamentului. etape.

De exemplu, nu are sens să exersezi abilitățile de planificare strategică după etapa de depășire a fricii de responsabilitate personală. După o zguduire emoțională, blocajul intelectual-analitic pur și simplu nu funcționează.

„Capcanele” procesului de creare a unui antrenament și cum să le ocoliți.

Era doar pe hârtie, dar au uitat de râpe.
Proverb popular.

Ceea ce părea ușor la nivel de idee a întâmpinat o serie de dificultăți serioase în practică. Si de aceea.

Primul lucru pe care l-am întâlnit a fost o serie de exerciții pe care le-am preluat din surse literare deschise, iar chiar și cele pe care le-am inventat singuri în timpul testării au arătat efecte diferite de cele așteptate. După ce am analizat situația, ne-am dat seama că atât starea și pregătirea grupului, cât și calitatea exercițiului pot duce la un rezultat similar. Acești factori, în opinia noastră, trebuie luați în considerare atunci când se evaluează eficacitatea exercițiilor.

După ce am analizat o mulțime de literatură pe tema construirii echipei, am găsit exerciții de înaltă calitate, dar în cea mai mare parte sunt concepute pentru forma clasică de antrenament. Adică își asumă o audiență cu tabele și un flip chart. Dar cum să-i ții într-o poiană de pădure, cum să le potrivești într-o formă de joc?

Ne-am nedumerit mult timp și în cele din urmă am decis să luăm o cale fundamental diferită. După trecerea în revistă a listei, enumerarea calităților membrilor „echipei eficiente” și ținând cont de respectarea condiției de conectare cu realitatea, am ajuns la concluzia că este nevoie de o abordare metaforică a creării antrenamentului. Ne-am pus sarcina să nu investim artificial ideea că lucrul în echipă este minunat, ci să arătăm „plusurile” și „minusurile” de a fi într-o echipă pentru fiecare dintre membrii acesteia. Lăsând dreptul de alegere unei persoane, demonstrând beneficiile lucrului în echipă, înlăturăm rezistența la procesul de unificare.

Ne-am dat seama că exercițiile acestui antrenament în cele mai multe cazuri vor fi construite pe principiul transferării situațiilor de lucru în exerciții prin metafore.

Aceasta nu ar trebui să fie dezvoltarea unui set de abilități elementare de comunicare primitive, cum ar fi un curs de frânghie; este necesară redarea metaforică, în contextul plot-joc al principalelor procese socio-psihologice care au loc într-un colectiv de muncă real. Cu alte cuvinte, luăm situatii reale care apar într-o echipă și le descriu într-un context de joc. După finalizare, trainerul comentează comportamentul participanților sub formă de feedback, descrie și explică fenomenele care au loc în grup. Apoi face un pas în viața reală, arătând în ce situații din munca de zi cu zi, participanții se comportă exact în același mod. Explică în ce mecanisme ascunse sunt implicate viata realași cum funcționează.

De exemplu. Pentru a oferi participanților posibilitatea de a înțelege diferitele modele ale factorilor motivaționali și relația acestora cu comportamentul de conducere al managerilor (lideri formali și informali) și, cel mai important, pentru a demonstra aceste legi pe baza propriului comportament, am aplicat un exercițiu folosind sarcină logică legând noduri pe o frânghie. Adică, ne-am stabilit sarcina de a arăta asta în fiecare zi munca curenta, lucrătorii nu simt rezultatul muncii lor, nivelul lor de motivare scade brusc. Iar factorii motivaționali secundari intră în joc. De regulă, conducerea nu observă această tranziție, ceea ce duce la o scădere bruscă a eficienței muncii, deși în exterior totul pare neschimbat. Am numit această fază – faza „sabotajului ascuns” uneori inconștientă de către angajați. De obicei este înlocuit cu disponibilizări în masă pt propria voinţă. Dacă acest moment este ratat, atunci mai târziu, când „sabotajul tăcut” este în plină desfășurare, va deveni extrem de dificil să readuci motivația.

Sarcina pe care am aplicat-o a fost destul de dificilă în sine, timpul de execuție a variat între 20 și 50 de minute... Pentru a o finaliza, este necesar să găsim un algoritm pentru rezolvarea unei părți a problemei și să putem transfera experiența în rezolvarea problemei. intreaga problema. Când grupul nu găsește o soluție timp de 30 de minute, atunci există un sentiment de iritare, uneori chiar agresivitate, apoi dorința de a efectua scădere bruscă (de obicei după 20-25 de minute). Acesta este sfârșitul motivației de muncă a angajaților. Dar, în mod ciudat, oamenii nu aruncă frânghia (deși fiecare participant poate părăsi site-ul în orice moment), acesta este începutul fazei de „sabotaj tăcut”. Adică, oamenii nu aruncă frânghia, ci încetează să lucreze la sarcină. Doar câțiva rămân motivați să ia decizii. Și dacă în acest moment de cotitură între participanții individuali începe o „luptă pentru leadership” între „cei care știu exact cum să o rezolve”, atunci asta e tot, motivația celorlalți nu mai poate fi ridicată și putem spune că nu nu am echipa.

Este foarte interesant după exercițiu să se efectueze un sondaj între participanți pe tema „când s-au săturat să rezolve problema” și „de ce nu au aruncat frânghia”.

Răspunsurile la întrebare sunt următoarele:

toată lumea lucrează, iar eu par să fiu ca toți ceilalți;
M-am gândit că dacă plec, o să arăt rău în ochii colegilor mei;
a fost interesant de văzut cu ce va veni Pavel Ivanovici, el este șeful nostru, până la urmă;
Eram chiar pe margine și așteptam ca cineva să-mi acorde în sfârșit atenție, era interesant să aștept;
etc.

Acele concluzii pe care participanții la antrenament le primesc ca reziduu uscat, în sine, nu sunt ceva fundamental nou pentru echipe. Dar natura umană este așa încât informația pe care o persoană le primește ca o soluție gata făcută pe care nu a experimentat-o din propria experiență, din păcate, este slab absorbită.

De exemplu, în timp ce lucrăm prin blocul „realizarea diferenței dintre responsabilitatea personală și cea de grup”, demonstrăm un model care afirmă că măsura responsabilității pentru consecințe decizie, pe care o poartă o persoană, determină gradul de independență. Din punct de vedere tehnic, problema a fost rezolvată folosind o situație cu lipsă de informații obiective. În timpul exercițiului, participanții încep să înțeleagă că respectarea opiniei majorității devine adesea o încercare inconștientă de a se elibera de responsabilitatea rezultatului. O astfel de neconștientizare duce la adoptarea unor atitudini de grup, credințe și o anumită raliune a oamenilor. Pentru oportunitatea de a se elibera de responsabilitatea pentru rezultatul general, angajatul plătește cu o anumită lipsă de drepturi în echipă. Folosind exemplul exercițiului, arătăm că trebuie să plătiți pentru orice acțiune sau inacțiune.

În procesul de experimentare a tehnicilor menite să crească simțul responsabilității în rândul participanților la training, am început să înțelegem mecanismele ascunse ale coeziunii. Aceeași coeziune externă superficială care este adesea prezentă în organizații. Cu toate acestea, nu ar trebui privit ca un efect de teambuilding - la o examinare mai atentă, se dovedește că coeziunea are loc numai la nivel extern și dispare la prima verificare serioasă. O astfel de coeziune a echipei se bazează pe motivația negativă.

În prima parte, arătăm ce tipuri de coeziune există, folosind exemplul comportamentului lor într-o situație de joc creată artificial de noi, ce pârghii sunt activate și ce consecințe pot fi.

Pentru a demonstra o serie de fenomene, a trebuit să mergem la anumite trucuri. Oamenii, realizând că „se joacă” și că toate acestea nu sunt serioase, nu se comportă chiar așa cum ar acționa în viața reală. Dorința de a arăta bine (așa-numitul principiu al aprobării sociale) intră în vigoare. Pentru ca echipa să se arate așa cum este în realitate, s-a decis să dezvolte și să aplice exerciții și jocuri folosind provocări și manipulări. După cum știți, ele provoacă emoții puternice, ducând la scăderea nivelului de autocontrol. Ceea ce, la rândul său, duce la reacții mai naturale.

Deci, de exemplu, am folosit această metodă pentru a elabora valorile personale și colective

Faptul că o persoană are propriile sale obiective, iar o organizație le are pe ale sale este un adevăr cunoscut de mult și, s-ar putea spune, banal, dar, în mod ciudat, mulți oameni înțeleg acest lucru, dar nu își dau seama. Din această cauză, procesul de armonizare a valorilor nu are loc. Și fără ea, nu este realist să construiești o muncă eficientă, deoarece valorile sunt reversul motivației, iar motivația determină obiectivele și strategia pentru atingerea lor, care la rândul lor determină rezultatul. Și, dacă obiectivele organizației sunt mai mult sau mai puțin clare (deși nu întotdeauna), atunci obiectivele unei persoane individuale sunt adesea lăsate în culise. Pentru a arăta adevărata stare a lucrurilor, momentul inconsistențelor valorice, am folosit metoda provocării, adică am creat o situație în care bifurcația fundamentelor valorice devine evidentă. În timpul exercițiului, participanții înțeleg la ce duce neînțelegerea sau neînțelegerea acestui moment important pentru munca echipei.

Trainingul de team building pe care ni-l oferă piața se concentrează adesea pe construirea loialității (adică angajamentul față de obiectivele organizației). Un studiu superficial al acestui subiect nu dă niciun rezultat sau provoacă iritații participanților. Se dovedește ca în melodia lui Viktor Tsoi " ... toți spun că suntem împreună, dar nimeni nu știe în ce". Și ca rezultat - manifestări de comportament distructiv în echipă și ignorarea normelor corporative.

La problema eficacității programelor de team building.

Orice antrenament de teambuilding în sine nu va crea o echipă! Iar cei care te vor asigura de contrariul se înșală cel puțin. Instruirea este doar unul dintre instrumentele auxiliare ale unui mare complex de lucru cu personalul, care trebuie efectuat constant.

Formarea echipei într-o echipă este un proces multilateral și continuu. De fapt, acesta este un joc politic de management bazat pe manipularea sentimentelor și atitudinilor angajaților. Una dintre prietenele mele, ea este psihoterapeut, mi-a spus odată: „ Oamenii nu trăiesc după credințe, ci după sentimente și experiențe. Și efectuează acțiuni bazate pe viziunea lor asupra lumii, adică din percepția senzorială, abia apoi îi îmbracă în credințe.". Nu mă voi angaja să susțin că această afirmație este adevărată, dar cred că există o cantitate mare de adevăr în ea. În orice caz, la construirea programului, această idee a devenit unul dintre fundamentele instruirii. Nu voi descoperi America dacă spun asta cale materială Motivația angajaților este eficientă doar pe termen scurt. De exemplu, ridicarea salariile stimuleaza munca si creste loialitatea angajatilor in urmatoarele 2-3 luni. Apoi se instalează dependența și efectul dispare.

De aici concluzia - loialitatea, coeziunea și team building în sine nu este altceva decât o luptă „pentru inimile” angajaților. Pentru ca un angajat să nu fie angajat în schimbul de mărfuri-bani conform principiului: îmi dai un salariu, iar eu îți dau ceva de lucru în sfera de aplicare a fișei postului, trebuie să-și iubească organizația. Abia atunci va putea pune interesele companiei pe picior de egalitate sau chiar deasupra intereselor personale.

Cred că întrebarea logică ar fi: de ce atunci avem nevoie de pregătire și ce le oferă participanților?

Nu am dreptul sa raspund pentru toate trainingurile existente, pot comenta doar exemplul analizei antrenamentelor din segmentul nostru. În antrenamentele de teambuilding precum Team building”, în opinia noastră:

NU există transfer al abilităților de interacțiune eficientă a participanților practicate într-un mod ludic dacă aceștia sunt complet divorțați de contextul interacțiunii reale a angajaților la locul de muncă. pentru că aceasta metoda dezvoltarea aptitudinilor nu ține cont de motivația oamenilor în procesul de interacțiune la locul de muncă.

Sistemul de „impunere” a coeziunii ca o calitate valoroasă și un stimulent pentru unire după tipul: „uite , ce grozav am depășit cu toții obstacolul împreună și singuri nu am fi putut face față, așa că ar trebui să rămânem împreună". Pentru că, de fapt, nu este clar de ce am făcut toate acestea. Din nou, motivul este lipsa unei motivații reale.

Sarcina de apropiere a angajaților, formarea unui sentiment de încredere, asistență reciprocă și sprijin poate fi elaborată în formare și transferată pe solul relațiilor de muncă. Dar aici, din nou, totul depinde de alinierea forțelor și intereselor din companie. Dacă instruirea se desfășoară în rândul noilor angajați care nu au reușit încă să găsească contact între ei, sau angajați care, din alte motive independente de voința lor, nu au avut ocazia să se cunoască mai bine înainte de formare, atunci pentru pentru a depăși bariera timidității și a așteptărilor false, antrenamentul, desigur, util. Și dacă angajații nu au relații de încredere din cauza confruntării dintre motivele comportamentului și scopurile finale ale activităților lor, atunci formarea nu va rezolva problema.

Din experiența noastră, pot spune că tot ceea ce are legătură cu conștientizarea emoțiilor și acțiunilor cuiva, analiza și conștientizarea relațiilor cauză-efect dintre comportament și rezultate este într-adevăr elaborat și transferat în afaceri. Adică despre asta a vorbit prietenul meu psihoterapeut. Dacă suntem conștienți de sentimentele care ne conduc, ne putem ajusta comportamentul. O schimbare conștientă a comportamentului schimbă și rezultatul acțiunii. Aceasta se referă la conștientizarea stereotipurilor comportamentale, conștientizarea obiectivelor vieții cuiva, formarea unei atitudini adecvate față de discrepanța dintre obiectivele diferitelor persoane și organizații, conștientizarea și procesarea emoțiilor puternice.

Cu ajutorul instrumentelor de formare pentru teambuilding, participanții pot învăța să:

controlați manifestările comportamentului distructiv (din nou prin reflecție),
învață cum să dezvolți o strategie comună,
metode de evaluare a diferitelor opțiuni de acțiune, metode de generalizare a experienței de grup,
evaluarea performanței echipei etc.

Poți demonstra în antrenament, adică simula interacțiunile în așa fel încât să demonstrezi argumentele pro și contra, beneficiile personale ale lucrului într-o echipă eficientă.
Da, toate acestea sunt posibile, dar într-adevăr te poți rali doar în jurul unui singur obiectiv. Și formarea unui scop (în Uniunea Sovietică a fost numită luptă ideologică) este un proces lung, strâns legat de cultura corporativă, de ideologia organizației, de carisma liderului, de stilul tradițional de conducere, cu etapele de dezvoltare a firmei etc.
Nu poate fi creat și implementat doar la nivel de instruire.

Concluzii:

Antrenamentul de tip „curs de frânghie” poate ajuta la antrenamentul la nivel fizic și la consolidarea algoritmilor de interacțiune studiați în teorie în condiții aproape de extreme. De fapt, în aceste scopuri, acest curs a fost creat la acea vreme.
Antrenamentele în aer liber precum „cursul de frânghie” nu îndeplinesc sarcinile de team building, deoarece fizic jocuri activeîn sine nu au un efect de construire a comenzii.
În forma sa pură, „cursurile de frânghie” nu pot fi numite antrenament, deoarece subiectul antrenamentului este neclar. Antrenamentul pentru construirea de echipe implică abilități de formare și abilități care contribuie la munca eficienta echipe, dar, în opinia noastră, nu există transfer la munca reală.
Este mai corect să numim astfel de evenimente o vacanță corporativă în afara locației, mai degrabă decât un antrenament. De exemplu, Ziua Sănătății.
Efectul de coeziune, obținut doar la nivel emoțional și nu fixat la nivelul de înțelegere a proceselor, duce la atenuarea rezultatului util al oricărui antrenament de team building. Același lucru îl vedem în situația formării culturii corporative și a standardelor corporative. Dacă atunci când are loc o plantare forțată de valori care nu sunt împărtășite de angajați la nivelul propriilor convingeri, atunci inevitabil provoacă opoziție, ducând la sabotaj.
Orice antrenament bun de team building poate fi distrus calitate proastă deținere.
Pentru a crea antrenament eficient, în opinia noastră, este necesar să urmam calea de la întreg la particular, adică să descompunem rezultatul maxim (de exemplu, o echipă eficientă) în componente (caracteristicile unei echipe eficiente). În plus, evaluarea contribuției fiecăreia dintre componente la ierarhizare. Este necesar să se construiască o structură ținând cont de regularitățile formării abilităților și abilităților, precum și ținând cont de procesele dinamice în formare.
Antrenamentul nu este un set de exerciții, antrenamentul este un scenariu. Un scenariu nu este doar o anumită succesiune de exerciții, ci și tranziții de la unul la altul, comentarii, un rezultat planificat. O bună pregătire în înțelegerea noastră este o reprezentație teatrală în care participanții sunt atât actori, cât și spectatori.
Dinamica antrenamentului, desfășurarea acestuia și obținerea rezultatelor se realizează prin experiențele emoționale vii (trairea) ale exercițiilor, conștientizarea intelectuală a experienței și procesele dinamice.
Modelul dinamic al antrenamentului ne este prezentat la figurat sub forma unei spirale. Diametrul spiralei este gradul de tensiune emoțională, impuls, energie.
Sarcina formării de înaltă calitate nu este atât de a preda, ci de a deschide oportunități de schimbare și de a arăta perspectivele de utilizare a noilor tehnologii.
Programul de instruire dezvoltat de noi nu pretinde să completeze studiul tuturor componentelor unei interacțiuni efective în echipă și considerăm acest lucru imposibil în cadrul unui antrenament de o zi. Cu toate acestea, am găsit modalități de a schimba (transpune) antrenamentul serios de teambuilding într-o formă de joc.

Literatură

Sychev S.V., Despre firma de consultanta
Eremina N.A., Cum se construiește o companie de training/consulting

Svetlana Valerievna Pogorelova,
CEO al companiei de training Team Spirit

O piață în dezvoltare dinamică necesită menținerea constantă a profesionalismului personalului la un nivel competitiv.

În urmă cu aproximativ un an, prietenul meu s-a plâns de faptul că un tânăr manager își părăsește compania, căruia plănuia să-i transfere frâiele guvernului în viitor, în timp ce el însuși, trecând la rangul de fondator și proprietar, va avea treptat. retrage. A luat un angajat cu „gura galbenă” de pe banca universității și, evaluând perspectivele tânăr specialist, a început cu entuziasm să investească efort, bani și suflet în pregătirea receptorului. După ce a primit cunoștințele și experiența necesare, tânărul a simțit puterea în sine și a decis să părăsească compania pentru un zbor gratuit. Și-a organizat compania și a concurat serios cu a lui fost angajator. După cum sa dovedit, experiența tristă a prietenului meu, acesta nu este un caz izolat piata moderna. Atunci apare întrebarea, merită să instruiți angajații și unde să „pune paie” pentru angajator?

De ce preda?

O piață în dezvoltare dinamică necesită menținerea constantă a profesionalismului personalului la un nivel competitiv. Unii profesioniști, de exemplu: medici, programatori, contabili, profesori, piloți, au nevoie de dezvoltare profesională constantă pentru a ține pasul cu progresul în domeniul lor. În companiile axate pe cooperarea internațională, disponibilitatea certificatelor și diplomelor de un anumit tip pentru angajați este condiție prealabilă pentru ca firma să devină partener. În alte domenii, necesitatea formării angajaților se datorează lipsei de specialiști gata pregătiți de pe piață. Unele companii preferă să-și „crească”. personal de conducere. Și pentru aceasta este necesară dezvoltarea și formarea angajaților. O organizație care își formează angajații are o serie de dividende. De exemplu, angajații înarmați cu noi cunoștințe sunt capabili să genereze noi idei sau să caute noi modalități de a rezolva probleme. Grija față de angajat, exprimată în obținerea de cunoștințe suplimentare în detrimentul companiei, îi motivează pe angajați să lucreze cu dăruire deplină și cu dorința de a-și crește productivitatea.

Cum să predai?

Este dificil de supraestimat importanța dezvoltării personalului companiei, dar pregătirea angajaților nu este întotdeauna rentabilă. Cum să stabilești cine, ce și cât să antrenezi?

Simțind nevoia de a instrui un angajat, în primul rând, este necesar să se determine loialitatea acestuia față de companie, interesul personal în formare. Merită pregătirea, în primul rând, a angajaților cheie: șefi de departamente, marketeri, directori de vânzări, contabili etc., în funcție de tipul de activitate al companiei. Formarea personalului la întreprindere este un instrument puternic pentru optimizarea proceselor de afaceri. De multe ori este mai indicat să recalificați un angajat decât să căutați unul nou, cu condiția ca angajatul să fie interesat să lucreze pentru companie și prosperitatea acesteia, precum și de creșterea personală și a carierei.

Pentru o alegere inteligentă programe de training, este necesar să aveți o idee clară a doi parametri: scopul de învățare și nivelul inițial al elevului. Este important să înțelegem clar de ce pregătim acest specialist: cum se va schimba munca lui după antrenament? La ce nivel de calificare ne așteptăm? Ce abilități ar trebui să dobândească un angajat pentru a face față noilor responsabilități funcționale Sau să faci treaba veche într-un mod nou? Cu alte cuvinte, este necesar să se stabilească un obiectiv bazat pe cererea de rezultate ale învățării, marcând astfel un punct în viitor. Dacă drumul către acest punct final este scurt sau lung, determină nivelul actual al angajatului și labilitatea sa intelectuală (pur și simplu capacitatea de învățare). La urma urmei, fiecare angajat are propriul său nivel de educație, experiență anterioară, inteligență socială, capacitatea de a percepe cunoștințe noi și viteza de stăpânire a abilităților. Alegerea formei de formare depinde de acest nivel: este suficient ca un angajat să arate metoda noua executa munca si preda instructiunile, un altul are nevoie de o abordare mai fundamentala: seminarii, traininguri, training modular la distanta etc.

După ce ați decis scopul formării și nivelul inițial al studentului, puteți alege forma și programul de formare. Poti instrui un angajat in cadrul companiei: prelegeri si conversatii cu managerii, rezolvare de cazuri practice de afaceri, programe de mentorat, etc. Poti apela la cei care desfasoara seminarii, traininguri de scurta durata, programe de training modulare pe termen mediu. Sau la universități și școli de afaceri care oferă programe educaționale(primind educatie inalta, MBA). Pentru a optimiza costul formării angajaților, puteți face o simbioză a acestor forme de instruire: pregătim cei mai talentați angajați-cheie în afara și replicăm cunoștințele în cadrul companiei. Principiul „Te-ai învățat pe tine însuți – învață pe altul” are o serie de avantaje. În primul rând, poate reduce semnificativ costul formării personalului. În al doilea rând, responsabilitatea elevului crește, în al treilea rând, program model pot fi ajustate la specificul activitatilor firmei, tinand cont de caracteristicile mediu intern. Astfel, se nivelează principalele dezavantaje ale „formației externe”: costul său ridicat, durata, separarea angajaților de muncă și incapacitatea de a ține cont de caracteristicile întreprinderii.

„Scurgere de cunoștințe”?

Pericolul pregătirii personalului în detrimentul companiei constă în faptul că de foarte multe ori, obținând anumite succese, angajații decid să părăsească compania. Și începeți propria afacere sau mergeți la mai multe companie mare care le va oferi mai mult nivel inalt salariile și avansarea mai rapidă în carieră. Încă de la început, angajatorul trebuie să rezolve problema responsabilității angajatului pentru educația primită. Se exprimă în împiedicarea salariatului de a părăsi compania după absolvire. Pentru a evita astfel de consecințe, este suficient să compuneți corect acord suplimentar sau supliment contract de munca punctele în care sunt stipulate condiţiile de pregătire. De exemplu, condițiile de lucru ale angajatului în companie după ce a primit educație și valoarea compensației în cazul în care nu se realizează pe deplin perioada prescrisă. În cazul concedierii din inițiativa unui salariat înainte de ora muncii obligatorii, acesta rambursează companiei costurile suportate pentru pregătirea sa.

Angajatorul din povestea care precede acest articol s-a bazat pe decența angajatului pe care l-a „crescut”. Când am întrebat despre contract, a dat doar din umeri, iar în ochi era un reproș mut adresat fost angajatși un concurent nou venit „... și asta e după tot ce am făcut pentru el”. În lumina celor de mai sus, fraza lui O. Bender că „mântuirea înecului este lucrarea înecului însuși” este mai mult decât relevantă. Dragi angajatori, rezolvarea importantei sarcini de intretinere nivel profesional a angajaților tăi în detrimentul companiei, ai grijă să previi „scurgerea de cunoștințe, abilități și abilități” și să nu devii o „forjă de personal” pentru concurenții tăi.

Saenko Elena Nikolaevna

MBA IBDA ANH, antrenor de afaceri,

consultant HR,

Antrenamente

Certificare PMI

Certificare IPMA

Întrebare răspuns

INSTRUIRE ÎN PREGĂTIRE PENTRU CERTIFICAREA PROFESIONALĂ INTERNAȚIONALĂ ÎN DOMENIUL MANAGEMENTULUI DE PROIECTE...

Pregătirea pentru examenul PMP®.

Pregătirea pentru certificare în conformitate cu cerințele IPMA®.

FORMĂRI DE MANAGEMENT DE PROIECTE

Management de proiect. Curs de bază

Portofoliu, program, management de proiect. Curs pentru lideri

Management de proiect bazat pe ANSI PMI® PMBOK® Ediția a 6-a

Management de proiect în conformitate cu cerințele IPMA®. Curs de bază

Control prin resurse umane proiect

Managementul riscului de proiect

Managementul părților interesate din proiect

Management de proiect cu MS Project 2016

Utilizarea metodologiei agile în proiecte de dezvoltare software. Introducere în SCRUM

Managementul proiectelor IT bazat pe Ghidul ANSI PMI®PMBOK®

Management de proiect bazat pe standardul ANSI PMI® PMBOK® ediția a 6-a folosind MS Project 2016

GUVERNANȚA CORPORATIVĂ

Bazele guvernanța corporativă: modele internaționale de bune practici

Arta comunicării pentru secretarul corporativ: dezvoltarea abilităților de comunicare

Atelier de secretariat corporativ: Arhitectura Consiliului

Diagnosticarea guvernanței corporative: experiență internațională și din Kazahstan

DEZVOLTAREA ABILITĂȚILOR DE MANAGEMENT

Management eficient (dezvoltarea abilităților manageriale)

Eficacitatea personală a managerului

Formare eficientă a echipei și management

Metode de luare a deciziilor și de rezolvare a problemelor

Abilități de negociere de afaceri pentru manageri

Managementul conflictelor

De gestionare a timpului

Conducere

Motivarea personalului

Mentorat

Comunicare eficientă în afaceri

DEZVOLTAREA EFICIENȚEI PERSONALE

Dezvoltarea eficacității personale

Arta comunicării: dezvoltarea abilităților de comunicare

Intelectul emoțional

Prevenirea epuizării emoționale

Tehnologii moderne pentru o întâlnire eficientă

Marcare personală

Corespondență de afaceri

Prezentare eficientă și vorbire în public

Negocieri eficiente

Managementul conflictelor

managementul stresului

Un raspuns contructiv

constructia unei echipe

Abilități eficiente de prezentare

Etica comunicării în afaceri

MANAGEMENT

Management strategic

De gestionare a operațiunilor

Managementul schimbării organizaționale

Procesele de afaceri. Practica managementului proceselor

Un model eficient de întâlnire de afaceri

Managementul capitalului uman ca bază pentru construirea unei companii eficiente

Abilități manageriale ale unui supervizor (Manager primar)

Etica în afaceri și cultura corporativă

Minimizarea riscurilor angajatorului

MANAGEMENTUL PERSONALULUI

Managementul personalului ca sistem

Crearea unui sistem de mentorat

Managementul performanței personalului

Dezvoltarea și formarea personalului

Recrutare si onboarding

Evaluarea si certificarea personalului

Motivarea personalului

Monitorizarea personalului

Dezvoltarea KPI

Modelul de competență

Construirea unui sistem de pregătire a personalului într-o organizație

Managementul personalului, abordare de sistem

Mentinerea evidentei personalului

Elaborarea fișelor de post

Cine este un recrutor

Adaptarea personalului

Managementul personalului operațional

Managementul competențelor

LOGISTICĂ

Elementele fundamentale ale logisticii eficiente

Logistica depozitului

Incoterms și logistică

Aspecte ale logisticii internaționale

Logistica transporturilor

Managementul inventarului

Managementul lanțului de aprovizionare

SISTEME DE MANAGEMENT ISO SI OHSAS

Sisteme de management al calității (QMS)

Sisteme de management de mediu (EMS)

Sisteme de management al sănătății și securității în muncă (OHMS)

Sisteme de management integrat (IMS)

Pregătirea organizației pentru situații de urgență

Managementul proceselor de afaceri ale întreprinderii

Documentarea sistemelor de management și adaptarea documentelor existente ale organizației la cerințe

Dezvoltarea acțiunilor corective pe baza rezultatelor auditurilor interne și externe

Practica implementării standardelor sistemului de management

Evaluarea satisfacției clienților cu privire la servicii/produse

Audit intern și sistem control intern la întreprindere

MARKETING SI VANZARI

Şcoala de director de vânzări

Marketing strategic

Managementul marketingului

Managementul vanzarilor

Cercetare de piata

Managementul vanzarilor si promovarii

Pastrarea clientilor in perioade de criza

Tehnica de vânzare

Metode de promovare a vânzărilor

Servicii de vânzare încrucișată

Loialitatea clienților

Merchandising

telemarketing

Lucrul la call center

Lucrul cu un client

Tratarea obiecțiilor clienților

Service în platforma de tranzacționare (centru de servicii)

Call-Center corporativ: Metode de management

Vânzări la telefon

Lecții de ospitalitate (pentru personalul de primă linie din hoteluri și restaurante)

Recuperare debit prin telefon

INSTRUIRE PRIVIND UTILIZAREA SOFTWARELOR ÎN DOMENIUL MANAGEMENTULUI DE PROIECTE...

Fundamentele profesionale Primavera P6

Primavera P6 Professional Advanced

ACHIZIȚII DE STAT

Achizitii publice conform Legii cu privire la achiziții publice, Reguli de achiziții electronice

Achizitii de bunuri, lucrari, servicii in cadrul operatiunilor de utilizare a subsolului

Certificare PMI

PM ART este acreditat de lider centre internaţionale cunostinte in domeniul managementului de proiect:

Acreditare PMI®

PM ART este un Project Management Institute (PMI)® Registered Education Provider (R.E.P.)® Nr. 3827). Acest statut înseamnă că calitatea servicii educaționaleÎndeplinește cerințele stricte de calitate ale PMI cursuri de pregatireși calificările formatorilor; compania are dreptul de a desfășura cursuri de pregătire pentru certificarea internațională conform standardelor PMI.

Ce este PMP?

PMP (PMP® PMI®) este o abreviere a englezei. „Project Management Professional” – Profesionist în managementul proiectelor

PMP este o diplomă în management de proiect care poate fi obținută de un specialist din orice industrie. Certificatul PMP este unul dintre cele mai solicitate din lume, astăzi în spațiul post-sovietic existând un interes din ce în ce mai mare pentru acest grad în rândul angajatorilor. Din ce în ce mai mult, acest grad se regăsește în lista de cerințe sau dorințe pentru competențele unui candidat pentru posturi vacante în domeniul managementului de proiect.

Pentru a obține o diplomă, un candidat trebuie să îndeplinească cerințele PMI, adică să aibă cunoștințele și experiența necesare. Dacă educația și experiența dvs. îndeplinesc cerințele - aveți acces la examen - testare pe computer concepută pentru a vă evalua în mod obiectiv cunoștințele.

De ce am nevoie de o diplomă PMP?

Pentru angajator, gradul PMP este un fel de „marcă de calitate” a unui specialist. Această certificare confirmă faptul că un specialist are cunoștințe și abilități care îndeplinesc standardul internațional în domeniul managementului de proiect. Certificatul PMP are recunoaștere internațională și este cotat în majoritatea țărilor lumii.

Multe companii introduc astăzi un sistem standard de management al proiectelor și preferă să angajeze profesioniști certificați pentru a evita discrepanțe în terminologia și metodologia managementului de proiect. Pentru companiile implicate în proiecte cu capital străin, prezența managerilor atestați este adesea o cerință obligatorie.

Cercetări recente privind salariile managerilor de proiect arată că managerii de proiect certificați câștigă mai mult decât omologii lor necertificati.

Certificare IPMA

P.M.ART acreditat de centrele internaționale de cunoștințe de top în domeniul managementului de proiect:

Acreditare KAUP

"P.M.ART„acreditat de Asociația Kazahstană de Management de Proiect ( KAUP este o filială a Asociației Internaționale de Management de Proiect (IPMA) din Republica Kazahstan). Acest statut înseamnă că calitatea serviciilor educaționale îndeplinește cerințele stricte ale acestei asociații pentru calitatea cursurilor de formare și calificarea formatorilor; compania are dreptul de a desfășura cursuri de pregătire pentru certificarea internațională conform standardului IPMA.

Programul de certificare IPMA include patru niveluri de certificare:

Nivelul A- Director de proiecte certificat

Nivelul B- Manager de proiect certificat

Nivelul C- Manager senior de proiect certificat

Nivelul D- Asociat certificat de management de proiect

De ce am nevoie de certificare?

Certificarea internațională a specialiștilor în management de proiect deținută în cadrul IPMA este menită să confirme conformitatea nivelului profesional al managerului de proiect cu cerințele IPMA.

Deținerea unui certificat confirmă că cunoștințele și abilitățile tale îndeplinesc cerințele IPMA pentru managerii de proiect. De exemplu, certificarea la nivelul D va ajuta un potențial angajator să înțeleagă că cunoștințele dvs. teoretice sunt suficiente pentru a lucra într-o echipă de proiect, chiar dacă nu aveți experiență în management de proiect. Certificatele de nivel C și mai sus confirmă atât cunoștințele dvs., cât și experiența suficientă în domeniul managementului de proiect.

Primind un certificat IPMA, confirmi că abilitățile tale profesionale corespund standardelor internaționale, cunoști bine metodologia managerului de proiect și faci parte din comunitatea profesională.

Numele centrului este derivat din abrevierea PM - engleză. " management de proiect» - managementul proiectelor, datorită faptului că managementul proiectelor este direcția principală (totuși departe de singura) a formării în centrul nostru. Cuvântul „Artă” este tradus din de limba engleză ca „artă”, care reflectă pe deplin filosofia centrului nostru de formare – sloganul nostru: „Managementul ca artă”.

Da, dacă aveți experiență în managementul proiectelor sau ați urmat anterior cursuri de management de proiect. De exemplu, mulți dintre studenții noștri aleg cursurile „Project Risk Management” sau „Project Human Resource Management”, mulți sunt interesați de cursul „Project Management using MS Project 2013”

CINE FACE ANTRENAMENTUL?

Trainingurile sunt conduse de formatori cu înaltă calificare, cu experiență de succes în managementul afacerilor. Selectăm cu atenție antrenori pentru echipa noastră pentru a îndeplini standardele înalte de pregătire pe care le-am declarat anterior.

Succesul oricărei organizații depinde de profesionalismul angajaților săi. Acum managerii nu mai pun întrebarea dacă este necesară pregătirea personalului. Da, acesta este o cheltuială costisitoare, dar foarte importantă. În primul rând, vor crește calificările angajaților, ceea ce va satisface cerințele pieței, precum și perspectiva creșterii în carieră și motivația.

5 motive pentru care trebuie să-ți antrenezi personalul

Considera cinci motive care confirmă importanța învățării:

1. Dacă subordonații își fac acum doar treaba, atunci după antrenament vor putea îndeplini sarcinile de multe ori mai bine și mai rapid.

2. Cu cât angajații sunt mai experimentați, cu atât mai multe opțiuni pentru creșterea în continuare a companiei.

3. Este mai profitabil să dezvolți un angajat decât să angajezi un specialist din afară.

4. Formarea interesantă poate deveni principala motivație nematerială a angajaților.

5. Liderul nu va face griji cand pleaca in vacanta, pentru ca va gasi mereu un inlocuitor de incredere.

Dezavantajele pregătirii personalului: când să nu instruim angajații

Daca nu exista incredere in angajati, este probabil ca in urma instruirii acestia sa plece la un loc de munca in care vor oferi conditii mai bune.
Dacă compania nu intenționează să se dezvolte, iar abilitățile angajaților vor crește, aceștia nu vor fi interesați să lucreze într-o astfel de organizație. Ne-am dat seama de avantajele și dezavantajele formării angajaților. Acum să aruncăm o privire asupra vederilor.

Principalele tipuri de instruire a personalului

Pentru pregătirea personalului se folosesc pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată. Tipul este ales în funcție de obiectivele companiei.

Sunt utilizate diverse forme și metode de pregătire a personalului: pe termen scurt, pe termen lung și continuu, de grup și individual.

Cele pe termen scurt vor economisi timp și bani, cele pe termen lung vor aduce mai multe beneficii angajatului, iar cele continue vizează menținerea și dezvoltarea nivelului profesional al angajaților - reprezintă un set de măsuri.

Individualul este destinat unei singure persoane, iar grupul este destinat unei echipe.

Metodele de instruire a angajaților sunt foarte diverse:

Metodele sunt împărțite în active și pasive. Cunoștințele pot fi obținute atât la locul de muncă, cât și acasă.

Pentru ca tu să știi cum să antrenezi angajații și să obții profit din asta pentru compania ta, îți vom spune despre popularmetode.

Educație la distanță. Acest format este destul de des folosit în companii. Comunicarea dintre profesor și elev se realizează prin intermediul internetului. Elevul primește material de studiat și finalizează temele. Nivelul de cunoștințe este determinat prin testare. Cursul poate fi urmat oriunde și oricând. Principalul lucru este să nu fii leneș și să termini sarcinile la timp.

Lecții video a se referi la metode moderne instruire: este convenabil să se aplice în organizații. Metoda nu necesită căutarea unui profesor și a unei săli. Dezavantajele includ lipsa de comunicare cu lectorul. Tutorialele video sunt potrivite pentru a explica subiecte complexe și controversate. Este mai bine să vezi sau să auzi o dată decât să citești de șapte ori.

Prelegeri conțin o cantitate mare de informații, sunt deținute pentru un public numeros și pentru Pe termen scurt. Angajatorii sunt de obicei atrași de prețuri accesibile. Dezavantajul este lipsa de „feedback”.

Seminarii implică un număr limitat de ascultători. Calitatea predării depinde de capacitatea profesorului de a conduce un dialog. Lectorul aduce material teoretic publicului și află cum l-a învățat publicul.

Antrenamente. Aici, se acordă multă atenție dezvoltării materialelor teoretice cu ajutorul sarcinilor practice. Spre deosebire de prelegeri, formatorii dau „ părere» elevilor săi.

Folosind oricare dintre aceste metode, stabiliți obiectivele potrivite și alegeți soluția potrivită.

Greșeli tipice în pregătirea personalului

Dacă intenționați să vă instruiți angajații, verificați greșeli tipiceși încercați să nu le repetați:

Specificul muncii în companie nu este luat în considerare, ci în schimb se alege un curs gata făcut al unui trainer de succes. Ca urmare, eficiența învățării este redusă.
Puține exemple practice utilizate
După formare, angajații nu aplică cunoștințele dobândite în practică.
Atunci când se desfășoară cursuri de formare pe termen scurt, cunoștințele dobândite se scurg. Deci, dacă angajații pleacă, cursul trebuie repetat - deja pentru noii angajați.

Nu forțați colegii să participe la formare, ci motivați

Cum să îmbunătățiți eficiența formării angajaților

Dacă sunteți manager și trimiteți un angajat la formare, discutați cu acesta înainte de a începe cursul:

la ce întrebări sunt importante pentru a afla răspunsurile;
fă o listă cu aceste întrebări;
ce rezultat te astepti.

După finalizarea cursului, află:

la ce întrebări a primit răspuns angajatul;
ce cunoștințe poate aplica în munca sa și cum o va face;
când se va întâmpla și la ce va duce.

Cu alte cuvinte, este important ca la următoarea întâlnire angajatul să împărtășească cunoștințe noi și să spună cum acestea pot fi folosite în beneficiul companiei.

Dacă organizația plănuiește training-uri corporative, este recomandabil să ținem o întâlnire și să discutăm despre curs, obiective și rezultatul așteptat. Când ați terminat, faceți un bilanț, faceți un plan pentru introducerea de noi cunoștințe în fluxul de lucru și urmăriți progresul rezolvării problemelor.

Instruirea devine necesară atunci când solicitările asupra muncii angajaților cresc. Trebuie făcut în mod regulat. Participanții potențiali ar trebui să fie motivați să urmeze cursul.

Toată lumea va beneficia. Angajații vor învăța cum să lucreze într-o afacere competitivă, să îmbunătățească calitatea cunoștințelor, productivitatea muncii și calificările. Angajatorul va primi o echipa de specialisti care vor duce afacerea la un nou nivel.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Cel mai popular

A existat o companie Siberian Wellness. Ea a fost angajată în producția de produse naturale de frumusețe: de la vitamine la apa de parfumerie. Am construit vânzări prin MLM - marketing multinivel, aka marketing de rețea. Rețelei moderni nu sunt la fel ca în anii 90. Magazine online, vânzări prin rețelele de socializare, totul este frumos. Angajații sunt parteneri, nu? Pregătirea personalului în HoReCa

Cu tine din nou rubrica „După industrii”. În acesta publicăm scurte ghiduri despre formarea într-o anumită industrie: ce interferează de obicei cu formarea, ce cursuri au nevoie angajații, sfaturi despre organizare. Citiți - aplicați - nu suferi. Astăzi în meniul HoReCa.

12 februarie - Vladimir Șcerbakov

Introducem un nou titlu „După ramuri”. Acesta va conține ghiduri scurte despre formarea într-o anumită industrie: ce interferează de obicei cu formarea, ce cursuri au nevoie angajații. Citiți - aplicați - nu suferi. De unde luăm experiență? Peste 10 ani pe piață, am cunoscut mulți clienți. Atunci când ați făcut condiționat training pentru 30 de companii din aceeași industrie, puteți deriva formula pentru formarea ideală pentru angajații din această industrie. Și totuși știi ce nu merge adesea bine. Și avem o astfel de experiență în diferite industrii. Să începem cu vânzarea cu amănuntul.

28 ianuarie - Vladimir Șcerbakov