Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Prin urmare, în viitor, sub reglementarea motivațională vom înțelege un sistem de măsuri care încurajează și stimulează o persoană la anumite acțiuni în vederea atingerii obiectivelor individuale sau colective corespunzătoare și a soluționării problemelor. În ceea ce privește protecția muncii, aceasta este stimularea acțiunilor sigure și crearea condițiilor pentru producerea în siguranță a muncii. În consecință, mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii este înțeles ca fiind procedura de stimulare a rezultatelor pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de protecție a muncii, precum și luarea de măsuri pentru nerespectarea cerințelor de reglementare, sarcinile de serviciu etc.

Sarcina motivației în domeniul protecției muncii este, în primul rând, creșterea interesului personalului pentru respectarea strictă a reglementărilor stabilite, precum și pentru organizarea și îmbunătățirea proceselor de protecție a muncii. Cu toate acestea, motivația poate fi îndreptată nu numai către formare comportament sigur, dar și pentru categorii de securitate precum:

dezvoltarea inițiativei creative;

Îmbunătățirea calității, disciplinei, culturii proceselor de muncă;

· creșterea responsabilității lucrătorilor nu numai pentru rezultatele individuale, ci și de grup;

dezvoltarea competitivității, atât între angajați, cât și între departamente (în cele din urmă, crește fiabilitatea funcționării întreprinderii)

Premisa inițială a reglării motivaționale este de a se opune motivului câștigului de moment (creșterea productivității, salariile etc.), așa cum este adesea cazul, a se opune motivului securității. Pentru aceasta, este necesar ca securitatea să fie ridicată la rangul de nevoie în mintea noastră, abia atunci aceasta va deveni un motiv conducător.

Reglementarea motivațională în funcție de managementul OT este de a stimula angajații individuali, specialiștii, șefii de departamente pentru contribuția lor la:

Implementarea politicii companiei;

rezolvarea problemelor tinta;

· participarea activă și inițiativa creativă în dezvoltarea și menținerea funcționării eficiente a OSMS;

introducerea măsurilor de protecție a muncii;

Crearea de locuri de muncă cu condiții de muncă sigure etc.

Stimulentele de egalizare, atunci când toată lumea primește la fel de puțin (principiul așa-numitului „supă de fasole”), ar trebui înlocuită cu un sistem de stimulente, atunci când tipurile materiale și nemateriale de recompense sunt legate de contribuția angajatului (departamentului) la rezultatul final. S-a dovedit că nimic nu poate fi atât de nedrept ca aceeași promovare a lucrătorilor inegali.

Complexul motivațional în general și comportamentul uman sigur în special este multi-motivat, include o gamă largă de regulatori motivaționali atât de natură materială, cât și nematerială și are o anumită ierarhie. La nivel personal, lucrul productiv și în siguranță este benefic pentru persoana însăși; succesul unității sale depinde de el; iar în final – este necesar pentru întreprindere (firma). Adică, pentru a rezolva problemele de protecție a muncii, este necesară motivarea angajaților să lucreze în siguranță nu numai pentru ei înșiși, ci și pentru alții.

În același timp, pornesc de la recunoașterea faptului că aproape orice angajat poate fi interesat de orice motiv, deoarece absolut nimic oameni motivați Nu!

Încălcarea normelor și regulilor stabilite și, ca urmare, rănile, indică faptul că o persoană, care efectuează procese de muncă și de producție, este ghidată de alte priorități. Adică, gradientul interesului momentan domină gradientul pericolului (riscului). Acest lucru dă naștere dificultăților și sarcinilor: ce să opuneți intereselor de moment, cum să generați motivația angajaților pentru a lucra în siguranță, ce forme de influență motivațională pot fi utilizate în acest scop, cum să vă formați o opinie (atitudine) în societate cu privire la necesitatea să se ghideze după regulile de comportament sigur? Aparent, doar apelurile, contestațiile, declarațiile, propaganda pot rezolva cu greu aceste probleme. Este necesar să se găsească modalități de a influența oamenii, astfel încât să își dea seama de necesitatea de a lucra în siguranță, de a crea astfel de „reguli ale jocului” în cadrul cărora ar fi benefic ca o persoană să respecte reglementările stabilite. Și ar trebui să simtă acest impact direct în procesul întregii activități de muncă.

Doar atunci promovarea unui stil de viață sigur poate duce la succes. În esență, este vorba de a crea cultura noua managementul protectiei muncii.

Despre asta vom vorbi mai jos, dar mai întâi vom face o digresiune.

Condițional gradații ale stărilor care caracterizează nivel profesional, caracteristicile personale și atitudinea angajaților față de îndeplinirea funcțiilor lor, sunt prezentate în două axe coordonate: „vrei – nu vreau”, „poate – nu” să lucreze productiv:

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că a fi capabil și dispus să muncească, în primul rând, înseamnă să lucrezi nu numai productiv, ci și în siguranță, cu o înaltă calitate și cultură a muncii. Pe baza acesteia, sarcina este de a transfera angajații (a) din categoriile „nu doresc” și „nu pot” în categoria „vrei” și „poate” (primul cadran) pe baza unor motive adecvate. Cum se face acest lucru depinde de cadranul lor profesional și calitati personale anumiti muncitori sunt pozitionati. Acest lucru este arătat destul de clar în figură și se poate face numai pentru acele categorii de lucrători care aparțin celui de-al doilea și al patrulea cadran. Efectuarea oricăror măsuri pentru lucrătorii din cel de-al treilea cadran, aparent, este inadecvată, ar trebui să li se recomande reorientarea profesională.

Pentru a determina principalele direcții în care trebuie să se desfășoare activitățile de management și servicii de protecție a muncii la întreprindere, pentru a oferi unei persoane anumite stimulente, este necesar să înțelegem ce motive sau sistemul de motive stau la baza activităților și intereselor sale.

În același timp, nu poate exista un sistem de stimulare care să motiveze toți angajații în mod egal. Sistemul de stimulente trebuie să fie personalizat, atent dozat și dezvoltat pentru fiecare persoană sau un anumit grup de persoane cu nevoi dominante similare, sau sistemul general trebuie individualizat. Prin urmare, monitorizarea nevoilor dominante ale personalului -- conditie necesara funcţionarea mecanismului motivaţional. Pe baza acesteia, este posibil să se determine tipurile de recompense de stimulare. Ele pot fi materiale, morale, semnificative din punct de vedere social, morale și psihologice.

De regulă, toate tipurile de motive sunt împărțite în interne și externe. Recompensa internă este satisfacția pe care o primește o persoană ca urmare a efectuării anumitor acțiuni (din însuși procesul muncii, autorealizarea). Recompensele externe sunt beneficii care includ o creștere a salariului, promovare, etc. motivația profesională în protecția muncii

Puterea unui motiv este determinată de gradul de semnificație corespunzător nevoii unei persoane; la rândul lor, intensitatea și rezultatul activității depind de puterea motivului. Activitatea fără un motiv sau cu un motiv slab fie nu se desfășoară deloc, fie se dovedește a fi extrem de instabilă. Actualizarea unui anumit motiv duce la stabilirea unui scop specific.

În acest sens, sunt interesante rezultatele unui sondaj realizat de autor în rândul lucrătorilor portului Ilyichevsk despre importanța pentru ei. diferite feluri motive pentru a diagnostica motivația activitate profesionalăîn general şi protecţia muncii în special. Au fost intervievați 116 angajați de diverse orientări profesionale, calificări de vârstă ( varsta medie aproximativ 46 de ani) și vechimea în muncă ce alcătuiesc categoria organizatorilor de muncă (maiștri, maiștri, mecanici, lucrători depozitare, personal de cărți).

Sondajul a fost realizat conform metodologiei lui K. Zemfir în modificarea lui A. A. Rean, care se bazează pe conceptul de motivare externă și internă a personalului. Indicatorul severității (semnificației) fiecăruia dintre cele șapte tipuri de motive a fost evaluat pe o scară de 5 puncte.

Următoarele tipuri de motive au fost incluse pentru analiză și evaluare în sondaj:

1) câștiguri bănești;

2) dorinta de promovare;

3) dorinta de a evita criticile managerilor sau colegilor;

4) dorinta de a evita eventualele pedepse sau necazuri;

5) nevoia de a atinge prestigiul social și respectul din partea celorlalți;

6) satisfacție față de procesul în sine și rezultatul muncii;

7) posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară.

Au fost adoptate următoarele categorii pentru evaluarea importanței (semnificației) motivelor:

Într-un mod foarte mic (1 punct);

Într-o mică măsură (2 puncte);

Într-o mică măsură, dar și în mare măsură (3 puncte);

Într-o măsură mai mare (4 puncte);

în foarte mare măsură (5 puncte)

Dacă comparăm estimările obținute ale unui motiv separat - câștigurile bănești în ceea ce privește importanța sa, atunci se dovedește că lucrătorii pentru care contează sunt aproape de două ori mai mulți decât cei pentru care nu contează.

Și totuși, o comparație a semnificației motivelor în ceea ce privește valorile absolute ale numărului de evaluări primite indică faptul că pentru angajați cel mai mare rol îl joacă motivele de satisfacție din procesul și rezultatul muncii - 86 de evaluări și posibilitate de autorealizare - 72 de aprecieri. Aparent, pentru personalul de lucru, această aliniere va fi diferită.

Pe baza rezultatelor obținute s-au determinat indicatori ai motivației intrinseci (IM), motivației extrinseci pozitive (EPM) și motivației extrinseci negative (VOM).

Ele alcătuiesc:

· indicatorul VM, când activitatea în sine este importantă pentru individ, este de 3,82 puncte;

· indicatorul VPM este de 3,25 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a satisface alte nevoi care sunt externe în raport cu conținutul activității în sine (motive de prestigiu social, salarii etc.);

· Indicator PTO - 3,35 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a evita criticile sau pedepsele colegilor și managerilor.

Următoarele două tipuri de combinații sunt considerate cel mai bun, optim, complex motivațional:

VM > VPM > PTO și VM = VPM > PTO.

Cel mai rău complex motivațional este tipul:

PTO > VPM > VM.

În cazul nostru, indicatorul motivației interne s-a dovedit a fi mai mare decât indicatorul motivației externe negative, care, la rândul său, este mai mare decât indicatorul motivației externe pozitive:

VM > PTO > VPM.

Acest lucru indică faptul că categoriile de motivație intrinsecă domină asupra altor motive, iar factorul determinant nu este întotdeauna salariul (deși este destul de important pentru unele categorii de lucrători), ci alte stimulente sociale, dar nu și dorința de a evita criticile sau pedepsele.

În plus, a fost realizat un alt sondaj, la care au participat 56 de persoane pentru a clasa aproape aceleași motive (singura diferență este că pozițiile 3 și 4 au fost combinate).

Judecând după cea mai mare valoare (24 de evaluări), primul loc printre cele mai importante motive este încă ocupat de câștigurile bănești.

Comparând primul și al doilea sondaj, putem concluziona că în procesul de activitate oamenii sunt ghidați nu numai de interese materiale, ci și de stimulente nemateriale. Concluziile obținute permit țintirea mecanismului motivațional.

Pe baza acestor principii au fost elaborate Regulamentul privind mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii, care, pe de o parte, a stabilit procedura de stimulare (încurajare) pentru rezultate pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de protecție a muncii, iar pe de altă parte. pe de altă parte, luarea de măsuri pentru nerespectarea cerințelor normative. , îndatoririle și activitățile de muncă, pentru starea nesatisfăcătoare a protecției muncii.

Ca modalități de reglementare motivațională au fost utilizate diverse stimulente de natură socială, materială și immaterială, precum și măsuri disciplinare și sancțiuni materiale pentru încălcarea cerințelor legale sau a altor reglementări.

Lista surselor utilizate

1. Bychin V.B., Malinin S.V. Raționalizarea forței de muncă: Manual./ Ed. Odegova Yu.G. - M.: Editura „Examen”, 2003.

Găzduit pe Allbest.ru

...

Documente similare

    Consolidarea rolului sindicatului în domeniul protecţiei muncii la întreprindere. Structura sindicatelor organizației, raportând asupra activităților lor de control pentru implementarea principiilor reglementării colectiv-contractuale a relațiilor sociale și de muncă în domeniul protecției muncii.

    raport, adaugat 30.04.2011

    Dezvoltarea sistemelor motivaționale, teorii moderne ale motivației. Analiza activității PRUE „MMZ numită după S.I. Vavilov”. Evaluarea organizării muncii şi salariile, componența personalului, parametrii economici și tehnici de producție. Optimizarea protectiei muncii.

    teză, adăugată 09.11.2009

    Algoritm de motivare a muncii de înaltă calitate. Departamentul de management al personalului. Analiza eficacității mecanismului motivațional. Tipuri și sistem de motivare pentru munca de înaltă calitate, procedura de aplicare a acestora, controlul asupra implementării tipurilor de motivație aplicate.

    raport, adaugat 05.08.2009

    Esența și formarea motivelor de muncă. o scurtă descriere a Teoria motivației lui Abraham Maslow. Corelația dintre satisfacția în muncă și productivitatea muncii conform Herzberg. Analiza comparativa modele de motivare a muncii pe exemplul Japoniei și SUA.

    lucrare de termen, adăugată 29.01.2013

    Esența conceptului și componentele cheie ale procesului motivațional al activității de muncă; Conținutul principal și teoriile procesului ale motivației, caracteristicile acestora. Analiza, evaluarea și îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului CJSC „Compania” Vega”.

    lucrare de termen, adăugată 08.12.2011

    Motivarea ridicată a personalului ca una dintre cele mai importante condiții pentru succesul organizației. Caracteristicile generale ale activităților OSB „Bryansk Post Office 50 OPS”, familiaritatea cu caracteristicile sistemului de motivare a personalului. Luarea în considerare a schemei procesului motivațional.

    lucrare de termen, adăugată 20.08.2015

    Teorii ale motivației muncii. Studiul sistemului de motivare a muncii utilizat în SA „FOP Nr. 2”. Cercetarea motivației muncii a angajaților prin metoda de observare și metoda de testare. Recomandări pentru îmbunătățirea motivației muncii la întreprinderea SA.

    lucrare de termen, adăugată 26.05.2007

    Teoriile de bază ale motivației. Conceptul de motivație în management. Caracteristicile producției și activităților economice ale SRL „Firma de cofetărie Altai”. Sistemul de management și condițiile de muncă ale personalului organizației. Metode de motivare a muncii. Implementarea programului NCE.

    teză, adăugată 20.02.2011

    Principalele caracteristici ale motivației funcționarilor publici. Principiile de bază ale managementului care asigură creşterea productivităţii muncii după G. Emerson. Structura motivelor funcționarilor publici. Principalele componente ale comportamentului motivațional al personalului.

    lucrare de termen, adăugată 19.10.2011

    Studiul fundamentelor teoretice și metodologice ale managementului motivației muncii. Rolul salariilor în sistemul de motivare a muncii. Tehnologii moderne imateriale de motivare și stimulare a muncii. Caracteristică resurselor de muncă GUP RO „Dubovskoye DRSU”.

Motivația este un sistem de factori care include: nevoi, scopuri, intenții, valori, atitudini, atitudini (față de sine și ceilalți), interese și ceilalți.
Motivația determină direcția și activitatea comportamentului uman în ansamblu. Totuși, un act specific, o acțiune specifică are loc sub influența unui fenomen numit motiv.
Motivația nu este o calitate formată odată pentru totdeauna a unei persoane. Motivația este actualizată și schimbată constant în procesul de formare, educație și autoeducare, acumulare de experiență de viață. În consecință, se schimbă și motivele pentru acțiuni și fapte specifice.
O componentă importantă a motivației este atitudinea (atitudinea) psihologică de a îndeplini cerințele de siguranță. Adică, activitatea în siguranță a unui angajat este o consecință a atitudinii corecte față de cerințele de protecție a muncii, a atitudinii sale de a lucra fără accidente. Așadar, pentru a obține o atitudine favorabilă a angajatului față de cerințele de siguranță, o astfel de atitudine trebuie creată, în primul rând, de la managerul său, și trebuie să „captureze” angajatul. Un angajat va crede în posibilitatea muncii în siguranță numai în măsura în care managerul său imediat și superior crede în aceasta. Prin urmare, toate verigile din managementul producției trebuie să manifeste în mod constant un interes „vizibil” și „audibil” de către angajați pentru asigurarea unor condiții de muncă sigure pentru aceștia. În plus, lucrătorii trebuie să simtă în mod constant acest lucru pentru ei înșiși.
LA chestiuni de personal iar managementul folosește cu succes metoda împărțirii motivelor în interne și externe. În consecință, există motivații interne și externe, care guvernează activitatea umană.
Motivația internă este un complex de motive și aspirații generate de personalitatea însăși. Aplicabil la locul de muncă: intern angajat motivat găsește plăcere în însăși îndeplinirea sarcinii în fața lui, în obținerea unui rezultat sau bucurându-se de procesul de rezolvare. Cea mai comună și dovedită metodă de stimulare a muncii privind protecția muncii în Rusia este organizarea unui concurs de revizuire „Pentru o muncă în siguranță” (nume provizoriu). Concursul de recenzii este reglementat de Regulamentele relevante. Este recomandabil să stabiliți mai multe așa-numite nominalizări și să combinați încurajarea morală cu materialul. Sarcina strategică a unui astfel de concurs-concurs este de a dezvolta un sistem de stimulente (metode de stimulente morale și materiale) pentru angajații care cunosc și respectă cerințele și normele de protecție a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva insuficient pregătiți și angajati indisciplinati.
Principalele obiective ale acestui concurs de recenzii sunt:
1) formarea unei motivații durabile a angajaților pentru cunoașterea și respectarea normelor și regulilor privind protecția muncii;
2) creșterea interesului angajaților pentru îmbunătățirea stării condițiilor și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente;
3) creșterea diligenței angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii, instrucțiuni pentru desfășurarea în siguranță a muncii;
4) consolidarea disciplinei muncii a salariaţilor.
Sub motivație externă sunt implicați factori care influențează angajatul din exterior: bonusuri și salarii, stimulente din partea conducerii și dorința de a nu fi mustrat.

UDK 331.103

MANAGEMENTUL MOTIVAȚIEI INTERNE A ANGAJATELOR PENTRU MUNCĂ SIGURĂ ȘI IMPLEMENTAREA CERINȚELOR DE SECURITATEA MUNCII

Sunt date cauzele traumatismului. Există un nivel scăzut al culturii de protecție a muncii și dependența acestuia de motivația pentru munca în siguranță. Articolul oferă sugestii pentru creșterea motivației de a presta munca în conformitate cu standardele în vigoare în domeniul protecției muncii.

Cuvinte cheie: MANAGEMENT SSM, MOTIVAȚIE PENTRU MUNCĂ SIGURĂ, CERINȚE PRIVIND SISTEMUL DE MANAGEMENT AL SĂNĂTĂȚII OCUPAȚIONALE

II. PROBLEME ȘI OPINII

V.A. Matvienko

Șeful Centrului de Suplimentare învăţământul profesional Institutul Kemerovo (filiala) FGBOU VPO „PREU” G.V. Plehanov"

T.M. Kostina

profesor al Institutului Kemerovo (filiala) FGBOU VPO „PREU numit după G.V. Plehanov"

T.A. Tumanova

Lector principal FGBOU VPO Kemerovo Institutul Tehnologic al Industriei Alimentare

În situația economică actuală din Federația Rusă, creșterea competitivității întreprinderilor este unul dintre domeniile de actualitate. În discursul său din 2003 adresat Adunării Federale, președintele Federației Ruse a stabilit sarcina de a dubla produsul intern brut (PIB) al țării într-un deceniu. Totodată, el a menționat că pentru a rezolva această problemă va fi necesară „consolidarea forțelor politice și a societății”. De menționat că pentru perioada 2003-2013. PIB-ul a crescut cu doar 48,5%.

În prezent, s-a format o opinie asupra externă și factori interni care determină competitivitatea întreprinderii. Iar dacă factorii externi practic nu depind de întreprindere, atunci cei interni se află în domeniul managementului și sunt un instrument de asigurare a competitivității acesteia. În același timp, iau în prim plan factori precum: producția și structura organizatorică a întreprinderii; gradul de calificare a personalului; sistem de control.

Deoarece în centrul oricărei producții,

instituțiile, organizațiile este activitate umană, este destul de evident că ponderea de influență a fiecărui factor asupra competitivității întreprinderii depinde de persoană.

Analizele anuale ale cauzelor accidentelor industriale cu consecințe grave ne permit să concluzionam că aproape două treimi din accidente se produc din cauze antropice („factor uman”). Practic, aceasta este o organizare nesatisfăcătoare a muncii, încălcări ale tehnologiei muncii și regulilor de siguranță, disciplina muncii. De regulă, implementarea acestor cauze în fenomene negative este însoțită de un nivel scăzut de profesionalism și de ignorare a problemelor de securitate.

Astfel, maxima vremurilor industrializării țării noastre - „Cadrele hotărăsc totul” este și astăzi de actualitate.

Scopul principal al oricărei întreprinderi este de a realiza un profit, iar pentru a-l atinge este necesară o creștere a cantității și calității produselor. De regulă, cheltuielile economice pentru nevoile non-producție, inclusiv îmbunătățirea condițiilor de muncă și creșterea nivelului de siguranță, sunt nedorite, ceea ce reduce semnificativ competitivitatea întreprinderilor și provoacă un nivel ridicat de răni, inclusiv decese, și un numar mare de locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare.

Stat, având prioritate a politicii sale în domeniul protecției muncii, păstrării vieții și sănătății angajaților, a atribuit angajatorului o serie de obligații, inclusiv asigurarea angajaților cu condiții de muncă care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă. Local cadrul de reglementare pentru îndeplinirea responsabilităților de mai sus este Sistemul de Management al Securității și Sănătății Ocupaționale (OSMS) .

OSMS de fapt, fiind o parte (subsistem) a sistemului organizatoric de management al întreprinderii, depinde de tipul structurii acesteia și de specificul producției.

Linii directoare pentru dezvoltarea și implementarea unui OSMS pentru o structură liniară

managementul este GOST 12.0.230-2007 „Sisteme de management al securității și sănătății în muncă. Cerințe generale” și GOST R 54934 - 2012 „Sisteme de management al securității și sănătății în muncă” pentru restul. Fondul de ore de lucru pierdut din cauza vătămare profesională, compensațiile acordate angajaților atunci când lucrează în locuri cu condiții de muncă dăunătoare, sub formă de program redus de muncă și concedii suplimentare, au ajuns la 180,1 milioane de zile-om, care în termeni monetari s-au ridicat la 1,1 trilioane. ruble și a dus la o scădere a PIB-ului cu aproximativ 7%. Structura pierderii specificate a timpului de lucru este prezentată în Tabelul 1.

Practica arată că angajatorul, care, potrivit legii, este principalul responsabil cu protecția muncii la întreprindere, nu este motivat să-și îndeplinească această direcție a atribuțiilor sale și, fiind manager de finanțe, adesea nu consideră necesar. pentru a le aloca pentru protecția muncii, ceea ce reprezintă o încălcare a cerințelor legii federale a Codului muncii.

Această situație nu a putut decât să afecteze tendința de creștere a numărului de locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase și, la rândul său, a dus la creșterea accidentelor, a morbidității profesionale, a orelor de muncă și a costurilor economice.

Pierderile economice rezultate din condiții de muncă nesatisfăcătoare constau în:

Cheltuieli pentru compensații și mijloace de protecție pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

Cheltuieli ale Fondului de pensii al Federației Ruse pentru plată pensionare anticipata pentru muncă în dăunătoare și (sau) conditii periculoase muncă;

Costuri datorate pierderii fondului de timp de lucru din cauza condițiilor nefavorabile de muncă și accidentărilor.

În perioada 2009-2013. În Rusia, a existat o tendință de creștere a proporției de lucrători angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (Tabelul 2).

Tabelul 1 - Caracteristicile pierderii

Cauza % din 180,1 milioane de zile-om

Concediu suplimentar 77,6

Program de lucru scurtat 13.7

Invaliditate datorată accidentelor de muncă 8.3

Tabelul 2 - Ponderea lucrătorilor în condiții care nu îndeplinesc standardele de igienă

Anul 2009 2010 2011 2012 2013

Indicator, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2

Cea mai mare proporție de muncitori în conditii nocive Forța de muncă (cu o medie în Rusia de 32,2%) a fost observată în 2013 în Districtul Federal Siberian - 41,9%, în timp ce în regiunea Kemerovo a fost de 59,9%, care este cel mai ridicat indicator din Federația Rusă. Cifra ridicată se explică prin numărul mare de mine de cărbune, întrucât 77,8% din locurile de muncă din mineritul subteran de cărbune sunt caracterizate de condiții de muncă nesatisfăcătoare.

Potrivit Rospotrebnadzor, în 2013 a fost depistată pentru prima dată o boală profesională la 6993 de persoane, care a crescut cu 4,4% față de 2012, dintre care mai mult de o treime se află în Siberia. District federal, dintre care 1227 de oameni în regiunea Kemerovo.

În Rusia, nivelul mediu a fost stabilit pentru prima dată în 2013. boli profesionale este de 2,5 cazuri la 10 mii de angajați, în timp ce în regiunea Kemerovo 19,6 cazuri la 10 mii de angajați, cel mai înalt nivel de boală profesională în rândul lucrătorilor angajați în mineritul subteran de cărbune este de 135,1 la 10 mii de angajați.

În străinătate, unde s-a dezvoltat istoric sistem economic producție și distribuție, pe baza proprietății private, angajatorul, nu fără ajutorul unor sindicate puternice, și-a dat seama că doar un lucrător protejat social care are conditii normale munca este motivata pentru munca performanta - pentru a produce o multime de produse si de buna calitate.

Motivația personalului este vizată și determină în mare măsură starea economiei țării.

Comportamentul uman, reflectând starea sa internă, depinde de factori externi - stimulente. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au motivația adecvată, adică dorința de a lucra. Motivația pozitivă activează abilitățile umane, negativă - inhibă manifestarea lor.

Pentru a evita costurile suplimentare și alte consecințe negative ale accidentelor industriale, acțiunile angajatorului ar trebui să vizeze motivarea întregului personal să efectueze munca fără a încălca tehnologia, instrucțiunile de funcționare a echipamentului, regulile de siguranță etc.

Totodată, ținând cont de o proporție semnificativă a cauzelor accidentelor de natură antropică, este necesar să se acorde atenție pregătirii personalului în domeniul securității și igienei muncii, precum și creșterii nivelului de profesionalism. În practică, aceasta înseamnă că personalul de inginerie și tehnic trebuie să cunoască și să efectueze lucrări în conformitate cu Descrierea postului, iar personalul obișnuit - instrucțiuni privind protecția muncii.

Acțiunile comune ale întregii echipe a întreprinderii, inclusiv angajatorul, vor putea forma responsabilitatea fiecărei persoane pentru securitatea la locul de muncă și la angajator - la toate locurile de muncă.

Toți angajații, și în primul rând managerii de toate gradele, trebuie să fie informați, instruiți și implicați în managementul protecției muncii, precum și în monitorizarea implementării cerințelor de siguranță și igienă. Practica, și anume frecvența la cursuri de formare în protecția muncii, arată că cu cât rangul șefului este mai înalt, cu atât este mai formală atitudinea acestuia față de studiul problemelor și problemelor din acest domeniu.

Din ianuarie 2014, certificarea locurilor de muncă a fost înlocuită cu o nouă procedură - o evaluare specială a condițiilor de muncă. Fără a reține caracteristicile, dezavantajele și avantajele sale, observăm că lege federala„O evaluare specială condiţiile de muncă”, sarcina este de a ridica interesul, adică de a motiva angajatorii să elimine nocive şi factori periculoși mediu de productieși procesul de muncă la locul de muncă sau să reducă impactul lor negativ prin utilizarea echipamentului individual de protecție eficient. În acest scop, legea prevede introducerea unei cote suplimentare a contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, a cărei prezență și cuantum sunt stabilite direct în funcție de clasa (subclasa) condițiilor de muncă la locul de muncă.

Dependență de nivel răspundere angajatorul la Fondul de pensii al Federației Ruse sub formă de contribuții tarifare individuale, care reprezintă o creștere a tarifului obișnuit de la două la opt la sută, asupra calității mediului de lucru și a procesului de muncă, are ca scop motivarea activităților sale în domeniul protecţiei muncii.

Analiza rezultatelor muncii în domeniul protecției muncii atât în ​​țările industrializate,

și la întreprinderile autohtone de conducere ne permite să concluzionăm că o reducere a numărului de accidente de muncă și boli profesionale are loc acolo unde sunt implementate măsuri care vizează prevenirea incidentelor negative, iar fiecare persoană își cunoaște drepturile, îndatoririle și responsabilitățile pentru încălcarea cerințelor statului în domeniul protectiei muncii. Aceasta înseamnă că sistemul de management al protecției muncii la nivelul întreprinderii este eficient, iar rezultatele activităților acesteia asigură dreptul constituțional al omului la condiții de muncă sigure și sănătoase.

Pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, prevenirea accidentelor și a morbidității profesionale, cunoașterea riscurilor profesionale, a impactului acestora asupra unei persoane și a metodelor de protecție este de mare importanță, întrucât nivelul de competență al unei persoane în lumea pericolelor determină nivelul de siguranță a acesteia. Un angajator care înțelege relevanța motivației personalului și dorește să folosească uman

factor în propriile interese ar trebui să dezvolte un sistem de influență a factorilor externi. Modalitățile de motivare nematerială a angajaților sunt diverse, aceasta este atitudinea umană față de personal, ceea ce presupune o simplă recunoștință pentru Buna treaba, recunoașterea dificultăților care apar în implementarea acestuia și asistență pentru depășirea acestora. Acestea includ acțiuni cunoscute precum un premiu, un certificat de onoare, o prezentare la titlul de „Cel mai bun în profesie” etc.

Dar unul dintre principalii factori ai motivației este posibilitatea de a obține noi cunoștințe, creșterea profesionalismului și posibilitatea de creștere a carierei.

Sistemul de motivare a personalului urmărește creșterea eficienței întreprinderii, prin managementul muncii, inclusiv creșterea nivelului de siguranță a acesteia. Iar scopul va fi atins dacă este posibilă legarea intereselor materiale ale angajaților cu obiectivele strategice ale întreprinderii.

REFERINȚE

1. Raport de implementare politici publiceîn domeniul condițiilor de muncă și al protecției muncii în Federația Rusă în 2013 a fost pregătit de Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse (modificat la 13 noiembrie 2014). [Resursă electronică]. - Mod de acces: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. Pugaciov, V.P. Motivarea activității de muncă: / V.P. Pugaciov. - M.: INFRA-M, 2011. - 394 p.

3. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat la 4 noiembrie 2014).

MONITORIZAREA ANGAJATELOR

MOTIVAȚIE INTERNĂ PENTRU MUNCĂ SIGURĂ ȘI

RESPECTAREA CU PROTECȚIA MUNCII

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. Matvienko Valentina Andreevna

Sunt descrise motivele rănilor. E-mail scăzut: [email protected]

se evidenţiază nivelul culturii protecţiei muncii şi

dependența sa de motivația muncii sigure. Kostina Tatyana Mihailovna

articolul oferă sugestii despre cum să creșteți

motivație pentru un mod de muncă mai sigur conform Tumanova Tamara Aleksandrovna

reglementarile actuale in vigoare in domeniul e-mailului muncii: [email protected]

Cuvinte cheie: PROTECȚIA MUNCII

MONITORIZARE, MOTIVAȚIE PENTRU SIGUR

MUNCĂ, CERERI DE PROTECȚIA MUNCII

Munca ocupa cel putin o treime din viata independenta de adult. O serie de etape viata de munca o persoană surprinde perioade mai devreme și ulterioare ale vieții sale (educație, alegerea profesiei, muncă și educatie profesionala, tipul de pensie în funcție de viața profesională, viața de pensionar-veteran de muncă, legat de organizația autohtonă etc.). Prin urmare, munca și, în consecință, toate problemele legate de aceasta, sunt de mare importanță pentru orice persoană și sunt întotdeauna în câmpul atenției sale.

Rezultatele obținute de oameni în procesul muncii depind nu numai de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au motivația adecvată, adică. dorinta de a munci. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, motivația negativă inhibă manifestarea acestora.

Motivația include o stare internă a unei persoane, numită nevoie, și factori externi care afectează motivația, numiți stimul. Comportamentul uman este determinat de nevoile și stimulentele care domină la un moment dat.

Nevoile fiziologice sunt fundamentale pentru oameni. Ei își cer mai întâi satisfacția. Organizarea muncii și locul de muncă trebuie să țină cont de această circumstanță.

După satisfacerea nevoilor fiziologice, nevoia de securitate iese în prim plan. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatul caută astfel să lucreze în siguranță. Adesea, teama sa de a-și pierde locul de muncă (nevoia de securitate socială) din cauza productivității scăzute îl împinge să încalce metodele elementare de muncă în siguranță pentru a finaliza rapid munca atribuită.

Următorul nevoie – nevoie să fii într-un grup, să te bucuri de dragoste și respect acolo. Dacă acest grup (denumit adesea grupul de referință) neglijează măsurile de securitate, atunci fiecare dintre membrii săi va face „ca toți ceilalți”. Se știe că tonul în grup este dat de liderul acestuia, formal sau informal. Este necesar să ne asigurăm că șeful formal (conducătorul) grupului (unitate, brigadă) este liderul informal (adevărat) al acestuia, cu motivație internă de a respecta cerințele de siguranță. În astfel de grupuri de lucru (echipe, ture) totul este întotdeauna în ordine.

Orice persoană caută să-și îmbunătățească poziția în grup, vrea să-și simtă propria semnificație, confirmată de recunoașterea celorlalți. În lupta pentru această recunoaștere, el este gata să atragă atenția asupra lui cu orice preț și, prin urmare, poate încălca adesea regulile de siguranță, încercând să facă rapid ceva foarte important și dificil și, prin urmare, să se distingă.

Și, în sfârșit, mulți oameni experimentează o dorință de auto-exprimare, de leadership. Vor să se realizeze, să-și împlinească destinul.

Pe măsură ce nevoile de la un nivel sunt parțial satisfăcute, nevoile de la nivelul următor devin dominante. În același timp, este important de reținut că doar acele stimulente care satisfac nevoia dominantă sunt motivante.

De exemplu, se crede că principalul factor munca eficienta banii sunt: ​​cu cât o persoană primește mai mult, cu atât lucrează mai bine. O astfel de credință nu este adevărată: dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate sau de nevoia de auto-realizare, atunci va prefera un loc în care să-și poată satisface această nevoie în locul banilor.

2.2.2. Gestionarea motivației interne a angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii.

Managementul motivației de a menține nivel inalt siguranța are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung ale angajaților și a atitudinilor relevante față de respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Este necesar să se facă distincția între managementul stimulentelor, asociat cu promovarea angajatului, și managementul pedepsirii, asociat cu responsabilitatea angajatului pentru acțiunile/inacțiunea acestuia.

De remarcat faptul că stabilirea răspunderii personale a salariaților permite: împreună cu alte forme de muncă preventivă, aducerea într-un singur sistem a activităților managerilor și specialiștilor, precum și a persoanelor de supraveghere pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii; primesc periodic informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă în ceea ce privește siguranța acestora ( operare sigură) și să ia măsuri corective; să primească date privind îndeplinirea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii, să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

Pentru a forma o motivație pozitivă sustenabilă, orientată către corporație, în toate departamentele și grupurile de muncă (echipe), ar trebui utilizate diferite metode pentru a încuraja angajații să dobândească cunoștințe și experiență în asigurarea siguranței muncii și a producției, pentru a reduce ratele accidentelor, incidența, accidentările industriale și profesionale. morbiditate.

Liderii trebuie să ia în considerare în mod constant moduri posibileîmbunătățirea muncii și a motivației interne a angajaților. Este important de evidențiat posibilele schimbări simple în muncă care ar putea duce la stimularea motivației interne a subordonaților, să provoace cooperare și entuziasm din partea acestora.

Deoarece lipsa de abilități și abilități duce adesea la accidentări, dezvoltarea de noi abilități de lucru în siguranță de către angajați este doar o binecuvântare.

Cea mai comună și dovedită metodă de stimulare a muncii în domeniul protecției muncii în Rusia este organizarea unui concurs „Pentru muncă și producție în siguranță” (nume condiționat). Concursul de recenzii este reglementat de Regulamentele relevante. Este recomandabil să stabiliți mai multe așa-numite nominalizări și să combinați încurajarea morală cu materialul.

Sarcina strategică a unui astfel de concurs-concurs este de a dezvolta un sistem de stimulente (metode de stimulente morale și materiale) pentru angajații care cunosc și respectă cerințele și normele de protecție a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva insuficient pregătiți și angajati indisciplinati.

Principalele obiective ale unui astfel de concurs-revizuire sunt: ​​1) formarea unei motivații durabile a angajaților de a cunoaște și respecta regulile și reglementările privind protecția muncii; 2) creșterea interesului angajaților pentru îmbunătățirea stării condițiilor și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente; 3) creșterea diligenței angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii, instrucțiuni pentru desfășurarea în siguranță a muncii; 4) întărirea muncii şi disciplina tehnologica muncitorii.

Toate acestea, la rândul lor, conduc la o scădere a accidentelor de muncă și a morbidității profesionale.

Concursul de revizuire se desfășoară între angajați individuali și între unități separate de același tip.

Revizuirea-concurență între angajații individuali se desfășoară atât în ​​cadrul fiecărei unități, cât și pentru același tip atributii oficiale sau de profesie.

Însumarea rezultatelor concursului de recenzii se efectuează periodic în conformitate cu regulamentul privind concursul de recenzii. Însumarea rezultatelor concursului de revizuire se efectuează, de regulă, la o ședință a colectivului de muncă al unității, grupului de unități, a întregii organizații sau la o ședință extinsă a șefilor unităților participante la concurs. Dacă o organizație are o sărbătoare asociată cu ziua științei, ziua de naștere a organizației etc. - un fel de „Ziua Companiei”, atunci este mai bine să rezumați rezultatele până în această zi.

Dacă organizația sărbătorește orice sărbătoare a industriei, de exemplu, Ziua Minerului, atunci decernarea câștigătorilor concursului de recenzii poate fi programată pentru a coincide cu această sărbătoare. Informațiile despre câștigătorii concursului de recenzii, despre natura și cuantumul stimulentelor se întocmesc în scris sub forma unui ordin de organizare. Nu se acordă un loc premiu diviziilor în care au avut loc accidente, incidente și/sau accidente din vina angajaților diviziei în timpul trimestrului de raportare.

Managerii și specialiștii care sunt implicați activ în îmbunătățirea performanței diviziilor în cadrul concursului de recenzii sunt încurajați suplimentar, sub rezerva acordării de premii diviziilor lor.

Angajații separati (cei mai buni din instituție) implicați activ în îmbunătățirea performanței diviziei în cadrul concursului de revizuire sunt încurajați suplimentar, individual.

De asemenea, sunt stabilite stimulente pentru cele mai bune persoane autorizate (de încredere) pentru protecția muncii din fiecare grupă de subdiviziuni. Un angajat al oricărei divizii, inclusiv cei care nu au câștigat un premiu, poate fi recunoscut drept cea mai bună persoană autorizată (de încredere) pentru protecția muncii.

Ca excepție, angajații individuali pot fi încurajați fără a acorda premii unității lor.

În subdiviziunile cărora li sa acordat un premiu, angajații care au primit acțiune disciplinară pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii nu sunt încurajate.

Măsurile de stimulare sunt alese cu scopul de a crea un interes real al angajaților în asigurarea securității fiecărui loc de muncă și a tuturor industriilor, de a dezvolta și de a consolida stimulente pentru respectarea cerințelor de siguranță, conștientizarea intereselor individuale și de grup, responsabilitatea angajaților pentru starea de accidentare în colectiv de muncă, corectarea ideilor subiective despre pericole cu semnificația lor reală pentru dezvoltarea durabilă a organizației.

Practica arată oportunitatea următoarelor măsuri de încurajare morală: pentru un angajat - un anunț de recunoștință într-o comandă pentru o organizație cu livrare diploma de onoare, asezarea unui portret pe un stand special; pentru unitate - atribuirea titlului „Cea mai bună unitate de protecție a muncii într-o astfel de perioadă” cu acordarea unui fanion onorific. Sunt posibile și alte forme de încurajare morală.

Practica arată fezabilitatea următoarelor măsuri stimulente financiare pentru un angajat individual: 1) remunerație monetară unică (bonus); 2) stabilirea unui spor de salariu pentru perioada până la următorul concurs de revizuire; 3) un voucher (pentru odihnă sau tratament) către stațiuni de prestigiu, inclusiv străine; 4) o călătorie de afaceri în limba rusă sau expozitii straine privind protecția muncii; 5) stagiu în protecția muncii în Rusia sau în străinătate;

Aceleași măsuri de stimulente materiale pot fi aplicate și subdiviziunii, ținând cont de numărul de persoane care lucrează acolo, de locul premiat și de nominalizarea concursului.

2.2.3. Sărbătorirea Zilei Mondiale a Securității în Muncă.

Din punct de vedere istoric, Ziua Mondială a Securității în Muncă este asociată cu inițiativa lucrătorilor americani și canadieni care și-au propus să sărbătorească încă din 1989 Ziua Comemorarii lucrătorilor care au murit sau au fost răniți la locul de muncă. Confederația Internațională a Sindicatelor Libere (ICFTU) a luat această inițiativă în întreaga lume și a încorporat conceptul de muncă durabilă și locuri de muncă durabile în conținutul său. Acum, Ziua Internațională de Comemorare a Lucrătorilor uciși sau răniți la locul de muncă este sărbătorită în peste o sută de țări din întreaga lume, pe 28 aprilie în fiecare an.

OIM sa alăturat acestei inițiative în 2001 și 2002. Având în vedere posibilitatea organizării unei discuții tripartite, precum și promovarea problemelor de sănătate și securitate în muncă în cadrul valorilor comune, în 2003 OIM a propus să schimbe conceptul de Ziua Comemorarii Morților și să se concentreze asupra a ceea ce poate să fie făcut pentru a preveni accidentele și bolile profesionale în întreaga lume.

Ziua Mondială a Securității în Muncă este sărbătorită în Rusia din 2003. Este recomandabil să-l folosiți pentru o muncă amplă explicativă și plină de satisfacții. cei mai buni muncitori implicat activ în asigurarea protecţiei muncii în instituţie.

2.2.4. Promovarea celor mai bune practici în protecția muncii.

În conformitate cu art. 210 Codul Muncii RF, una dintre direcțiile principale ale politicii de stat în domeniul protecției muncii este implementarea măsurilor de diseminare (propagande) avansate interne și experiență străină lucrează pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii.

Coordonarea și organizarea lucrărilor de promovare a protecției muncii se realizează de către serviciile și specialiștii în protecția muncii, precum și șefii imediati de departament (șefi de ateliere, servicii, adjuncții acestora, maiștri).

Metodele de promovare a problemelor de securitate sunt variate, dar scopul final este același - educarea lucrătorilor în nevoia conștientă de a respecta cerințele pentru efectuarea în siguranță a muncii.

Acest lucru se realizează prin toate formele de educație și instruire; analiza accidentelor; susținând prelegeri; conversații; propaganda vizuala; organizare de vizite la expozitii; excursii; schimb de experiență; organizarea concursului; vizionarea de filme și videoclipuri, implicarea psihologilor și sociologilor în formarea unui climat psihologic normal în echipe (ture, echipe etc.) etc.

Este foarte eficient să încurajăm angajații care nu permit încălcări ale cerințelor de siguranță la întâlniri special organizate în acest scop cu invitația membrilor familiei.

Pentru implementarea continuă a măsurilor, este indicat să se organizeze un birou pentru protecția muncii, dotat cu mijloace tehnice educație, agitație vizuală actualizată periodic, machete, referință necesară, literatură metodologică și periodică.

Atunci când organizați un birou, este necesar să vă ghidați după „Recomandările pentru organizarea muncii unui birou pentru protecția muncii și a unui colț pentru protecția muncii” (Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 17 ianuarie 2001 nr. 7) .

Etape și metode de identificare a motivației, tipuri de motivatori

De regulă, într-o echipă stabilită, deși totul este relativ bine și stabil în companie, problema motivației personalului nu este primordială. Problemele încep când apar concurenți puternici, angajații se schimbă, inclusiv managerii, iar ambițiile fondatorilor cresc.

În noua echipă, începe „macinarea”, noul management încearcă să găsească o abordare a personalului care lucrează îndelungat, concurenții atrag personalul spre ei înșiși, proprietarul cere să crească planurile, să le îndeplinească și să le depășească.

Munca la motivarea personalului devine mai sofisticată, cu cât compania are mai puține finanțări, atunci începem să vorbim despre metode nemateriale de stimulare a productivității muncii.

Și totul ar fi bine, dar plecarea angajaților eficienți din companie și cifra de afaceri mare stoarce practic sucul companiilor, le împiedică dezvoltarea și îi aruncă înapoi din pozițiile pe care le-au atins pe piață.

Este mult mai ușor și mai inteligent să colectezi în prealabil toate informațiile necesare despre un angajat și să încerci să recunoști motivația în etapa de angajare decât în ​​etapa de concediere.

Totodată, în etapa concedierii, trebuie clarificată și motivația angajaților. Există trei pași în determinarea motivației:

    în stadiul de angajare în timpul interviului;

    în timpul activităților de muncă (la intervale de șase luni/an);

    la concediere - pentru a ține cont de greșelile etapelor anterioare, pentru a aprecia gradul de sinceritate al salariatului, pentru a reține salariatul dacă este posibil și necesar.

Motivația se schimbă pe tot parcursul dezvoltare profesională o persoană sau cu o schimbare a circumstanțelor vieții, sub influența schimbărilor orientărilor sale valorice.

O persoană poate fi mai mult sau mai puțin auto-motivată sau mai înclinată să accepte influențele exterioare.

Dacă vorbim despre ceea ce poate oferi un impact motivațional potrivit pentru o companie, acestea sunt:

  • creșterea productivității muncii/calității muncii;
  • reținerea personalului prin creșterea gradului de satisfacție față de locul de muncă (poziția, importanța în echipă etc.).

Nu toți factorii motivează pentru a crea un rezultat bun. Unii chiar motivează activitatea muncii(de dragul de a câștiga bani și de a satisface alte nevoi), dar nu pentru a crea un rezultat bun.

Motivația se bazează pe satisfacerea nevoilor. Adică prin satisfacerea nevoilor angajatului, angajatorul îl motivează. Lucrători diferiți pot avea nevoi diferite. O întreprindere poate avea o capacitate limitată de a satisface aceste nevoi. În consecință, este mai ușor pentru întreprinderi să evalueze în avans arsenalul de oportunități, instrumente de motivare a angajaților. Cu condiția să lucreze condiții adecvate, beneficii și lucrători. Nu a furnizat - trebuie să lucrați la problemă.

Aici apare întrebarea - ce să facă cu acei indivizi care lucrează „sub constrângere” (un subtip X binecunoscut în teoria lui D. McGregor)? Acești indivizi, ca mulți alții, au nevoi materialeși nevoia de securitate (sau lipsa de pedeapsă), dar lipsită de nevoile de auto-realizare, auto-îmbunătățire, utilitate și serviciu. Prin urmare, perspectiva de a lucra fără pedepse administrative și de a lucra în principiu (pentru a satisface nevoile primare) pentru un astfel de personal este o motivație excelentă.

Pentru a determina motivatorii (motivele, nevoile motivante) unui candidat în etapa interviului, este convenabil să se folosească forme gata făcute, tabele, chestionare care conțin o listă de motivatori.

Pentru ca intervievatorul să identifice prezența unui motivator și să determine semnificația acestuia pentru angajat, precum și pentru companie (reținerea în companie și/sau creșterea productivității muncii), toți factorii (motivatorii) trebuie identificați în în același mod, adică un singur clasificator și un număr de simboluri pentru motivatori.

De exemplu, prefer să folosesc următoarea listă. Nu conține nicio teorie motivațională în forma sa cea mai pură, dar folosește unele dintre ele (Riess, Herzberg) și este adaptată pentru un interviu modern într-o companie rusă.

În prima grupă de nevoi (motive), le includ pe cele care încurajează munca propriu-zisă (lucrează acasă, trezește-te de pe canapea și mergi la muncă la birou, la fabrică, agenție guvernamentală, televiziune, deschide o afacere):

  • avere material (castig, beneficii);
  • autorealizarea prin creativitate, lucrare interesantă, evoluții tehniceși dispozitive;
  • autorealizarea prin muncă;
  • autorealizare prin semnificație și utilitate, ajutor;
  • autorealizarea prin leadership;
  • autorealizarea prin comunicații;
  • autoafirmare prin statut și prestigiu, carieră.

Acest grup influențează alegerea unei anumite companii. De asemenea, acest grup de motive, cu efect de stimulare sau automotivare a angajatului, poate contribui la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea calității muncii.

În a doua grupă, includ nevoi care nu te obligă să mergi la muncă sau să îndeplinești fapte de muncă, dar sunt semnificative pentru personal deja atunci când îndeplinesc sarcini de lucru și alegerea nu numai a muncii depinde de ele ( functia muncii), dar numai pentru o anumită Companie:

  • condiții de viață favorabile (sanitar, prânz etc.);
  • politica socială dezvoltată;
  • respectarea legislației muncii;
  • program de lucru convenabil;
  • locație convenabilă de lucru;
  • respect pentru individ si climat favorabil in echipa, atitudinea liderului;
  • claritatea și succesiunea sarcinilor, ordinea;
  • corectitudinea evaluării muncii;
  • raportul dintre efortul investit și recompensă;
  • mărturisire, evaluare publică, aprobare;
  • independenţă;
  • echilibrul timpului de lucru și al timpului de odihnă;
  • metode etice de lucru;
  • activitate fizică (moderată, intensă etc.);
  • schimbarea sarcinilor;
  • ritmul și volumul muncii;
  • calm emoțional (prezența zgomotului, fluxul de vizitatori, jocuri la locul de muncă etc.);
  • absența sau numărul mic de amenzi și pedepse;
  • posibilitatea de a face oferte de muncă;
  • calitatea echipamentelor tehnice ale locului de munca;
  • nevoia de prieteni, oameni cu gânduri asemănătoare și/sau comunicare ineficientă (bârfe), evenimente corporative;
  • necesitatea de a evita criticile;
  • nevoia de responsabilitate fezabilă (înaltă sau scăzută);
  • nevoia de a evita riscurile sau dorinta de risc;
  • nevoia de libertate, evitarea restricțiilor externe.

Motivele enumerate, nevoile celui de-al doilea grup sunt capabile să mențină personalul în companie. Unele (dar nu toate) nevoile celui de-al doilea grup pot contribui la îmbunătățirea calității și productivității muncii.

Prezența motivelor și semnificația acestora pot fi identificate printr-un interviu cu un candidat sau angajat, precum și printr-un sondaj scris.

Motivele și nevoile sunt cu siguranță semnificative pentru un candidat dacă a provocat nemulțumiri la locul de muncă anterior și, de asemenea, a dus la concedierea lui, transferul la un alt loc de muncă.

Următoarele sunt exemple de întrebări care pot fi folosite pentru a exprima nevoile solicitanților.

  • De ce ai nevoie de un loc de muncă?
  • Ce te motivează să lucrezi mai bine?
  • Dați exemple când compania v-a creat condiții pentru a putea lucra eficient.
  • Cum te-a influențat managerul tău pentru a obține un rezultat bun al muncii?
  • Dacă ți s-ar oferi un loc de muncă în același timp în diferite companii cu același salariu, atunci după ce parametri ai alege un loc de muncă?
  • Ați fi de acord cu o poziție managerială dacă firma are un stil de conducere foarte dur, multe sancțiuni, mustrări în raport cu angajații?
  • Ai putea lucra într-o companie în care conversațiile străine între angajați sunt complet interzise, ​​cu excepția unei pauze de masă?
  • Ai fi capabil să lucrezi într-o poziție cu un nivel ridicat salariu, unde există o cantitate mică de muncă simplă, trebuie să completați ocazional documente, să treceți periodic de la dosar la dosar sau alte funcționalități de volum mic?
  • Ai fi capabil să lucrezi în Companie tot timpul într-un singur post? Cu salariile ușor modificate?