căutare pe site

Ku de trei ori 1. UC proprii bazate pe instituții de învățământ superior rusești institutii de invatamant

Companiile Basic Element, Russian Aluminium, Russneft și AFK Sistema s-au deschis deja. 2. B anul viitor

O facultate pentru formarea personalului pentru industria spațială va fi creată la Universitatea de Stat din Moscova - KU „Cosmos”.

3. McDonald's KU se numește Hamburger University - Hamburger University. În confruntarea dintre universitățile de stat și comerciale, a apărut o „a treia roată”: universități corporative . Așa cum în Evul Mediu au apărut universitățile la mănăstiri (și facultățile teologice erau considerate principale), cele corporative de astăzi sunt create de structuri de afaceri puternice. Eră nouă

, noi valori, noua educatie. Rechinii capitalismului sunt gata să investească în pregătirea personalului pentru industriile lor.

Întrebare: Cum vor plăti viitorii tineri profesioniști pentru oportunitatea de a primi un învățământ superior de înaltă calitate?

Mă duceam la burghezie, să mă învețe ei

La început a existat AFK Sistema - o corporație care deține companiile MTS, MGTS, SkyLink, Intourist, Moscow Bank for Reconstruction and Development și alte câteva lucruri mici. Ea a fost una dintre primele care și-a deschis universitatea corporativă pe baza Universității de Stat din Moscova, în 2006. Era Școala Superioară de Management și Inovare. Formarea la Facultatea de Sisteme (toate universitățile corporative de la Universitatea de Stat din Moscova au statut de facultăți) se desfășoară în cadrul cursului „Management” și durează doi ani. Elevii primesc cunoștințe teoretice fundamentale și abilități practice activitati de management . După terminarea școlii - certificare de stat

. Cei care îl promovează primesc o diplomă de la Universitatea de Stat din Moscova cu diploma „Maestru în management”. Te poți înscrie la Școala Superioară de Management și Inovare în mai multe condiții. În primul rând, trebuie să fii angajat al AFK Sistema. În al doilea rând, trebuie să fii absolvit de studii superioare (licență sau diplomă de specialitate - nu contează). În cele din urmă, trebuie să treci cu succes două probe de admitere. Primul este un interviu pentru îndrumare profesională și un test de cunoștințe înîn conformitate cu cerinţele pentru nivelul Pre-Intermediar. Al doilea este un examen cuprinzător în economie și management. Ei bine, un student de master este considerat înscris oficial numai după ce organizația a plătit pentru primul an de studiu. Pentru cei care au intrat în anul universitar 2007, Sistema a plătit 180 de mii de ruble pe an.

Studenții de master înscriși vor trebui să studieze managementul secolului 21, economia aplicată, marketingul, infrastructura juridică a afacerilor și chiar o știință atât de dificilă precum globalizarea economiei mondiale. Studenții de master trebuie să scrie o dizertație la una dintre următoarele discipline: design inovator, managementul riscurilor, managementul proprietății intelectuale, marketingul inovației, planificare strategică afaceri inovatoare, fonduri de risc. Acesta este ceea ce are o valoare strategică pentru companie.

Nu există prelegeri sau seminarii aici. Training-ul se bazează pe analiza situațiilor reale de piață și a jocurilor de afaceri. Toate echipamentele necesare pentru cursuri sunt furnizate de AFK Sistema: laptopuri pentru studenți, software, tablă interactivă. Studenții de la masterat nu studiază în semestre, ci în module, dintre care sunt trei. După examenele fiecărui modul, se efectuează un sondaj al studenților, care spun ce le convine și ce nu le convine într-o anumită materie. Educația la școală se desfășoară doar față în față. Acest lucru este fundamental atât pentru conducerea universității, cât și pentru liderii Sistemului.

Greu de răspuns, ușor de ghicit

Până acum în Rusia există cel puțin încă o universitate, care are cel puțin o altă universitate corporativă. Vorbim despre Institutul de Metale Neferoase și Aur al Universității Federale Siberiei. Este baza universității corporative din Russian Aluminium OJSC.

Se lucrează și în alte regiuni. La Ekaterinburg, Consiliul de coordonare a politicii industriale a trimis guvernatorului Eduard Rossel și președintelui Consiliului Rectorilor Universitarilor Regiunea Sverdlovsk Stanislav Naboychenko sugestii pentru îmbunătățirea calității studii superioare. Cel mai important lucru este crearea de universități corporative specifice industriei pe baza universităților locale.

Depinde dacă universitățile corporative vor deveni un fenomen de masă companii mari. Nu este încă clar dacă întreprinderile recunosc nevoia propriilor centre de formare. Cei mai mulți dintre ei continuă să acorde preferință cursurilor de formare unică, seminarii și cursuri de perfecționare. Mai mult, în serios mediu educațional Există încă prejudecata că apariția universităților corporative la o universitate scade automat prestigiul diplomelor acesteia. Este dificil să răspunzi pe ce se bazează, dar este ușor de ghicit. „Oamenii de știință” nu le plac „oamenii de afaceri”. Este dificil să răspunzi de ce nu te plac, dar este ușor de ghicit.

nu pleci nicăieri...

Universitățile corporative sunt o cerință a vremurilor. Ele beneficiază pentru toată lumea. Dar, în primul rând, sunt benefice universităților. Prin deschiderea universităților corporative, universitățile obțin cel puțin ceva din afaceri. Fondurile primite nu sunt destinate doar instruirii studenților la universitățile corporative, ci sunt folosite și pentru actualizarea bazelor științifice și tehnice ale universității în ansamblu. În plus, universitățile corporative, ai căror profesori sunt adesea manageri de top ai companiei, sunt dispuse să experimenteze în curriculum, concentrându-se pe cunoștințele practice și inovațiile tehnologice. Experienta in situatii reale transformate în cursuri de formare.

Universitățile corporative sunt, de asemenea, benefice pentru companii. Când investesc în educație, știu pentru ce plătesc. Programe de studii sunt create cu participarea lor, astfel că primesc specialiști competenți care au exact abilitățile necesare pentru post.

Universitățile corporative oferă studenților posibilitatea de a primi gratuit studii superioare și de a lucra conform profilului lor în companie de succes(companiile care nu au succes de obicei nu își deschid propriile universități corporative).

Și, în sfârșit, universitățile corporative sunt benefice pentru guvern, care doarme și vede cum să nu cheltuiască un ban pe educație.

În ciuda tuturor avantajelor de mai sus, ideea universităților corporative are și oponenți care se plâng de creșterea ponderii educație plătită. Ei spun că universitățile corporative sunt încă un pas către comercializare liceu. Deși acest lucru nu este în întregime adevărat. În primul rând, reducerea locurilor bugetare este un proces care nu are nicio legătură cu apariția universităților corporative. Și în al doilea rând, sistemul în care un student învață gratuit și universitatea primește bani pentru el este o alternativă de succes la educația comercială. Mai ales când vine vorba de obținerea unui al doilea învățământ superior gratuit, ceea ce este imposibil prin lege.

Adunând toate avantajele noului concept, chiar și un sceptic își recunoaște dreptul de a exista. Ce poți face, din moment ce vremurile sunt atât de urâte și sunt conduse de speculatori și saci de bani, și nu de antrenori dezinteresați de bacterii și constructori de rachete...

Universități corporative: trei modele

Divizii corporative

Acest tip include toate universitățile corporative care sunt create direct în cadrul companiilor. Aceste universități nu sunt incluse în niciunul dintre clasamentele universitare, iar diplomele lor sunt enumerate doar în organizație în sine. Ca în universitățile „normale”, studenții dau examene, scriu teze. Diplomele scrise de studenții unor astfel de universități sunt foarte specifice și sunt cu siguranță legate de problemele actuale ale companiei. Cursurile se țin de câteva ori pe săptămână seara și termen total antrenamentul poate dura 1-2 ani. Universitatea „Beeline” este prima universitate corporativă de acest tip, deschisă de o companie autohtonă. Pentru a deveni studenți, angajați ai companiei VimpelCom ( marcă comercială„Beeline”) sunt supuse unui interviu și testări psihologice. La admitere, concursul este de aproximativ trei persoane pe loc, ceea ce indică popularitatea universității în rândul angajaților companiei. Cursurile de la Universitatea Beeline sunt ținute de 2-3 ori pe săptămână, seara, chiar la birourile companiei.

Universități independente

O trăsătură distinctivă a acestui tip de universități corporative este că sunt în esență universități de stat cu o avertizare: pregătesc specialiști în diverse specialități pentru o anumită industrie. La finalizarea pregătirii, absolvenții primesc diplome de stat. Educația la astfel de universități se desfășoară în programe de licență, de specialitate și de master. Cea mai veche universitate corporativă de acest tip este Universitatea de Stat Rusă de Petrol și Gaze, numită după. EI. Gubkina. Această universitate a fost universitatea de bază a complexului rusesc de petrol și gaze din 1930. Acum, universitatea are nouă facultăți. Instruirea se desfășoară atât pe plan bugetar, cât și pe bază de contract. Universitatea operează cu participarea activă a unor giganți petrolieri precum Gazprom, Lukoil, Sibneft. După finalizarea studiilor, absolvenții universității pot începe să lucreze în industrie, dar rămâne și posibilitatea de a se angaja în afara industriei țintă a universității.

Cursuri online

Acest tip de universitate corporativă implică pregătire la locul de muncă în sensul deplin al expresiei. Pentru a instrui personalul în acest fel, se folosește sistemul E-Learning (produs Microsoft), care vă permite să vă instruiți simultan număr mare angajaților și, de asemenea, reduce costurile organizației pentru desfășurarea de instruiri și seminarii regulate. Această opțiune a universităților corporative este deosebit de convenabilă pentru companiile foarte mari, cu o rețea extinsă de birouri reprezentative în regiuni și un număr mare de angajați. Această opțiune s-a dovedit a fi cea mai potrivită pentru FC Uralsib. Soluția la problema formării angajaților din regiuni a fost introducerea unui sistem corporativ învăţământ la distanţă(KSDO) și deschiderea unui portal educațional de internet (universitate corporativă) în 2004. Toate cursuri la distanta la această universitate corporativă sunt multimedia. Ei folosesc o parte teoretică, cazuri de afaceri, videoclipuri și se încheie cu teste integrate în program. Toate rezultatele cursului sunt stocate în sistem și sunt disponibile nu numai pentru angajat, ci și pentru supervizorul sau managerul de resurse umane, care, pe baza acestora, poate folosi rezultatele învățării atunci când planifică cariera angajatului.

Maria Perepada

Raiffeisenbank acordă o mare atenție pregătirii angajaților, inclusiv pregătirii obligatorii. În conformitate cu postul și timpul pe care o persoană a lucrat în funcție, banca întocmește un program și curriculum, adaptat unui anumit rol de angajat. Deși sistemul bazat pe WebTutor a fost implementat și utilizat de mult timp, a necesitat unele îmbunătățiri.
Informații despre proiect Compania: Raiffeisenbank.
Idee: îmbunătățirea portalului de învățare, astfel încât toate activitățile de învățare să fie disponibile „cu un singur clic” și în conformitate cu poziția utilizatorului.
Perioada de implementare: 3 etape, în medie de 3 luni fiecare.
Reprezentantul companiei: șeful grupului de învățământ la distanță Eduard Nikityuk.
Despre companieRaiffeisenbank operează în Rusia din 1996 și este una dintre cele mai de încredere bănci rusești, care creează soluții financiare pentru private și clienti corporativi, rezidenți și nerezidenți Federația Rusă. Aparține grupului bancar internațional Raiffeisenbank International, face parte din...

Ce instrumente sunt necesare pentru a organiza învățământul la distanță?

Când o companie începe să implementeze e-learning, prima întrebare care apare este: ce instrumente sunt necesare în acest scop?
Dacă intrăm în detaliu, avem nevoie de răspunsuri la o serie întreagă de întrebări: unde anume va avea loc instruirea și cu ce va fi dezvoltat conținutul educațional, există suficiente platforme și instrumente pentru dezvoltare, ce funcționalitate ar trebui să aibă aceste instrumente, ce este mai bine, să implementezi totul deodată sau treptat, cum să organizezi corect proiectul, ce resurse sunt necesare și ce specialiști vor trebui să fie implicați, cum să dezvolte sistemul de instruire, cum să formulezi corect specificatii tehnice furnizorului atunci când implementează un LMS?
INSTRUMENTE (DMS FUNCȚIONAL, LMS, TMS)
Pentru organizarea învățământului la distanță se folosesc o serie de instrumente, printre care: cursuri electronice (interactive, diapozitive, prezentări, documente, simulatoare, simulări de dialoguri etc.), teste electronice (atât independente, cât și „cursuri integrate”, instruire și evaluare). ), o varietate de conținut electronic (documente de reglementare, instrucțiuni)...

Clasificarea sistemelor HR

Există nenumărate sisteme de automatizare a resurselor umane și tipuri de astfel de sisteme în lume.

De ce există atât de multe tipuri de sisteme? Pentru că există zeci de procese de HR care pot fi automatizate. Și dezvoltatorul de sistem are dreptul de a selecta și automatiza un anumit subset din setul complet. Pot exista sute de combinații, după cum înțelegeți.

Puteți vedea o listă (poate nu completă) de procese pentru automatizarea resurselor umane în imagine.

Pentru a naviga într-un fel în această diversitate, au fost inventați o serie de termeni pentru a descrie cele mai comune tipuri de sisteme. Să ne uităm la ele, dar să facem o rezervă că nu există o definiție exactă a fiecăruia dintre aceste tipuri. Alocarea proceselor de HR unui tip de sistem sau altul nu este stabilită în piatră și poate varia de la un sistem la altul. Este, de asemenea, o problemă de marketing - multe sisteme se poziționează ca aparținând unor grupuri mai largi și mai „prestigioase” pentru a se promova mai bine.

Să ne uităm la termenii/tipurile de bază de sisteme (culorile titlurilor...

Cum să alegi un sistem de automatizare a recrutării (ATS)?

Pe piață există multe sisteme de automatizare a recrutării (ATS - Aplicant Tracking Systems). Dacă în Rusia puteți alege dintr-o duzină de opțiuni, atunci în lume vorbim despre sute, dacă nu mii de sisteme. Să încercăm să le înțelegem și să înțelegem cum să facem o alegere.

Sistemele ATS pot diferi în mai multe dimensiuni:
metoda de plasare/utilizare- bazat pe cloud sau instalat pe propriile servere; complexitate- un produs separat sau o parte dintr-un sistem mare (ERP, HCM, TMS); personalizare- posibila profunzime de personalizare pentru sarcinile clientului; acoperire automatizare- toți participanții la procesul de selecție (inclusiv clienți, personal de securitate, ...) sau numai recrutori; funcționalitatea sistemului.
Să vorbim despre funcțiile sistemelor ATS. Sunt multe și nu toate sunt implementate. Adesea, două sisteme poartă numele mândru de ATS, în ciuda faptului că funcționalitatea lor diferă cu 50% sau mai mult.

Este îndoielnic că în prezent există pe piață un produs care acceptă 100% toate funcțiile descrise mai jos, dar puteți folosi această listă ca ghid atunci când alegeți...

AFK Sistema este o mare corporație financiară care operează nu numai în Rusia, ci și în multe țări CSI de mai bine de zece ani. Activitatea sa principală este investiția. Munca în acest domeniu presupune ca angajații nu numai să aibă calificări înalte, ci și să le îmbunătățească constant. Utilizarea învățământului la distanță vă permite să accelerați și să reduceți semnificativ costurile de formare și recalificare a angajaților. Produsul WebTutor a fost ales ca platformă pentru organizarea unui DMS corporativ la Sistema JSFC. I-am adresat Maria Chukanova, directorul Centrului de Formare și Metodologie NP al AFK Sistema, câteva întrebări despre implementarea acestui proiect.

Povestește-ne puțin despre compania ta: în ce zonă își desfășoară activitatea, care este distribuția sa teritorială, numărul de angajați etc.

JSFC Sistema este cea mai mare companie publică din Rusia și CSI societate de investitii, care deservește peste 100 de milioane de consumatori din industrii precum telecomunicațiile, tehnologie înaltă, complex de combustibil și energie, tehnologii radio și spațiale, servicii bancare, cu amănuntul, mass-media, turism și servicii medicale. Astăzi, Corporația are peste 160.000 de angajați.

Ce categorii de angajați folosesc sistemul de învățământ la distanță?

Toți angajații Corporației au acces la portal, acesta este utilizat în principal de participanți programe corporative dezvoltarea personalului și angajații înscriși la formarea obligatorie a personalului.

Dezvoltarea de cursuri pe cont propriu sau angajarea furnizorilor - ce alegi și de ce?

Dezvoltare do-it-yourself. Baza cursurilor noastre este o prezentare informativă, fără dificultăți tehnice, nu necesită programare suplimentară, deci nu este nevoie de furnizori. Folosim două medii de dezvoltare a cursurilor (CourseLab și iSpring) pentru a ne satisface nevoile actuale.

Dacă cursurile și testele sunt dezvoltate independent, câți oameni aveți care fac acest lucru și din ce departamente sunt? Cum vă motivați experții interni să participe la dezvoltare?

Un angajat din departamentul IT convertește o prezentare din PowerPoint în Laboratorul de curs și 1-2 angajați din departamentul relevant dezvoltă cursul.

Folosești webinarii? Dacă nu, de ce nu? Ceva planuri?

Nu, nu îl folosim, pentru că încă nu este nevoie.

Cum evaluați eficacitatea învățământului la distanță?

Într-un format de la distanță, există o oportunitate de a economisi timp, un angajat poate urma cursuri de formare la locul de muncă, acasă, într-o călătorie de afaceri, în vacanță, în orice moment convenabil. Cursurile sunt structurate și compacte, există posibilitatea de autotestare și teme practice. Pentru anumite scopuri de învățare, acesta este un instrument foarte bun.

Ce loc ocupă e-learning-ul în activitățile centrului de formare al companiei? Cum este legat de alte forme de învățare? Există o practică de blended learning?

În formatul de învățământ la distanță, angajații urmează în principal cursuri de formare obligatorii.

Practica blended learning este folosită în implementarea unor programe corporative mari, atunci când un angajat studiază o parte din material în mod independent în formatul de e-learning, iar unele în formatul de instruire față în față.

Ce funcționalități ale portalului educațional sunt solicitate în compania dumneavoastră - sondaje, forumuri, știri, comunicări sociale, competiții, chat-uri etc.?

Noutăți și cursuri.

Te-ai gândit la revenirea proiectului și, dacă da, care a fost?

Recul nu a fost socotit.

Care sunt cele mai memorabile rezultate ale implementării unui sistem de învățământ la distanță?

Sistemul a fost implementat de echipa anterioară, dar nu suntem pregătiți să răspundem la această întrebare.

Ați evaluat rentabilitatea investiției din proiect? Ce s-a întâmplat?

Nu, nu au evaluat-o.

Care a fost reacția angajaților la implementarea sistemului de învățământ la distanță? S-a schimbat în timp?

După cum sa menționat mai sus, implementarea sistemului în sine a fost realizată de echipa anterioară. În același timp, în 2013 a fost făcută tranziția la versiunea 3.0 și a fost creat un nou design luminos al sistemului. Încercăm să dezvoltăm portalul și să adăugăm servicii convenabile și interesante pentru angajați. De exemplu, în 2013 portalul a postat biblioteca electronica, care a primit un răspuns bun.

Cum a reacționat conducerea companiei la automatizarea instruirii?

Sondajul nu a fost realizat, dar există o solicitare din partea conducerii companiei de a traduce portalul educațional, inclusiv în formatul unei aplicații mobile.

Există planuri pentru dezvoltarea în continuare a sistemului de învățământ la distanță și, dacă da, în ce direcție?

Se preconizează, în primul rând, utilizarea capacităţilor sistemului de organizare a instruirii interne: postarea programelor de instruire, înregistrarea la cursuri, formarea de grupuri, feedback. În ceea ce privește managementul carierei, se plănuiește crearea unei baze de talente în interior proiect corporativ„Talent Bank of the Corporation” și a înființat administrarea bazei de date de resurse umane a filialelor.

Ce părere aveți despre combinarea funcțiilor de învățământ la distanță, înregistrarea formării cu normă întreagă și automatizarea activităților de resurse umane (recrutarea și evaluarea personalului, dezvoltarea carierei etc.) într-un singur sistem?

Dacă aceste procese ar fi configurate corect, acest lucru ar simplifica semnificativ administrarea acestor procese și le-ar face mai transparente pentru angajați.

Ce dificultăți tehnice și organizatorice au apărut în timpul implementării și funcționării proiectului?

În prezent lucrăm la o nouă versiune a portalului educațional. Versiunea anterioară a fost construită pe baza sistemului WebTutor versiunea 2. Când am creat un nou portal, nu numai că am creat un nou design, dar am trecut și la o nouă versiune de WebTutor. Pe parcursul proiectului, a trebuit să facem modificări la specificațiile tehnice, ceea ce a dus la faptul că dezvoltatorul a trebuit să revizuiască estimarea costurilor cu forța de muncă și proiectul în sine pentru a trece la versiunea 3.0 s-a târât de câteva luni. În loc de sfârșitul lui septembrie 2013 noua versiune Portalul a fost lansat în ianuarie 2014.

Care sunt principalele avantaje ale WebTutor pentru compania dumneavoastră?

O platformă excelentă pentru formarea angajaților, capacitatea de a menține statistici privind învățământul la distanță.

Ați găsit neajunsuri ale WebTutor în timpul implementării proiectului? Sau poate aveți dorințe pentru dezvoltarea lui în continuare?

Lipsa unei interfețe grafice pentru schimbarea designului, unele dificultăți în reglarea fină a acestuia.