Concedierea conform articolului, conform Codului Muncii Federația Rusă, presupune inițiativa angajatorului, care vizează încetarea raportului de muncă cu subordonatul acestuia. Pentru concedierea de la muncă în temeiul articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt necesare motive care sunt efectiv confirmate și dovedite, în caz contrar, vor exista consecințe negative pentru angajator. Motivele unei astfel de concedieri sunt consacrate în legea muncii și reprezintă o listă exhaustivă care nu poate fi completată sau modificată la inițiativa angajatorului. În consecință, concedierea conform articolului ar trebui să se bazeze întotdeauna pe trei puncte importante: motive, proceduri și consecințe care sunt prevăzute pentru fiecare parte a relației.

Motivele concedierii

Pentru a concedia un angajat în temeiul articolului, este necesar să aveți o idee clară despre când poate fi efectuată o astfel de procedură și despre ce motive sunt prevăzute pentru încetarea raportului de muncă fără consimțământul angajatului însuși. Legea nu interzice angajatorilor în acest fel să decidă soarta persoanelor pe care doresc să-i concedieze, dar trebuie amintit că varianta relațiilor luate în considerare este reglementată cât mai detaliat și există o regulă pentru fiecare acțiune propusă, a cărei încălcare va atrage recurs la inspectia muncii sau chiar tribunal.

Concedierea unui angajat înseamnă încetarea relațiilor cu acesta, însă, aceasta necesită prezența oricăror fapte juridice, care vor fi cele consacrate la articolul 81. dreptul muncii temeiuri.

Acestea includ următoarele prevederi:

Dacă vorbim mai detaliat despre încălcările programului de muncă, atunci acestea sunt înțelese ca:

Pot fi concediați din alte motive? Această listă nu este, prin lege, exhaustivă. În unele situații, întrebarea de ce să concedieze o persoană, dacă actul său este un motiv suficient pentru aceasta și ce se poate face ca urmare, este adesea decisă de către Comisie cu privire la litigii de munca.

Pentru concediere este necesară prezența unei persoane la locul de muncă. Dacă se află în vacanță sau nu își îndeplinește atribuțiile din cauza incapacității temporare de muncă, atunci încetarea raportului de muncă este inacceptabilă.

Apropo de alte motive care pot servi și ca temei pentru concedierea unilaterală, trebuie menționat că astfel de circumstanțe sunt recunoscute ca excepționale. Acestea includ orice încălcări ale legislației muncii, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse stabilește în mod direct posibilitatea de a se referi la oricare dintre normele sale dacă este necesar să se rezolve un conflict de muncă, inclusiv în ceea ce privește concedierea unui angajat fără consimțământul acestuia. .

Procedura de concediere

Cum să concediezi o persoană fără consimțământul său? Aici factor important joaca initiativa angajatorului, care este in mod necesar sustinuta de unul dintre temeiurile propuse de lege. Nu este interzis fără cererea voluntară a unei persoane de a înceta orice raport de muncă cu aceasta. Cu toate acestea, pe lângă circumstanțele care permit concedierea unei persoane, este necesar să ne amintim procedura în sine, care trebuie să aibă loc în strictă conformitate cu cerințele stabilite. Dacă această regulă nu este respectată, atunci însuși faptul demiterii va fi invalid.

Pentru ca angajatorul să evite problemele cu instanța în viitor, acesta trebuie să prezinte angajatului toate documentele în timp util și să indice oficial faptul concedierii.

Planul de acțiune pentru încetarea raporturilor de muncă cu o persoană la inițiativa angajatorului este o serie de pași care trebuie parcurși la fiecare caz concret concedieri:

  1. Stabiliți motivele concedierii. Aici este necesar să se dovedească faptul încălcării. Metoda de fixare va depinde de ce abatere a fost descoperită. De exemplu, intoxicația trebuie efectiv identificată și stabilită, nu este suficient să se dovedească că o persoană a consumat alcool în acea zi, sau furtul la locul de muncă va fi un motiv de concediere numai dacă există un verdict de vinovăție deja la sfârșitul procesului.
  2. Avertisment pentru angajat. Un astfel de pas este obligatoriu, dar caracteristicile sale vor depinde de ce fel de încălcare este detectată. De exemplu, atunci când o companie își încetează activitatea, este necesar să se înștiințeze persoana, și cu două luni înainte, iar dacă persoana nu lucrează, sare peste muncă sau are o altă abatere similară, atunci este suficientă o lună.
  3. Familiarizarea angajatului cu avizul de încetare a raportului de muncă cu acesta. Pentru a face acest lucru, angajatorul este obligat să întocmească un document oficial care să reflecte motivele concedierii și explicația detaliată a acestora. Angajatul trebuie să semneze un astfel de document, aceasta va confirma faptul că s-a familiarizat cu hârtia, chiar dacă nu este de acord cu o astfel de decizie. Dacă o persoană refuză să semneze un document, atunci acesta este întocmit din nou, dar în prezența martorilor care în viitor ar putea confirma faptul refuzului.
  4. Explicație de la angajat. Angajatorul are posibilitatea de a cere explicații cu privire la abaterea pe care a comis-o persoana respectivă. Cu toate acestea, conform legii, angajatul nu este obligat să facă acest lucru și poate refuza oricând, astfel de acte nu vor fi înregistrate prin niciun act. Totodată, lipsa unei note explicative nu eliberează persoana de responsabilitatea care i se impune. pedeapsa disciplinara.
  5. Ordin de concediere. LA ideal ar trebui să existe două astfel de documente. Un ordin trebuie să reflecte decizia de a aplica acțiune disciplinară, iar al doilea ordin încetează direct orice raport de muncă. Cu toate acestea, în practică, cel mai adesea se renunță la a doua versiune a ordinului fără o indicație detaliată a aplicării pedepsei. De asemenea, angajatul trebuie să se familiarizeze cu ordinul și să îl semneze, altfel va fi o încălcare a drepturilor sale. În plus, comanda trebuie să fie însoțită de o notă-calcul, note explicative, dacă există, și alte documente relevante.
  6. Inregistrarea in munca si eliberarea acesteia catre angajat. Asigurați-vă că îl ridicați pe al dvs. în ziua concedierii cartea de munca. În aceasta, ofițerul de personal consemnează o înregistrare a faptului de concediere cu referire la motivul încetării relațiilor cu salariatul. Respingând sub articol, se indică întotdeauna exact ce regulă se aplică. Când vine vorba de încălcări, ar trebui indicate articolul 81, partea sa specifică și un alineat care reflectă tipul de abatere. Înregistrarea trebuie să fie certificată prin sigiliul organizației și semnătura conducerii și este necesar să se indice și numărul comenzii.
  7. Calcul. Chiar dacă o persoană este concediată pentru abatere, aceasta are în continuare dreptul la plăți, care includ salariile pentru perioada lucrată până în ziua concedierii, precum și compensații datorate pentru vacanta nefolosita. În plus, dacă o persoană a ratat mai multe dintre vacanțe, atunci se percepe o compensație pentru fiecare dintre ele. Când vine vorba de desființarea întregii companii sau de reducerea unei părți sau a întregului personal, se plătește și indemnizația de concediere. Plățile trebuie efectuate în ziua concedierii, în același timp angajatorul trebuie să plătească impozite.

Este inacceptabil să săriți peste oricare dintre etapele specificate, prezența fiecărui document specificat va fi o confirmare că încetarea relațiilor este legală, iar interesele angajatului nu au fost încălcate, în ciuda motivului concedierii.

Efecte

Ce să faci dacă ai fost concediat în temeiul articolului și ce amenință în viitor o astfel de decizie pentru persoana concediată? Consecințele pot fi diferite, dar, în primul rând, aceasta este o caracteristică răsfățată și dificultăți care apar în timpul încercărilor ulterioare de a obține un loc de muncă. Totuși, în funcție de modul în care s-a desfășurat procedura și de cât de justificată decizia de încetare a raportului de muncă, consecințele negative pot depăși angajatorul însuși. Adesea, greșelile și încălcările legislației muncii duc la compensații materiale, inspecții și chiar la schimbarea conducerii.

Concedierea în temeiul unui articol compromițător este întotdeauna considerată un fenomen negativ, dacă în viitor, în legătură cu aceasta, va urma un refuz de angajare, atunci nu va fi posibil să-l recunoaștem ca ilegal.

Însuși faptul de a desemna un articol în munca la concediere nu este negativ. Este întotdeauna prescris, chiar dacă încetarea relației intervine la cererea angajatului însuși. Singura diferență este în normele de drept.

Și tocmai în funcție de motivele și, respectiv, articolele Codului Muncii folosite, vor fi determinate consecințele pentru persoana care și-a pierdut locul de muncă:

În consecință, indicarea unui articol într-o carte de muncă nu implică întotdeauna consecințe negative pentru o persoană care și-a pierdut locul de muncă. Totul depinde de motivele și condițiile specifice pentru încetarea relației în cauză.

Dacă un angajat nu este de acord cu decizie in ceea ce priveste incetarea lucrarii, o poate contesta oricând mai intai in Comisia pentru Conflicte de Munca, iar apoi in instanta.

În ciuda oportunității libere de a-și proteja interesele ca angajat, există doar o listă limitată de cazuri în care contestarea este, în principiu, permisă. În primul rând, situațiile în care motivul concedierii este evaluarea slabă. Aici este permisă contestarea în sine a rezultatelor, dar nu mai târziu de zece zile de la momentul anunțării lor. În al doilea rând, încălcarea legii de către angajator. Este suficient să se demonstreze că procedura de concediere a fost ilegală și nefondată. Și în al treilea rând, cazurile de furt. Dacă contestați o sentință care găsește o persoană vinovată, atunci puteți contesta decizia de încetare activitatea muncii.

Astfel, oprirea lucrărilor la articol nu înseamnă întotdeauna că vor exista consecințe negative. Opțiunea avută în vedere de concediere este legată atât de dorința personală a unei persoane de a părăsi locul de muncă, cât și de inițiativa angajatorului, care, din motive specifice, decide să scape de angajat. Principalul lucru este să urmați procedura de concediere și să aveți motive pentru o astfel de decizie, în caz contrar acțiunile conducerii vor fi contestate și vor fi invalide.

La cererea organului sindical (nu mai jos decât cel raional), administrația este obligată

inceta contractul (contractul) de munca cu managerul sau inlatura

el din functie daca incalca legislatia muncii, nu

îndeplinește obligațiile din contractul colectiv, dă dovadă de birocrație, permite

birocrație. Salariatul conducător, ales în funcție de colectivul de muncă,

eliberat la cererea organului sindical (nu mai jos decât raionul) pe baza de

solutii intalnire generala(conferinta) a relevantei colectiv de muncă

sau sub autoritatea sa - consiliul colectivului de muncă (modificat prin Legea Rusiei

al Federației Ruse și al Consiliului Suprem al Federației Ruse, 1992, N 41,

Artă. 2254).

Comentariu la articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse

§unu. Incetarea contractului de munca cu un manager la cerere

organismul sindical este concedierea unui angajat la inițiativa unui terț,

nefiind parte la contractul de muncă - un organism sindical, cerința

pe care administrația trebuie să le respecte. În anii 80, acest articol din Codul Muncii activ

utilizate de sindicate în lupta împotriva încălcărilor legislaţiei muncii

și contractele colective ale managerilor economici.

Acum utilizarea sa a fost semnificativ slăbită. Legea precizează exact ce infracțiuni

un organism sindical (nu mai jos decât un organ de district) are dreptul de a cere concedierea sau concedierea

director de producție, adjunctul său, specialist șef producție

(inginer șef, mecanic șef etc.), șef departament

întreprinderi, organizații și adjunctul acestuia (clauza 2 din clarificarea Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS

ele legislația muncii, contractele colective, birocrația și birocrația.

Numai pentru aceste nelegiuiri și doar cele cinci categorii de lideri pot

cere demiterea organului sindical (nu mai jos decât raionul).

§2. Cererea organului sindical se face in prezenta celui interesat

muncitor conducător. Iar concedierea în temeiul acestei cerințe se face după expirarea termenului

Perioada de 7 zile în care salariatul în cauză sau administrația sa

poate contesta această cerinţă la un organ sindical superior în legătură cu

organului care a acceptat o astfel de cerere și decizia organului superior asupra plângerii

in cele din urma.

§3. Un salariat concediat în temeiul art. 37 Codul muncii, poate în termen de o lună de la data

concediere pentru a contesta această concediere (deplasare) prin deplasarea în instanță cu cerere pt

reintegrare la locul de muncă.

§patru. Odată cu adoptarea Legii Federației Ruse „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor

a fost nevoie să se aducă art. 37 din Codul muncii în conformitate cu alin.2 al art. treizeci

spuse Law. Această lege este prevăzută la art. 30 „Răspunderea pentru

încălcarea drepturilor sindicatelor”, că organele sindicatelor, asociațiilor integral rusești

(asociațiile) sindicatelor, organizațiile sindicale primare au dreptul de a cere

acțiuni disciplinare până la și inclusiv demiterea funcționarilor

persoanele care încalcă legislația privind sindicatele, nu își îndeplinesc obligațiile,

stipulate prin contractul colectiv.

La solicitarea acestor organe sindicale, angajatorul este obligat să înceteze

un contract (contract) de muncă cu un funcționar, dacă încalcă legea

asupra sindicatelor, nu-și îndeplinește obligațiile care îi revin în temeiul contractului colectiv, acordului.

În consecință, Legea Federației Ruse privind sindicatele a acordat dreptul de a cere implicarea

la răspunderea disciplinară până la concediere și comitetul sindical al întreprinderii,

instituții, organizații și nu numai cele cinci categorii menționate anterior

lideri, dar și alți oficiali pentru încălcarea drepturilor sindicatelor. DAR

drepturile sindicatelor sunt consacrate nu numai în Legea menționată, ci și într-un număr de articole

Codul Muncii și în Legea Federației Ruse „Fundamentele legislației privind protecția muncii” și alte reglementări

Din moment ce Legea Federației Ruse privind sindicatele nu a restrâns acest drept al sindicatelor

numai în raport cu funcţionarii de stat şi întreprinderile municipale,

apoi se aplică tuturor industriilor, indiferent de forma de proprietate

Apărând prevederile art. 41 din Constituția Republicii Belarus, dreptul cetățenilor de a lucra ca cea mai demnă modalitate de autoafirmare a unei persoane, statul la nivel legislativ a stabilit o listă clară de motive pentru care un angajat poate fi concediat. muncă.

Până în prezent, cel mai frecvent motiv de concediere este încetarea unui contract de muncă prin acordul părților. Această normă este stabilită de clauza 1, partea 2, art. 35 și art. 37 din Codul Muncii al Republicii Belarus (denumit în continuare Codul Muncii). Utilizarea activă a acestei reguli speciale de către angajatori în ultimii ani se datorează utilizării pe scară largă a formei contractuale de muncă, care privează angajatul de dreptul de a fi concediat din cauza propria voinţă.

Fără consimțământ nu există acord

Adesea, angajatorii au o întrebare: la ce articol din Codul Muncii trebuie să se facă referire la concedierea unui angajat prin acordul părților - la clauza 1, partea 2, art. 35 sau art. 37 TC? În opinia noastră, niciunul nu va fi o încălcare. Deși mai corectă, în opinia noastră, ar fi o trimitere la art. 37 din Codul muncii, întrucât este o normă separată și specială care reglementează încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

Același articol ca temei pentru concedierea unui salariat prin acordul părților este indicat în hotărârile Plenului. Curtea Supremă de Justiție al Republicii Belarus din 29 martie 2001 nr. 2 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației muncii de către instanțe” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2) și din 26 iunie 2008 nr. 4 „Cu privire la practica luarea în considerare de către instanțe litigii de munca referitoare la forma contractuală de angajare a lucrătorilor” (denumită în continuare Rezoluție nr. 4). În clauza 18 din rezoluția nr. 2 și clauza 17 din rezoluția nr. 4 se arată că, în conformitate cu art. 37 din Codul muncii, la încheierea unei înțelegeri între salariat și angajator de încetare a contractului de muncă, prin acordul părților, contractul încetează la termen, determinate de părți. Anularea unui astfel de acord poate avea loc numai cu acordul reciproc al angajatorului și al salariatului.

Exemplu

Cetăţeanul G. s-a adresat instanţei cu declarație de revendicare privind reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigurilor medii în timpul absenteismului forțat în valoare de 1.200.000 de ruble. și daune morale în valoare de 300 000 RUB. În timpul procesului s-au stabilit următoarele.

Cetăţeanul G. a fost concediat de la serviciu prin acordul părţilor pe baza unei cereri depuse de acesta. Fiind de acord asupra declarației menționate și asupra datei concrete a concedierii, angajatorul a emis un ordin, prin care cetățeanul G. a făcut și o mențiune corespunzătoare (coordonatoare) și l-a semnat. Cu toate acestea, după ce s-a ajuns la un acord cu angajatorul privind încetarea contractului de muncă pt Acest motiv el a solicitat retragerea cererii sale, invocând faptul că motivul scrisului a fost circumstanțe familiale, precum și faptul că a vrut să scrie o declarație din proprie voință. Angajatorul nu a satisfăcut această solicitare, întrucât existau deja candidați demni pentru postul vacant.

Examinând materialele cauzei, audiați reprezentanții părților, instanța de judecată în satisfacerea cererii refuzat, justificându-și decizia după cum urmează. Renunțare unilaterală acordul ajunsîncetarea contractului de muncă prin acord nu este permisă de lege. Motivele pentru care angajatul depune o scrisoare de demisie pe această bază, inclusiv cele valabile, precum și motivele refuzului angajatorului de a satisface cererea de retragere declaratia spusa nu sunt semnificative în soluționarea litigiului.

Analizând art. 37 TC, se pot distinge Două conditii obligatorii necesare pentru concedierea unui salariat cu acordul părților:

Încheierea unui acord (acord) între angajator și salariat cu privire la încetarea contractului de muncă prin acordul părților, indiferent de modalitatea acestuia (declarare orală sau scrisă, semnare acord suplimentar la contractul de muncă, familiarizarea și aprobarea salariatului cu ordinul de personal privind concedierea etc.);

Stabilirea de către părțile contractului de muncă a unui termen anume pentru încetarea contractului de muncă.

Nerespectarea a cel puțin uneia dintre condițiile de mai sus atrage reintegrarea salariatului la locul de muncă.

Principalul lucru este să nu încurci nimic

Inițiativa rezilierii contractului de muncă poate veni atât de la angajator, cât și de la angajat. Primii recurg adesea la concediere prin acordul părților în cazul în care există motive de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (pentru absenteism, prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură, consumul de alcool în timpul de lucru, pentru neîndeplinirea sistematică a sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat etc.). Astfel, pe de o parte, angajatorii nu doresc să-și strice statisticile „muncă”, evită procedura destul de complicată de înregistrare a concedierii la „articol”, pe de altă parte, la cererea persoanei concediate (rudele sale), alte părți interesate, să efectueze un „act uman” în raport cu angajatul fără a face o înscriere compromițătoare în cartea de muncă.

Totuși, mai des, declarația inițială de voință de concediere pe această bază vine de la angajat. Poate de aceea o astfel de concediere este adesea confundată cu concedierea din propria voință a angajatului. Acesta din urmă este prevăzut de art. 40 TC și este motive pentru incetarea numai a contractelor de munca incheiate pe perioada nedeterminata. Inițiativa de a concedia pe această bază vine întotdeauna de la angajat. O conditie obligatorie si distincta aici este obligatia salariatului de a anunta angajatorul incetarea contractului de munca in scris cu 1 luna inainte.

În practică, angajatorii întâmpină uneori dificultăți, neștiind în temeiul cărui articol să concedieze un angajat în cazul în care acesta a solicitat demisia din proprie voință și s-a ajuns la un acord între părți la data concedierii fără a se prelungi un preaviz lunar. La urma urmei, în conformitate cu partea 2 a art. 40 din Codul muncii, cu acordul părților și în cazurile prevăzute de contractul colectiv de muncă, un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz de o lună.

Exemplu

Ca urmare a verificării conformității SRL „I” cu cerințele legislației muncii de către Departament inspecția de stat de muncă, faptul demiterii ilegale a cetățeanului Zh. a fost stabilit prin acordul părților.

Angajatul a scris o scrisoare de demisie pe numele șefului de bună voie. Părțile, hotărând să nu stabilească o lună de concediu, au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz de o lună. Angajatorul a interpretat astfel de acțiuni ca un acord între părți și a concediat salariatul în temeiul art. 37 TK.

Pentru aceste acțiuni ilegale, OOO I a fost adus la răspundere administrativă, s-a aplicat o amendă administrativă pe cap. Funcționarii companiei au fost supuși răspunderii disciplinare, iar daunele au fost recuperate parțial de la făptuitori.

De menționat că concedierea unui salariat prin acordul părților are o serie de avantaje pentru angajator comparativ cu concedierea din alte motive. Acestea includ:

  • documentare relativ simplă și eficientă;
  • posibilitatea încetării contractului de muncă înainte de expirarea termenului;
  • nicio obligație de a respecta garanțiile prevăzute în partea 3 a art. 268 din Codul muncii, în raport cu femeile însărcinate și femeile cu copii;
  • posibilitatea concedierii unui salariat în perioada de invaliditate temporară, perioada în care acesta se află în concediu de muncă (social);
  • nu este nevoie să se justifice și să se indice motivele concedierii;
  • salariatul nu are dreptul de a anula unilateral acordul la care sa ajuns la concedierea de la locul de muncă;
  • obligația salariatului de a respecta regulile regulamentelor interne de muncă, de a-și îndeplini în mod corespunzător atribuțiile oficiale (de muncă) până în ziua concedierii.

Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a nu anunța serviciul de ocupare a forței de muncă, organizatie sindicala la încetarea contractului de muncă pe această bază, să nu plătească indemnizația de concediere salariatului concediat, dacă nu se prevede altfel contract de muncă, contract colectiv sau alte acte normative locale.

Procedura este, de asemenea, importantă.

Cum, până la urmă, ar trebui să fie oficializată concedierea prin acordul părților? La urma urmei, încălcarea procedurii de concediere în unele cazuri poate duce la reintegrarea angajatului la locul de muncă.

După cum sa menționat deja, este important ca părțile să convină asupra unei date specifice pentru concediere. Legislația nu stabilește forma (oral sau scris) în care trebuie să se ajungă la un acord între salariat și angajator cu privire la concedierea de la muncă în temeiul art. 37 din Codul muncii, inclusiv acordul privind data concedierii. Cu toate acestea, în practică, un astfel de acord se ajunge, de regulă, în două moduri:

1) prin depunerea unei cereri de către salariatul cu acord prealabil la data concedierii cu angajatorul;

2) prin încheierea unui acord adițional la contract.

Cel mai bine este atunci când angajatorul a elaborat exemple de scrisori de demisie, inclusiv prin acordul părților. Ultima formulare ar putea arăta astfel:

De precizat că cererea trebuie să precizeze clar motivele concedierii, data concretă a acesteia, iar pentru a evita discrepanțe și dificultăți de interpretare trebuie să lipsească prepoziția „c”. Data concedierii în stadiul acordului preliminar trebuie aleasă în așa fel încât angajatorul, fără a încălca cerințele legislației muncii, să poată organiza acceptarea și transferul cazurilor, bunurilor materiale, să efectueze plata finală și să elibereze carnetul de muncă. la angajat.

Cererea este avizată de șef unitate structurală, iar în cazul eliberării din funcție a persoanelor responsabile material - de către contabilul-șef. Apropo, legislația muncii nu prevede dreptul angajatorului de a amâna concedierea unui salariat în cazul unor cazuri de netransfer (refuz de transfer), valori materiale. Dimpotrivă, în conformitate cu art. 50, 77 din Codul muncii, obligă să facă o decontare definitivă cu salariatul în ziua concedierii și să elibereze carnet de muncă cu mențiunea corespunzătoare. Mai mult, Codul Muncii prevede răspunderea pentru întârzierea calculului și neemiterea carnetului de muncă. În baza cerințelor art. 78 din Codul muncii, în caz de neplată din vina angajatorului în termenele limită cuantumul plăților datorate la concediere, salariatul are dreptul să o recupereze de la angajator castigurile medii pentru fiecare zi de întârziere, iar în caz de neplată a părții acestora - proporțional cu sumele neachitate la calcul. Articolul 79 din Codul Muncii stabilește răspunderea pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă din vina angajatorului sub formă de plată către salariat a câștigului mediu pe perioada absenteismului forțat.

Unii angajatori sunt de acord să concedieze în temeiul art. 37 din Codul muncii se realizează prin semnarea unui acord adițional cu salariatul la contractul de muncă. Și deși această formă este corectă din punct de vedere juridic, utilizarea sa în activitati practice este dificil, așa că nu ne vom opri în detaliu.

Pe baza unei cereri executate corespunzător a salariatului, convenită cu angajatorul, sau a unui acord adițional semnat de părțile la contractul de muncă, societatea emite un ordin de concediere. Partea constatatoare a ordonanței trebuie să indice clar motivele de concediere - „cu acordul părților” - și o trimitere la art. 37 TK.

Angajatul ar trebui să știe!

În concluzie, remarcăm că la concedierea de la serviciu prin acordul părților, angajatul ar trebui să cunoască câteva puncte importante pentru el.

De exemplu, în conformitate cu paragraful 2 din partea 2 a art. 107 TC nu se fac deduceri pentru zile nelucrate concediu de muncă, dacă salariatul este concediat din motivele prevăzute la clauzele 1, 2, 4 și 5, partea a 2-a din art. 35, alin. 1, 2 si 6 al art. 44 TK. Astfel, la concedierea prin acordul părților fara deduceri din salarii salariat pentru zilele utilizate de concediu de muncă acordate în avans și neefectuate în anul de lucru. Cu toate acestea, angajatorul poate oferi angajatului să scrie o cerere prin care să se solicite deducerea (deducerea) sumelor indicate din calculul final sau să o plătească pe cont propriu la casieria întreprinderii. Iată cum să fii de acord.

O alta punct important privind cei care locuiesc în pensiuni din întreprinderi. Potrivit părții 2 a art. 98 din Codul Locuinței al Republicii Belarus, angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor care s-au stabilit într-o pensiune în legătură cu munca pot fi evacuați fără a oferi o altă cazare în cazurile de concediere de bunăvoie fără un motiv întemeiat sau concediere pentru încălcare disciplina muncii sau săvârșirea unei infracțiuni, în cazul neasigurării acestor persoane de către alte locuințe din aceasta localitate, precum și în alte cazuri prevăzute de lege. Totodată, partea 3 a acestui alineat prevede că cetățenii care au încetat să lucreze din alte motive, inclusiv prin acordul părților, nu pot fi evacuați din pensiune fără a oferi un alt spațiu de locuit.

De asemenea, este important de stiut ca in unele cazuri un acord intre angajat si angajator nu este suficient pentru concediere, existand situatii in care este necesar si acordul unui tert.

Deci, în conformitate cu paragraful 3 al art. 38 din Codul Executiv Penal al Republicii Belarus, în perioada de executare a muncii corective, condamnaților le este interzis să rezilieze un contract de muncă prin acordul părților sau la cererea lor, fără permisiunea scrisă a inspecției penitenciare.

Pe baza cerințelor părții 13, clauza 14 din Decretul Președintelui Republicii Belarus din 24 noiembrie 2006 nr. 18 „Cu privire la măsurile suplimentare pentru protecția de stat a copiilor din familiile disfuncționale” persoana obligata nu poate fi concediat de la serviciu până la rambursarea integrală a cheltuielilor pentru întreținerea copiilor, cu excepția cazurilor prevăzute la alin.1 (cu excepția reducerii numărului sau personalului salariaților), 2, 8 al art. 42, alin. 1, 2, 5, 6 al art. 44 și p. 2, 4 art. 47 TK. Dacă persoana obligată și-a găsit în mod independent un loc de muncă cu salariu depasind salariul la locul de munca prevazut, angajatorul, in prezenta unei scrisori a altui angajator, are dreptul, de comun acord cu munca, angajarea si protectie sociala concediază persoana obligată pentru a lucra în continuare cu acest angajator.

Mai multe despre acest subiect:

Articolul 33 din Codul muncii la concediere prezintă interes prin analogie cu articolul din vechea lege a muncii (Codul muncii) care are același număr. Până în 2002, conform acestui articol, oamenii erau concediați pentru beție sau absenteism. Cu toate acestea, în actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, conținutul acestui articol a devenit diferit. Ce prevederi se aprobă prin art. 33 din Codul Muncii al Federației Ruse acum? Care sunt motivele de concediere prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse? Ce inovații au fost introduse în Codul Muncii în comparație cu Codul Muncii? Să luăm în considerare care s-au dovedit a fi modificările și să comparăm mai în detaliu actele juridice vechi și noi.

Artă. 33 din Codul Muncii al Federației Ruse: text oficial

Articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere

Sensul art. 33 Codul Muncii

În Codul Legilor Muncii al Federației Ruse (KZoT), aprobat de Curtea Supremă a RSFSR la 12/09/1971 (sau vechiul Codul Muncii) Art. 33 a jucat un rol important, deoarece conținea o listă de motive care dă dreptul administrației organizației de a iniția, din proprie inițiativă, încetarea contractului de muncă cu salariatul. Cel mai adesea, concedierea în temeiul articolului 33 din Codul muncii însemna că salariatul a fost concediat din cauza absenteismului sau a încălcărilor disciplinare sistematice. Aceasta, prin urmare, a avut o conotație semantică negativă pentru el și a servit ulterior ca un obstacol în calea angajării normale.

Deși lista de motive cuprinsă în articolul 33 din vechiul Cod al Muncii al Federației Ruse a fost de fapt mai largă și nu a implicat întotdeauna o încălcare a disciplinei. De exemplu, aceasta includea și concedierile din cauza lichidării unei organizații sau din cauza unei reduceri a numărului de angajați.

Dreptul muncii: modificări în 2002

La 1 februarie 2002, Codul Muncii a fost înlocuit cu o nouă lege - Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse). Necesitatea adoptării sale a fost cauzată de schimbări semnificative atât în ​​viața socio-politică a Rusiei, cât și în relațiile economice. În domeniul dreptului muncii s-au impus modificări în principal:

  • datorita rolului in crestere relaţiile de piaţăîn țară;
  • apariţia unor angajatori de alte forme de proprietate decât cele în temeiul cărora a fost creat Codul Muncii.

Noua lege trebuia să formuleze într-un mod nou principiile relației dintre angajator și angajat, transferând relațiile acestora în curentul principal al celor contractuale și, în același timp, protejând pe cât posibil interesele fiecăruia dintre ei.

După ce a păstrat continuitatea multor prevederi ale legii vechi (aproximativ 50%), noul Cod al Muncii al Federației Ruse, în același timp, a devenit mult mai detaliat, în unele locuri a dobândit un conținut diferit și a fost împărțit în capitole și articole. într-un mod diferit. Numărul acestora din urmă, în special, a crescut semnificativ. Ca urmare, numerotarea acestora s-a schimbat, iar articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse nu mai ia în considerare problemele de concediere.

Între timp, lucrătorii care nu s-au adâncit în complexitatea modificării legislației muncii și-au păstrat amintirea concedierii în temeiul acestui articol, așa că deseori puteți auzi o referire la acesta într-o conversație, implicând concedierea pentru o abatere disciplinară. Mai mult, unii au un semn despre asta în cartea de lucru. Ținând cont de faptul că în realitate este în vigoare de multă vreme o altă lege, în care există un analog al art. 33 din Codul muncii sub un număr diferit și cu un conținut semnificativ modificat, este mai corect să se aplice o altă legătură a motivelor de concediere la inițiativa angajatorului.

Articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse, în noua sa versiune, a trecut de la secțiunea dedicată examinării complexităților contractului de muncă la secțiunea dedicată problemelor parteneriatului social în domeniul muncii și a devenit cunoscut sub numele de " Reprezentanții angajatorilor”. Deja din denumirea sa reiese destul de clar că problemele de destituire a art. 33 din Codul Muncii al Federației Ruse nu are nimic de-a face cu asta.

In ea ultima editie Artă. 33 din Codul Muncii al Federației Ruse constă din două părți dedicate reprezentanților angajatorului în interacțiune:

  • Cu proprii angajați (echipa lor) atunci când negociază sau elaborează (schimba) un contract colectiv. Aici, angajatorul poate fi reprezentat de conducătorul persoanei juridice, personal de angajator-întreprinzător individual sau de persoane împuternicite de acestea pentru o astfel de reprezentare. Iar pentru angajatorii stabiliți de un organism de stat, regional sau municipal, un astfel de reprezentant va fi potrivit agenție guvernamentală(Articolul 34 din Codul Muncii al Federației Ruse).
  • Cu colectivități de salariați pe probleme (sau dispute) de natură colectivă legate de încheierea (modificarea) contractelor de muncă, precum și participarea la lucrările comisiilor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă. Aici interesele angajatorilor sunt reprezentate de asociația lor, formată la nivelul corespunzător (de la teritorial la cel integral rusesc). De asemenea, este permisă crearea de asociații de ramură și interprofesională.

Dreptul de asociere al angajatorilor este revendicat de:

  • Artă. 2 din Legea Federației Ruse „Cu privire la asociațiile de angajatori” din 27 noiembrie 2002 nr. 156-FZ;
  • paragraful 2 al art. 7 din Legea Federației Ruse „Cu privire la Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă” din 01.05.1999 nr. 92-FZ.

Analog de art. 33 Codul Muncii din Codul Muncii al Federației Ruse

  • în unele situații, angajatorul este obligat să încerce să angajeze angajatul la domiciliu înainte de a-l concedia;
  • concedierea cauzată din inițiativa angajatorului este interzisă în timp ce salariatul se află în concediu medical sau în concediu.

Lista motivelor pentru concediere conform art. 33 Codul Muncii

Artă. 33 din Codul muncii, concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului a legat:

  • cu lichidarea organizației sau reducerea personalului acesteia (clauza 1);
  • neconcordanță cu postul ocupat din cauza nivelului de calificare sau a stării de sănătate (clauza 2);
  • abateri disciplinare sistematice, exprimate în neîndeplinire functiile muncii sau reglementările muncii (clauza 3);
  • absenteismul, care a fost echivalat cu absența de la serviciu mai mult de 3 ore pe zi lucrătoare (clauza 4);
  • o boală care durează mai mult de 4 luni consecutive, cu excepția cazului în care concediu de maternitateși non-vătămare (boală) rezultată din factori legați de muncă (clauza 5);
  • reintegrarea unui angajat care a ocupat anterior funcția de salariat actual (clauza 6);
  • apariția la locul de muncă în stare de ebrietate de orice fel (paragraful 7);
  • săvârșirea furtului, al cărui fapt este confirmat printr-o hotărâre a instanței sau a altui organ care a pedepsit salariatul (clauza 8).

Clauza privind necesitatea încercării de a găsi un loc de muncă la locul aceluiași loc de muncă înainte de concediere a fost legată de motivele legate de:

  • cu alin. 1 - lichidare (reducere);
  • p. 2 - inconsecvența poziției;
  • Clauza 6 - reintegrarea unui salariat concediat anterior.

Aspecte generale ale artei vechi. 33 din Codul muncii și noul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

În noul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele concedierii cauzate de:

  • Lichidarea (încetarea activității) a angajatorului sau reducerea personalului acestuia. În același timp, aceste motive au fost împărțite în două puncte independente.
  • Incoerența postului din cauza calificărilor insuficiente. A existat o cerință de confirmare a nerespectării calificărilor comisie de atestare. Motivul legat de starea de sănătate este eliminat din alineat.
  • Abatere sistematică de natură disciplinară.
  • Absenteismul, care echivalează cu absența de la serviciu mai mult de 4 ore la rând. În acest paragraf nu numai că se mărește durata absenței, ci se detaliază și definiția absenteismului și se clarifică locul în privința căruia se poate discuta absența de la locul de muncă.
  • Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate de orice fel.
  • Săvârșirea unui furt, al cărui fapt este confirmat prin decizia instanței sau a altui organ care a adus salariatul la pedeapsă. Acest motiv este completat de motive precum deteriorarea intenționată a proprietății, exprimată în deșeurile sale sau deteriorarea intenționată (distrugerea).

În consecință, cerința către angajator rămâne în vigoare, obligând să încerce angajarea salariaților, anticipând disponibilizările cauzate de reducerea numărului sau de calificarea insuficientă a salariaților.

Inovații Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în comparație cu art. 33 Codul Muncii

Nu este păstrat în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele care au fost prezente la art. 33 din Codul muncii, în noua lege au fost trecute la alte articole:

  • nerespectarea funcției din motive de sănătate s-a transformat în temeiul specificat la alin.8 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (imposibilitatea de a selecta un loc de muncă corespunzător stării de sănătate sau refuzul angajatului de a face o astfel de muncă);
  • o boală de lungă durată poate duce acum, în funcție de situație, la concediere sau conform alin.8 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (imposibilitatea de a selecta un loc de muncă corespunzător stării de sănătate sau refuzul angajatului de a efectua o astfel de muncă) sau conform clauzei 5 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (incapacitatea completă de a lucra);
  • reintegrarea unui angajat care a lucrat anterior în locul angajatului actual a trecut la lista de motive care sunt independente de voința părților (clauza 2 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Noile temeiuri apărute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, oțel:

  • Schimbarea proprietarului unei persoane juridice (clauza 4) ca bază pentru eliberarea din funcție a șefului acestei persoane juridice, a adjuncților acesteia și a contabilului-șef.
  • Abatere disciplinară gravă unică (clauza 6), care includea absenteismul, prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate de orice fel și săvârșirea de furt (deturnare de fonduri, deteriorare intenționată sau distrugere de bunuri). În plus, iată următoarele motive:
    • dezvăluirea oricăruia dintre secretele care s-au dovedit a fi cunoscute de angajat;
    • încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a dus la consecințe grave sau la crearea unei amenințări la adresa acestora.
  • Acțiunile vinovate ale unui angajat cu care se confruntă valori materiale, ceea ce a provocat pierderea încrederii în el (p. 7).
  • Ascunderea sau denaturarea informațiilor despre veniturile proprii sau primite de membrii familiei, cheltuielile, bunurile și obligațiile legate de proprietate, dacă aceasta este semnificativă pentru funcția deținută (clauza 7.1).
  • Actul imoral al educatorului (paragraful 8).
  • Decizie nerezonabilă a șefului persoanei juridice (filiala acesteia), a adjuncților acestuia sau a contabilului șef, care a dus la prejudiciu angajatorului (clauza 9).
  • O încălcare gravă o singură dată a cuiva atributii oficiale conducătorul persoanei juridice (filiala acesteia) sau adjunctul acestuia (clauza 10).
  • Fals în actele prezentate în timpul executării contractului de muncă (clauza 11).
  • În plus introdus în contract de angajare cu șeful (sau șefii) persoanei juridice (clauza 13).
  • Alte cazuri (clauza 14), care sunt stabilite de legile în vigoare pentru anumite categorii de salariați. Acesta poate fi un refuz al unui examen medical, o descalificare, lipsa cetățeniei Federației Ruse sau calitățile personale necesare. Codul Muncii al Federației Ruse conține, de asemenea, două astfel de motive:
    • hotărâre luată de proprietar în raport cu conducătorul persoanei juridice (alin. 2 al articolului 278);
    • acceptarea unui angajat cu normă întreagă într-un loc ocupat anterior de un loc de muncă cu normă parțială (articolul 288).

Unele dintre aceste motive (clauzele 7, 8, 10, 13 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) au fost prezente anterior în art. 254 din Codul muncii și a fost descrisă ca izvorâtă în anumite condiții.

Disponibil la art. 33 din Codul muncii a unei explicații cu privire la încercarea de a găsi un loc de muncă care precede concedierea în unele cazuri, precum și interzicerea concedierii în timpul bolii și concediului în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt completate de condiții privind necesitatea:

  • efectuarea atestarii salariatilor in conformitate cu normele legislatiei muncii;
  • depunând toate eforturile pentru angajarea salariatului înainte de concediere, până la ofertele unui post inferior și muncă în altă localitate;
  • conformitatea cu lichidarea unei sucursale a regulilor aplicabile în lichidarea unei persoane juridice;
  • neaplicarea concedierii mai târziu de 1 an de la momentul descoperirii unei astfel de abateri, cum ar fi pierderea încrederii în legătură cu acțiunile vinovate în legătură cu proprietatea (clauza 7 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și un act imoral de un educator (clauza 8 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă s-au comis nu la locul de muncă sau în legătură cu funcțiile de muncă.

Schimbarea accentului în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu art. 33 Codul Muncii

Motivele de concediere cuprinse în art. 33 din Codul muncii, precum și temeiurile prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt împărțite în 3 grupuri:

  • care rezultă din schimbările în structura organizatorică a angajatorului;
  • asociate cu prezența culpei angajatului;
  • alții.

Din art. 33 din Codul muncii, respectiv, acestea includ:

  • lichidarea angajatorului, reducerea personalului;
  • abateri disciplinare: sistematice, absenteism, ebrietate, furt;
  • inconsecventa cu functia ocupata, o boala indelungata, refacerea unui angajat anterior.

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceste grupuri includ:

  • lichidarea angajatorului, reducerea personalului, schimbarea proprietarului;
  • încălcări grave sistematice și unice ale disciplinei muncii, pierderea încrederii, act imoral, vinovăția liderului, ascunderea sau denaturarea informațiilor despre sine;
  • neconcordanță cu funcția deținută, motive suplimentare pentru șef, alte cazuri.

Astfel, dacă nu ținem cont de acele motive care de fapt nu depind de voința nici a salariatului, nici a angajatorului (boală de lungă durată, refacerea unui salariat care a lucrat anterior), atunci motivele de concediere la inițiativa angajatorul s-a dovedit a fi completat de o serie de motive de natură disciplinară (inclusiv cele care anterior lipseau în legislația muncii) și motive datorate deciziilor proprietarului (inclusiv cele care diferă în funcție de forma de muncă). proprietate).

Rezultate

Artă. 33 din actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, în conținutul său, nu are nimic de-a face cu problema concedierii, ci este asociat cu articolul din Codul Muncii deja abrogat, care are același număr, care are legătură directă cu problemele. de concediere la iniţiativa angajatorului. În actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, un analog al art. 33 din Codul muncii este art. 81, extins semnificativ în comparație cu predecesorul său.

Pentru început, este de remarcat faptul că expresia colocvială „concedierea în temeiul articolului” este incorectă din punct de vedere juridic. Încetarea raporturilor de muncă, indiferent de motiv, este întotdeauna reglementată de unul sau altul articol din Codul muncii.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Concedierea va avea consecințe negative pentru angajat doar dacă angajatorul inițiază rezilierea contractului, și chiar și atunci nu întotdeauna.

Legea reglementează în detaliu toate acțiunile angajatorului la concediere din inițiativa acestuia, ceea ce permite protejarea drepturilor salariaților.

Fundații

Nu au existat schimbări semnificative în 2019. Toate motivele de încetare a raporturilor de muncă sunt enumerate în.

Printre acestea, un loc aparte il ocupa paragraful 4, care prevede ca angajatorul este initiatorul concedierii.

Motivele pentru luarea unei astfel de decizii sunt prezentate în și:

  • nereușirea testului;
  • lichidarea unui angajator persoană juridică sau întreprinzător individual;
  • rezultat nesatisfăcător al certificării, care a evidențiat o discrepanță între angajat și funcția acestuia;
  • transferul companiei către un alt proprietar;
  • încălcarea sistematică a disciplinei muncii de către un angajat;
  • o încălcare disciplinară gravă o singură dată;
  • pierderea încrederii într-un angajat responsabil financiar;
  • abatere imorală a unui profesor sau educator;
  • încălcarea disciplinei de către șeful organizației;
  • depunerea documentelor false la aplicarea pentru un loc de muncă etc.

Majoritatea motivelor invocate pentru incetarea unui contract de munca cu un angajat sunt legate de savarsirea unei abateri.

Concedierea în această situație acționează ca cel mai sever tip de sancțiune disciplinară.

Cadrul legislativ

Legislația muncii prevede doar trei tipuri de pedepse pentru abateri disciplinare ().

Cel mai blând este o remarcă, apoi o mustrare și, în cele din urmă, concedierea.

Condiția principală pentru aplicarea oricărei sancțiuni este încălcarea disciplinei muncii săvârșită de un angajat, în lipsa unor motive temeinice.

Pentru fiecare contravenție urmează o singură pedeapsă, proporțional cu consecințele încălcării săvârșite.

Concedierea, ca măsură disciplinară, este posibilă numai dacă unul dintre motivele enumerate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La fel de important este să urmați procedura prescrisă pentru aducerea la răspundere disciplinară.

În cazul încălcării acestor cerințe, concedierea va fi considerată ilegală.

Demitere conform articolului

Consecințe nefavorabile pentru salariat sub forma concedierii apar atunci când una dintre infracțiunile enumerate în partea 1 a art. 81 TK.

Pentru aplicarea pedepsei este suficientă o singură încălcare a disciplinei sau altă abatere. Să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor motive.

Pentru absenteism (absența de la serviciu)

Cel mai adesea, se aplică concedierea conform articolului. O astfel de bază este prevăzută în art. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Absența se înțelege ca absența îndelungată, mai mare de 4 ore, a unui angajat la fața locului în timpul programului de lucru.

Legea califică o astfel de infracțiune drept încălcare gravă a disciplinei muncii și oferă angajatorului dreptul de a se despărți de angajatul care a săvârșit-o.

Cu toate acestea, dacă este cauzat absenteismul motive întemeiate, iar angajatul poate confirma acest lucru, concedierea devine imposibilă.

Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale

Neîndeplinirea obligațiilor prevăzute de contractul de muncă poate duce și la concediere. Dar numai dacă o astfel de încălcare este sistematică și a dat deja naștere unei sancțiuni disciplinare mai blânde împotriva angajatului.

Legea nu stabilește o limită a numărului de abateri disciplinare, urmate de concediere.

Prin urmare, a doua infracțiune ar putea fi ultima în acest loc de muncă.

Incoerența locului de muncă

Pentru a dovedi că salariatul ocupă un post care nu corespunde nivelului său de calificare sau calităților profesionale și de afaceri, trebuie să fie rezultatul certificării.

Implementarea lui nu este reglementată dreptul muncii prin urmare, procedura și calendarul sunt stabilite chiar de angajator.

Vina angajatului într-un astfel de rezultat poate să nu fie, prin urmare, o soluție alternativă este posibilă, de exemplu, o trimitere pentru formare avansată.

Pierderea încrederii

Acest motiv de concediere nu se aplică tuturor angajaților, ci doar celor care au legătură directă cu menținerea valorilor materiale (monetare sau materiale).

Motivul pierderii încrederii poate fi doar acțiunile vinovate, adică săvârșite cu intenția clară de a dăuna organizației sau prin neglijență.

O anchetă oficială trebuie să dovedească existența vinovăției.

Pentru beţie

Intoxicația cu alcool, precum și cea cauzată de alte substanțe, poate fi, de asemenea, un motiv de concediere imediată. Este suficient să apară o dată pe teritoriul organizației în stare de ebrietate. Momentul săvârșirii acestei infracțiuni nu contează, poate fi nefuncțional.

Dar pentru o concediere legală, ar trebui efectuată o examinare medicală a angajatului.

Pentru furt

Furtul sau furtul mărunt devine un motiv de despărțire de un angajat dacă vinovăția acestuia în săvârșirea unei astfel de infracțiuni este dovedită și există o hotărâre judecătorească sau o decizie de tragere la răspundere administrativă care a intrat deja în vigoare.

Până la primirea unui astfel de act de procedură, salariatul are dreptul la prezumția de nevinovăție.

Procedură

Efectuarea unei concedieri conform articolului impune angajatorului să efectueze o serie de acțiuni și să întocmească anumite documente. Fără aceasta, încetarea raportului de muncă poate fi declarată ilegală și anulată.

Procedura generală de aplicare a unei sancțiuni și calendarul etapelor individuale sunt prevăzute în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atestare de fapt

Despre absența unui angajat la locul de muncă, apariția acestuia într-o stare de ebrietate, un rezultat nesatisfăcător al certificării etc., se întocmește un document scris - un act.

Fixează un anumit fapt, care este confirmat de semnăturile a trei martori. De obicei, acesta este supervizorul imediat al angajatului, ofițerul de personal și unul dintre angajați.

Avertizare

Dacă încălcarea este săvârșită pentru prima dată, este de natură minoră sau angajatul are calități care sunt valoroase pentru organizație, angajatorul se poate limita la un avertisment oral sau scris, mai degrabă decât la o sancțiune.

Legea nu cere pedepse.

Cu toate acestea, în viitor, acest lucru poate deveni un obstacol în calea concedierii pentru o încălcare repetată care nu este de natură gravă.

Explicativ

Angajatorul este obligat să ceară angajatului să explice în scris motivele abaterii.

Dacă, după două zile, nu a fost primită nicio notă explicativă, atunci se întocmește act privind refuzul salariatului.

Fără aceasta, aplicarea ulterioară a pedepsei devine imposibilă. Dar refuzul angajatului de a-și explica comportamentul din aplicarea pedepsei nu va proteja.

Ordin

Se emite o sancțiune disciplinară sub formă de concediere. Se publică în termen de trei zile de la data primirii notei explicative sau de la întocmirea unui act prin care se refuză redactarea acesteia. Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii.

Sau se întocmește un alt act prin care se precizează că salariatul a refuzat să facă acest lucru. Lipsa semnăturii nu împiedică aplicarea ordinului.

Înscrierea în muncă

Motivul concedierii în carnetul de muncă se menționează în același mod cu cel formulat în Codul muncii, indicând paragraful specific al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ca orice proces verbal de concediere, acesta este certificat prin semnătura salariatului serviciul de personalși sigiliul companiei.

Eliberarea cărții are loc în ultima zi lucrătoare și trebuie consemnată într-un jurnal special.

Ce plăți sunt datorate?

Săvârșirea unei infracțiuni de către salariați, pentru care a fost concediat, îl privează de dreptul la o parte din garanțiile prevăzute de Codul muncii.

Deci, angajatorul nu este obligat să plătească și să plătească pentru timpul necesar angajării ulterioare. Nu va fi creditat salariu pentru timpul de mers pe jos.

Cu toate acestea, o serie de plăți sunt datorate la concediere către toți angajații, indiferent de motive. Acesta este un calcul, adică un salariu pentru timpul efectiv lucrat, precum și unul care nu a fost folosit anul acesta.

Angajatorul este obligat să acumuleze și să emită diferite tipuri de plăți compensatorii și indemnizații.

Ce amenință?

Concedierea „în temeiul articolului”, adică pentru o abatere destul de gravă, poate deveni un factor care afectează negativ angajarea ulterioară.

Mențiunea în carnetul de muncă a unor astfel de articole ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca 5 sau 6, va provoca prudență naturală în rândul ofițerilor de personal. Cel mai probabil, i se va refuza admiterea într-o poziție solidă.

Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să fie extrem de atent atunci când concediază un angajat pentru o abatere disciplinară.

Cea mai mică abatere de la procedura prevăzută de lege este considerată o încălcare drepturile munciiși poate duce la o amendă din partea organismelor de inspecție, de exemplu, GIT.

Se poate contesta?

Orice decizie a angajatorului, inclusiv concedierea conform articolului, poate fi contestată.

Datorita faptului ca salariatul concediat nu se mai afla la angajator in relaţiile de muncă, pentru a-și proteja drepturile, trebuie să se adreseze instanței cu o cerere corespunzătoare.