Cum se recuperează daunele de la un angajat. Recuperarea prejudiciului material cauzat de salariat. Cum să păstrezi banii dacă un angajat renunță

Codul Muncii al Federației Ruse protejează cu strictețe interesele și drepturile angajatului și ale angajatorului acestuia. Prin producerea unui prejudiciu proprietății angajatorului, angajatul, prin urmare, încalcă dreptul de proprietate și este obligat să despăgubească acest prejudiciu. Reținerea daunelor materiale de la salariile salariatul este prevăzut de prevederile art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, sect. XI Codul Muncii al Federației Ruse reglementează răspunderea reciprocă pentru fiecare dintre părți.

Cerințe de bază ale legii

Regula generală este aceasta: salariatul este obligat să despăgubească numai pentru prejudiciul direct cauzat angajatorului, fără. Astfel, legiuitorii, într-un fel, au uşurat poziţia muncitorului. Există și alte prevederi benigne:

Răspunderea unui angajat este limitată la valoarea câștigului său mediu lunar.
Artă. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit circumstanțele în care răspunderea este exclusă.
Potrivit art. 240, dreptul angajatorului este de a refuza în general recuperarea de la salariat a oricărui prejudiciu cauzat de acesta.

Cu toate acestea, daunele materiale trebuie să fie compensate angajatorului. Dar mai întâi, dimensiunea daunei în sine trebuie determinată cu exactitate, precum și cauzele apariției acesteia. Și aceasta este îndatorirea angajatorului, neîndeplinirea acesteia atrage după sine imposibilitatea despăgubirii prejudiciului.

Angajatorul este obligat să determine cuantumul prejudiciului și să stabilească împrejurările producerii acestuia.

Pentru a se stabili răspunderea salariatului, trebuie efectuat un audit, iar însuși angajatul trebuie să se solicite o explicație scrisă. Cauza producerii prejudiciului poate fi stabilită numai dacă sunt îndeplinite aceste condiții, fiind determinată și vina salariatului. Desigur, salariatul se poate sustrage să dea explicații, caz în care trebuie întocmit un act.

Modalități de a repara

Diferite moduri pot fi stabilite de către angajat al sumei stabilite a prejudiciului. Dacă făptuitorul a recunoscut acest fapt și este gata să compenseze voluntar prejudiciul, despăgubirea, totală sau parțială, se realizează numai cu acordul angajatorului. Proprietatea deteriorată poate fi reparată, proprietatea echivalentă poate fi transferată în schimb sau se poate plăti o anumită sumă de bani. De comun acord cu angajatorul, plata în rate este posibilă dacă există obligația scrisă de a depune fonduri cu o anumită frecvență. În cazul neîndeplinirii obligațiilor de către salariat, datoria se încasează în ordin judiciar.

Dacă nu se recunoaște faptul de a provoca pagube sau dimensiunea acesteia, în acest caz se poate aplica o procedură contestată (de exemplu, contactând autoritatea pentru litigii de munca). În cazul în care angajatorul încasează de la salariat despăgubiri cu forța, fără acordul acestuia, în sumă care nu depășește câștigul său mediu, salariatul are dreptul de a contesta o astfel de decizie a conducerii, dar după ce fondurile au fost recuperate. Recuperarea nu poate fi convertită într-un echivalent monetar plătit:

Atunci când dăunează sănătății și dacă prejudiciul este suferit de persoane ca urmare a morții întreținătorului de familie.
Cei care au fost răniți în îndeplinirea datoriei și familiile lor.
Prin nașterea unui copil, mamă singură sau tată, mamă a multor copii.
Pentru munca extremă sau condiții dăunătoare munca si in alte cazuri prevazute de lege.

Puteți și ar trebui să luptați pentru drepturile dvs. în cazul în care a fost cauzată daune materiale de către angajații companiei. Totuși, rețineți că, nici în cel mai bun caz, nu puteți conta pe o rambursare a unei sume care depășește indemnizația bănească a angajatului. Prin urmare, este mai bine să nu încredeți lucruri scumpe personalului slab calificat. Cel mai bun remediu pentru daune este prevenirea acesteia.

„Ofițer HR. Dreptul muncii pentru un ofițer de personal”, 2012, N N 5, 6, 7

RECUPERAREA DAUNEI MATERIALE DE LA UN ANGAJAT: TOP 10 ERORI TIPICE

Pentru orice activitate economică atât angajatul cât şi angajatorul se ocupă de valori materiale. Adesea un angajator se confruntă cu problema atragerii răspundere un salariat care a cauzat un prejudiciu material angajatorului. Luați în considerare principalele greșeli ale angajatorului, ceea ce duce la imposibilitatea de a recupera de la angajat întreaga sumă sau o parte a prejudiciului.

Articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat acestuia. Venitul neîncasat (profitul pierdut) nu este supus recuperarii de la angajat.

În același timp, daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea stării bunului specificat (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți). ), precum și necesitatea ca angajatorul să suporte costuri sau plăți excesive pentru dobândirea, refacerea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat de salariat terților.

Cu toate acestea, nu întotdeauna angajatorul poate compensa prejudiciul cauzat acestuia de către angajat. Iar ideea nu este atât în executarea actului de acordare a prejudiciului (vorbim despre o hotărâre judecătorească de recuperare a sumei prejudiciului de la salariat în favoarea angajatorului), cât în refuzul instanțelor. pentru a satisface pretenţiile angajatorilor faţă de salariaţi pentru recuperarea prejudiciului. Astfel de cazuri nu sunt izolate și nu sunt limitate la o anumită regiune sau caz tipic. Pe baza celor deja existente practica judiciara se pot trage concluzii despre greşelile tipice făcute de angajator la cererea pentru relaţiile de muncă, în situația în care un salariat cauzează un prejudiciu unui angajator, precum și în pregătirea unei baze de probă pentru o instanță în litigiile privind recuperarea daunelor.

Greșeala 1. Cu o persoană responsabilă financiar

nu există un acord cu privire la răspunderea deplină

Cuvântul legii: În conformitate cu art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru prejudiciul cauzat, angajatul este răspunzător în limitele câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Un caz special de „altul”, prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, sunt cazuri de răspundere integrală. Cazurile de răspundere deplină a unui angajat al Codului Muncii al Federației Ruse includ (Articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) atunci când, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, angajatul este tras la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului atunci când angajatul efectuează sarcinile de serviciu;

2) lipsa obiectelor de valoare care i-au fost încredințate pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;

3) provocarea intenționată a prejudiciului;

4) provocarea de daune în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

5) producerea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului, stabilite prin sentință judecătorească;

6) producerea de prejudicii ca urmare a unei contravenții administrative, dacă acest lucru este stabilit de către competent agenție guvernamentală;

7) dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (de stat, oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;

8) producerea de prejudicii în afara îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către salariat.

Răspunderea în cuantumul integral al prejudiciului cauzat angajatorului poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat cu adjuncții șefului organizației, contabilul șef.

O analiză a acestei norme ne permite să concluzionăm că salariatul poate fi tras la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului numai în cazuri strict definite și numai dacă există un acord privind răspunderea integrală. În absența unui astfel de acord, responsabilitatea financiară deplină poate fi atribuită numai șefului adjunct și contabilului șef, dar condiția pentru o astfel de responsabilitate trebuie să fie indicată în contractele lor de muncă. Pe capul răspunderii materiale în întregime este atribuită prin altă normă - art. 277 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, absența unui acord de răspundere integrală cu o persoană responsabilă material înseamnă, de fapt, renunțarea angajatorului la dreptul său de a se adresa salariatului cu o cerere pentru valoarea integrală a prejudiciului. La urma urmei, în lipsa unui astfel de acord, răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului vine doar în general, prevăzută la art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse, - adică în valoarea câștigului mediu.

Acordurile scrise privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă), adică de despăgubire angajatorului pentru prejudiciul cauzat integral din lipsa bunurilor încredințate salariaților, pot fi încheiate cu salariații care au împlinit vârsta de 18 ani și servesc direct sau folosiți valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, este restrâns cercul de salariați recunoscuți de legislația muncii ca persoane responsabile din punct de vedere material. Guvernul Federației Ruse a aprobat listele relevante de locuri de muncă și categoriile de lucrători cu care respectivele contracte, precum și formularele standard ale acestor contracte.

Precizări suplimentare: În paragraful 8 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 16.11.2006 N 52 „Cu privire la cererea de către instanțele de judecată care reglementează răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului” (modificat la 28.09.2010; în continuare - Rezoluția N 52) atenția. al instanțelor de judecată este atrasă faptul că împrejurările de importanță semnificativă pentru soluționarea corectă a cauzei privind compensarea prejudiciului de către salariat, obligația de a dovedi care revine angajatorului, în special, includ: absența împrejurărilor care exclud răspunderea. a angajatului; ilegalitatea comportamentului (acțiunea sau inacțiunea) a infractorului; vina salariatului în cauzarea prejudiciului; relația de cauzalitate între comportamentul angajatului și prejudiciul rezultat; prezența daunelor directe directe; valoarea prejudiciului cauzat; respectarea regulilor de încheiere a unui acord de răspundere integrală.

În cazul în care angajatorul dovedește legitimitatea încheierii unei convenții cu salariatul pe răspundere integrală și că salariatul are un deficit, acesta din urmă este obligat să dovedească că nu este vinovat de cauzarea prejudiciului.

Totuși, în paragraful 7 al aceleiași Rezoluții, în același timp, se precizează că dacă angajatorul solicită despăgubiri de către salariat în limita câștigului său mediu lunar, totuși, în cursul judecății se vor stabili împrejurări în care legea asociază declanșarea răspunderii integrale a salariatului, instanța este obligată să se pronunțe asupra pretențiilor reclamantului și nu poate depăși acestea, întrucât în virtutea h. 3 Art. 196 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, un astfel de drept este acordat instanței numai în cazurile prevăzute de legea federală.

Ce trebuie făcut într-o situație care apare adesea pentru mulți angajatori: un angajat, fiind (sau devenind) o persoană responsabilă financiar, refuză să semneze un acord de răspundere integrală, încercând astfel să evite posibilitatea de a recupera integral prejudiciul de la el. evenimentul unei astfel de greșeli? În ceea ce privește această situație, trebuie să ne referim la explicațiile date prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată. Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă” (modificată la 28 septembrie 2010; în continuare - Rezoluția nr. 2) la paragraful 36.

Rezumat: Absența unui acord privind răspunderea deplină cu o persoană responsabilă din punct de vedere financiar înseamnă că angajatul are răspunderea numai în valoarea câștigului mediu (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un salariat, ale cărui atribuții oficiale și funcție de muncă implică lucrul cu valori materiale, care, în conformitate cu normele legislației muncii, este recunoscut ca persoană responsabilă financiar, dar care refuză să încheie un acord de răspundere materială integrală, sub rezerva unui anumit procedura, poate fi concediat de către angajator pe motive legale. Ceea ce nu înseamnă însă obligația angajatorului de a concedia un astfel de angajat. În situația descrisă, angajatorul are dreptul de a lăsa salariatul într-o poziție responsabilă financiar fără a încheia un acord de răspundere integrală. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul însuși suportă riscul imposibilității de a recupera integral daunele de la angajat (în acest caz, recuperarea poate fi făcută numai în valoarea câștigului mediu, în conformitate cu articolul 241 din Codul Muncii al Rusiei. Federaţie).

Exemplul 1. Întreprinzătorul individual S. a formulat acțiune împotriva lui A., K. pentru recuperarea prejudiciului material cauzat de salariați în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, arătând că pârâții se află în relație de muncă cu acesta din data de 17 octombrie 2008 în calitate de vânzători de magazine cu program de lucru în schimburi. Una dintre condițiile contractelor de muncă este răspunderea pentru bunurile și serviciile încredințate. valori materiale. Cu fiecare dintre pârâți nu a fost încheiat un acord privind răspunderea colectivă materială integrală sau un acord privind răspunderea materială totală. La transferul unui schimb, mărfurile și veniturile în numerar nu au fost transferate de către vânzători unul altuia, bunurile au fost acceptate în comun. Inventarul a fost efectuat lunar. Pentru perioada de lucru de la 1 aprilie până la 23 mai 2009, conform rezultatelor inventarierii, s-a constatat că inculpații aveau un deficit de 29.682 de ruble. A cerut recuperarea de la A., K. în solidar a prejudiciului material precizat.

Hotărârea judecătorească a respins cererea. Revocând hotărârea instanței, retrimiterea cauzei spre un nou proces, Colegiul Judiciar al Judecătoriei în Hotărâre a reținut următoarele: în lipsa unui acord privind răspunderea integrală a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului, litigiul. cu privire la repararea prejudiciului trebuie soluționat de instanță, ținând cont de dispozițiile art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru prejudiciul cauzat, angajatul este răspunzător în limitele câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Întrucât se impune strângerea de probe suplimentare pentru soluționarea chestiunii despăgubirii pagubelor în limita câștigului mediu lunar al inculpaților, decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Omsk din 14 octombrie 2009 N 33-4943/2009. , cauza a fost trimisă spre noua judecată la instanța de fond.

Să luăm în considerare un fel de greșeală: angajatorul a încheiat în mod greșit un acord de răspundere colectivă cu mai mulți salariați în loc de un acord de răspundere integrală cu o singură persoană, dar responsabilă financiar.

Exemplul 2. OAO „Avtodetal-Service” a intentat un proces împotriva S. și Z. pentru a compensa deficitul. După cum se reiese din dosarul cauzei, S. a fost angajat ca depozitar în cadrul departamentului de cooperare externă, iar Z. a ocupat funcția de transportator în același departament. Totuși, nici în responsabilitățile de serviciu ale depozitarului, nici în descrierea muncii efectuate de transportator, nu este indicată ca principală functia munciiîndeplinirea atribuţiilor ce le revin pentru întreţinerea bunurilor materiale. În plus, Lista lucrărilor și categoriilor de lucrători, pe durata cărora răspunderea colectivă (de echipă) deplină pentru lipsa bunurilor încredințate salariaților, aprobată de Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 decembrie 2002 N 85 (denumită în continuare Lista lucrărilor și categoriilor de muncitori), funcția deținută de inculpatul Z., transportator, precum și munca prestată de aceasta. , nu sunt incluse. Aceste împrejurări indică faptul că nu s-a putut încheia cu pârâții acordul privind răspunderea colectivă (brigadă) integrală, în legătură cu care acordul încheiat cu aceștia privind răspunderea colectivă (brigadă) din data de 03.12.2009 nu poate servi drept temei pentru aducerea lor în materie. răspundere.responsabilitate.

Tribunalul Districtual Zasviyazhsky din Ulyanovsk Prin decizia din 17.08.2010, cererea SA „Avtodetal-Service” împotriva S. și Z. pentru compensarea deficitului a fost respinsă. Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Ulyanovsk Decizia din 21 septembrie 2010 în dosarul nr. 33-334810 a menținut decizia instanței.

Greșeala 2. Angajatul nu este

persoană responsabilă financiar, ci angajatorul

solicită despăgubiri pentru daunele directe reale

în dimensiune completă (situație generalizată, indiferent

din prezența sau absența unui deținut cu un angajat

acord de răspundere integrală)

Cuvântul Legii: Conform art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru prejudiciul cauzat, angajatul este răspunzător în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

Răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat poate fi impusă angajatului numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Salariații sub vârsta de 18 ani poartă întreaga răspundere financiară numai pentru producerea intenționată a prejudiciului, pentru prejudiciul cauzat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, precum și pentru prejudiciul cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative (articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Precizări suplimentare: Clauza 8 din Decretul N 52 prevede că atunci când se analizează un caz de despăgubire pentru prejudiciul real direct cauzat unui angajator în totalitate, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legile federale, un angajat poate fi tras la răspundere pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat și, la momentul producerii acestuia, a împlinit vârsta de optsprezece ani, cu excepția cazurilor de producere intenționată a prejudiciului sau de producere a prejudiciului într-un stat de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică sau dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative, atunci când angajatul poate fi tras la răspundere integrală înainte de împlinirea vârstei de 18 ani (articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).

În ceea ce privește șeful și adjunctul acestuia, au fost date clarificări în paragrafele 9-10 din aceeași rezoluție a Curții Supreme a Federației Ruse. Astfel, răspunderea deplină a șefului organizației pentru prejudiciul cauzat organizației intră în vigoare prin lege (articolul 277 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, angajatorul are dreptul de a cere despăgubiri integrale pentru prejudiciu, indiferent dacă contractul de muncă cu această persoană conține o condiție privind răspunderea integrală. În același timp, chestiunea cuantumului despăgubirii pentru prejudiciu (prejudiciu real direct, pierderi) este rezolvată pe baza legii federale, în conformitate cu care șeful este răspunzător (de exemplu, pe baza articolului 277 din Codul Muncii al Federației Ruse sau clauza 2 din articolul 25 lege federala din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ „Despre stat și municipal întreprinderi unitare", editat la 30 noiembrie 2011).

Șeful adjunct al organizației sau contabilul șef poate fi tras la răspundere în totalitate, cu condiția ca acest lucru să fie stabilit prin contractul de muncă (partea 2 a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care contractul de muncă nu prevede că persoanele menționate își asumă răspunderea materială în totalitate în caz de prejudiciu, atunci în absența altor motive care să permită să aducă aceste persoane la această răspundere, acestea pot fi răspunzătoare numai în limitele castigul lor mediu lunar.

Rezumat: Pentru recuperarea integrală a sumei prejudiciului, salariatul trebuie să fie repartizat prin lege la numărul de persoane de la care este posibilă recuperarea prejudiciului într-un asemenea volum. În plus, obligația salariatului de a compensa integral prejudiciul trebuie prevăzută de contractul de muncă, contractul de răspundere totală (în toate cazurile, cu excepția șefului organizației - articolul 277 din Codul muncii al Federația Rusă).

Exemplul 3. D. a lucrat ca șofer într-un SRL, s-a încheiat un acord cu acesta pe răspundere integrală, conform actului, i-a fost transferat pentru funcționare un autoturism Ural. Preluând mașina Ural, D. și-a asumat obligația de a monitoriza starea tehnică și siguranța acestuia, precum și de a efectua reparații și întreținere de rutină. Pe 27 aprilie 2007, această mașină a suferit o defecțiune a motorului. Suma preliminară a reparației s-a ridicat la 86.800 de ruble, pe care reclamantul (angajatorul) a cerut să le recupereze de la pârât. Pârâta a respins cererea. Instanța a stabilit vinovăția șoferului pe baza raportului de expertiză auto și a altor probe. În ciuda faptului că a fost încheiat un acord de răspundere integrală cu salariatul, instanța s-a îndrumat pe bună dreptate de art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse și a considerat în mod rezonabil angajatul responsabil în limitele salariului său mediu lunar calculat la data despăgubirii pentru daune și în conformitate cu regulile art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Opțiunea de eroare 2. A fost încheiat un acord cu angajatul

despre responsabilitatea financiară deplină, însă, poziția sa

iar lucrările efectuate nu sunt incluse în Lista lucrărilor,

în temeiul căruia angajatorul are dreptul

încheie acorduri de răspundere integrală

Cuvântul de lege: Pe lângă cuvântul de lege stabilit atunci când se analizează eroarea nr. 1, trebuie adăugat că, în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 noiembrie 2002 N 823 „Cu privire la procedura pentru aprobarea Listelor de funcții și lucrări înlocuite sau executate de salariați cu care angajatorul poate încheia contracte scrise pe răspundere integrală individuală sau colectivă (de echipă), precum și Forme standard de contracte cu răspundere integrală” a fost aprobată prin Lista lucrărilor. si categorii de angajati, precum si Modele de contracte de raspundere integrala. Această listă include atât casierii, controlorii, cât și șeful. depozite, precum și angajații a căror sarcină este să accepte și să plătească toate tipurile de plăți sau să accepte pentru depozitare, prelucrare bunuri materiale etc.

Foarte greseala tipica angajatori: prezentarea cererilor de despăgubire pentru daunele produse autoturismului integral împotriva șoferului căruia i se atribuie mașina de serviciu, în timp ce Codul Muncii al Federației Ruse permite impunerea răspunderii integrale numai în cazurile enumerate la art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cel mai adesea, șoferul unei mașini de serviciu este tras la răspundere integrală în temeiul paragrafului 6 al părții 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse - în caz de prejudiciu ca urmare a unei infracțiuni administrative, dacă acest lucru este stabilit de organul de stat relevant. Șoferul nu va fi pur și simplu responsabil pentru siguranța mașinii (de exemplu, în cazul avariei unei mașini parcate pe stradă sau la biroul angajatorului; sau deteriorarea mașinii în caz de accident în absența unei contravenții administrative; din partea șoferului) șoferul nu va!

În cazul în care faptul că o persoană a săvârșit o infracțiune administrativă nu este stabilit, motivele de impunere a răspunderii integrale conform paragrafului 6 al părții 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este disponibil. Să luăm în considerare un exemplu când au fost îndeplinite cerințele angajatorului față de angajatul șofer.

Exemplul 4. Prin decizia Judecătoriei Gdovsky, cererea organizației împotriva lui K. de despăgubire pentru prejudiciul material a fost satisfăcută. Reclamantul și-a fundamentat susținerile prin faptul că K., aflat într-un raport de muncă cu organizația lor, a comis un accident de circulație în timp ce conducea autoturismul de serviciu al societății, în urma căruia a fost avariat un alt autoturism. Prin decizia judecătorului de pace K. a fost găsit vinovat de săvârșirea unei contravenții administrative în temeiul părții 2 a art. 12.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse și a fost condamnat la privarea de dreptul de a conduce vehicul. Prin decizia Curții de Arbitraj a Regiunii Pskov, au fost colectate fonduri de la organizație în favoarea unei terțe părți (companie de asigurări) în compensarea prejudiciului. În acest sens, reclamanta a solicitat recuperarea integrală a acestei sume de bani. Prin hotărârea instanței de judecată pretențiile au fost întemeiate integral satisfăcute.

Într-un alt caz, angajatorul a respins cererea.

Exemplul 5. Tribunalul Pskov a examinat cazul privind cererea Instituției de Învățământ de Stat pentru recuperarea prejudiciului material pentru S., care lucrează ca șofer și a comis un accident de circulație, și anume, a pierdut controlul, a dat peste un obstacol - un gard metalic, în urma căruia autoturismul aparținând Instituției de Învățământ de Stat a produs avarii tehnice. Pe baza faptului că în deschiderea unui dosar pe abatere administrativă negat, instanța a plasat de drept pe S. răspundere limitată în conformitate cu art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse în valoarea câștigului său mediu lunar.

Precizări suplimentare: Încheierea de către angajator a unui acord de răspundere integrală cu un salariat a cărui funcție sau muncă prestată nu este prevăzută de Lista lucrărilor și categoriilor de angajați este ilegală. In cazul incheierii ilegale de catre angajator si salariat a unui acord de raspundere integrala, salariatul va fi raspunzator pentru prejudiciul cauzat angajatorului numai in cuantumul castigului mediu lunar. Totodată, cuantumul câștigului mediu lunar al salariatului în ziua în care a fost cauzat prejudiciul trebuie confirmat prin probe.

Rezumat: În cazul în cauză, salariatului i se poate impune doar răspundere materială limitată în cuantumul câștigului său mediu pentru prejudiciul cauzat de acesta angajatorului.

Exemplul 6. Alliance LLC a intentat un proces împotriva angajatului său K. pentru recuperarea prejudiciului cauzat unui autoturism VAZ-21140 deținut de întreprindere ca urmare a unui accident de circulație din vina lui K., în valoare de 57.807 ruble . si cheltuieli de judecata. Pârâta a recunoscut creanța parțial în cuantumul câștigului salarial mediu lunar.

Soluționând litigiul și satisfăcând pretențiile Alliance LLC pentru recuperarea costului refacerii autoturismului, instanța a indicat că a fost încheiat un acord cu K. privind răspunderea integrală, angajatorul a furnizat dovezi suficiente ale necesității suportării costurilor de recondiționare vehicul cu motorși de aceea trebuie îndeplinite cerințele. Curtea de Casație a fost de acord cu aceste constatări.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse Decizia din 19.11.2009 N 18-B09-72 Decizia Tribunalului Districtual Ust-Labinsky din Teritoriul Krasnodar din 16.01.2009, Decizia de Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Krasnodar din 24.02.2009 a fost anulat. Dosarul a fost retrimis la Tribunalul de Primă Instanță pentru o nouă judecată, precizându-se următoarele:

Din dosarul cauzei, K. a deținut funcția de specialist departament de productie, cu impunerea suplimentară de taxe la conducerea unui autoturism aflat în proprietatea întreprinderii. Cu toate acestea, funcția ocupată de pârât, precum și munca prestată de acesta, nu sunt incluse în Lista lucrărilor și categoriilor de salariați.

Aceste împrejurări indică faptul că contractul pe răspundere integrală nu a putut fi încheiat cu pârâtul, și prin urmare contractul încheiat cu acesta pe răspundere integrală nu putea servi drept temei pentru aducerea acestuia în calitate de salariat la răspundere integrală.

În cadrul unei noi examinări a cauzei, instanța trebuie să țină seama de cele de mai sus și să soluționeze litigiul apărut în conformitate cu împrejurările stabilite în cauză și cu cerințele legii.

Greșeala 3. Angajatorul cere despăgubiri

de la una dintre persoanele responsabile financiar, în timp ce

există o responsabilitate colectivă (de echipă).

Cuvântul Legii: Conform art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor care le sunt transferate, atunci când este imposibil să distinge între responsabilitatea fiecărui angajat pentru cauzarea prejudiciului și încheie un acord cu acesta privind despăgubirea integrală a prejudiciului, poate fi introdusă răspunderea colectivă (brigadă). Între angajator și toți membrii echipei (echipei) se încheie un acord scris privind răspunderea colectivă (echipă) pentru daune.

În baza unui acord privind răspunderea materială colectivă (brigadă), bunurile de valoare sunt încredințate unui grup predeterminat de persoane care sunt pe deplin răspunzătoare pentru lipsa lor.

Pentru a fi eliberat de răspundere, un membru al echipei (echipei) trebuie să dovedească absența vinovăției sale. La recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) este determinat de instanță.

Precizări suplimentare: Conform precizărilor date în clauza 14 din Decretul nr. 52, dacă se depune cerere de despăgubire în temeiul prevăzut la art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse (răspunderea colectivă (de echipă) pentru cauzarea prejudiciului), instanța trebuie să verifice dacă angajatorul a respectat regulile de stabilire a răspunderii colective (de echipă) prevăzute de lege, precum și pentru toți membrii echipa (echipa) care a lucrat în perioada producerii prejudiciului, s-a formulat o cerere. În cazul în care cererea nu este formulată împotriva tuturor membrilor echipei (echipei), instanța, în baza art. 43 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, are dreptul, din proprie inițiativă, să-i implice în cauză în calitate de terți care nu formulează pretenții independente cu privire la obiectul litigiului, de partea pârâtului, întrucât de aceasta depinde determinarea corectă a răspunderii individuale a fiecărui membru al echipei (echipei).

La stabilirea cuantumului prejudiciului de despăgubit de fiecare dintre angajați, instanța trebuie să țină cont de gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei), de suma lunară. rata tarifară (salariul oficial) al fiecărei persoane, timpul în care a lucrat efectiv ca parte a unei echipe (echipe) pe perioada de la ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Rezumat: Pentru soluționarea corectă a cazului în prezența răspunderii financiare colective a brigăzii, cererea angajatorului trebuie formulată împotriva tuturor angajaților brigăzii/echipei. În acest caz, gradul de responsabilitate va fi stabilit în raport cu fiecare din brigadă/echipă.

Exemplul 7. Un antreprenor individual (IP) G. a intentat un proces împotriva lui S. și T. pentru repararea prejudiciului material. Pârâții se aflau în raport de muncă cu IP G. în postura de vânzători cu loc de muncă în magazinul alimentar „B***”. Din dosarul cauzei rezultă: activitatea muncii S. și T. avea legătură cu depozitarea și vânzarea bunurilor materiale care le-au fost încredințate de către reclamantă, în timp ce pârâta își desfășura activitățile în cadrul unei echipe din care se afla șeful magazinului E. S-au încheiat însă contracte cu S. și T. cu privire la răspunderea individuală deplină, și nu colectivă. În plus, reclamanta nu a încheiat un acord de răspundere materială cu șeful magazinului V***, care era de fapt membru al unei echipe care avea nu doar acces liber la inventariere, ci și prelucrarea bunurilor, pe care pârâții. la care se face referire de drept în cursul procesului.proceduri. Au fost identificate și alte neajunsuri ale bazei de probe a reclamantului. În asemenea împrejurări, nu poate fi recunoscută ca legală și justificată decizia instanței de fond, prin care s-au recuperat de la pârâți (parțial) sume proporționale de daune. Prin hotărârea de casare a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Judecătoriei Regionale Tyumen din 2 august 2010 în dosarul N 33-3135 / 2010, decizia Judecătoriei Orașului Yalutorovsk din Regiunea Tyumen din 22 iunie 2010 a fost anulată complet și a fost luată o nouă hotărâre de refuz de a satisface pretenția IP G. către S. și T. pentru recuperarea daunelor și cheltuielilor de judecată.

Exemplul 8. Prin decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Astrakhan, pe baza neimplicarii în cazul tuturor membrilor brigăzii, decizia Tribunalului Orașului Znamensky din Regiunea Astrakhan în cauză privind cererea a fost anulată antreprenor individual O. către L., T., I. privind repararea prejudiciului cauzat de salariați în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Revocand decizia Judecatoriei, completul de judecata a indicat ca instanta a ignorat faptul ca dosarul cauzei contine mai multe conventii privind raspunderea colectiva completa (brigadica), care se deosebesc prin componența echipei de persoane care le-au semnat. Aceste persoane nu au fost implicate în dosar. Impunând obligația de despăgubire a asistentului de vânzări L., instanța a ignorat faptul că salariatul precizat nu era inclus în contractul de răspundere colectivă (de echipă) integrală și nu l-a semnat.

Greșeala 4. Angajatorul nu a asigurat depozitarea adecvată

valorile materiale încredințate salariatului

Cuvântul legii: Articolul 239 „Nerespectarea de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate angajatului” din Codul Muncii al Federației Ruse este una dintre circumstanțele care exclud răspunderea angajatului.

Precizări suplimentare: Decretul N 52 din clauza 5 menționează încă o dată că un angajat nu poate fi tras la răspundere dacă prejudiciul a fost cauzat de forță majoră, risc economic normal, de urgență sau apărarea necesară sau neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate angajatului (articolul 239 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, acțiunile unui angajat care corespund cunoștințelor și experienței moderne pot fi atribuite riscului economic normal, atunci când scopul stabilit nu ar putea fi atins altfel, angajatul și-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile care i-au fost atribuite, a dat dovadă de un anumit grad de grijă. și discreție, a luat măsuri pentru prevenirea pagubelor, iar obiectul riscului era valorile materiale, nu viața și sănătatea oamenilor.

Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului poate servi drept temei pentru refuzul de a satisface cerințele angajatorului dacă aceasta a cauzat prejudicii.

Rezumat: În cazul în care instanța constată neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare de depozitare a bunurilor încredințate salariatului, cererea angajatorului de a recupera suma prejudiciului de la salariat poate și ar trebui să fie respinsă.

Exemplul 9 - respectarea regulilor de încheiere a unui acord privind răspunderea colectivă (de echipă) integrală, nelegalitatea comportamentului vânzătorilor S. Yu.V. și L. V.M., precum și prezența unui prejudiciu real direct, Tribunalul districtual Polesskiy din regiunea Kaliningrad, a respins în mod rezonabil cererea de despăgubire. Totodată, instanța a pornit de la faptul că între părți nu s-a încheiat un acord privind răspunderea colectivă (brigadă) pentru lipsa bunurilor încredințate salariaților, acte de acceptare și transfer de bunuri materiale la angajarea vânzătorilor, la derularea concediul și concedierea nu au fost întocmite. Astfel, instanța a constatat că angajatorul nu a creat condițiile necesare echipei (echipei) pentru a asigura siguranța deplină a valorilor, nu a asigurat condițiile necesare contabilizării și raportării la timp a mișcării și soldurilor valorilor transferate, ceea ce, în virtutea art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse exclude răspunderea angajatului.

Greșeala 5. Angajatorul nu a dovedit mărimea

prejudiciul cauzat acestuia

Cuvântul legii: Obligația de a stabili cuantumul prejudiciului cauzat acestuia și motivul producerii acestuia revine angajatorului art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceeași normă reglementează procedura de determinare a cuantumului prejudiciului: înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze un audit pentru a determina valoarea prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua o astfel de inspecție, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți. Solicitarea unei explicații scrise de la salariat pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

Cuantumul prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a bunurilor, în conformitate cu art. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse este determinată de pierderile reale calculate pe baza preturile pietei functioneaza in zona in ziua producerii pagubei, dar nu mai mici decat valoarea imobilului conform contabilitate tinand cont de gradul de uzura al acestei proprietati.

Legea federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea sumei prejudiciului care trebuie compensat cauzat angajatorului prin furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, precum și în cazurile în care valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea sa nominală.

Precizări suplimentare: Decretul N 52 la paragraful 13 clarifică faptul că, în cazurile în care este imposibil să se stabilească ziua în care a fost cauzată prejudiciul, angajatorul are dreptul să calculeze cuantumul prejudiciului în ziua în care a fost descoperit.

Rezumat: În lipsa dovezilor cuantumului prejudiciului pretins de angajator de la salariat, precum și în cazul unor neajunsuri în procedura de stabilire a acestei sume, pretențiile angajatorului pot să nu fie satisfăcute.

Exemplul 10. CJSC „T***” s-a adresat Tribunalului Zhiguli cu o cerere împotriva fost angajat- S*** M.Yu. cu privire la despăgubiri pentru daune cauzate de lipsa articolelor de inventar încredințate în valoare de 2.109.214 ruble. Instanța a constatat că inculpatul a lucrat la CJSC „T***” în calitate de maistru de muncă, cu acesta fiind încheiat un acord de răspundere integrală pentru lipsa bunurilor încredințate de angajator. În confirmarea cuantumului prejudiciului cauzat, reclamantul a prezentat liste de inventariere și fișe de colare a rezultatelor inventarierii bunurilor materiale încredințate S***M. Yu. sub zăpadă, această proprietate nu a fost luată în calcul și nu a fost luată în considerare. în timpul inventarierii. Valorile materiale găsite pe teritoriu erau păstrate deschis, aveau acces la persoane neautorizate. Prin Decizia sa din 19 martie 2009, Judecătoria Zhiguli a refuzat în mod rezonabil să satisfacă pretențiile, motivând concluziile prin faptul că, cu încălcarea art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea prejudiciului cauzat efectiv de angajator nu a fost stabilită în mod fiabil, precum și motivele apariției acestuia.

Greșeala 6. Cererea unui angajat pentru daune

adusă în circumstanțele date

excluzând răspunderea materială a salariatului

Cuvântul legii: Articolul 239 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește circumstanțe care exclud răspunderea unui angajat. Astfel, raspunderea materiala a salariatului este exclusa in cazurile de paguba cauzata de forta majora, risc economic normal, necesitate extrema sau aparare necesara, ori neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de a asigura conditii corespunzatoare pentru depozitarea bunurilor incredintate salariatului. .

Precizări suplimentare: Conform paragrafului 5 din Decretul N 52, acțiunile unui angajat care corespund cunoștințelor și experienței moderne pot fi atribuite riscului economic normal, atunci când scopul nu ar putea fi atins altfel, angajatul și-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile care i-au fost atribuite, a dat dovadă de un anumit grad de grijă și prudență, a luat măsuri pentru prevenirea pagubelor, iar obiectul riscului au fost valorile materiale, și nu viața și sănătatea oamenilor.

Rezumat: La stabilirea împrejurărilor prevăzute la art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi tras la răspundere nici integral, nici într-o sumă limitată.

Exemplul 11. Prin decizia Judecătoriei Orașului Chapaevsky din Regiunea Samara din 18 iunie 2009, i s-a refuzat satisfacerea cererii deputatului „Amenajări și amenajări peisagistice” împotriva lui L. pentru despăgubiri pentru prejudiciul cauzat în executarea muncii atribuțiile. Refuzand satisfacerea cererii, instanta a aratat in mod intemeiat ca reclamantul nu a oferit probe care sa confirme existenta unui raport de cauzalitate intre comportamentul lui L. si prejudiciul survenit, precum si vinovatia acestuia in formarea unui deficit. După cum a stabilit instanța, nisipul din șantierul de îmbunătățire a fost îndepărtat și depozitat în afara teritoriului stației de pompare a angajatorului (și chiar în timpul vacanței pârâtei), iar terții, pe lângă L., au avut acces în camera de inventariere unde a fost depozitată cutie de vopsea, în legătură cu care instanța a ajuns la concluzia corectă că angajatorul nu a asigurat condiții corespunzătoare pentru păstrarea bunului încredințat lui L. și, prin urmare, în conformitate cu art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea unui angajat este exclusă.

Greșeala 7. Atragerea unui angajat

la răspunderea deplină

pe baza paragrafului 5 din prima parte a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse

(în caz de prejudiciu ca urmare a unor fapte penale)

în lipsa unei hotărâri judecătoreşti valide

Cuvântul legii: În conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită angajatului, printre altele, în cazul producerii unui prejudiciu ca urmare a acțiunilor penale ale angajatului stabilite printr-un verdict judecătoresc.

Precizări suplimentare: Potrivit paragrafului 11 din Decretul nr. 52, în condițiile în care existența unui verdict de vinovăție al instanței este condiție prealabilă pentru posibila atragere a salariatului la răspunderea deplină conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheierea unui dosar penal în faza cercetării preliminare sau în instanță, inclusiv pe motive de nereabilitare (în special, în legătură cu expirarea termenului de prescripție pentru urmărirea penală, ca urmare a unui act de amnistie), sau emiterea unei achitări de către instanță nu poate servi drept bază pentru a aduce o persoană la deplina responsabilitate financiară.

Dacă un verdict de vinovăție a fost pronunțat împotriva unui angajat, totuși, ca urmare a unui act de amnistie, acesta a fost eliberat complet sau parțial de pedeapsă, un astfel de angajat poate fi considerat pe deplin răspunzător pentru prejudiciul cauzat angajatorului, în baza paragrafului 5. din partea 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece există o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, care stabilește natura penală a acțiunilor sale. Imposibilitatea tragerii salariatului la răspundere integrală în temeiul paragrafului 5 al părții 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse nu exclude dreptul angajatorului de a cere de la acest angajat despăgubiri integrale pentru prejudiciul cauzat din alte motive.

Rezumat: În absența unei hotărâri judecătorești care a intrat în vigoare, salariatul nu poate fi considerat pe deplin răspunzător conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, care, totuși, nu exclude dreptul angajatorului de a cere de la acest angajat despăgubiri integrale pentru prejudiciul cauzat din alte motive.

Exemplul 12. SA „Emanzhelinskkhleb” a intentat un proces împotriva angajatului său F. pentru despăgubiri în regres. După cum a stabilit instanța, la data de 07.10.2005 șoferul întreprinderii F., conducând un autoturism ZIL-431410, a intrat pe banda de circulație din sens opus, unde a avut loc o coliziune cu un autoturism VAZ-2106 condus de șoferul B., care a murit din cauza rănilor suferite în urma acestui accident. F. a fost găsit vinovat de comiterea unui accident de către polițiștii rutieri. Prin decizia Judecătoriei Districtuale Sosnovsky din Regiunea Chelyabinsk din 13 martie 2006, dosarul penal inițiat împotriva lui F. a fost încheiat din cauza împăcării acuzatului cu reprezentantul victimei. Prin decizia tribunalului orașului Yemanzhelinsky din regiunea Chelyabinsk din 28 august 2006, a fost colectată de la SA „Emanzhelinskkhleb” compensații pentru prejudiciul moral în valoare de 80 de mii de ruble în favoarea victimei, care a fost plătită de întreprindere. .

Prin decizia Judecătoriei Orașului Yemanzhelinsky din regiunea Chelyabinsk din 25 aprilie 2007, rămasă neschimbată prin decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 14 iunie 2007, pretențiile OJSC Yemanzhelinskkhleb împotriva lui F. parțial mulțumit. S-a decis recuperarea de la F. în favoarea OAO Yemanzhelinskkhleb a 40.000 de ruble în compensație pentru prejudiciu, precum și cheltuielile de judecată în valoare de 1.300 de ruble.

Prin decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Curții Supreme a Federației Ruse din 01.08.2008 N 48-B08-7, decizia Tribunalului orașului Yemanzhelinsky din regiunea Chelyabinsk din 25.04.2007 și Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 14.06.2007 a fost anulată. Dosarul a fost retrimis instanței de fond pentru un nou proces.

La adoptarea acestei Hotărâri, completul de judecată a subliniat că instanța a săvârșit o încălcare semnificativă a normelor de drept material, exprimate în aplicarea normei de lege (clauza 5, partea 1, art. 243 din Codul muncii). Federația Rusă), care nu este supusă aplicării.

În conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită angajatului în caz de prejudiciu ca urmare a acțiunilor penale ale angajatului stabilite printr-un verdict judecătoresc. Între timp, instanța a stabilit, și din materialele cauzei, că nu există o condamnare în cauza penală împotriva lui F. care a intrat în vigoare.

În virtutea paragrafului 1 al art. 1081 din Codul civil al Federației Ruse, o persoană care a compensat prejudiciul cauzat de o altă persoană (un angajat în îndeplinirea sarcinilor de muncă) are dreptul revendicare inversă(recurs) la această persoană în cuantumul despăgubirii plătite, cu excepția cazului în care prin lege se stabilește o altă sumă.

Analiza normelor legislației și a materialelor cauzei nu ne permite însă să concluzionăm că OJSC „Emanzhelinskkhleb” are dreptul de a pretinde de la F. despăgubiri pentru prejudiciu integral, întrucât art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale nu prevăd răspunderea integrală a șoferului F., iar art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește limitele răspunderii angajatului (în limita câștigului mediu lunar).

Greseala 8

prejudiciul este determinat de angajator în cuantumul,

depăşirea prejudiciului real direct

Cuvântul legii: Conform prevederilor art. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse, cuantumul prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile reale calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua în care a avut loc paguba. cauzat, dar nu mai mic decat valoarea proprietatii conform datelor contabile, tinand cont de gradul de amortizare a acestui imobil.

Precizări suplimentare: În conformitate cu clauza 13 din Decretul N 52, dacă în timpul examinării cauzei în instanță, valoarea prejudiciului cauzat angajatorului prin pierderea sau deteriorarea proprietății se modifică din cauza creșterii sau scăderii prețurilor pieței. , instanta nu este indreptatita sa satisfaca cererea angajatorului de despagubire de catre salariat pentru daune in marime mai mare sau cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciu într-o sumă mai mică decât a fost stabilită în ziua provocării (descoperirii), deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de posibilitate.

Rezumat: Angajatorul are dreptul de a primi doar cuantumul prejudiciului, al cărui cuantum se stabilește în ziua în care a fost cauzat sau descoperit prejudiciul.

Exemplul 13. FGU DEP a intentat un proces împotriva lui G. pentru despăgubiri pentru prejudiciul material în valoare de 2.419.378 de ruble. pierderi, referindu-se la faptul că prin sentința Judecătoriei Saratov din Regiunea Saratov din 2 februarie 2006, fostul director al întreprinderii G. a fost condamnat în temeiul părții 2 a art. 160 din Codul penal al Federației Ruse cu numirea unei pedepse sub forma unei amenzi în valoare de 36 de mii de ruble. la veniturile statului.

Folosindu-și dreptul de director temporar interimar, directorul a comis deturnări, adică furtul bunurilor altcuiva care i-au fost încredințate, folosindu-se de funcția sa oficială, a falsificat probe într-o cauză civilă și, prin urmare, a obținut în mod ilegal dreptul de proprietate de a dispune de un apartament în valoare. 399.360 de ruble, provocând astfel daune materiale companiei la 399.360 de ruble.

Reclamanta a solicitat recuperarea de la pârâtă a costului prejudiciului cauzat (costul apartamentului conform sentinței instanței - 399.360 ruble) în valoare de 2.583.411,9 ruble. în legătură cu creșterea prețului cu un metru pătrat din suprafața totală a spațiilor rezidențiale din orașul Saratov în trimestrul II al anului 2009

Instanța a respins în mod justificat cererea reclamantului. În conformitate cu art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat acestuia. Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat.

Potrivit paragrafului 5 din partea 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită angajatului în caz de prejudiciu ca urmare a acțiunilor penale ale angajatului stabilite printr-un verdict judecătoresc.

Din sentința instanței rezultă că pârâtul a cauzat reclamantului un prejudiciu real prin acțiunile sale penale în valoare de 399.390 de ruble, care a fost recuperat integral de la pârât în baza deciziei Judecătoriei Leninsky din Saratov din data de 26.05. 2008. Decizia instanței este în prezent în curs de implementare. În aceste condiții, reclamanta nu are temei legal pentru a recupera de la pârâtă un prejudiciu material în cuantum de 2.583.411 RUB. 90 cop. în virtutea h. 1 Articolul. 1064 și art. 15 din Codul civil al Federației Ruse. Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Judecătoriei Regionale Saratov, printr-o hotărâre de casare din 9 septembrie 2009, decizia Judecătoriei Leninsky din Saratov din 16 iulie 2009, privind refuzul FGU DEP de a satisface pretențiile împotriva lui G. B.E. privind despăgubirea prejudiciului cauzat prin infracțiune, rămasă neschimbată, recursul în casare - fără satisfacție.

Eroare 9. Angajatorul a depus o cerere de recuperare

salarii plătite în plus în cazul în care

un astfel de drept al angajatorului Art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este prevăzut

Cuvântul legii: În conformitate cu art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, se pot face deduceri din salariul angajatului pentru a-și achita datoria față de angajator:

Să compenseze avansul nelucrat acordat salariatului în contul salariului;

Să plătească un avans necheltuit și nerestituit în timp util, emis în legătură cu o călătorie de afaceri sau transfer la un alt loc de muncă din altă zonă, precum și în alte cazuri;

Să restituie salariatului sumele plătite în plus din cauza erorilor de contabilitate, precum și sumele plătite în plus salariatului, în cazul recunoașterii de către organism cu titlu de persoană fizică; litigii de munca vina angajatului pentru nerespectarea standardelor de muncă (partea 3 a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau timp neîntrerupt (partea 3 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse);

La concedierea unui salariat înainte de sfârșitul anului de lucru, pe seama căruia acesta a beneficiat deja de concediu anual plătit, pt. zile nelucrate sărbători. Nu se efectuează deduceri pentru aceste zile dacă salariatul este concediat din motivele prevăzute la paragraful 8 partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical) sau alineatele 1, 2 sau 4, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazurile de concediere la inițiativa angajatorului în cazul lichidării organizației sau încetării activității de către un antreprenor individual; reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, o întreprinzător individual; schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații (în raport cu șeful organizației, respectiv adjuncții săi și contabilul șef), precum și prevăzută la alineatele 1, 2, 5, 6, 7 h. 1 Articol. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetare contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de controlul părților).

În toate cazurile, cu excepția ultimului (restituirea indemnizației de concediu primite pentru zilele de concediu nelucrate), angajatorul are dreptul de a decide cu privire la deducerea din salariul salariatului în cel mult o lună de la data expirării perioadei stabilite. pentru restituirea avansului, rambursarea datoriilor sau a plăților incorect calculate și sub rezerva în cazul în care salariatul nu contestă motivele și cuantumul deducerii.

Salariile plătite în plus unui angajat (inclusiv în cazul aplicării incorecte a legislației muncii sau a altor acte juridice de reglementare care conțin norme) dreptul muncii), nu poate fi recuperat de la acesta, cu excepția următoarelor cazuri:

eroare de numărare;

În cazul în care organismul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vina angajatului pentru nerespectarea standardelor de muncă (partea 3 a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau timpul inactiv (partea 3 a articolului 157 din Codul Muncii) Codul Federației Ruse);

Dacă salariul a fost plătit în plus salariatului în legătură cu acțiunile sale ilegale stabilite de instanță.

Precizări suplimentare: Curtea Supremă a Federației Ruse în revizuirea legislației și a practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru al doilea trimestru al anului 2010 a indicat din nou instanțelor că obligația de a restitui îmbogățirea fără justă cauză poate fi impusă numai asupra persoana care, fără temeiurile stabilite de lege, alte acte juridice sau o tranzacție, a dobândit sau a salvat bunuri pe cheltuiala altei persoane. În conformitate cu art. 1109 din Codul civil al Federației Ruse, salariile și plățile echivalente, pensiile, indemnizațiile, bursele, despăgubirile pentru prejudiciul cauzat vieții sau sănătății, pensia alimentară și alte sume de bani furnizate unui cetățean ca mijloace de subzistență nu sunt supuse returnării ca îmbogățire fără drept. Deducerile din salariu, inclusiv salariile plătite în plus de un angajat, pot fi efectuate numai în cadrul și în strictă conformitate cu prevederile art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Rezumat: Salariile plătite în plus nu pot fi recuperate de la un salariat în alte cazuri decât cele prevăzute la art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariile plătite în plus unui angajat din vina acestuia și nu în legătură cu o eroare contabilă nu pot fi recuperate în favoarea angajatorului.

Exemplul 14 Control Serviciul Federal executorii judecătorești din regiunea Ulyanovsk (denumită în continuare - UFSSP) au formulat o cerere de despăgubire împotriva lui K.. Prin decizia Tribunalului Districtual Zavolzhsky din Ulyanovsk din 23 decembrie 2010, pretențiile UFSSP au fost respinse.

Din dosarul cauzei rezultă că pârâta a îndeplinit funcția de executor judecătoresc în cadrul UFSSP și a fost eliberată din funcție la 7 septembrie 2010 la inițiativa unui funcționar public în temeiul alin.3 din partea 1 al art. 33 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la stat serviciu civil Federaţia Rusă”, adică până la sfârşitul anului de lucru, pe seama căruia a beneficiat deja de concediu anual plătit. Astfel, concediul nemuncat a însumat 21 de zile. Ordinul nr. 28.04.2010 Nr. a folosit concediul, pentru un total de 21 de zile Conform borderourilor din luna septembrie, octombrie 2010, memoriu din 08.11.2010, de achitare a debitului pentru zilele de concediu nelucrate la concediere, inculpatului i s-a dedus in termenul acumulat. Bani. Suma de 8303 ruble a rămas restantă. 27 cop. Facerea unei cereri de recuperare de la pârâtă daune în valoare de 8303 RUB. 27 copeici, reclamantul s-a referit la faptul că această sumă era salariu plătit în plus.

Instanța, la pronunțarea deciziei, a arătat că dispozițiile art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, normele legale sunt conforme cu prevederile Convenției organizatie internationala Munca din 1 iulie 1949 N 95 „Cu privire la protecția salariilor” (art. 8), art. 1 din Protocolul nr. 1 la Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, cu aplicare obligatorie în temeiul părții 4 a art. 15 din Constituția Federației Ruse, art. 10 din Codul Muncii al Federației Ruse și conțin o listă exhaustivă a cazurilor în care este permisă recuperarea de la un salariat plătit în plus, inclusiv dacă greșeala făcută a fost rezultatul aplicării incorecte a legislației muncii sau a altor acte juridice de reglementare care conțin legea muncii norme. Astfel de cazuri, în special, includ cazuri în care salariile au fost plătite în plus unui angajat în legătură cu acțiunile sale ilegale stabilite de instanță sau ca urmare a unei erori de numărare. Întrucât motivele prevăzute de lege pentru recuperarea în favoarea angajatorului a salariului plătit salariatului nu au fost stabilite de instanță la soluționarea prezentei cauze, refuzul de a satisface cererea formulată împotriva lui D.V.Kopalkin este corect.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Ulyanovsk a menținut decizia menționată a instanței inferioare prin hotărârea de casare din 1 februarie 2011 în dosarul nr. 33-325/2011.

Greșeala 10. Cerere pentru recuperarea sumei prejudiciului,

cauzată angajatorului de către angajat,

reclamat în afara termenului de prescripție

Cuvântul legii: Procedura de recuperare a prejudiciului de la un salariat este stabilită de art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse. Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește câștigul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Ordinul poate fi făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat. Cu toate acestea, dacă perioada de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, iar valoarea prejudiciului care trebuie recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai scos de tribunal.

Legea prevede posibilitatea despăgubirii voluntare de către salariat pentru valoarea prejudiciului. În acest caz, salariatul depune către angajator o obligație scrisă de compensare a prejudiciului, indicând termene de plată specifice. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze în mod voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, datoria restantă se recuperează în instanță. Cu acordul angajatorului, salariatul îi poate transfera și bunuri echivalente pentru compensarea prejudiciului cauzat sau repararea bunurilor deteriorate.

Compensarea prejudiciului se face indiferent de tragerea salariatului la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii angajatorului.

În plus, potrivit art. 232 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică exonerarea părții la acest contract de răspunderea materială prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

Un conflict de muncă la cererea angajatorului pentru despăgubiri de către angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului (cu excepția cazului în care legile federale prevede altfel) este examinat direct în instanțe (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu partea 2 a art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a sesiza instanței de judecată pentru litigiile privind compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului cauzat.

Precizări suplimentare: În paragraful 3 al Decretului nr. 52, se explică în plus instanțelor că judecătorul nu are dreptul de a refuza acceptarea cererii pe motiv că angajatorul a depășit termenul de un an calculat din ziua în care a fost descoperit daune (partea 2 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care angajatorul a depășit termenul de depunere a cererii la instanță, judecătorul are dreptul să aplice consecințele nerespectării termenului (respinge cererea), dacă pârâtul declară că termenul a fost depășit înainte ca instanța să ia o decizie și reclamantul. nu furnizează dovezi ale motivelor întemeiate pentru nerespectarea termenului limită, care pot servi ca bază pentru restabilirea acestuia (partea 3 articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Motivele valabile pentru nerespectarea termenului limită pot include circumstanțe excepționale care nu depind de voința angajatorului, care au împiedicat depunerea unei declarații de cerere.

Rezumat: În cazul în care angajatorul pierde termenul limită pentru introducerea unei acțiuni în justiție pentru recuperarea sumei prejudiciului cauzat de salariat, dacă există o cerere corespunzătoare din partea salariatului cu privire la aplicarea consecințelor unei astfel de omisiuni, aproape întotdeauna predetermina refuzul instanței de a satisface cererea privind Acest motiv. Un număr foarte mic de angajatori reclamanți reușesc să prezinte dovezi și să fundamenteze existența unor motive întemeiate pentru nerespectarea acestui termen.

Exemplul 15. Prin decizia Judecătoriei Volzhsky din Regiunea Samara din 26 iunie 2009, în cursul judecății, la cererea pârâtei, a fost solicitată cererea întreprinzătorului individual E. V. S *** de despăgubire pentru prejudiciul material din suma de 40.701 ruble cauzată din vina lui E V. V *** și E. A. Z ***, care au lucrat ca vânzători pentru întreprinzătorul individual specificat, ca urmare a îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor lor de muncă. În susținerea deciziei, instanța a arătat că lipsa obiectelor de inventar încredințate E.V.V*** și E.A.Z*** a fost relevată de către reclamantă în cadrul inventarierii efectuate la data de 25.05. declarație de revendicare pentru recuperarea prejudiciului depusă abia la 06.01.2009, adică după termenul de un an prevăzut la art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Colegiul Judiciar de Cauze Civile al Judecatoriei Samara, fiind de acord cu decizia mentionata, in hotararea sa din data de 09.02.2009 a indicat ca expirarea termenului de prescriptie, a carui aplicare a fost declarata de partea in litigiu, prin în virtutea paragrafului 2 al art. 199 din Codul civil al Federației Ruse este un temei independent pentru ca instanța să decidă cu privire la respingerea cererii, reclamantul nu a furnizat dovezi cu privire la temeinicia motivelor pentru nerespectarea termenului limită de cerere în instanță, prin urmare casarea recursul IP E.V.S *** a ramas fara satisfactie.

De asemenea, destul de comun situații controversate apărute între angajator și salariat cu privire la rambursarea de către acesta din urmă a costului de formare plătit pe cheltuiala angajatorului. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent dacă angajatul student (format) concediat a fost sau nu o persoană responsabilă material, a stabilit obligația angajatului a priori de a rambursa costurile suportate de angajator pentru formarea sa, calculate în proporțional cu timpul efectiv nelucrat după încheierea formării (articolul 249 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazului în care contractul de muncă sau contractul de formare nu prevede altfel.

Ultima propoziție indică faptul că Codul Muncii al Federației Ruse prevede părților la contractul de muncă să prevadă alte condiții ale contractului de muncă sau contractului de formare în ceea ce privește rambursarea costurilor de formare ale angajatorului luate în considerare. Inclusiv în ceea ce privește rambursarea integrală a întregului cost al formării (cheltuielile angajatorului efectuate pentru formare integral).

Principalele puncte de disputa sunt:

1. Suma sumei recuperate de la angajat (costul parțial sau total al costurilor de formare).

2. Prezența sau absența însăși posibilității unei astfel de sancțiuni (la urma urmei, articolul 249 din Codul Muncii al Federației Ruse permite o sancțiune numai dacă angajatul este concediat fără un motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de contract de munca sau contract de formare). În cazul în care în același interval de timp sunt stabilite motive întemeiate de concediere, recuperarea parțială sau integrală a costurilor angajatorului pentru formare de la salariat nu se mai poate face.

3. Absența unei perioade specificate în contractul de muncă sau acordul de formare, în care salariatul trebuie să lucreze la întreprindere după absolvire.

Totuși, luarea în considerare a situației cu ucenicia și răspunderea unui salariat care a renunțat fără un motiv întemeiat înainte de perioada convenită de părțile la contractul de muncă face obiectul unui subiect separat de luat în considerare.

Toate erorile de mai sus analizate în acest articol, din păcate, sunt foarte tipice. Dar nu excepțional. Lista acestor erori „populare” este mult mai largă decât cazurile luate în considerare. Acestea includ, de asemenea:

Inventar efectuat incorect;

Apel la instanța unui reclamant necuvenit;

erori de judecată (neimplicarea copârâtului, terților etc.);

Nestabilirea culpei salariatului în cauzarea prejudiciului;

Nestabilirea unei relații de cauzalitate între acțiunile (inacțiunea) salariatului și producerea unui prejudiciu adus angajatorului;

Constatarea de către instanță a absenței raporturilor de muncă între reclamantă și pârâtă;

Identificarea unui deficit în timpul absenței unei persoane responsabile financiar care și-a păstrat un loc de muncă etc.

Am luat în considerare doar cele care, prin popularitate, au fost incluse în așa-numitele top 10 greșeli. Omogenitatea practicii judiciare în ceea ce privește rezultatele examinării litigiului atunci când sunt identificate greșelile de mai sus ale angajatorilor ne permite să concluzionăm că o eroare comisă la o anumită etapă a raportului de muncă cu un salariat poate duce la imposibilitatea recuperării. de la acesta valoarea integrală a prejudiciului cauzat de acesta din urmă angajatorului. Aceasta înseamnă că capacitatea angajatorului de a anticipa consecințele greșelilor făcute și, dacă este posibil, de a le elimina înainte de apariția unei situații care să cauzeze prejudicii angajatorului.

Lista bibliografică

1. Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Omsk din 14 octombrie 2009 N 33-4943 / 2009 // Buletinul de Practică Judiciară al Tribunalului Regional Omsk. 2010. N 42 // Site-ul oficial al Tribunalului Regional Omsk [Resursă electronică]. URL: oblsud. oms. surrf. ro/module. php? name=docum_sud&id=71).

2. Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Ulyanovsk din 21 septembrie 2010 în dosarul nr. 33-334810 // Site-ul oficial al Tribunalului Regional Ulyanovsk [Resursa electronică]. URL: uloblsud. ru/index. php? option=com_content&task=view&id=192&Itemid=170&idCard=20854).

3. Generalizarea practicii de examinare de către instanțele din regiunea Pskov a cauzelor civile legate de aplicarea legislației care reglementează răspunderea angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului, pentru anul 2009 // Site-ul oficial al Tribunalului Regional Pskov [Resursa electronică ]. URL: oblsud. psk. surrf. ro/module. php? name=docum_sud&id=225.

4. Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse din 19 noiembrie 2009 N 18-B09-72 // Site-ul oficial al Curții Supreme a Federației Ruse [Resursă electronică]. URL: vsrf. ru/secunda. php.

5. Hotărârea de casare a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Judecătoriei Regionale Tyumen din 2 august 2010 în dosarul N 33-3135/2010 // Site-ul oficial al Judecătoriei Tyumen [Resursa electronică]. URL: oblsud. tum. surrf. ro/module. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=72400001008091502092621000062457.

6. Generalizarea practicii judiciare în luarea în considerare a cauzelor civile legate de aplicarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse, care reglementează răspunderea salariaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului, pentru anul 2009 - prima jumătate a anului 2010 / / Site-ul oficial al Tribunalului Regional Astrakhan [Resursă electronică]. URL: fișiere. surrf. ru/1512/user/Docs/obobsh_grajdan_24.rtf.

7. Informații cu privire la rezultatele generalizării practicii de examinare de către instanțele raionale (orașelor) din regiunea Kaliningrad a cauzelor civile legate de soluționarea conflictelor de muncă în 2008 // Site-ul oficial al Tribunalului Regional Kaliningrad [Resursă electronică]. URL: Kaliningrad-court. ru/kos.

8. Informații privind rezultatele generalizării practicii judiciare în cauzele civile în anul 2009 privind răspunderea salariaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului // Site-ul oficial al Tribunalului Regional Samara [Resursa electronică]. URL: fișiere. surrf. ru/1548/user/2010_obzori/Obzor2010gr_dela. doc.

Astăzi vă vom oferi instrucțiuni pas cu pas, cum se recuperează prejudiciul material de la un angajat fără o hotărâre judecătorească, precum și despre cazurile în care prejudiciul material adus unei întreprinderi nu poate fi recuperat de la un angajat.

În cursul activităților oricărei organizații, pot apărea cazuri când aceasta suferă pierderi materiale în caz de deteriorare sau pierdere a proprietății sau ca urmare a pierderii unui contract. Aceasta este aproape întotdeauna vina angajaților. Iar dacă prejudiciul este semnificativ, dorința angajatorului de a compensa prejudiciul este destul de de înțeles. Dar, din păcate, acest lucru nu este întotdeauna posibil și, dacă este posibil, atunci nu în totalitate.

Dacă administrația întreprinderii intenționează să pedepsească angajatul vinovat, atunci este imperativ să întocmească totul corect, în caz contrar, chiar dacă angajatorul are dreptate, angajatul va contesta cu ușurință decizia în instanță.

Pentru orice pedeapsă a unui angajat, fie că este o penalizare financiară sau pedeapsa disciplinara dreptul muncii oferă un curs specific de acțiune.

Cum să depuneți în mod corespunzător o cerere pentru daune materiale de la un angajat

Luați în considerare procedura de recuperare a prejudiciului material de la angajatul vinovat pas cu pas.

Pasul 1. Este necesară determinarea prejudiciului material cauzat în termeni generali și a salariatului pretins vinovat. Aceasta se realizează, de regulă, cu ajutorul unui memoriu din partea supervizorului imediat al salariatului, sau a persoanei responsabile pentru bunurile materiale pierdute sau deteriorate, dacă prejudiciul nu a fost cauzat de acesta.
Pasul 2 Se constituie o comisie pentru ancheta oficiala. Este de dorit să se includă în comisie un contabil al biroului de materiale și un angajat care să poată evalua prejudiciul cauzat în cazul defecțiunii echipamentului. Dacă nu există un astfel de angajat în organizație, atunci un expert extern poate fi implicat în comisie. Sau, alternativ, comisia cere o aviz de expertiză și o include în rezultatele anchetei. Pe parcursul anchetei, membrii comisiei stabilesc exact ce lipseste sau avariat si afiseaza suma exacta in bani.
Pasul 3 Comisia cere explicații de la angajatul vinovat. Este mai bine să faceți acest lucru în scris și să îl înmânați angajatului împotriva semnăturii. Acest demers se efectuează în același mod ca și la efectuarea cercetărilor privind impunerea unei sancțiuni disciplinare.
Pasul 4 Comisia examinează toate documentele și face o concluzie cu privire la gradul de vinovăție al salariatului și posibilitatea de a recupera de la acesta daune. Acest lucru nu este posibil în toate cazurile, mai multe despre ele vor fi discutate mai jos.
Pasul 5 Se emite un ordin de reținere a fondurilor de la angajat în conformitate cu încheierea. Dacă este imposibil să recuperați daunele de la angajat, atunci nu este necesară emiterea unui ordin.
Pasul 6 Transferul comenzii catre departamentul de contabilitate, pentru motivele deducerii banilor din salariul angajatului.

Ce trebuie luat în considerare atunci când se efectuează o investigație și se calculează valoarea pagubei

La efectuarea unei investigații oficiale și la elaborarea unei concluzii, trebuie reținute următoarele nuanțe:

Valoarea prejudiciului cauzat se calculează pe baza valorii reziduale a echipamentului sau a bunurilor achiziționate. Adică, dacă un angajat a spart un computer complet scos din funcțiune, nimic nu poate fi recuperat de la el. De asemenea, dacă a pierdut bunuri materiale, atunci suma se calculează pe baza prețului de cumpărare, fără a ține cont de markup.
Concomitent cu recuperarea prejudiciului material, răspunderea disciplinară poate fi impusă salariatului sub forma unei mustrări sau a unei remarci.
Profitul pierdut nu poate fi inclus în valoarea prejudiciului material. Adică dacă contractul nu a fost încheiat din vina salariatului, cuantumul acestuia nu va fi prejudiciu material. În acest caz, puteți pedepsi salariatul doar disciplinar.

Când nu poți reține nimic de la un angajat

Sunt patru cazuri când angajatorul nu are dreptul de a reține daune materiale de la salariat. Sunt fixate prin lege.

Acțiuni de forță majoră. Acestea includ dezastrele naturale și dezastrele provocate de om, în timpul cărora angajatul nu a putut salva proprietăți și valori materiale.
Conditiile de risc economic normal presupun indeplinirea de catre salariat a acestuia atributii oficialeși provocând daune în proces. De exemplu, când introduceți noi procese tehnologice si metode de lucru.
Cauzând daune din necesitate și în legitimă apărare. De exemplu, când încerca să rețină un hoț, un angajat a căzut casa de marcatși l-a rupt.
Lipsa conditiilor necesare pastrarii bunurilor materiale din vina angajatorului. De exemplu, angajatorul nu a pus la dispoziție casieriei întreprinderii un seif în care să puteți păstra valorile materiale sau în depozit nu erau gratii la ferestre si nici sistem de alarma.

În cazul în care în timpul controlului se dezvăluie cel puțin una dintre împrejurările de mai sus, angajatorul pierde dreptul de a reține daune materiale de la salariat, cel puțin parțial.

Când puteți solicita despăgubiri integrale?

Costul integral al prejudiciului cauzat de angajat poate fi reținut în următoarele cazuri:

Salariatul este șeful întreprinderii. Fie contabilul-șef, fie directorul adjunct, dar cu condiția ca cu aceștia să se fi încheiat un acord de răspundere integrală.
Orice alt angajat cu care s-a încheiat un acord de răspundere integrală și care primește valori materiale conform documentelor. Aceasta include în primul rând un depozitar, casier, vânzător.
Un angajat care a primit bunuri materiale o singură dată, dar cu acte. De exemplu, i s-au dat bani ca subraport.
Salariatul se afla în stare de ebrietate când a provocat pagube materiale.
Salariatul a cauzat daune bunurilor întreprinderii nu în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale. De exemplu, un șofer după încheierea zilei de lucru a folosit o mașină de serviciu și a accidentat-o.
Angajatul a provocat prejudiciul ca urmare a unei intenții rău intenționate.
Angajatul a fost condamnat pentru pagube materiale.
Un angajat care nu avea dreptul de a dezvălui informații protejate de lege.

Când este posibilă limitarea prejudiciului doar parțial

În cazul în care condițiile de răspundere integrală nu pot fi aplicate angajatului, dar este și imposibil să scapi de el, atunci prejudiciul cauzat îi va fi reținut parțial, în cuantumul câștigului mediu.

Notă! Prejudiciul nu se scade in cuantumul salariului pentru luna curenta, ci se calculeaza castigul mediu pe an. Cu unele forme de remunerare, acestea pot fi sume complet diferite.

Alte nuanțe în reținerea daunelor materiale

Chiar dacă angajatorul nu are capacitatea legală de a reține de la salariat întreaga sumă a prejudiciului cauzat, acesta poate fi de acord să ramburseze întreaga sumă.
Mai mult de 20% nu pot fi deduse din veniturile unui angajat. În unele cazuri, suma poate ajunge la 50%, însă numai instanța poate lua această decizie.
În cazul în care salariatul a renunțat sau a renunțat în perioada anchetei, se va putea recupera integral prejudiciul numai prin instanță. Din plățile care i se cuvin la concediere, se va putea reține cel mult 20%.

Doar cu respectarea strictă a întregii proceduri de deducere a sumei prejudiciului cauzat de la angajat și absența unei încălcări a legii, angajatorul poate fi sigur că salariatul nu va putea contesta deducerea în instanță.

Îți poți adresa gratuit întrebările avocatului nostru de serviciu în domeniul dreptului muncii.

Relația dintre un angajat și un angajator se bazează nu doar pe un contract de muncă, ci și pe încredere. Angajatului i se asigură instrumente, echipamente, fonduri.

Dacă sunt pierdute, deteriorate sau lipsesc legea prevede despăgubiri de către salariat către angajator.

Ce norme legale reglementează răspunderea în 2020? Cum să înregistrați corect faptul de deteriorare, să confirmați dimensiunea acestuia și vinovăția acțiunilor angajatului?

Condiții pentru tragerea la răspundere a unui angajat

În art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza Decretului nr. 52 indicată că răspunderea salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului ia naștere sub acțiunea concomitentă a cinci condiții.

Daune directe directe aduse proprietății angajatorului

Răspunderea acoperă daunele care pot fi calculate cu exactitate. În acest caz, penalitatea nu se aplică profiturilor pierdute.

Potrivit art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, despăgubiri pentru prejudiciul real direct. Se exprimă în:

O scădere reală a volumului sau o deteriorare a stării proprietății în numerar a angajatorului (inclusiv cea transferată acestuia de către terți pe răspundere personală).
Cheltuieli efectuate de angajator și plăți excesive pentru achiziționarea și restaurarea proprietății sau pentru compensarea prejudiciului cauzat de angajat terților.

Tipuri comune de daune reale sunt:

lipsa fondurilor sau a valorilor proprietății;
plăți pentru timpul de oprire forțată sau absenteism;
daune materiale, echipamente și costul reparației acestora;
cuantumul amenzii plătite de angajator ca urmare a faptelor vinovate ale salariatului.

Daunele cauzate de un angajat unor terți sunt toate plățile efectuate de angajator cu privire la daune. Răspunderea angajatului este limitată la aceste sume.

Dovada prejudiciului este actul descoperirii acestuia, nota explicativă a salariatului, materialele de inventar, bunul avariat în sine.

Ilegalitatea actiunilor

Se exprimă în neîndeplinirea de către salariat a lui atributii oficiale . Acestea includ:

încălcarea reglementărilor interne de muncă;
nerespectarea termenilor contractului de munca;
ignorând prevederile fișei postului.

Relația de cauzalitate între acțiunile angajatului și producerea prejudiciului

Angajatorul trebuie să dovedească că a suferit un prejudiciu direct din cauza acțiunilor ilegale ale salariatului, și nu din alte motive.

Exemplu: comisia, în cadrul propriei anchete, a constatat că depozitarul nu a verificat dacă sistemul de alarmă era racordat în depozit. Există 2 scenarii posibile pentru dezvoltarea situației:

Dacă furtul a avut loc în timp ce alarma nu a fost activată, se stabilește o relație de cauzalitate.
Dacă alarma a fost declanșată, dar infracțiunea a avut loc totuși, nu se confirmă o relație de cauzalitate.

Vina salariatului în cauzarea prejudiciului

Poate fi exprimat sub formă de intenție sau neglijență(neglijență, frivolitate).

Aceste concepte sunt descifrate în paragraful 3 al art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Semnele intenției de a provoca daune sunt:

înțelegerea de către angajat că comite fapte ilegale;
anticiparea posibilității de a provoca daune materiale;
asumarea conștientă a consecințelor care au venit sau dorința de a le provoca.

Neglijenţa se stabileşte dacă angajatul a înțeles ilegalitatea acțiunilor sale, dar:

de așteptat să prevină consecințele, deși a prevăzut riscul apariției acestora;
nu a prevăzut riscul unor consecințe, având o astfel de oportunitate și fiind obligat să o facă.

Absența împrejurărilor care exclud răspunderea salariatului

Potrivit art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariatul este scutit de compensarea prejudiciului dacă a provocat-o din cauza unuia dintre următorii factori (și a putut să susțină acest lucru cu dovezi):

Forță majoră;
risc economic normal;
autoapărare de urgență sau necesară;
neasigurarea de către angajator a condiţiilor adecvate pentru păstrarea bunurilor încredinţate salariatului.

Dacă cel puțin una dintre cele cinci condiții nu este îndeplinită, angajatorul nu va putea recupera un ban în despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia.

Stabilirea cuantumului prejudiciului și vina salariatului

Codul Muncii descrie în detaliu procedura de despăgubire de către un angajat pentru prejudiciul cauzat unui angajator. Asa de, în art. 247 stabilește obligația de a stabili cuantumul exact al prejudiciului și motivul producerii acestuia.

Atunci angajatorul va avea la dispoziție 1 lună să întocmească documente și să rezolve problema în ordine preliminară. Numărătoarea inversă începe din ziua însumării rezultatelor inventarierii sau inspecției bunurilor deteriorate.

Calculul valorii pagubelor

Valoarea prejudiciului cauzat bunurilor angajatorului determinată în conformitate cu cerințele art. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse:

În caz de pierdere sau deteriorare a proprietății pierderile efective se calculează pe baza valorii contabile a acesteia, luând în considerare amortizarea. Este imposibil să faceți un calcul pe baza prețurilor pieței, deoarece în acest caz angajatul va fi taxat pentru profiturile pierdute, ceea ce este inacceptabil.
În caz de deteriorare intenționată, furt, lipsă sau pierdere anumite tipuri proprietate, se poate stabili o procedură specială de evaluare a cuantumului prejudiciului. De exemplu, pentru furtul de droguri sau substanțe psihotrope, angajatului i se percepe un prejudiciu real direct în valoare de o sută de ori.

Verificare internă

Angajatorul este obligat să confirme cuantumul și circumstanțele pagubei. Pentru asta este necesară organizarea unui audit intern.

Modul în care se realizează depinde de caracteristicile fiecărui caz:

Comisia de servicii. Se impune atunci când se impune investigarea împrejurărilor care îl scutesc pe salariat de compensarea prejudiciului. Crearea comisiei de serviciu se formalizează printr-o comandă în formă liberă semnată de șeful. Legea nu reglementează componența acesteia, astfel încât atât angajații companiei, cât și cei din afară pot fi implicați în anchetă.
Inventar. Se efectuează dacă sunt dezvăluite fapte de furt, deteriorare sau abuz de proprietate.

În cazul unor pagube materiale din cauza unui accident din vina unui angajat, de obicei nu este necesară o investigație internă.

Circumstanțele cauzei dovedesc acte de la poliția rutieră. Valoarea prejudiciului este confirmată de documente de la asigurători și organizații de reparații.

Solicitați o explicație de la un angajat

După stabilirea cuantumului prejudiciului, organizația trebuie să solicite angajatului o explicație scrisă a ceea ce s-a întâmplat.

Refuzul de a-l furniza se consemnează într-un act oficial, care se întocmește în formă liberă.

Rezultatele testului

Conform rezultatelor auditului intern un act sau concluzie este întocmit sub orice formă.

Angajatorul nu este obligat să informeze în mod independent angajatul cu materialele investigației interne.

In orice caz, conform art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse, el trebuie să le furnizeze unui subordonat la cererea acestuia. În caz de dezacord cu rezultatele auditului, angajatul le poate contesta în instanță.

Stabilirea limitelor de despăgubire pentru prejudiciul de către un angajat

poate atât recuperarea parțială a prejudiciului material de către angajator de la salariat, cât și integral. Depinde ce responsabilitate financiară i se atribuie.

Despăgubiri integrale pentru daune

Răspunderea materială deplină vine doar printr-o hotărâre judecătorească. Există 2 motive pentru aceasta - clauza corespunzătoare din contractul de muncă sau acțiunile vinovate descrise la art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acestea includ:

lipsa obiectelor de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord scris sau primite de acesta în baza unui document unic;
daune intenționate;
acționează în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;
producerea de prejudicii ca urmare a unei infracțiuni stabilite printr-o hotărâre judecătorească;
producerea de prejudicii ca urmare a unei abateri administrative stabilite de un organ de stat;
dezvăluirea secretelor comerciale sau a altor secrete protejate de lege;
provocând daune în afara programului de lucru.

Dacă instanţa constată că prejudiciul a fost cauzat printr-o infracţiune, salariatul este pedepsit penal si tras la raspundere financiara.

Eliberarea sub amnistie în temeiul art. 84 din Codul penal al Federației Ruse sau încetarea cauzei înainte de începerea procesului în legătură cu aplicarea actului de amnistie nu anulează necesitatea despăgubirii prejudiciului cauzat. O excepție este dacă clauza corespunzătoare este indicată în actul de grațiere.

Rambursare parțială

In alte cazuri daunele de la salariatul vinovat se recuperează prin deduceri din salariu.

Angajatorul îi poate oferi să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat. În caz de refuz, singura cale de ieșire este să mergi în instanță.

Totodată, este important ca angajatorul să știe că nu are dreptul să extindă lista cazurilor de răspundere deplină pentru orice act local sau un contract de munca.

La determinarea salariului mediu lunar se utilizează perioada de calcul, care este de 12 luni de la data producerii prejudiciului, dacă este cunoscută, sau de la data descoperirii acesteia.

Recuperarea daunelor prin acordul părților

Dacă angajatul este de acord să despăgubească voluntar angajatorul pentru daune, nu este nevoie să se adreseze instanței.

Părțile pot conveni asupra unor condiții de rambursare a datoriilor care vor fi acceptabile pentru toți:

determina dimensiunea exploatațiilor;
stabiliți termenii și forma de plată (unică sau în rate);
conveni asupra modalității de plată (inclusiv compensarea prejudiciului în natură - prin repararea sau transferarea altor echipamente către angajator pentru a-l înlocui pe cel deteriorat).

Efectuarea unei comenzi

În cazul în care angajatorul este de acord să elibereze salariatul de răspundere, această decizie poate fi emisă printr-un ordin corespunzător în baza art. 240 din Codul Muncii al Federației Ruse sau fără publicarea acestuia.

Dacă iertarea datoriilor nu este oficializată, atunci, potrivit art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, la un an de la data descoperirii prejudiciului, suma este pur și simplu radiată din cauza imposibilității recuperării.

Acord de rambursare voluntară

Dacă părțile sunt în măsură să cadă de acord, se semnează un acord privind compensarea voluntară a pagubelor aduse angajatorului.

Este compilat pe tabula rasa Format A4 fără marcaje.

Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

numele organizației în favoarea căreia se recuperează prejudiciul;
funcția și numele complet al salariatului vinovat și al salariatului responsabil cu recuperarea;
declarația faptului de consimțământ la toate prevederile documentului;
suma de plată, modalitatea și termenii de colectare.

Contractul de despăgubire este tipărit în două exemplare semnat de ambele părți în același timp. Angajatul și angajatorul păstrează câte un exemplar.

Valoarea maximă a deducerilor din salariu

Potrivit părții 1 a art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea deducerilor nu trebuie să depășească valoarea câștigului mediu lunar. În partea 1 a art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse mai prevede că mai mult de 20% nu pot fi reținute dintr-un salariu lunar.

Angajatorul nu are dreptul de a impune penalități salariatului fără acordul acestuia. Dacă un angajat nu semnează obligația de rambursare a datoriei cu termene și sume de plăți specifice, numai instanța poate autoriza deduceri din salariu.

Ce să faci dacă angajatul a renunțat și a refuzat să plătească soldul datoriei?

În cazul în care un angajat părăsește compania înainte de compensarea integrală a prejudiciului, responsabilitatea nu i se înlătură. Dacă refuză să facă plăți, angajatorul trebuie să se adreseze instanței.

Refuzul conducerii companiei de a semna ordinul de concediere înainte de rambursarea integrală a datoriei este ilegal. Dacă întârzierea emiterii cartea de muncaîmpiedică un angajat să-și găsească un loc de muncă într-un loc nou, acesta va putea da în judecată.

Angajatorul va fi obligat să-l despăgubească pe salariat pentru câștigul său mediu pe tot timpul până la eliberarea documentului.

Dreptul angajatorului de a refuza compensarea

Potrivit art. 240 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, având în vedere circumstanțele prejudiciului, are dreptul să elibereze complet angajatul de plăți sau să îi ofere să plătească o parte din datorie.

În practică, astfel de decizii sunt luate ținând cont de situația financiară dificilă a făptuitorului, de prezența copiilor mici aflați în dependență de acesta și de valoarea nesemnificativă a prejudiciului. Proiecta refuz scris din pretenții împotriva salariatului poate fi înainte sau în timpul procesului.

Recuperarea daunelor prin forță

Dacă nu este posibil să se rezolve în mod pașnic problema despăgubirii pentru prejudiciu, angajatorul are dreptul de a da în judecată salariatul.

Pedeapsa se face indiferent dacă salariatul este supus răspunderii disciplinare, administrative sau penale.

Motive pentru a merge în instanță

Motivele pentru introducerea acțiunii în instanță sunt:

refuzul angajatului de a rambursa voluntar datoria;
imposibilitatea deducerilor din salariu, întrucât valoarea prejudiciului depășește salariul mediu lunar al salariatului;
întârziere în emiterea ordinului de reținere a sumei prejudiciului din salariu (termen - 1 lună de la data fixării rezultatelor auditului intern);
refuzul salariatului de a continua plata datoriei după concedierea din companie.

Perioada de prescripție

Aducerea la răspundere a unui angajat prin instanță este permisă în termen de trei ani de la descoperirea prejudiciului.

Puteți depune o cerere până în momentul în care rămâne 1 lună înainte de expirarea termenului de prescripție.

Legea permite, de asemenea, o contestație ulterioară la instanță.. Cu toate acestea, reclamantul va trebui să dovedească că a avut motivul serios pentru a trece termenul de prescripție.

Instrucțiuni pas cu pas

Pentru ca procesul să aibă succes, este necesar să urmați etapele de pregătire și participare la el:

Scrierea unei revendicări.
Colectarea dovezilor documentare și materiale ale răspunderii materiale a salariatului.
Plata taxei de stat (cecul se ataseaza la restul documentelor).
Depunerea actelor la tribunal.
O încercare de a negocia cu angajatul, în caz contrar - o întâlnire în sala de judecată.
Furnizarea probei vinovăției inculpatului.
Audierea unei decizii într-un caz.

Un angajat care a cauzat daune proprietății angajatorului trebuie să o despăgubească integral sau parțial.

Este în interesul ambelor părți să întocmească un acord voluntar privind rambursarea datoriilor, în care pot fi stabilite orice termene, forme și modalități de plată. Cu toate acestea, în cazul în care salariatul refuză să compenseze prejudiciul, angajatorul se poate adresa numai în justiție.

Cert este că însuși faptul producerii unui prejudiciu nu stă la baza încetării contractului de muncă la inițiativa angajatorului; acest lucru necesită și decizia autorității competente (a se vedea, de exemplu, paragraful „d”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, angajatul care a cauzat prejudiciul are dreptul de a renunța propria voinţă. Apoi, angajatorul se adresează instanței pentru recuperarea daunelor. În situația în care angajatorul nu respectă condițiile pentru recuperarea daunelor (și anume, dacă se încalcă perioada de o lună în care se poate face ordinul de deducere sau se recuperează o sumă care depășește câștigul mediu lunar), salariatul are dreptul de a se adresa instanței, de asemenea, după cum urmează din partea 2 art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, ocolind Comisia pentru conflicte de muncă. Notă! Câștigurile medii calculat conform art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006.

Cum se fac deduceri de salariu

Concedierea la schimbarea proprietății proprietății organizației sau reorganizare „și” Tot ce ați vrut să știți despre disponibilizări „Lista motivelor care permit angajatorului să facă deduceri din proprie inițiativă este închisă și nu face obiectul unei interpretări ample. De exemplu, este imposibil să se deducă din salariul angajatului sume plătite în plus din cauza unei interpretări incorecte a actelor juridice de reglementare.

În ciuda faptului că există motive pentru reținere, angajatorul ar trebui să obțină consimțământul angajatului pentru aceasta. Dacă acesta din urmă este împotriva, chiar și cu condiția ca temeiul să fie indicat la art.

137

Codul Muncii al Federației Ruse, atunci este ilegal să se rețină. Această întrebare angajatorul va trebui să decidă în instanţă. O excepție, atunci când nu este necesar acordul salariatului, este deducerea sumelor pentru zilele de concediu nelucrate.

Este posibil să reținem suma prejudiciului din salariu?

Info

Prin urmare, înainte de a continua cu recuperarea, șeful organizației trebuie să creeze comisie specială să investigheze și să stabilească fapta încălcării, implicarea salariatului în aceasta și valoarea prejudiciului cauzat întreprinderii. Potrivit art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct cauzat.

Atenţie

Nu puteți recupera din salarii doar suma profiturilor pierdute. Citiți și despre cum să păstrați un deficit din salariu.

Cuantumul pedepsei Cuantumul specific al deducerilor din salariul personalului este stabilit de art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse. Colectarea nu poate depăși 20% pe lună. Suma de despăgubire pentru prejudiciul cauzat întreprinderii trebuie dedusă din salariile acumulate minus impozitul pe venit de 13%.
Vezi și: Exemple Primul exemplu: Salariul acumulat al unui angajat pentru o lună este de 45 mii. Prejudiciul s-a ridicat la 30 mii.

Dacă angajatul rămâne dator: cum se păstrează

Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

de la 1.000 la 5.000 de ruble. - amendă pentru funcționari și antreprenori individuali;

de la 30.000 la 50.000 de ruble. - penalizare pentru organizații.

În mod similar, un angajator nu poate, din proprie inițiativă, să deducă sume din salariul unui angajat pentru rambursarea unui împrumut acordat acestuia. Rambursarea unui împrumut prin deducere din salariu este posibilă numai la cererea angajatului însuși.
De asemenea, angajatul poate „cere” în scris angajatorului să deducă lunar alte sume din salariu: să plătească un împrumut bancar, pentru întreținerea voluntară a copiilor etc. Totodată, comisionul bancar și alte cheltuieli asociate transferului acestor sume către destinatar trebuie efectuate și pe cheltuiala salariatului.
! Vă rugăm să rețineți: Reținerile din salariu pe care angajatorul le face la cererea scrisă a salariatului nu sunt „rețineri” în sensul art.

Deduceri de salariu

Actele constitutive obligă angajatorul să creeze mai întâi o comisie care să cerceteze și să stabilească cuantumul prejudiciului material. Explicațiile scrise despre ceea ce s-a întâmplat trebuie să fie solicitate de la angajat.
Dacă refuză să le dea, trebuie să întocmiți un act corespunzător. La finalizarea anchetei, se recomandă crearea unui act cu sumele prejudiciului cauzat întreprinderii. Artă. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, pentru a se recupera, angajatorul trebuie să emită un ordin (ordin). El este cel care va acționa ca bază documentară pentru deducerea din salariu. În cazul în care angajatul nu este de acord să plătească datoria, iar valoarea prejudiciului este mai mare decât câștigul său mediu lunar, datoria poate fi încasată numai prin instanțe. Atunci baza documentară va fi decizia instanței.

În astfel de circumstanțe, un ordin suplimentar de reținere nu este emis.

Capitolul 11 Deduceri din salarii

De reținut că prevederea art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse este interpretat de unii experți ca o cerință a angajatorului de a informa fără eșec angajatul că se va face o deducere pe o astfel de bază și într-o asemenea sumă (adică în de fapt, cereți-i acordul). Absența în art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse cu instrucțiuni privind necesitatea obținerii consimțământului scris al angajatului sugerează că angajatul este considerat că nu contestă reținerea până când nu declară acest lucru angajatorului. recuperarea daunelor anumite conditiiXÎn următoarele cazuri, deducerile, deși se fac, sunt supuse unei perioade lunare și cu condiția ca salariatul să nu contestă temeiul și mărimea acestora: localitatea, iar în alte cazuri.

Patru reguli pentru deducerile din salariu

Despăgubirea voluntară de către salariat a prejudiciului - total sau parțial - este posibilă numai cu acordul angajatorului. Salariatul fie, cu acordul angajatorului, corectează bunul avariat, fie transferă unul echivalent, fie depune o sumă adecvată de bani la casieria angajatorului.

Articolul 248 din Codul Muncii al Federației Ruse permite compensarea daunelor cu plata în rate, dar numai prin acord cu angajatorul. În acest caz, salariatul se obligă în scris să plătească sumele de bani convenite la intervale regulate, rambursând datoria până la data prevăzută de părți.

În cazul în care salariatul nu își îndeplinește obligația sau renunță, datoria se încasează în instanță. Procedura de recuperare a prejudiciului de la un salariat vinovat prin ordin al angajatorului este prevăzută la art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse. La deducerea anumitor sume din salariul angajatului, angajatorul trebuie sa respecte anumite conditii.
În acest caz, acordul trebuie legalizat, iar în baza acestuia, angajatorul este obligat să efectueze deduceri în cuantumul prevăzut de prevederile contractului, dar nu mai mult de limita maximă de 70% din salariul salariatului.

Lista de performanțe. Dacă există proceduri de executare împotriva unui angajat, atunci serviciul de executare poate impune o sancțiune, inclusiv asupra veniturilor angajatului.
În acest caz, titlul executoriu este un temei suficient pentru deducerile din salariu.
Decizia comisiei pentru conflicte de muncă. În cazul unui conflict de muncă cu angajatorul, decizia finală privind reținerile din salariul salariatului, de exemplu, pentru compensarea prejudiciului, poate fi luată de comisia de conflict de muncă.
Cu toate acestea, o astfel de decizie poate fi atacată ulterior în instanță.
Hotărâre judecătorească sau hotărâre judecătorească.

Despăgubiri pentru daune prin deducere din salariu

Adică, următoarele sume sunt deduse legal din salariile lunii august:

valoarea pedepsei conform titlului de executare - 5000 de ruble;
avans nereturnat la timp, eliberat pt cheltuieli de calatorie, — 1742 ruble. 50 cop.

Suma maximă crește la 70% (partea 3 a articolului 138 din Codul Muncii al Federației Ruse):

în timpul serviciului de muncă corecțională;
în recuperarea pensiei alimentare pentru copiii minori;
în cazul despăgubirii pentru prejudiciul cauzat de un angajat sănătății altei persoane;
în cazul despăgubirii pentru prejudiciul adus persoanelor care au suferit prejudicii în legătură cu decesul întreținătorului de familie;
în despăgubiri pentru prejudiciul cauzat printr-o infracţiune.

Regula 4. Deducerile trebuie executate corect 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul ar trebui să emită un ordin în acest sens.
Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea bunului menționat (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea pentru ca angajatorul să suporte costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau compensarea daunelor cauzate de angajat către terți (partea 2 a articolului 238 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit părții 1 a art. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse, cuantumul prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile reale calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua în care a avut loc paguba. cauzat, dar nu mai mic decat valoarea proprietatii conform datelor contabile, tinand cont de gradul de amortizare a acestui imobil. Totodată, în temeiul părții 1 a art.
Și, dacă venitul pe lună al făptuitorului ar fi de 70 de mii de ruble, angajatorul nu ar avea nevoie de acordul angajatului pentru a se recupera. Exemplu de cerere Descărcați exemplu de cerere de consimțământ pentru reținerea de fonduri în despăgubiri pentru daunele cauzate angajatorului - word. Ordinul de despăgubire pe seama prejudiciului cauzat întreprinderii Legislația nu prevede o formă specială a unui astfel de document. Prin urmare, o comandă este emisă în formă gratuită. Cu toate acestea, există elemente obligatorii care se recomandă să fie incluse în el:

numele complet al organizației;
numele documentului în sine;
o scurtă descriere - despre ce este comanda;
Data pregătirii;
o scurtă descriere a situației cu legături către documente justificative și legi;
cerința de a reține în cuantum de cel mult 20% din salariul pe lună al unui anumit angajat, indicând numele complet al acestuia.