Oamenii de știință au identificat douăsprezece nevoi de bază ale lucrătorului. Pentru a determina combinația individuală a celor mai și mai puțin relevante nevoi pentru o anumită persoană, pe care au numit-o profil motivațional, au dezvoltat un test. Acesta din urmă face posibilă cuantificarea importanței relative a acestor nevoi pentru o anumită persoană și reprezentarea grafică a profilului său motivațional...

Oamenii de știință au încercat să sistematizeze tipurile de loialitate, luând ca bază anumite nevoi (unii psihologi consideră că loialitatea angajaților într-o companie este o funcție a satisfacerii nevoilor acestuia în ea). Cu toate acestea, lista acestor nevoi nu era suficient de completă. În același timp, însăși ideea de sistematizare este foarte atractivă din punctul de vedere al creșterii satisfacției, formării loialității și motivației, deoarece schema de formare a loialității în acest caz pare destul de simplă. Este necesar să se identifice nevoile de bază ale unei persoane care o motivează să lucreze, activitate profesională si sa-i satisfaca. Ca urmare, obținem o satisfacție ridicată în muncă și, ca urmare, un nivel ridicat de loialitate și motivație.

Complexitatea acestei abordări ar fi oferită de numărul de nevoi identificate care determină satisfacția și loialitatea fiecărui angajat în parte, precum și gradul de satisfacție a acestora într-o anumită organizație. Una dintre opțiunile de succes pentru implementarea acestei abordări a fost propusă de Sheila Ritchie și Peter Martin în cartea „Managementul motivației” (M., Unity-Dana, 2004). Ei înțeleg esența motivației ca fiind satisfacerea nevoilor umane în procesul muncii.

Prin examinarea numeroaselor nevoi care pot fi satisfăcute în cadrul procesului activitatea muncii a unei persoane, S. Ritchie și P. Martin s-au stabilit pe douăsprezece nevoi de bază. Pentru diferiți oameni, ele pot fi exprimate în diferite grade: pentru unul, este important ca munca să ofere o oportunitate de creștere personală, pentru altul - oportunitatea de a obține un statut ridicat, putere asupra celorlalți, al treilea se străduiește pentru diversitate în muncă etc. Prin urmare, pentru a determina combinația individuală cele mai și mai puțin relevante nevoi (semnificative) pentru o anumită persoană, care a fost numită profil motivațional, au dezvoltat un test (vezi. Apendice). Face posibilă cuantificarea importanței relative a acestor nevoi pentru o anumită persoană și reprezentarea grafică a profilului motivațional al acesteia (vezi Figura 1). diagramă). Cartea „Managementul motivației” conține o descriere detaliată (interpretare) a comportamentului persoanelor care au o combinație diferită de nevoi care sunt semnificative pentru ei, adică un profil motivațional diferit și recomandări pentru satisfacerea acestor nevoi pe parcursul muncii.

Luați în considerare situațiile în care una dintre nevoile identificate de creatorii metodologiei propuse este dominantă pentru o persoană. Mai mult, doar acele cazuri în care o nevoie este cea mai semnificativă pentru o persoană, iar toate celelalte din profilul motivațional sunt distribuite uniform. În practică, este posibilă o combinație de două sau mai multe nevoi dominante.

În descrierea fiecărui factor motivațional (nevoia reală), autorii metodologiei dau cea mai frecvent întâlnită valoare în răspunsurile a 1355 de manageri ( Modă ), Rău ( median ), precum și cele mai mici și mai mari valori ( gamă ). Aceste date fac posibilă evaluarea cât de mare este în general semnificația unei anumite nevoi în societate (mod), precum și semnificația fiecărei nevoi pentru o anumită persoană, comparând datele profilului său motivațional cu valoarea medie (mediană). ).

Nevoia de mare salariile și recompensă materială; dorința de a avea un loc de muncă cu un set bun de beneficii și indemnizații. Modul este 27, mediana este 19, intervalul este 0-96. Această nevoie dezvăluie o tendință de schimbare a procesului viata de munca. O creștere a cheltuielilor crește importanța acestei nevoi (de exemplu, prezența datoriilor, apariția de noi obligații familiale, obligații financiare suplimentare sau grele).

Pe de o parte, motivarea angajaților cu nevoi mari de bani este simplă: dacă există o oportunitate de a câștiga mai mult cu mai mult efort, atunci angajații vor fi foarte motivați și mulțumiți de locul de muncă. Adică, motivația lor este aceea de a asigura o relație cauzală puternică între efort și recompensă. Pe de altă parte, motivarea cu ajutorul banilor este asociată cu dificultăți precum pierderea controlului managerial, determinarea unui nivel echitabil de remunerare etc. Înainte de a motiva astfel de angajați, trebuie să vă asigurați că aceștia sunt competenți. În plus, au nevoie de control suplimentar, deoarece în căutarea banilor pot ignora cerințele contractuale sau tehnologice. Astfel de oameni nu prea le place să lucreze în echipă, deoarece preferă să primească bani pentru propriile eforturi. Aceștia pot vedea colegii de echipă ca potențiali concurenți și chiar ca angajați perturbatori.

Necesitatea unor condiții bune de muncă si mediu confortabil. Modul este 17, mediana este 17, intervalul este 0-83. După cum puteți vedea, cerințele pentru condițiile de muncă nu sunt în general ridicate. În același timp, autorii metodologiei notează că nivelurile ridicate ale acestui factor, obținute în timpul testării personalului, pot semnala nemulțumirea unei alte nevoi, de exemplu, de a exprima nemulțumirea față de manager, un climat psihologic nefavorabil. Prin urmare, în fața valorilor înalte ale acestei nevoi, este necesar în primul rând să luăm în considerare relațiile umane care s-au dezvoltat în organizație, cultura corporativă a acesteia. Dacă nu sunt identificate astfel de dificultăți, atunci, cel mai probabil, condițiile de muncă sunt problema, a cărei soluție este îmbunătățirea acestora.

Necesitatea unei structuri clare a muncii, disponibilitate părereși informații pentru a judeca rezultatele muncii lor, necesitatea de a reduce incertitudinea și de a stabili reguli și linii directoare pentru efectuarea muncii. Modul este 26, mediana este 25, intervalul este 0-69. Persoanele cu o mare nevoie de structurare a muncii trebuie să știe exact ce li se cere. Vor să fie siguri că urmează în mod clar toate procedurile prevăzute de producție. Lipsa de îndrumare și informare le va cauza stres. Astfel de oameni se străduiesc pentru un nivel înalt de organizare. Ei vor să vadă lumea ordonată, previzibilă și controlată. Persoanele cu rate ridicate ale acestei nevoi ar trebui motivate prin stabilirea unei ordini clare sau oferindu-le posibilitatea de a-și stabili propria ordine.

Pentru persoanele cu o nevoie redusă de structurare a muncii, tot felul de reguli și reglementări provoacă iritații și chiar stres. Încercările de a reglementa și controla activitățile unor astfel de oameni le pot provoca rezistență acerbă și chiar duce la conflicte.

Având în vedere nevoia de structurare și organizare a muncii, S. Ritchie și P. Martin notează că o astfel de nevoie se poate schimba sub influența timpului și a circumstanțelor. Poate crește în perioadele de incertitudine și poate scădea în perioadele de stabilitate.

Nevoia de contacte sociale: in comunicarea cu o gama larga de oameni, un usor grad de incredere, relatii cu colegii, partenerii si clientii. Mod - 27, mediană - 25, interval - 0–81. Aceşti muncitori sunt mulţumiţi şi emoții pozitive din numeroase contacte cu alte persoane. Mulți dintre ei sunt capabili să arate toleranță față de zgomotul din jur, care însoțește invariabil munca în comun. Astfel, crearea condițiilor pentru contacte multiple sau mutarea în posturi care implică astfel de contacte poate crește satisfacția acestor angajați. În același timp, cei care au acest indicator este scăzut nu pot fi bănuiți că nu se pot menține contactele sociale. Doar că nu au nevoie de ele în număr mare. Acești angajați pot prefera să fie singuri, să se bucure de munca lor și să regrete timpul petrecut vorbind cu alți angajați.

Necesitatea de a forma și menține relații stabile, pe termen lung, sugerând un grad semnificativ de apropiere a relațiilor, încredere. Modul este 18, mediana este 19, intervalul este 0-45. Ar trebui făcută o încercare de a crea un climat moral care să încurajeze relațiile. Astfel de angajați vor fi mulțumiți în condițiile de încredere, de muncă și relații personale favorabile inerente unei echipe eficiente.

Nevoia de recunoaștere din partea altor persoane, astfel încât ceilalți să aprecieze meritele, realizările și succesele individului. Mod - 35, mediană - 36, interval - 0–88. Motivația unor astfel de oameni este de a satisface o astfel de nevoie prin diverse mijloace: de la recunoștință verbală la stimulente financiare. Managerul trebuie să țină cont de faptul că percepția manifestărilor de recunoștință depinde de sinceritatea sa. Dacă mărturisirea sună nesincera, atunci poate distruge motivația (demotiva). În plus, diferiți oameni au nevoie de diferite forme de recunoaștere. Unii trebuie să-și exprime recunoștința într-o atmosferă solemnă în prezența colegilor la serviciu, alții trebuie doar să spună „mulțumesc” în procesul de lucru. Desigur, recunoașterea ar trebui să apară imediat după eveniment, fapta care o merită, în timp ce recunoașterea meritului nu trebuie să fie însoțită de recompense materiale.

Nevoia de recunoaștere poate face o persoană dependentă de aprobarea celorlalți. Nivelurile ridicate ale acestei nevoi servesc ca un indicator al unei îndoieli semnificative de sine. O astfel de persoană nu va putea accepta solutii independente. O componentă importantă a motivației ar trebui să fie munca individuala care vizează creșterea independenței, autonomiei. În acest caz, autorii metodologiei recomandă folosirea uneori a unei astfel de tehnici precum criticarea acțiunilor cu asigurarea că, în ciuda neajunsurilor discutate, un astfel de angajat este în continuare apreciat.

Necesitatea de a vă stabili obiective ambițioase, provocatoare și de a le atinge. Modul este 36, mediana este 36, intervalul este 2-81. Trăsătura predominantă a unor astfel de oameni este dorința de a face totul singur. Ei se pot oferi voluntari pentru a lucra suplimentar și vor da tot ce au mai bun la locul de muncă. Dar înainte de a se angaja în sarcină, trebuie să se asigure că scopul este măsurabil, valoros. Ei vor evita instinctiv activitățile care implică incertitudine, unde este dificil sau imposibil de măsurat contribuțiile și realizările. Lucrătorii orientați spre realizare, scriu S. Ritchie și P. Martin, trebuie să se simtă întotdeauna conduși de un scop. Dacă sunt lipsiți de ea, viața le poate părea lipsită de sens. După ce au atins obiectivul, lucrătorii experimentează câteva momente de triumf, apoi neliniștea preia controlul și sunt din nou pregătiți pentru realizare.

Aceste tipuri de lucrători nu sunt buni la conducere, dar sunt adesea promovați posturi de conducere. Din cauza tendinței de a concura, le poate fi dificil să lucreze în echipă.

Motivația acestor lucrători constă în definirea clară a scopului și formarea devotamentului complet față de acesta. De mare importanță este pregătirea condițiilor pentru concentrarea energiei lor.

Nevoia de influență și putere, dorința de a-i conduce pe ceilalți este un indicator al asertivității competitive, deoarece necesită compararea obligatorie cu alți oameni și influențarea acestora. Modul este 31, mediana este 31, intervalul este 0-79. S. Ritchie și P. Martin scriu că cei care caută să influențeze prezintă un interes incontestabil pentru orice organizație. în care întrebare cheie, care ar trebui luat în considerare, se reduce nu numai la capacitatea unei persoane de a influența, ci și la aceea în numele căreia încearcă să exercite influență asupra altora. Este influența umană, este direcționată în interesul organizației și al delegării de autoritate? Sau are ca scop doar realizarea propriilor interese și se manifestă într-o manieră dură distructivă? În plus, dorința de a influența este aproape întotdeauna întâlnită cu rezistența altor oameni. Prin urmare, relațiile pot deveni ostile și mai ales problematice dacă unui angajat care dă dovadă de autoritate și influență îi lipsește tact, diplomație, toleranță, cu alte cuvinte, tot ceea ce este denumit în mod obișnuit „inteligență socială”. Motivația unor astfel de oameni este de a oferi oportunitatea de a-i influența constructiv pe alții pentru a atinge obiectivele organizaționale. În plus, formarea în metode acceptabile de influență și metode de exercitare a puterii, inclusiv pregătirea practică, ar trebui să fie o parte importantă a motivației acestora.

Nevoia de varietate, schimbare si stimulare, dorinta de a evita rutina. Mod - 34, mediană - 35, interval - 0–78. Indică o tendință de a fi mereu într-o stare de exaltare, pregătire pentru acțiune, dragoste pentru schimbare. Astfel de oameni au nevoie de o oportunitate constantă de a trece la ceva nou. După ce s-au pus pe treabă cu mare energie, în curând încep să experimenteze plictiseala. Ei pot evita aproape inconștient să-și planifice activitățile. Dacă natura muncii implică o schimbare constantă, dacă este necesar un aflux de energie proaspătă și noi inițiative, atunci astfel de oameni vor fi perfect potriviți pentru o astfel de muncă.

În lipsa unei oportunități în procesul de motivare a unor astfel de persoane de a le asigura o activitate care implică elemente de diversitate, autorii metodologiei recomandă, în special, să se concentreze pe a le arăta calea către stimulente ulterioare: „Când acest proiect este finalizată, veți avea o mare oportunitate de a începe o nouă afacere.”

Puteți încerca să reprezentați munca neterminată ca noul fel Activități. Sarcina managerului este de a stimula constant un astfel de angajat să ducă la bun sfârșit sarcina, să ducă la bun sfârșit ceea ce a început.

Nevoia de a fi creativ, un lucrător care analizează, gânditor, deschis la idei noi. Modul este 32, mediana este 33, intervalul este 5-81. Acest indicator indică o tendință de a manifesta curiozitate, curiozitate și gândire non-trivială. Deși ideile la care o astfel de persoană contribuie și pentru care se străduiește nu vor fi neapărat corecte sau acceptabile. Atunci când sunt gestionați corespunzător, astfel de oameni sunt foarte folositori pentru orice organizație. Dar creativitatea lor, potrivit lui S. Ritchie și P. Martin, ar trebui să se concentreze pe sarcinile de afaceri. Dacă creativitatea nu poate fi concentrată, nu poate fi folosită.

Pentru oamenii creativi este foarte important să aibă dreptul de a greși, pentru că în acest sens sunt foarte vulnerabili. În cazul în care un cultură corporatistă companiile nu sunt foarte tolerante, dacă fiecare întâlnire se transformă în acuzații și ridiculizări, atunci angajații creativi vor prefera să nu-și împărtășească ideile.

Nevoia de auto-îmbunătățire, creșterea și dezvoltarea ca persoană. Modul este 35, mediana este 32, intervalul este 7–84. Acesta este un indicator al dorinței de independență și de auto-îmbunătățire. Oamenii care au o mare nevoie de autoperfectionare isi evalueaza munca tocmai din astfel de pozitii. Creșterea personală îi împinge spre independență, care în expresia ei extremă se poate transforma într-o dorință de a nu depinde de nimeni.

Motivarea angajaților cu astfel de aspirații presupune ca managerul să fie capabil să coreleze ceea ce aspiră cu ceea ce are nevoie organizația. După cum notează S. Ritchie și P. Martin, însăși discuția despre această problemă cu un angajat poate juca un rol motivant, deoarece îi va arăta că managerul îi înțelege nevoile și caută să le satisfacă.

Pentru a motiva astfel de angajați este necesar să se creeze situații care să le satisfacă nevoia reală: să îi trimită periodic la cursuri, seminarii, să-i implice în pregătirea personalului și în îndeplinirea sarcinilor care necesită autodezvoltare.

Nevoia de muncă interesantă, utilă din punct de vedere social. Modul este 41, mediana este 43, intervalul este 15-97. Creatorii metodologiei subliniază că dorința de muncă interesantă și utilă este de o importanță mai mare decât alți factori de motivație. Există numeroase oportunități de motivare aici. Dacă o persoană are o mare nevoie de util și lucrare interesantă, atunci sarcina managerului este să organizeze activitatea în așa fel încât angajații să o poată percepe ca interesantă și utilă, în caz contrar alți factori motivaționali nu funcționează din plin.

Este necesar să aflați ce pune un anumit angajat în conceptele de muncă „interesantă” și „utilă”. Pentru a spori percepția cu privire la utilitatea lucrării, este util să le explicăm interpreților contextul mai larg în care aceștia munca concreta ocupă o anumită poziție și are un anumit sens.

  • Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1

ideea initiala, managementul de bază producţia de bunuri şi servicii este ideea nevoilor umane.

Nevoia este un sentiment de lipsă a ceva.

Nevoile includ:

Nevoi fiziologice (hrană, îmbrăcăminte, căldură, locuință, securitate);

nevoi sociale (în apropiere spirituală, influență și afecțiune);

· nevoi personale (în cunoaștere și auto-exprimare).

Dacă nevoia nu este satisfăcută, persoana se simte săracă și nefericită. Și cu cât aceasta sau aceea nevoie înseamnă mai mult pentru el, cu atât mai profund își face griji. O persoană nemulțumită va face unul din două lucruri:

1) va căuta un obiect care poate satisface nevoia;

2) va încerca să-l înece.

A doua idee inițială de control este ideea nevoilor umane.

O nevoie este o nevoie care a luat o formă specifică în conformitate cu nivelul cultural și personalitatea individului.

Nevoile sunt exprimate în obiecte capabile să răspundă nevoii într-un mod care este inerent structurii culturale a unei societăți date.

O nevoie este ceva care satisface o nevoie.

Pâine pentru om → nevoie;

Senzație de foame → nevoie.

Mașină → nevoie;

Mișcare → nevoie.

Are nevoie se schimbă, nevoie ramane neschimbat.

Există o mare varietate de nevoi ale unei persoane, familie, grupuri sociale, antreprenori, organizații (întreprinderi, firme), orașe, regiuni, populație, state, țări.

Deci în raport cu o persoană, o familie, este necesar să se evidențieze nevoile de hrană, îmbrăcăminte, locuințe, servicii, valori spirituale, comunicări, mijloace de comunicare.

Organizațiile experimentează nevoile (de producție) de forță de muncă, materiale, combustibil, energie, resurse financiare, clădiri, structuri, mașini, echipamente, informații.

Nevoile publice, ale statului sunt împărțite în nevoi de management, apărare, protecție mediu inconjurator, securitate, cultură, educație, sănătate, știință, transport, relații internaționale.

Cele mai multe nevoi se încadrează în această categorie saturabil. O persoană nu vrea să mănânce dincolo de limită atunci când se simte sătul. Este bine să ai acasă un frigider sau un televizor, două sunt mai bune, poate trei, dar apoi se instalează saturația, excesul, suprastocul. Întreprinderea nu are nevoie să primească materii prime, materiale de care are nevoie producția, peste volumele limitative. Statul nu are nevoie să aibă rachete și tancuri dincolo de ceea ce este necesar pentru apărare. În raport cu astfel de nevoi, este bine să le cunoaștem limitele, nivelul de saturație.

Dar există și nesaturabil are nevoie. Acestea sunt cel mai adesea nevoia de bani, bogăție, putere, faimă. Amintiți-vă de povestea lui Pușkin despre pescar și pește. Din nefericire, nesatiabilitatea într-o anumită măsură este caracteristică oamenilor și familiilor și întreprinderilor și afirmă că trăiesc după principiul: „Cu cât am și consum mai mult, cu atât mai bine”.

Nevoile angajaților întreprinderii. Este foarte important pentru noi să ne concentrăm pe diversitatea nevoilor angajaților, a căror capacitate de muncă este folosită de angajator în întreprindere și să dezvăluim o idee nu atât de evidentă de dragul căreia este necesară gestionarea producţiei de bunuri şi serviciiși, în special, personalul, de ex. munca vie. Acesta din urmă, așa cum am menționat deja, este activitatea intenționată a unei persoane care vizează satisfacerea nevoilor sale. Prin urmare, managementul muncii ajută la satisfacerea nevoilor angajaților în timp util și mai complet.

Un angajat care a venit la o organizație de ocupare a forței de muncă (contract) și a primit la locul de muncă, începe să experimenteze diverse nevoi asociate producției (tehnologice) consumului de muncă. Este posibil să se numească grupuri de nevoi care au loc aproape întotdeauna la orice întreprindere.

1 Nevoi fiziologice- in mancare, apa, aer, locuinta, caldura, odihna scurta, siguranta personala, salopeta.

2 Nevoi tehnice (tehnologice).- în corectat echipament modern, accesorii, unelte, tehnologie nouă, vehicule, obiecte de muncă.

3 Nevoi economice– în remunerație echitabilă, standarde rezonabile costurile forței de muncăși evaluarea contribuției muncii, în managementul producției, coproprietatea întreprinderii, participarea la profit.

4 Nevoile sociale- în pregătire avansată, dobândirea de noi cunoștințe, o echipă prestigioasă, creștere profesională și carieră, comunicare, protecție juridică, dragoste și prietenie.

5 Nevoi psihologice- în muncă semnificativă și interesantă, un climat psihologic favorabil, respect și recunoaștere, simpatie și sprijin pentru ceilalți.

După cum puteți vedea, grupurile de nevoi enumerate ale angajaților întreprinderii acoperă toate blocurile principale ale muncii umane, care servesc ca elemente ale mecanismului economic și ale obiectelor managementului (Fig. 14.3.1).

Orez. 14.3.1

Mecanismul economic reprezintă modalitățile și formele de combinare a eforturilor oamenilor în rezolvarea problemelor de asigurare a creșterii lor în bunăstarea lor.

Satisfacția personalului. Dacă nu ar exista nevoi umane, nu ar exista organizații care să satisfacă diversele nevoi ale oamenilor cu producția lor. Acesta din urmă este creat exclusiv de dragul satisfacerii nevoilor. Se poate spune că nevoile sunt motorul dezvoltării producției, dar producția dă naștere și nevoilor, oferind clienților noi tipuri de bunuri și servicii. De exemplu, oamenii nu au avut nevoie să înregistreze emisiuni TV pe bandă până când nu a fost inventat VCR-ul.

Cu toate acestea, nu ne interesează satisfacerea nevoilor oamenilor în general prin intermediul piețelor de bunuri și servicii, ci angajații organizațiilor (întreprinderilor) care sunt vânzători ai forței lor de muncă în procesul de utilizare a acesteia tehnologică. Un angajat al unei organizații angajat în performanța unui anumit procesul muncii, nu cumpără bunuri sau servicii pe bani pentru a-și satisface nevoile pe durata șederii sale la întreprindere. O excepție poate fi doar satisfacerea nevoilor de alimente și produse, sau a angajaților piețelor și magazinelor, combinând producția și nevoile personale.

Cu alte cuvinte, vorbim despre satisfacerea nevoilor fiecărui angajat nu de către el, ci de către liderii-manager, în subordinea cărora se află angajații. Aceasta este o nevoie de producție. și muncitori sau muncă vie, fără satisfacerea căreia toate celelalte nevoi (persoane, familii, orașe, regiuni, state, țări) nu pot fi satisfăcute (Fig. 14.3.2.).

Orez. 14.3.2.

Ce înseamnă managementul personalului? Să acordăm atenție indicatorului de evaluare a nivelului de bunăstare a popoarelor tari diferite. Experții ONU consideră că nivelul de bunăstare este cel mai precis caracterizat de un indicator special - indicele de dezvoltare umană, care ia în considerare trei parametri principali:

Speranța medie de viață

· Rata de alfabetizare;

venit pe cap de locuitor.

Acești indici astăzi sunt următorii: Japonia - locul 1; Elveția - 2; Austria - 3; Anglia - 4; SUA - 5; Israel - 6; Singapore - 7. Fosta Uniune Sovietică se află pe locul 33 în lume în indicele dezvoltării umane ( Date I.V. Lipsica. Economie fără secrete. - M .: Delo, 1993.).

Faptul că Japonia se află pe primul loc în lume în ceea ce privește bunăstarea oamenilor este în mare măsură predeterminat de metodele de management al producției și mai ales de personal, unde persoana și nevoile sale de producție din companie sunt puse pe primul loc. Și, dimpotrivă, neatenția tradițională față de persoană din Rusia, în ciuda bogăției de resurse, o lasă sărăcită și înapoiată.

Trebuie să înțelegem esența managementului personalului (angajați, personal), sau mai degrabă, forța de muncă vie care creează bogăția țării. De dragul a ceea ce este necesar pentru a gestiona munca vie, înțelegând că managementul este un impact asupra activității umane, coordonându-și munca cu activitățile altor persoaneşi conducând la atingerea unui rezultat comun. Dar care este rezultatul general? Este să faci mai mult și mai bine (bunuri, servicii) pentru a satisface nevoile oamenilor. Iar un rezultat general ridicat (mai mult și mai bun) poate fi obținut numai sub singura condiție - productivitatea ridicată a muncii a angajaților organizației.

Prin urmare, managementul personalului este asigurarea unei productivități ridicate a muncii vii împreună cu utilizare eficientă toți ceilalți factori de producție (obiecte, mijloace de muncă, resurse) .

Poate un pacient cu pneumonie să alerge o sută de metri cu un rezultat bun? Răspunsul este da: este exclus. Deci si muncitor nemulțumit nu poate arăta rezultatul ridicat al muncii sale. Singura păcat este că acest adevăr evident nu vrea sau nu poate fi înțeles de cei de la putere și de directorii-directori ruși ca angajatori care, sub conducerea personalului, continuă să înțeleagă „oamenii care comandă” și nu le satisfac nevoile.

Dacă producția este creată pentru a satisface nevoile umane, atunci controlul producției există managementul cererii personalul angajat în producția de bunuri și servicii pentru alți consumatori (Fig. 14.3.3.).


Orez. 14.3.3.

Dacă în Japonia preocuparea cuprinzătoare pentru o persoană (creșterea, educația, bunăstarea materială) nu a fost ridicată la rang politici publice, iar șefii de firme nu au perfecționat zilnic profesionalismul muncitorilor și nu le-au satisfăcut toate nevoile la primul semnal și de precauție, apoi această țară, lipsită de mari resurse proprii nu ar deveni cel mai bogat din lume. Sloganul său - cadrele decid totul - nu sună ca o frază goală, ca în Rusia, ci servește drept credo-ul de viață al oricărei organizații și baza prosperității economice.

Caracteristicile motivației angajaților

În prezent, factorul motivației umane la locul de muncă își crește rapid rolul. Productivitatea activității sale profesionale și, prin urmare, succesul organizației, depinde direct de câți motivatori sunt actualizați în sistemul motivațional al unei persoane.

În acest sens, nevoia managerilor și angajaților departamentelor de HR de a stăpâni cunoștințe teoretice și abilități practice în utilizarea diferitelor metode de motivare a angajaților, care contribuie la creșterea eficienței activităților lor profesionale, este destul de relevantă în prezent.

În acest articol, ne vom familiariza cu una dintre numeroasele teorii care iau în considerare caracteristicile sferei nevoii motivaționale a unei persoane, care îi aparține lui Abraham Maslow.

A. Maslow a prezentat o teorie conform căreia o persoană lucrează pentru a-și satisface nevoi interne. Nevoie - un sentiment de deficit însoțit de dorința de a o elimina. Este baza activității umane. Nevoile umane sunt de natură diferită și au o ierarhie sau o ordine specială de actualizare (transformare într-o nevoie care direcționează comportamentul de muncă al unei persoane în acest moment). Odată ce o nevoie este satisfăcută, aceasta își pierde relevanța. Pentru lucrătorii cu nevoi de nivel superior, aceste elemente nu vor avea un efect stimulativ. Pe măsură ce nevoile primare (nevoile fiziologice și de siguranță) sunt satisfăcute, nevoile următoare, mai mult niveluri înalte: social (dorința de contacte), apoi - recunoaștere (dorința de prestigiu și respect), apoi - dezvoltare (dorința de auto-exprimare). Astfel, obținerea unui mijloc de existență (satisfacție nevoie materială), o persoană începe să se străduiască să câștige respect de la ceilalți, auto-realizare.

Pentru a construi un sistem motivațional eficient care să îndeplinească cultura organizationala instituțiilor, este foarte important să știm ce motive ghidează personalul și ce stimulente poate oferi organizația pentru a realiza aceste motive și a satisface nevoile angajaților:

Nevoi fiziologice - acestea sunt nevoile care asigură existența unei persoane ca organism biologic (nevoia de hrană, apă, aer, îmbrăcăminte, un acoperiș deasupra capului).

Este clar că lucrătorii înfometați sau bolnavi nu vor putea contribui la prosperitatea organizației, prin urmare, pentru a satisface cele mai importante nevoi fiziologice ale organizației, este necesar să se asigure lucrătorilor condiții de muncă acceptabile și salarii care să permită pentru a-și satisface nevoile de hrană, îmbrăcăminte etc., precum și un număr suficient de timp necesar pentru odihnă și recuperare. Întrucât sănătatea și condiția fizică a unui angajat este resursa unei organizații la fel de mult ca și calificările sale, ar fi rezonabil ca organizația să dedice suficientă atenție dezvoltării de programe care vizează îmbunătățirea sănătății și a aptitudinii angajaților. Aceasta include plata polițelor de asigurare, închirierea sălilor de sport, o piscină pentru angajați.

Nevoi de securitate - în această categorie putem include nevoi precum nevoia de a fi protejat de pericolul fizic sau psihologic, de a avea un loc de muncă de încredere, securitatea locului de muncă, încrederea în stabilitatea viitorului.

Satisfacerea acestei categorii de nevoi este facilitată de munca sistematică pentru îmbunătățirea siguranței în industriile periculoase, precum și de politica companiei de a păstra locurile de muncă în situații de criză.

Nevoile sociale - nevoia de comunicare si mentinerea relatiilor de prietenie la locul de munca.

Pentru a ajuta angajații să răspundă acestei categorii de nevoi, este necesar să se organizeze evenimente colective care să permită unirea și adunarea echipei de lucru - sărbători comune ale evenimentelor și date semnificative pentru organizare, excursii în teren, sărbători sportive. Orice eveniment colectiv, inclusiv sport, oferă o oportunitate excelentă de a stabili și menține relații de prietenie. Dacă angajații trebuie să lucreze singuri pentru o perioadă lungă de timp, încep să experimenteze un disconfort semnificativ, care le afectează negativ rezultatele muncii, le înrăutățește atitudinea față de muncă și provoacă o rotație mare a personalului.

Nevoi de recunoaștere și respect - in aceasta categorie putem include nevoia de stima de sine si realizari profesionale, dorinta de a reusi, de a avea un loc de munca prestigios si respectat de catre ceilalti si in obtinerea aprobarii, recunoasterii din partea organizatiei, managementului, colegilor de munca sau din subordine.

Pentru a satisface acest grup de nevoi, sistemul de remunerare existent în organizație, sistemul de evaluare a rezultatelor muncii, sistemul oficial sau creștere profesionalăși planificarea carierei. De asemenea, pentru a răspunde nevoii de respect, organizația poate aranja sărbători care sărbătorească meritele celor mai distinși angajați. Recunoașterea poate lua multe forme, de la acordarea anumitor privilegii persoanelor, la comunicate de presă sau oferirea de cadouri valoroase.

Nevoi de dezvoltare – în această categorie putem include nevoia de autoexprimare și autoactualizare, adică dorința de a-și maximiza potențialul profesional și personal.

Oamenii cu nevoi de autoactualizare se străduiesc să performeze la maximum, făcându-i cea mai valoroasă resursă a organizației. Crearea condiţiilor necesare pentru utilizarea acestei rezerve este pas major, care contribuie la creșterea competitivității și eficienței organizației. Pentru a stimula angajații cu această categorie de nevoi, este important să se fi creat condiții de pregătire și dezvoltare, oferindu-le acestora importante, munca responsabila precum şi încurajarea creativităţii acestora.

Astfel, sensul managementului, după A. Maslow, este că în aceleași situații diferiți oameni se comportă diferit, în funcție de orientările valorice predominante, iar arta unui manager în management este de a reprezenta clar nevoile fiecărei persoane și de a crea conditiile necesare pentru a le satisface.

Pe fondul varietății existente de metode de stimulare a angajaților, autorii (E. Shane, A. Maslow) identifică câteva reguli generalizate pentru construirea sistemelor de stimulare într-o organizație:

Nu poate exista un sistem de stimulare care să motiveze toți angajații în mod egal. Sistem specific stimulentele trebuie să fie concepute pentru o anumită persoană sau un anumit grup de persoane cu nevoi dominante similare, sau întregul sistem trebuie să fie individualizat.

Într-un sistem axat mai mult pe stimulentele nemateriale ( institutiile statului) în fara esec stimulii corespunzători nevoilor fiziologice primare, precum și nevoilor de securitate, trebuie să fie prezenți, dacă acestea nu sunt prezente, atunci stimulii corespunzători nevoilor de ordin superior nu vor funcționa.

Dacă vreun factor (extern sau intern în legătură cu activitățile organizației) împiedică satisfacerea nevoilor primare, atunci în reglementarea comportamentului angajatului, aceste nevoi ies în prim-plan, iar stimulentele care satisfac nevoile unui ordin superior încetează. să funcționeze.

Astăzi, nimeni nu trebuie să demonstreze că dintre toate resursele unei organizații care asigură succesul funcționării acesteia, resursa principală sunt oamenii. Dar poți obține un profit mare de la oameni numai atunci când anumite condiții. Un angajat poate fi obligat să facă o anumită treabă, dar dacă el însuși nu vrea să facă bine această treabă, o va face prost. Motivele pentru care o persoană tinde să înceapă fiecare nouă zi cu dorința de a lucra productiv pot fi foarte diverse, așa că este indicat ca un manager să aibă o idee despre factorii care motivează un angajat să lucreze mai mult, mai repede, mai eficient și cu mai mult entuziasm. Experiența celor mai buni lideri occidentali și autohtoni arată că succesul este obținut de cei care nu numai că stabilesc sarcini subordonaților și le realizează prin orice mijloace, dar au capacitatea de a interesa și de a inspira angajatul.

șef departament dezvoltare resurse umane organizatii si intreprinderi

Centrul de carieră din Omsk

Care este cheia pentru ca managerul să poată gestiona comportamentul de muncă al angajatului, să-l direcționeze pe angajat să îndeplinească cele mai importante sarcini?

În condițiile în care angajații nu sunt proprietatea fiecărui manager individual, când angajații își pot alege locul de aplicare a muncii, își pot schimba întreprinderile și organizațiile în care lucrează, rezultatul obținut de la un angajat depinde dacă nevoile acestuia sunt satisfăcute.

Daca un angajat are posibilitatea de a-si satisface nevoile tocmai prin munca la o anumita intreprindere, atunci potentialul sau de munca poate fi realizat aici cu eficienta maxima.

Munca managerului este legată de motivarea angajatului pentru a obține rezultatele cu care se confruntă organizația.

În management se disting două grupe de teorii ale motivației: conținut și proces. Teoriile de conținut ale motivației se concentrează în primul rând pe identificarea nevoilor care îi motivează pe oameni să acționeze, în special atunci când se determină sfera și conținutul muncii.

Teoriile procesuale ale motivației implică faptul că comportamentul angajaților este determinat și modelat nu numai sub influența nevoilor, ci depinde și puternic de percepții și așteptări.

Deoarece ambele grupuri de teorii se bazează pe conceptul de nevoie, ne vom opri pe scurt asupra acestuia.

Coranul și hadithurile Profetului (S.G.V.) menționează o serie de nevoi, precum și condițiile pentru apariția lor. Și punct important iată că nevoile angajaților sunt în continuă schimbare și orice manager trebuie să monitorizeze constant dacă motivația și implementarea sunt afectate potenţial de muncă lider de stimulente pentru angajați.

Coranul (2:58) oferă un exemplu al faptului că nevoile umane cresc: Și atunci ai spus: „O, Musa! Nu putem tolera aceeași mâncare. Cheamă-te pe Domnul tău pentru noi, să ne aducă la iveală ceea ce crește pământul din legumele, măduvele, usturoiul, lintea și ceapa lui.

Acestea. iată un exemplu al faptului că oamenii, chiar având cea mai bună mâncare de la Allah, încep să-și dorească alte alimente, chiar mai proaste, dar dacă doar nu la fel.

În hadithul nr. 1717, Bukhari menționează că Profetul (s.g.v.) a spus: „Dacă fiul lui Adam ar avea două wadis, bani plini, atunci cu siguranță mi-aș dori să am un al treilea...”. Aici, după cum vedem, Profetul (pacea fie asupra lui) leagă apariția nevoii unei persoane de ceva cu ceea ce are deja și ceea ce devine obișnuit pentru el (dorința devine indispensabilă după al doilea wadi de aur).

Multe hadith-uri spun că, odată cu dezvoltarea fiecărui om, dragostea lui pentru această lume și beneficiile ei crește. În hadith 425, Bukhari dă un exemplu că esența unei persoane este astfel încât nevoile sale cresc. Acest hadith descrie un om care, după ce a fost în iad, cere doar să fie scos din iad, promițând că nu va pretinde nimic mai mult.

Dar după un timp, această persoană întreabă: „Doamne, adu-mă mai aproape de porțile Paradisului”. Atunci Allah îi va spune: „Nu ai depus jurământ și făgăduință că nu vei cere nimic în afară de ceea ce ai cerut deja?” Și după un timp, aceeași persoană va întreba: „Doamne! Du-mă în Rai!” Atunci Allah va spune: „Vai de tine, fiu al lui Adam, cât de perfid ești! Nu ai depus un jurământ și ai promis că nu vei cere altceva decât ceea ce ți s-a dat? …

Dar, de asemenea, în hadiths se explică că satisfacerea nevoilor unei persoane nu ar trebui să fie însoțită de încălcarea intereselor altor persoane, iar aceasta este garanția siguranței vieții și a proprietății altor membri ai societății (hadith nr. . 1360 Bukhari): „Trimisul lui Allah (pacea și binecuvântările lui Allah fie asupra sa) a spus: „Dacă oamenilor li s-a dat (ceea ce pretind) pe baza (numai) pretențiilor lor, atunci viețile și proprietatea (multor) alții) oameni ar fi pierduți.”

Întrucât nevoile fiecărei persoane sunt în continuă schimbare, iar managerul (liderul), pentru a gestiona eficient, trebuie să cunoască nevoile cele mai urgente ale fiecăruia dintre membri. colectiv de muncă, în management există așa ceva ca norma controlabilității. Implică numărul de angajați care raportează direct acestui manager. În funcție de scopul și scopul organizației și de tipul de structură organizatorică a organizației, rata de gestionare poate fi de la 5 la 17 persoane.

Depinde de cât de corect este stabilită regula de gestionare în fiecare divizie a unei întreprinderi sau organizații, dacă fiecare manager va avea suficient timp pentru a studia nevoile fiecăruia dintre angajații săi din subordine și pentru a le stimula eficient activitatea de muncă.