De la 1 ianuarie 2014, angajatorii sunt obligați să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă (Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „”; în continuare – Legea nr. 426-FZ). Această procedură a fost introdusă în locul certificării la locul de muncă și o repetă în mare măsură.

La 31 decembrie 2018, perioada sa încheiat când angajatorii puteau efectua treptat o evaluare specială a condițiilor de muncă în raport cu locurile de muncă potențial dăunătoare și (sau) periculoase. factori de producţie. Vorbim despre așa-numitele joburi sigure, „nelistate”, adică nelistate în. De fapt, locurile de muncă aparțin acestei categorii. În plus, numai până la această dată ar putea fi valabile rezultatele certificării efectuate anterior a locurilor de muncă (scrisoare a Ministerului Muncii din Rusia din 1 iunie 2018 nr. 15-4 / 10 / B-4010 "").

Astfel, perioada în care era necesară realizarea SOUT-ului a expirat deja pentru angajatori. De la 1 ianuarie pot fi trași la răspundere cei care nu și-au îndeplinit această obligație. Trebuie remarcat faptul că responsabilitatea pentru această parte nu depinde de numărul de angajați ai căror drepturile muncii() au fost încălcate.

Poate fi efectuată o evaluare specială a condițiilor de muncă la un loc de muncă vacant? Află răspunsul în "Enciclopedii de soluții. Relații de muncă, personal" Versiunea Internet a sistemului GARANT. obține acces liber pentru 3 zile!

Cu toate acestea, în primul rând, cei care întârzie ar trebui să efectueze o evaluare specială cât mai curând posibil - în special, Ministerul Muncii al Rusiei ar trebui să implementeze un mecanism de prevenire a încălcărilor pentru întreprinderile mici și antreprenorii individuali, în baza căruia angajatorului i se va trimite mai întâi un avertizare cu privire la inadmisibilitatea încălcării cerințelor de protecție a muncii, și numai în caz de nerespectare - va fi amendat.

În plus, o evaluare specială poate fi efectuată pentru prima dată de către cei care tocmai au creat noi locuri de muncă. Durează un an de la momentul formării lor. Adică dacă la locul de muncă creat în decembrie 2018, termenul limită de finalizare a SOUT este decembrie 2019.

Pentru ambele categorii de angajatori, instrucțiunile noastre vor fi foarte utile. În timpul evaluării speciale, aceștia trebuie să ia în considerare o serie de caracteristici pentru a evita răspunderea administrativă pentru încălcarea procedurii stabilite pentru efectuarea unei evaluări speciale pentru aceasta.

Să luăm în considerare procedura pentru această procedură mai detaliat.

Pasul 1. Emiteți ordin de formare a unei comisii pentru evaluarea specială a condițiilor de muncă

Luând decizia de a efectua evaluare specială condițiile de muncă, șeful organizației trebuie să emită un ordin corespunzător, definind în acesta componența comisiei pentru efectuarea unei astfel de evaluări speciale, inclusiv șeful, precum și procedura activităților sale. Totodată, numărul membrilor comisiei trebuie să fie impar, iar în componența acesteia trebuie inclus un specialist în protecția muncii (). Șeful comisiei, de regulă, este directorul general ().

Pasul 2. Aprobați lista de locuri de muncă pentru o evaluare specială

Lista posturilor pentru care ar trebui efectuată o evaluare specială, inclusiv cele similare, este stabilită de comisia creată de angajator ().

O evaluare specială în prezența unor locuri de muncă similare se efectuează numai în raport cu 20% din numărul lor total, dar în orice caz ar trebui să existe mai mult de două (). Rezultatele evaluării speciale se aplică tuturor locurilor de muncă similare.

REFERINTA NOASTRA

Locurile de muncă similare sunt locuri de muncă care se află într-unul sau mai multe locuri similare spatii industriale echipate cu acelasi sau acelasi tip de sisteme de ventilatie, aer conditionat, incalzire si iluminat, in care salariatii lucreaza in aceeasi profesie, post, specialitate, indeplinesc aceleasi functii de munca in acelasi program de lucru, mentinend acelasi tip de proces tehnologic folosind aceeași echipament de productie, scule, dispozitive, materiale și materii prime și sunt prevăzute cu același echipament individual de protecție ().

Pasul 3. Emiteți un ordin de aprobare a programului de evaluare specială a condițiilor de muncă

Concomitent cu stabilirea listei posturilor pentru care ar trebui efectuată o evaluare specială a condițiilor de muncă, comisia întocmește un grafic pentru evaluarea specială. Acesta trebuie să fie aprobat prin ordinul relevant al șefului organizației.

Când elaborați acest program, luați în considerare următoarele.

De regula generala, se efectuează o evaluare specială pentru fiecare loc de muncă, inclusiv spațiu de birou, cel puțin o dată la cinci ani ().

În cazul în care angajatorul nu a efectuat anterior o evaluare specială a condițiilor de muncă, aceasta trebuia efectuată cel târziu la 31 decembrie 2018 (). Totodată, legea permitea ca acest lucru să se facă în etape.

Excepție fac locurile de muncă:

  • acei angajați a căror profesie, funcție sau specialitate le conferă;
  • munca pe care dă dreptul la garanții și compensații pentru muncă;
  • unde, pe baza rezultatelor certificării anterioare a locurilor de muncă pentru condițiile de muncă sau a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, au fost stabilite condiții de muncă dăunătoare și/sau periculoase ().

O evaluare specială a acestor locuri de muncă trebuia efectuată în mod prioritar, fără împărțire în etape (). Pentru neîndeplinirea acestei obligații, angajatorul se confruntă cu răspundere administrativă, inclusiv o amendă de până la 10 mii de ruble - pentru funcționari și antreprenori individuali, până la 80 de mii de ruble. - pentru persoane juridice ().

În cazul în care, înainte de 31 decembrie 2013, angajatorul a efectuat certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă, o evaluare specială în raport cu aceste locuri de muncă nu poate fi efectuată în termen de cinci ani de la data finalizării certificării ().

În plus, pe lângă evaluarea specială planificată a locurilor de muncă, angajatorul este obligat să efectueze una neprogramată - de exemplu, la punerea în funcțiune a unor locuri de muncă nou organizate, schimbarea procesului tehnologic, primirea unei comenzi adecvate de la GIT etc. (). Perioada în care trebuie efectuată o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă este de la 6 la 12 luni, în funcție de temeiul efectuării acesteia ().

Pasul 4. Încheiați un acord cu o organizație specializată pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă

Pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să încheie un acord corespunzător cu organizația de specialitate selectată (,). Registrul organizațiilor acreditate poate fi găsit pe site-ul web al Ministerului Muncii din Rusia (http://akot.rosmintrud.ru/).

Pasul 5. Transferați informațiile, documentele și informațiile necesare către organizația care efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă

Imediat ce se încheie un acord cu o organizație specializată, angajatorul este obligat să îi furnizeze informații, documente și informații care caracterizează condițiile de muncă la locul de muncă (de exemplu, documentație tehnologică, proiecte de construcție a clădirilor etc.).

Pasul 6. Aprobați rezultatele identificării factorilor de producție potențial dăunători și/sau periculoși

Atunci când efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, o organizație specializată identifică factori de producție potențial dăunători și/sau periculoși. Rezultatele acestei identificări, la finalizarea acesteia, sunt aprobate de comisia creată de angajator ().

Apoi organizația procedează la măsurarea valorilor reale ale factorilor nocivi și/sau periculoși, dacă au fost identificați (). Conform rezultatelor studiului, un expert al unei organizații specializate clasifică condițiile de muncă la locul de muncă în funcție de gradul de nocivitate și/sau pericol în optime, admisibile, nocive și periculoase ( , ).

Pasul 7. Aprobați raportul privind evaluarea specială a condițiilor de muncă

Pe baza rezultatelor evaluării speciale, organizația întocmește un raport, care trebuie semnat de toți membrii comisiei create de angajator și aprobat de președintele acesteia (). Un membru al comisiei care nu este de acord cu rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă își poate exprima în scris opinia motivată și o poate atașa la raport.

Pasul 8. Sesizează organizația de specialitate despre aprobarea raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă

În termen de trei zile lucrătoare de la data aprobării raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, angajatorul este obligat să informeze organizația de specialitate despre aceasta, precum și să transmită o copie a raportului aprobat (). Poate fi făcut de oricine mod accesibil oferind posibilitatea de a confirma faptul unei astfel de notificări.

Pasul 9. Depuneți o declarație de conformitate a condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii

În cazul în care prezența factorilor de producție nocivi și/sau periculoși nu a fost identificată pe baza rezultatelor identificării sau dacă, pe baza rezultatelor măsurătorilor, condițiile de muncă la locul de muncă sunt recunoscute ca fiind optime sau acceptabile, angajatorul trebuie să notifice inspecția muncii la sediul organizației (). Pentru a face acest lucru, este necesar ca condițiile de muncă să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (aprobate). Angajatorul trebuie să depună această declarație în termen de 30 de zile lucrătoare de la data aprobării raportului privind evaluarea specială (aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 7 februarie 2014 nr. 80n).

De menționat că înainte de 1 mai 2016, angajatorul a indicat în declarație doar informații despre absența factorilor de producție nocivi și/sau periculoși. În acest sens, dacă, conform rezultatelor măsurătorilor efectuate înainte de 1 mai 2016, s-au constatat că condițiile de muncă pentru alte locuri de muncă sunt optime sau acceptabile, angajatorul trebuie să depună o declarație actualizată la inspectoratul de muncă cu includerea acestor locuri de muncă. ().

Pasul 10. Familiarizați angajații cu raportul privind evaluarea specială a condițiilor de muncă

În termen de 30 de zile calendaristice de la data aprobării raportului de evaluare specială, angajatorul trebuie, împotriva semnării, să familiarizeze salariații cu rezultatele evaluării speciale (). Perioada specificată nu include perioadele de invaliditate temporară a salariatului, aflat în vacanță sau călătorie de afaceri, perioadele de odihnă între ture.

Pasul 11. Afișați rezultatele evaluării speciale pe site-ul web al organizației

În termen de 30 de zile calendaristice de la aprobarea raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să posteze pe site-ul său oficial date rezumative cu privire la rezultatele evaluării speciale - dacă sunt disponibile ().

Informațiile postate pe site trebuie să conțină informații despre:

  • privind stabilirea claselor (subclaselor) de condiții de muncă la locurile de muncă;
  • pe lista măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă și de protecție a muncii a salariaților la locurile de muncă cărora s-a efectuat o evaluare specială a condițiilor de muncă.

Pentru a face acest lucru, trebuie să reflectați datele relevante în (aprobat prin ordin al FSS al Rusiei din 26 septembrie 2016 nr. 381).

Pasul 13. Aplicați rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Rezultatele evaluării speciale efectuate afectează stabilirea de garanții și compensații pentru angajați. Astfel, angajații ale căror condiții de muncă la locul de muncă sunt recunoscute ca nocive, în funcție de gradul de nocivitate, au dreptul la o reducere saptamana de lucru nu mai mult de 36 de ore, concediu suplimentar cel puțin șapte zile calendaristice și/sau compensație în valoare de 4% din salariu (,).

În plus, în contractul de muncă cu noii angajați trebuie inclusă o clauză privind condițiile de muncă la locul de muncă relevant (). Și contractele cu angajații care lucrează deja ar trebui să fie modificate prin încheierea cu aceștia a celor corespunzătoare acord suplimentar ().

- Cum să înțelegi în timpul SAOT că locurile sunt asemănătoare? Avem atât un contabil, cât și un economist care lucrează cu jumătate de normă la același loc de muncă? De fapt, contabilul lucrează până la prânz, economistul - după prânz.

În acest caz, trebuie efectuată o evaluare specială a condițiilor de muncă (SUT) pentru două locuri de muncă, indicând durata zilei de lucru. Locuri de muncă similare implică un singur titlu de post.

Conceptul de locuri de muncă similare este bine precizat în Legea cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă nr. 426-FZ, și anume în articolul 9, paragraful 6. Locuri de muncă similare pot fi amplasate atât într-un singur local, cât și în diferite sedii, însă aceste sedii. trebuie să fie echipate în mod egal, pentru muncitori locurile din ele creează în mod necesar aceleași condiții de lucru pentru iluminat, încălzire, aer condiționat.

Lucrările în locuri de muncă similare ar trebui să fie angajați în aceeași profesie, specialitate. În plus, natura muncii, modul de funcționare, materialele utilizate și proces tehnologic locurile de muncă ar trebui să fie aceleași.

— Cum se calculează locurile de muncă pentru SOUT? Conform tabelului de personal avem 1 card pentru 4 locuri: 1 p. m. si 3 asemanatoare. Poate că trebuie să vă uitați la cine lucrează și cum, ce echipament este disponibil, unde se află sediul?

La elaborarea unei liste de locuri de muncă pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă, personalîntotdeauna considerată ca bază. Cu toate acestea, pentru a recunoaște locurile de muncă ca fiind similare, este necesar să se țină seama de caracteristicile spațiilor de producție (zonele de producție), sistemele de iluminat, aer condiționat, ventilație, încălzire, echipamente utilizate, unelte, accesorii, materiale și materii prime, personal echipament de protectie.

Angajații trebuie să aibă aceleași profesii, funcții, specialități, să îndeplinească aceleași funcții de muncă în același program de lucru în timp ce desfășoară același tip de proces tehnologic.

– În instituția noastră sunt 2 săli de ecografie, fiecare are echipamente cu aceleași funcții, dar aparatele nume diferite. Pot fi considerate astfel de locuri de muncă similare?

Locurile de lucru din camerele cu ultrasunete nu pot fi clasificate ca similare, deoarece echipamentele de producție din aceste camere nu sunt aceleași.

Evaluarea specială a muncii este un singur set de măsuri implementate în mod consecvent pentru a identifica factorii de producție dăunători și (sau) periculoși și pentru a evalua nivelul impactului acestora asupra angajatului. Conform rezultatelor unei evaluări speciale a muncii, se stabilesc clase și subclase de condiții de muncă la locurile de muncă.

Cum se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă

Procedura pentru noua procedură de evaluare a condițiilor de muncă este prevăzută în Legea din 28 decembrie 2013. Metodologia de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă a fost aprobată prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n.

Alături de aceasta, rezultatele certificării locurilor de muncă, efectuate conform regulilor stabilite prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 nr. 342n, sunt încă valabile. În general, rezultatele certificării efectuate înainte de 1 ianuarie 2014 sunt valabile cinci ani de la data finalizării acestei certificări (cu excepția cazurilor în care o evaluare specială a condițiilor de muncă ale lucrătorilor trebuie efectuată neprogramat).


la meniu

Cum să economisești la o evaluare specială a condițiilor de muncă, cum să obții o REMBURȚARE în FSS

Companiile pot nu la fiecare cinci ani

După o evaluare specială, societatea se depune la inspectoratul de muncă. Anterior, în declarație erau incluse doar locuri fără factori nocivi. Acum companiile declară locuri de muncă cu condiții de muncă optime sau acceptabile.

Legea se aplică relațiilor de la 1 ianuarie 2014. Adică companiile au dreptul să clarifice declarația depusă anterior. Pentru a face acest lucru, completați un formular nou, ținând cont de modificări și scrieți în antet că acesta este un raport actualizat.

Locurile declarate nu pot fi reevaluate. Compania va depune un nou raport, care va fi valabil încă cinci ani. Prestația este valabilă cu condiția să nu existe accidente și boli profesionale. În caz contrar, este nevoie de o nouă estimare.

Schimbarea numelui complet al angajatului, a numelui locului de muncă, reorganizarea persoanei juridice


la meniu

Evaluare specială a condițiilor de muncă

Evaluare specială a condițiilor de muncă reprezintă un singur set de măsuri pentru identificarea factorilor dăunători și periculoși mediu de productieși evaluarea nivelului impactului acestora asupra salariatului, ținând cont de abaterea valorilor efective de la standardele stabilite (clauza 1, articolul 3 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale se stabilesc clase și subclase de condiții de muncă la locurile de muncă ale salariaților (clauza 2, articolul 3 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Potrivit paragrafului 3 al articolului 3 din Legea din 28 decembrie 2013, o evaluare specială a condițiilor de muncă nerealizate intr-o relatie:

Procedura de efectuare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă este reglementată de Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ. Efectuarea unei evaluări speciale în legătură cu condițiile de muncă ale funcționarilor publici de stat și ale angajaților municipali poate fi reglementată suplimentar de legile federale și regionale, alte acte juridice de reglementare (clauza 4, articolul 3 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ). ).

Chiar dacă angajații lucrează în mod constant pe teritoriul clientului și nu pe teritoriul întreprinderii, organizației, este totuși necesar să se efectueze o evaluare a muncii, deoarece această categorie de angajați nu este numită în lista angajaților pentru care o specială nu este necesară evaluarea condițiilor de muncă. Și lista este închisă. Prin urmare, este necesar să se efectueze o astfel de evaluare, iar orice angajator trebuie să facă acest lucru, fără excepție (clauza 2, articolul 8 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ). În caz contrar, fără a efectua o evaluare specială a muncii în legătură cu astfel de angajați, organizația va încălca cerințele dreptul muncii. Acest lucru poate duce la răspundere administrativă.


la meniu

Cine și când este obligat să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă

O evaluare specială a condițiilor de muncă ale lucrătorilor trebuie să fie efectuată de toți angajatorii, precum și de cei care și-au angajat angajați.

Antreprenorii fără angajați nu sunt angajatori, așa că nu trebuie să efectueze o evaluare specială. Dar de îndată ce cel puțin un angajat apare în stat, antreprenorul va trebui să organizeze o evaluare specială a locului de muncă nou creat.

Persoanele fără statut de antreprenor individual care și-au angajat angajați nu efectuează o evaluare specială.

Notă: Articolul 3 din Legea nr. 426-FZ.

în lipsa în perioada de valabilitate a împrejurărilor specificate la paragraful 5 al prezentului articol, valabilitatea acestei declarații se consideră prelungită pentru următorii cinci ani.

Timp de 5 ani nu au existat accidente si boli profesionale

Companiile pot evaluează locurile de muncă o dată cu condiții de muncă optime și acceptabile și nu la fiecare cinci ani. În plus, este suficient să includeți astfel de locuri în declarația de conformitate. Aceste modificări și alte modificări au fost introduse prin Legea federală nr. 136-FZ din 1 mai 2016, care este în vigoare de la 1 mai 2016.

Noua companie nu a efectuat o evaluare specială

Trebuie făcută o evaluare specială în termen de șase luni de la data punerii în funcţiune a noilor locuri de muncă. Această procedură decurge din prevederile art. 17 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.

Inspectorii de muncă au amendat compania în conformitate cu articolul 5.27.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse în valoare de 60.000 de ruble. deoarece ea nu a efectuat o evaluare specială. Curtea Supremă de Justiție a anulat decizia privind amenda, deoarece inspectorii nu au ținut cont de specificul posturilor prevăzute de tabloul de personal al companiei.

  1. nu există locuri de muncă în companie care să fie evaluate cât mai curând posibil. Aceste locuri de muncă sunt enumerate în Partea 6 lege federala din 28 decembrie 2013 Nr 426-FZ.
  2. compania nu are niciun motiv să efectueze o evaluare specială neprogramată. Se efectuează în cazurile stabilite de Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.

Judecătorii au indicat că societatea are dreptul să efectueze o evaluare specială a locurilor de muncă pe etape. Principalul lucru este să îl finalizați înainte de 31 decembrie 2018.

Compensațiile și beneficiile sunt stabilite pe baza rezultatelor SAUT (articolul 7 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la o evaluare specială a condițiilor de muncă”). Cu toate acestea, până la o evaluare specială, beneficii și compensații pentru munca în periculoase și conditii periculoase setat la .

Adică, în această situație, pot exista soluții la problemă, și anume:

1 . Poate sa atribuie în mod independent condițiile de muncă să prejudicieze și să stabilească despăgubiri pentru angajați pe baza unei liste aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie 1974 nr. 298 / P-22, si sa includa conditiile corespunzatoare in contractul de munca. Și după o evaluare specială, contractul de muncă va trebui modificat pe baza rezultatelor evaluării.

Drept spre pensionare anticipata angajatul depinde de 2 conditii:

  • recunoașterea pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă ca dăunătoare;
  • faptul plății primelor de asigurare de către angajator.

Această regulă se aplică de la 01.01.2013. În consecință, problema includerii perioadei de muncă în serviciul preferențial în fața SAUT rămâne controversată, probabil că salariatul va trebui să-și apere dreptul în instanță. În acest sens, SOUT ar trebui să fie efectuat cât mai curând posibil. Dacă specificați în contracte de munca angajaților că condițiile lor de muncă sunt dăunătoare, puteți include aceste posturi în „Lista de profesii privilegiate, în timp ce va fi necesar să se deducă , ca în cazul în care nu a fost efectuată o evaluare specială.

2 . Poate sa precizati in contractul de munca ca condițiile de muncă să fie acceptabile, și să nu se stabilească compensații, iar după o evaluare specială, să modifice contractul de muncă. Cu toate acestea, în acest caz perioadă dată munca nu va fi inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la pensionare anticipată.

Totodată, trebuie menționat că, dacă condițiile de muncă sunt clasificate ca dăunătoare sau periculoase, salariatul va avea dreptul de a primi o despăgubire corespunzătoare din momentul în care este angajat pentru acest loc de muncă, și nu din momentul finalizării evaluării speciale. . În consecință, dacă un angajat, de exemplu, are dreptul la concediu suplimentar, el se va baza pe toată perioada de la data admiterii la acest loc de muncă.

Notă: Unii autori subliniază că, în absența atestării locurilor de muncă și a unei evaluări speciale, datele privind condițiile de muncă la locul de muncă nu trebuie să fie introduse în contractul de muncă. Totuși, această poziție este contrară prevederilor, conform cărora datele privind condițiile de muncă sunt obligatorii pentru includerea în orice contract de muncă și nu există condiții suspensive la efectuarea acestor modificări la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul nu a introdus. Din care rezultă că absența formală a unei descrieri a condițiilor de muncă la locul de muncă al salariatului reprezintă deja o încălcare a legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere.

Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă în locurile de muncă temporare sau sezoniere

O evaluare specială a condițiilor de muncă ar trebui efectuată chiar și la locurile de muncă temporare (create pentru o perioadă mai mică de 12 luni) sau sezoniere. Ministerul Muncii al Rusiei a reamintit acest lucru, precum și când să efectueze o evaluare, într-o scrisoare din 20.08.17 nr. 15-1 / OOG-2410.

La locurile de muncă ale angajaților, cu excepția lucrătorilor la domiciliu și a „lucrătorilor la distanță”, se efectuează o evaluare specială în fara esec. În acest sens, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare specială, inclusiv la locurile de muncă temporare sau sezoniere. Acest lucru se poate face în perioada activităților de producție în astfel de locuri.

la meniu

O organizație care efectuează o evaluare specială. Evaluator de munca specializat

O organizație care efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

  • ea trebuie să fie independentă de angajator;
  • în documentele sale statutare, o evaluare specială a condițiilor de muncă ar trebui prescrisă ca activitate principală;
  • acreditat în modul prevăzut de ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 1 aprilie 2010 nr. 205n. Lista organizațiilor acreditate este publicată pe site-ul oficial al Ministerului Muncii al Rusiei;
  • organizaţia ar trebui să aibă cel puțin cinci experți angajații care lucrează în baza unui contract de muncă și care dețin un certificat de expert pentru dreptul de a presta munca la o evaluare specială a condițiilor de muncă, inclusiv cel puțin un expert cu educatie inaltaîntr-una din specialități; medic igiena generala, medic medicina muncii, medic cercetari sanitare si igienice de laborator;
  • In organizatie ar trebui să fie un laborator de testare(centrul), care este acreditat de organismul național de acreditare al Rusiei în modul prevăzut de legislația Federației Ruse și al cărui scop de acreditare este efectuarea de cercetări (teste) și măsurători ale factorilor nocivi și (sau) periculoși ai mediul de lucru și procesul de muncă.

Procedura de admitere a organizațiilor la activități pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, înregistrarea acestora în registrul organizațiilor care efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, suspendarea și încetarea activităților pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locurile de muncă este stabilită de Guvernul Federației Ruse.


la meniu

Comisia specială de evaluare

Pentru a organiza și efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să creeze o comisie. Numărul membrilor comitetului trebuie să fie impar. Angajatorul aprobă și programul pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Componența și procedura activităților comisiei, angajatorul aprobă prin ordin. Comisia este condusă de angajator sau de reprezentantul acestuia.

Comisia pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, de regulă, include:

Comisia este condusă de angajator sau reprezentantul acestuia (clauza 4, articolul 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Cum se formează un panel special de evaluare pentru un antreprenor solo sau o organizație cu un singur director angajat

Dacă antreprenorul sau organizația nu are angajați, atunci nu va fi deloc necesar să se creeze un comision. Când în personal există cel puțin un angajat, comisia trebuie să fie formată din cel puțin o persoană.

Este necesară formarea unei comisii numai atunci când există obligația de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă. Și acest lucru se aplică tuturor angajatorilor - organizații, antreprenori și cetățeni care au angajați. Adică cei care lucrează în baza contractelor de muncă (partea 4 a articolului 20 din Codul Muncii).

Prin urmare, dacă un antreprenor lucrează singur și nu are personal angajat, atunci nu este necesară o evaluare specială. Antreprenorul însuși nu este angajator. Prin urmare, nu este nevoie să creați un comision.

Dar dacă un antreprenor are cel puțin un angajat, el este deja considerat un angajator și, prin urmare, în mod oficial există obligația de a efectua o evaluare specială. Același lucru este valabil și pentru o organizație care are, de exemplu, un director care lucrează pe bază de contract. Acest singur angajat va face parte din comisia care trebuie formată. Numărul minim de membri ai comisiei nu este stabilit prin lege, se prevede doar că ar trebui să existe numar impar. Atunci când singurul salariat este director, acesta va conduce comisia specială de evaluare, întrucât este organul de conducere al organizației, acționând în calitate de angajator în relațiile de muncă (alin. 2 al articolului 8, alin. 1, 4 al articolului 9 din Lege). din 28 decembrie 2013 Nr. 426-FZ, partea a 8-a din art. 20 din Codul muncii).

Atenție: în explicații private, specialiștii Rostrud permit să nu se formeze o comisie pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă dacă există un singur angajat în organizație. Acest lucru este logic.

La urma urmei, comisia este creată tocmai pentru ca membrii săi să ia o decizie în comun. Și o singură persoană ia decizia singură. Prin urmare, nu are sens să formezi o comisie. Remarcăm însă că legea nu spune direct acest lucru și nici de la departament nu există explicații oficiale. Pentru a evita disputele inutile cu inspectorii, este totuși mai ușor să scrieți o „copiă de hârtie” și să emiteți un ordin pentru o evaluare specială, în care să fie descrisă componența comisiei.

Dacă, pentru îndeplinirea funcțiilor serviciului de protecție a muncii, organizația atrage specialiști în baza unui contract de drept civil, atunci și acești oameni vor face parte din comisie. Și comisia va fi din nou condusă de director - un angajat al organizației. Acest lucru este menționat în paragrafele 1, 3 și 4 ale articolului 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.

Comisia stabilește lista posturilor și criteriilor de evaluare a muncii pentru care se va efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, indicând locuri de muncă similare (clauzele 5-7 ale art. 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

la meniu

Lucruri similare

Locurile de muncă care au simultan următoarele caracteristici sunt recunoscute ca fiind similare:

  • profesii sau funcții cu același nume;
  • efectuând la fel îndatoririle profesionale atunci când se desfășoară același tip de proces tehnologic în același mod de operare;
  • utilizarea aceluiași tip de echipamente de producție, unelte, accesorii, materiale și materii prime;
  • lucrează în unul sau mai multe spații similare;
  • utilizarea aceluiași tip de sisteme de ventilație, aer condiționat, încălzire și iluminat;
  • aceeași locație a obiectelor (echipamente de producție, Vehicul etc.) la locul de muncă;
  • asigurarea egală a echipamentului individual de protecție.

Atunci când sunt identificate locuri de muncă similare, este suficient să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă în raport cu 20 la sută din numărul total de locuri de muncă, dar nu mai puțin de două. Rezultatele pot fi apoi aplicate tuturor locurilor de muncă similare identificate.

Pentru locurile de muncă similare, se completează un card de evaluare specială a condițiilor de muncă și se elaborează o listă unică de măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor și protecția muncii a angajaților.

Dacă în cadrul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă este identificat cel puțin un loc de muncă care nu corespunde semnelor de similitudine, dintre locurile de muncă recunoscute anterior ca similare, atunci se efectuează o evaluare specială la toate locurile de muncă recunoscute anterior ca similare. .


la meniu

Procedura pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

În conformitate cu articolul 8 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă în conformitate cu Metodologia aprobată de Ministerul Muncii al Rusiei. Frecvența evaluării: cel puțin o dată la cinci ani cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel. Perioada specificată se calculează de la data aprobării raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă.

Pentru unele locuri de muncă se aplică o procedură specială pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Lista acestor locuri de muncă a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 aprilie 2014 nr. 290. Și procedura de efectuare a unei evaluări speciale va fi aprobată de Ministerul Muncii din Rusia în cursul anului 2014.

Rezultatele studiilor efectuate (testări, măsurători) sunt documentate în protocoale pentru fiecare dintre factorii de producție nocivi și (sau) periculoși care sunt supuși unor astfel de operațiuni.

Conform rezultatelor unor astfel de studii (măsurători), expertul clasifică condițiile de muncă la locul de muncă în clasele (subclasele) corespunzătoare.

Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă dacă, de la 1 ianuarie 2014, a fost efectuată certificarea locurilor de muncă în organizație?În general, nu este nevoie. Dacă înainte de 1 ianuarie 2014, organizația a efectuat certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă, atunci în ordine generală o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu astfel de locuri de muncă nu poate fi efectuată în termen de cinci ani de la data finalizării acestei certificări. Rezultatele acestei certificări a locurilor de muncă pot fi utilizate în scopul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Adică, dacă o certificare planificată a fost realizată într-o organizație, de exemplu, în 2013, atunci condițiile de muncă vor trebui evaluate conform noilor reguli abia în 2018. O excepție sunt cazurile în care angajatorul trebuie să efectueze o evaluare neprogramată (clauza 1, articolul 17 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).


la meniu

Evaluare specială în etape a condițiilor de muncă, evaluare pentru locuri de muncă temporare

Pentru unele locuri de muncă, evaluarea specială poate fi efectuată în etape. Acestea sunt locurile de muncă:

  • salariații ale căror profesii, funcții și specialități nu sunt cuprinse în liste, ținând cont de care se atribuie o pensie de pensionare anticipată;
  • condiții de muncă care nu sunt recunoscute ca dăunătoare sau periculoase.

Este necesară finalizarea unei evaluări speciale în etape până la 31 decembrie 2018 (partea 6 a articolului 27 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Abordarea etapizată presupune efectuarea unei evaluări speciale în legătură nu cu toate locurile de muncă simultan, ci doar cu o parte din ele. Lista acestor locuri de muncă este stabilită de comisie.


la meniu

Evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă

Articolul 17 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ prevede că o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă trebuie efectuată în următoarele cazuri:

  1. punerea în funcțiune a unor locuri de muncă nou organizate;
  2. obținerea unui ordin de la inspectorul de stat de muncă de a efectua o evaluare neprogramată în legătură cu încălcările constatate în timpul controlului de către inspectoratul de muncă;
  3. schimbări în procesul tehnologic, înlocuirea echipamentelor de producție care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor;
  4. modificări ale compoziției materialelor și (sau) materiilor prime utilizate care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor;
  5. modificări ale mijloacelor aplicate de protecție individuală și colectivă care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși asupra lucrătorilor;
  6. un accident industrial care a avut loc la locul de muncă (cu excepția unui accident industrial care a avut loc din vina terților) sau boli profesionale, ale căror cauze au fost impactul asupra salariatului al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși;
  7. disponibilitatea propunerilor motivate ale organelor alese de primar organizatii sindicale sau alt organism reprezentativ al angajaților cu privire la efectuarea unei evaluări speciale neprogramate a condițiilor de muncă.

O evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă se efectuează la locurile de muncă respective în termen de 12 luni de la data apariției cazurilor de la paragrafele 1 și 3. Dacă vorbim de circumstanțe de la paragrafele 2, 4–7, atunci o evaluare specială neprogramată. se efectuează în termen de șase luni de la data circumstanțelor relevante.

Dacă numele de familie (prenume, patronimic) angajatorului-întreprinzător s-a schimbat sau angajatorul a fost reorganizat și nu au avut loc evenimentele de la alin. 3-5 și 7, evaluarea specială poate fi omisă.

la meniu

Evaluare specială a condițiilor de muncă: este necesar să se efectueze la locuri de muncă temporare

La un loc de muncă nou organizat, ar trebui efectuată o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă. Mai mult, nu contează cât timp este creat acest loc de muncă. Scrisoarea Ministerului Muncii din 06.07.2017 Nr.15-1 / OOG-1568

Este posibil doar în raport cu condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, ale lucrătorilor la distanță și ale lucrătorilor care au intrat în relații de muncă cu angajatori-persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali.

Prin urmare, la locurile de muncă nou organizate ale angajaților care nu aparțin niciuna dintre aceste categorii este obligatorie o evaluare specială neprogramată. Inclusiv, în cazul în care este vorba de un loc de muncă temporar (adică creat pentru o perioadă mai mică de 12 luni). În cazul în care evaluarea specială nu se efectuează, angajatorul se confruntă cu cel puțin un avertisment, iar dacă rezultatul este mai puțin favorabil, cu amendă în conformitate cu (clauza 2, art. 5.27.1 din Codul contravențional).

În cazul mutarii locurilor de muncă, este necesar să se efectueze evaluarea specială neprogramată a acestora

Dacă locul de muncă al angajatului este transferat dintr-o cameră în alta, angajatorul este obligat să efectueze o inspecție neprogramată a condițiilor de muncă la noul loc de muncă. Acest lucru a fost reamintit de Ministerul Muncii al Rusiei într-o scrisoare din 02.11.17 nr. 15-1 / OOG-2982. (format .doc)

În curs de punere în funcțiune locuri de muncă nou organizate ar trebui înțeles ca data de începere la aceste locuri de muncă cu normă întreagă proces de producție, care nu a fost efectuat anterior de către angajator în noul sediu.


la meniu

AMENZI, Responsabilitate pentru neefectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă 2019

Nu vor exista amenzi imediate pentru lipsa unei evaluări speciale.

Înainte de a aplica o amendă pentru încălcarea cerințelor pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă, inspectorii de muncă vor trimite un avertisment angajatorilor.

Notă: Precizări ale Ministerului Muncii din data de 16.01.2019

Avertizarea va indica perioada în care este necesară eliminarea eventualelor defecte. Și numai dacă angajatorul nu a ținut cont de „sfatul” inspectoratului de muncă, va fi tras la răspundere administrativă.


Adresa juridica a firmei - apartament rezidential

Dar nimeni nu este înregistrat în el. Angajații folosesc apartamentul ca birou. Organizația nu a efectuat o evaluare specială. Va fi amendată?

Da, este posibilă o amendă. Angajatorul are dreptul de a nu evalua locurile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu și ale angajaților la distanță 3 art. 3 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ]. Lucrătorii la domiciliu sunt lucrători care lucrează la locul de înregistrare permanentă sau temporară. Angajat de la distanță trebuie să lucreze în afara locației angajatorului.

Dacă sediul companiei se află într-un apartament în care nu este înscris nimeni, angajații nu vor fi lucrători la domiciliu sau telecommuter. Aceasta înseamnă că înainte de 31 decembrie 2018 a fost necesară evaluarea locurilor de muncă ale angajaților din apartament, care este de fapt folosit ca spații nerezidențiale[h. 6 art. 27 din Legea nr.426-FZ]. Nu există motive de amendă, doar dacă firma a organizat locuri de muncă cu mai puțin de 12 luni în urmă [sub. 1 p. 1, p. 2 art. 17 din Legea nr.426-FZ].

Societatea a depus lichidare în ianuarie 2019. Nu am făcut o evaluare specială. Poate fi amendată?

Da, ei pot. Codul contravențiilor administrative nu interzice depunerea dosarelor abatere administrativăîn perioada în care societatea a decis lichidarea, dar nu a fost încă exclusă din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice. Inspectorii de muncă au dreptul să amendeze organizația cu până la 80 de mii de ruble. [h. 2 linguri. 5.27.1 din Codul contravențiilor administrative].

Dacă organizația nu efectuează o evaluare specială obligatorie a condițiilor de muncă, aceasta va fi o încălcare a legislației muncii. În 2019, a fost stabilită răspunderea administrativă pentru încălcarea legislației privind protecția muncii, care stabilește direct răspunderea pentru încălcarea de către angajator a procedurii de efectuare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă sau nerespectarea acesteia:

  • Organizații: avertisment; amendă de la 60 la 80 de mii de ruble; o amendă de la 100 la 200 de mii de ruble sau suspendarea activităților până la 90 de zile (în caz de încălcare repetată);
  • Antreprenori individuali: avertizare; amendă de la 5 la 10 mii de ruble; o amendă de la 30 la 40 de mii de ruble sau suspendarea activităților până la 90 de zile (în caz de încălcare repetată).
  • Oficialii: avertizare; amendă de la 5 la 10 mii de ruble; o amendă de la 30 la 40 de mii de ruble sau descalificare pe o perioadă de la 1 la 3 ani (în caz de încălcare repetată).

Pentru a monitoriza conformitatea de către angajator cu Ministerul Federal al Muncii al Rusiei menționat mai sus, împreună cu Rostrud, în 2019 este planificată implementarea unui mecanism de prevenire a încălcării cerințelor obligatorii ale legii privind o evaluare specială a condițiilor de muncă.

Esența acestui mecanism de control este trimiterea unui avertisment către angajator cu privire la inadmisibilitatea încălcării de către angajator a cerințelor de protecție a muncii. Avertismentul stabilește termenul limită pentru eliminarea unei posibile încălcări.

Și numai în cazul în care angajatorul nu respectă acest avertisment, se activează mecanismul de examinare administrativă a contravenției, cu aplicarea ulterioară a sancțiunilor angajatorului, prevăzute de normele art. 5.27.1 din Codul contravențional.

Abordarea propusă va permite unui angajator conștiincios și responsabil să elimine încălcarea fără a-i impune amenzi.


la meniu

Ce uită inspectorii atunci când sancționează companiile pentru că nu execută SOUT

Curtea Supremă, prin Rezoluția nr. 57-AD16-5 din 9 august 2016, a anulat deciziile instanțelor de jurisdicție generală privind legalitatea aplicării unei amenzi de 60 de mii de ruble unei companii care nu a trecut o evaluare specială.

Normele legii SOUT permit efectuarea procedurii specificate în etape și finalizarea acesteia până la 31.12.2018. Exista si exceptii.

În primul rând, această procedură nu se aplică locurilor de muncă cu nocive și pericole, precum și specialități care dau dreptul la pensionare anticipată. În plus, legea prevede desfășurarea SOUT neplanificat.

Cu toate acestea, inspectorul, la aplicarea amenzii, nu a investigat dacă respectivele locuri de muncă erau disponibile personalului companiei. De asemenea, controlorii nu au verificat dacă există temeiuri pentru o evaluare în afara planului. Acesta a fost motivul desființării amenzii.


la meniu

Metodologie pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Metodologia de realizare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă a fost aprobată prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n. Stabilește cerințe pentru procedurile care trebuie efectuate de către o organizație specializată care prestează servicii pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă. Conform Părții I a Metodologiei, astfel de proceduri includ:

  • identificarea factorilor de producție potențial dăunători și (sau) periculoși (partea a II-a a Metodologiei aprobate prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n). Clasificatorul factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este dat în Anexa 2 la ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n;
  • studii (teste, măsurători) factori de producție nocivi și (sau) periculoși (partea a III-a a Metodologiei aprobate prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n);
  • repartizarea condițiilor de muncă la locul de muncă în ceea ce privește gradul de nocivitate și pericol pentru clasa (subclasa) condițiilor de muncă pe baza rezultatelor studiilor (încercări, măsurători) factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși (partea IV a Metodologie aprobată prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014. Nr. 33n);
  • înregistrarea rezultatelor evaluării speciale (partea a V-a a Metodologiei aprobate prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n).

la meniu

Clase de condiții de muncă

Condițiile de muncă în funcție de gradul de nocivitate și pericol sunt împărțite în patru clase:

  • Clasa I - conditii optime muncă. Include condițiile de muncă în care impactul asupra angajatului al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este absent sau nivelurile de expunere la care nu depășesc nivelurile stabilite de standardele de condiții de muncă și acceptate ca sigure pentru oameni, precum și condițiile prealabile. sunt create pentru a menține nivel inalt performanța angajatului;
  • Clasa a II-a - condiții de lucru admise. Acestea sunt condiții în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere nu depășesc nivelurile stabilite de standardele de condiții de muncă, iar starea funcțională alterată a corpului salariatului este restabilită în timpul un repaus reglementat sau până la începutul următoarei zile de lucru (în tură);
  • Clasa a III-a - condiții de muncă dăunătoare. Aceasta include astfel de condiții de muncă în care nivelurile de expunere la factori de producție nocivi și (sau) periculoși depășesc nivelurile stabilite de standardele de condiții de muncă;
  • Clasa a IV-a - condiții de muncă periculoase. Vorbim despre condițiile de muncă în care angajatul este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, nivelurile de expunere la care pe parcursul întregii zile de lucru (schimbului) sau o parte a acesteia poate pune în pericol viața salariatului și consecințele acestor factori determină un risc ridicat de apariție a bolilor profesionale acute în timpul muncii.

La rândul său, clasa a 3-a de condiții dăunătoare are următoarele subclase:

  • subclasa 3.1 - condiții de muncă nocive de gradul I. Aceasta include condițiile de muncă în care angajatul este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, după expunerea la care starea funcțională alterată a corpului angajatului este restabilită, de regulă, cu o perioadă mai lungă decât înainte de începerea următoarei lucrări. zi (tur), încetarea expunerii la acești factori și crește riscul de deteriorare a sănătății;
  • subclasa 3.2 - condiții de muncă nocive de gradul II. Include condițiile de muncă în care angajatul este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot provoca modificări funcționale persistente în organismul angajatului, ducând la apariția și dezvoltarea formelor inițiale de boli profesionale. sau boli profesionale de severitate uşoară (fără pierderea capacităţii profesionale de muncă) ) apărute după muncă prelungită în astfel de condiţii: 15 ani sau mai mult;
  • subclasa 3.3 - condiții de muncă nocive de gradul III. Acestea includ condițiile de muncă în care un angajat este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot provoca modificări funcționale persistente în corpul angajatului, ducând la apariția și dezvoltarea bolilor profesionale de severitate ușoară și moderată. (cu pierderea capacității profesionale de muncă) în perioada activității de muncă;
  • subclasa 3.4 - condiții de muncă dăunătoare de gradul IV. Include condițiile de muncă în care angajatul este expus la factori de producție nocivi și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot duce la apariția și dezvoltarea unor forme severe de boli profesionale (cu pierderea capacității generale de muncă) în timpul perioada angajării.

la meniu

Înregistrarea rezultatelor evaluării condițiilor de muncă

Procedura de generare a rezultatelor evaluării este prevăzută la articolul 15 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ. O organizație specializată care prestează servicii pentru evaluarea specială a condițiilor de muncă întocmește un raport privind conduita sa (articolul 15 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ). Formularul raportului privind efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă și instrucțiunile pentru completarea acestuia au fost aprobate prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 nr. 33n.

Raportul privind evaluarea specială a condițiilor de muncă este semnat de toți membrii comisiei și aprobat de președintele acesteia. Fiecare membru al comisiei care nu este de acord cu rezultatele evaluării are dreptul de a exprima în scris o opinie disidentă motivată, care este atașată prezentului raport.

Angajatorul este obligat să familiarizeze angajații cu rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locurile lor de muncă împotriva semnăturii. Aceasta trebuie făcută în termen de treizeci de zile calendaristice de la data aprobării raportului de evaluare specială a condițiilor de muncă, nu mai târziu. Această perioadă nu include perioadele de invaliditate temporară a salariatului, aflat în vacanță sau călătorie de afaceri, precum și perioadele de odihnă între ture.


la meniu

Utilizarea rezultatelor evaluării

Ce ar trebui să facă un angajator pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a muncii? Pe baza rezultatelor aprobării raportului de evaluare specială, angajatorul va trebui să:

  • familiarizarea angajaților cu rezultatele evaluării (clauza 4, partea 2, articolul 4 din Legea nr. 426-FZ);
  • postați rezultatele pe site-ul dvs., dacă sunt disponibile (partea 6 a articolului 15 din Legea nr. 426-FZ);
  • raportați la FSS informații despre rezultatele evaluării speciale (clauza 18, clauza 2, articolul 17 din Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale”).

Dacă societatea a efectuat o evaluare specială, este posibil să fie nevoită să facă modificări în contractele de muncă cu angajații.

Este necesară modificarea contractului de muncă cu salariatul dacă s-au schimbat condițiile de muncă la locul său de muncă. De exemplu:

  1. la incheierea unui contract de munca, conditiile de munca erau optime sau acceptabile (confirmate de rezultatele atestarii locurilor de munca), iar conform rezultatelor unei evaluari speciale au fost recunoscute ca nocive sau periculoase;
  2. condițiile de muncă erau dăunătoare sau periculoase (confirmate de rezultatele atestării locurilor de muncă), iar conform rezultatelor unei evaluări speciale au fost recunoscute ca fiind optime sau acceptabile.

În primul caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului garanții și compensații pentru munca în condiții noi de muncă, iar în al doilea caz, salariatul este lipsit de garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase.

Cum să întocmești corect un acord suplimentar cu angajații care au identificat condiții de muncă dăunătoare?

Organizația aflată în situația descrisă trebuie să încheie acorduri suplimentare la contractele de muncă cu angajații. Reflectați în ele: caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă, orele de lucru, salariile sporite pentru munca în timpul condiții dăunătoare, procedura de acordare și durata concediului suplimentar plătit; furnizarea de nutriție terapeutică și preventivă, examen medical obligatoriu etc.

Cum se emite corect un ordin pentru organizație cu privire la rezultatele SOUT-ului efectuat

Nu există cerințe în Legea privind conținutul ordinului, care se emite pe baza rezultatelor unei evaluări speciale. Prin urmare, societatea are dreptul de a reflecta în ea informațiile pe care le consideră necesare.

În anumite cazuri, angajatorii trebuie să declare că locurile lor de muncă respectă regulile și reglementările stabilite și nu sunt dăunătoare sau periculoase pentru angajați. Adică, dacă în etapa de IDENTIFICARE a factorilor de producție potențial dăunători și (sau) periculoși (a se vedea mai sus etapele evaluării speciale a condițiilor de muncă) prezența acestora NU este DETECTATĂ, atunci va fi necesar să se emită o declarație de conformitate cu condițiile de muncă (partea 1 a articolului 11 din Legea nr. 426-FZ). iar procedura de completare a acesteia a fost aprobată prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 7 februarie 2014 nr. 80n, care a intrat în vigoare la 8 iunie 2014.

Atenţie!

Dacă la stabilirea conform rezultatelor cercetărilor (testelor) și măsurătorilor factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși la locuri de muncă în condiţii optime şi acceptabile de muncă(clasele 1 și, respectiv, 2) nu se realizează declarația de conformitate a condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare de stat (Scrisoare a Ministerului Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 7 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, rezultatele unei evaluări speciale pot fi utilizate, în special, în următoarele scopuri:

  • elaborarea și implementarea măsurilor de aliniere a condițiilor de muncă cu cerințele normative de protecție a muncii;
  • asigurarea angajaților cu echipament individual de protecție, precum și cu echipament de protecție colectivă;
  • definiții pentru Fondul de pensii al Federației Ruse;

Definirea locurilor de muncă similare provoacă aproape întotdeauna dificultăți angajatorilor în formarea necesarului de desfășurare (SOUT - Evaluare Specială, - ed.). Aproape toată lumea, înainte de a contacta o organizație acreditată, determină independent lista pentru a calcula un buget aproximativ pentru procedură. Dar, după cum arată practica, în 90% din cazuri această listă este întocmită incorect și nu este întotdeauna alocată suma potrivită în ea. Erorile fundamentale, de regulă, apar în etapa de determinare a locurilor de muncă similare, datorită unei înțelegeri ambigue a cerințelor Legii federale nr. 426-FZ „On SOUT”.

Locuri de munca similare sunt locuri de munca care se afla in una sau mai multe unitati de productie identice dotate cu acelasi tip de echipamente, unelte, ventilatie, incalzire, aer conditionat, sisteme de iluminat. O condiție prealabilă este apartenența salariaților la aceeași profesie, specialitate, funcție și performanța acestora sarcinile de serviciu. Credeți că este posibil să atribuiți, de exemplu, locului de muncă al unui contabil și al unui contabil șef situate într-un birou vizavi de celălalt unora similare? Este adevărat, este imposibil să faci asta. Chiar dacă angajații îndeplinesc aceleași funcții, sunt în aceeași zonă de muncă, dar au poziții diferite, atunci nu se poate vorbi de analogie.

Întrucât evaluarea trebuie efectuată prin implicarea obligatorie a unei organizații care furnizează în detrimentul resurselor financiare ale angajatorului, prezența locuri similare prezintă un avantaj deosebit pentru angajator. Prin reducerea numărului total de locuri de muncă, care este prevăzut de lege după o formulă specială de calcul: douăzeci la sută din numărul total de astfel de locuri de muncă este supus evaluării, dar strict nu mai puțin de două. În ciuda formulei, cerințele pentru definirea locurilor de muncă similare, erorile în definirea analogiei sunt încă permise. Să luăm în considerare cele mai tipice exemple.

Greșeala #1. Să începem cu calculele formulei. În personalul companiei, 5 angajați lucrează ca „director de vânzări”, toți sunt în același birou, îndeplinesc aceleași responsabilități de serviciu. După toate indicațiile, acestea pot fi atribuite acelorași. Mulți specialiști calculează automat după formula - 20% din 5, primesc „1” și, în consecință, un singur angajat este declarat pe SOUT.

Opțiunea corectă:În acest caz, specialistul trece cu vederea cerința legii ca cel puțin 2 locuri de muncă să fie supuse evaluării. Chiar dacă aveți doar două joburi, de exemplu, „manager”, care îndeplinesc principiile similarității, ambele joburi vor fi supuse SOUT.

Minimul stabilit pentru locurile de muncă a fost determinat în vederea obținerii unui rezultat obiectiv al muncii în cursul cercetării instrumentale. Dacă cel puțin unul dintre parametrii măsurați la două locuri de muncă diferă, toate cele 100% dintre locurile de muncă vor fi evaluate.

Important: dacă pentru un angajat rata de ocupare este egală cu unu sau mai mică de unu, atunci cu SUT aceasta este echivalată cu un loc de muncă. Adică 0,5 rate = 1 loc de muncă; 0,2 rate = 1 loc de muncă; 2,25 rate = 2 locuri de muncă (în acest exemplu sunt implicate trei locuri de muncă, dar conform regulii de analogie, două locuri de muncă vor fi supuse SOUT), etc.

Greșeala #2. Cabinet de birou, care prezintă astfel de categorii de angajați ca contabil, Contabil șef, Contabil lider, inginer munca de birou de personal. Fiecare dintre ei are un PC pe desktop. O serie de specialiști încearcă să le echivaleze între ei datorită faptului că se află în același birou cu aceleași condiții și lucrează pe un PC.

Opțiunea corectă: prezența unor echipamente identice nu înseamnă că lucrătorii efectuează același proces tehnologic. Echipamentele vor fi luate în considerare numai dacă posturile angajaților sunt aceleași. În acest caz, marca, anul de fabricație a echipamentului trebuie să fie identice. În acest caz, semnul analogiei nu este permis.

Greșeala #3. Continuând subiectul despre echipamente, se poate da și un exemplu de definire a unei analogii la locurile de muncă ale șoferilor. Pentru a clarifica, locul de muncă al șoferului este cabina vehiculului.

Organizația are 5 șoferi. Petrov a primit o mașină Renaultlogan din 2009, Ivanov a primit un tractor Belarus-1025 din 2008, iar Sidorov, Morozov și Milin au primit un tractor Belarus-3022 din 2012. Cel mai adesea, experții definesc o analogie cu 5 locuri de muncă pentru șoferi și includ doar două dintre ele în listă. Există cazuri în care locul de muncă din Petrov este definit ca un singur loc de muncă, iar locurile Sidorov, Milin, Morozov și Ivanov sunt definite ca locuri similare.

Opțiunea corectă: Ambele variante de repartizare a locurilor de muncă sunt greșite. Din setul specificat de locuri de muncă, numai locurile de muncă ale lui Sidorov, Milin și Morozov vor fi similare, deoarece folosesc aceeași marcă de vehicule cu același an de fabricație. În plus, este necesar să solicitați informații despre producător, tipul de combustibil utilizat, categoria vehiculului.

Notă. Pe baza rezultatelor SOUT, se eliberează un card special de evaluare pentru locuri de muncă similare. Acesta include toate informațiile despre angajații angajați în prezent la locul de muncă.

Greșeala #4. Coloana de poziții indică 5 posturi de personal de „Șefi de departament”. Angajatorii le clasifică drept similare și doar două se disting în SOUT.

Opțiunea corectă: Cinci manageri nu pot fi repartizați simultan unui departament. E ca și cum ai avea cinci deodată directori generali. Faptul că specialiștii noștri de personal sunt obișnuiți să-i unească sub o singură poziție în tabelul actual de personal este oarecum incorect. Dacă ne confruntăm cu această situație, este necesar să clarificăm de ce departament, unitate, structură se află angajatul. De exemplu, șeful departamentului de vânzări, al departamentului de logistică. LA exemple similare Toate locurile de muncă vor fi supuse evaluării.

Greșeala #5.În departamentul pentru producția de steril și medicamente sunt 14 operatori de linie care sunt implicati in imbutelierea medicamentelor. Munca se desfășoară în 2 schimburi. Angajatorul depune spre evaluare 3 locuri de munca.

Opțiunea corectă: Munca în ture este un moment esențial și nu trebuie ratat. În acest caz, împărțim 14 posturi de personal în 2 schimburi și calculăm analogia din 7 locuri de muncă, cu condiția ca restul de 7 persoane să vină în același loc, să îndeplinească aceleași funcții și să nu se schimbe condițiile de muncă. Vor fi evaluate doar 2 locuri.

01-09-2016

Evaluarea Specială a Condițiilor de Muncă (SAUT), care a înlocuit certificarea la locul de muncă în 2014, a schimbat radical abordarea privind evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă și atribuirea de garanții și compensații pe baza rezultatelor acesteia.

Până în prezent, practica utilizării active a SOUT în toate orașele Rusiei durează mai mult de doi ani. În acest timp, s-a acumulat o bază practică extinsă în sfera juridică odată cu adoptarea a numeroase judecăți pe diverse probleme. Dar, în ciuda acestui fapt, cazurile de încălcare gravă a legii în timpul desfășurării SOUT-ului sunt încă foarte frecvente. Erorile sunt făcute atât din vina organizației care desfășoară SATS, cât și ca urmare a neglijărilor angajatorului și comisiei de desfășurare a SATS. Și, de regulă, cele mai multe inconsecvențe apar la începutul procesului - în pregătirea pentru SOUT.

Numărarea numărului de locuri de muncă

Prima etapă în activitatea comisiei de desfășurare a SAUT este aprobarea listei locurilor de muncă care fac obiectul, cu stabilirea numărului de locuri de muncă similare. În practică, această etapă provoacă dificultăți semnificative, mai ales atunci când este necesară numărarea numărului de locuri de muncă cu aceleași titluri de post și mai mulți angajați.

Potrivit art. 209 Codul Muncii Federația Rusă definește un loc de muncă ca un loc în care un angajat trebuie să fie amplasat sau unde trebuie să ajungă pentru a-și îndeplini sarcinile și care este controlat direct sau indirect de către angajator. De aici rezultă că pentru un calcul corect este necesar să se înțeleagă câți angajați sunt implicați simultan într-un singur loc de muncă.

Să ne uităm la câteva exemple:

1. Într-o organizație în care nu există muncă în schimburi și rotație, lucrează simultan 5 contabili. În acest caz, în cadrul procedurii SOUT trebuie indicate 5 posturi pentru postul de „Contabil”;

2. În modul „ziua după trei” lucrează 4 paznici, adică muncitori se înlocuiesc între ei și, de fapt, la locul de muncă este prezent doar unul. În acest caz, atunci când se efectuează SOUT, este permisă reflectarea unui loc de muncă pentru 4 persoane;

3. Într-un atelier, 6 strunjitori lucrează la 3 utilaje în 2 schimburi. Totodată, în timpul procesului de lucru, fiecare muncitor lucrează alternativ la fiecare dintre cele 3 utilaje.

In urma conditiii de prezenta simultana la locul de munca, 3 locuri de munca sunt aprobate pentru verificare. Totuși, în cazul respectării criteriilor stabilite, pe care le indicăm mai jos, se va putea recunoaște aceste locuri de muncă.
similare, ceea ce va reduce semnificativ costurile.

Uneori, membrii comitetului SUT pot echivala numărul de angajați cu numărul de echipamente. Această tehnică simplifică proiectarea listei de locuri de muncă, dar nu se dovedește întotdeauna a fi adevărată, de exemplu, în cazurile în care:

  • un angajat folosește mai multe echipamente;
  • același echipament este folosit de mai mulți muncitori care lucrează în același timp.

    • Rețineți că astfel de reguli se aplică și locurilor de muncă nestaționare care au nume identice: atunci când se întocmesc lista, mai multe astfel de locuri nu pot fi considerate automat ca un singur loc de muncă.

    Respectarea titlurilor postului

    Prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 ianuarie 2014 au fost aprobate Instrucțiunile de completare a rapoartelor privind implementarea procedurii SOUT. Documentul specificat precizează că denumirea postului din materialele evaluării speciale a condițiilor de muncă trebuie să corespundă strict cu tabelul de personal al organizației. Nu este neobișnuit ca comisia, din motive de secret comercial, să prezinte experților care desfășoară SATS o listă de posturi care nu corespund „personalului”. Pe viitor, o astfel de falsificare poate duce la faptul că autoritățile de reglementare recunosc incompletitudinea SAUT din cauza lipsei de materiale pentru evaluarea unor posturi.

    Pentru a evita astfel de erori, este necesar să se respecte corespondența strictă în titlurile posturilor, care sunt indicate în materialele SOUT-ului, contractelor de personal și de muncă.

    Restructurarea productiei

    Multe organizații, pentru a optimiza unele procese de afaceri, se restructurează, ceea ce presupune modificări, adesea minore, ale titlurilor posturilor. În același timp, condițiile de muncă și responsabilitățile de muncă ale angajaților practic nu se schimbă. Pe baza acestui fapt, mulți angajatori nu consideră necesar să efectueze un SOUT neprogramat, chiar dacă titlurile de post actualizate din tabelul de personal și
    contractele de munca nu corespund materialelor colectate ale SOUT-ului.

    Există o versiune mai agravată a acestei probleme, când schimbările în organizație sunt atât de frecvente încât în ​​perioada SOUT-ului tabelul de personal suferă multe ajustări. În acest caz, membrii comisiei de implementare a SUT și inginerii pentru protecția muncii ar trebui să informeze conducerea organizației despre consecințele unor astfel de reforme și despre costurile financiare care decurg din acestea.
    În conformitate cu Legea federală 136, care a intrat în vigoare la 05.01.2016, dacă locul de muncă a fost redenumit fără a provoca modificări fundamentale, SOUT-ul nu poate fi efectuat din nou, iar comisia emite un ordin și decide să nu efectueze o procedură neprogramată. SOUT.

    Semne ale asemănării locurilor de muncă

    Combinarea mai multor locuri de muncă în altele similare reduce semnificativ costul, deoarece SOUT obligatoriu se realizează în raport cu doar 20% din toate locurile de muncă similare (dar nu mai puțin de două). Rezultatele obținute în timpul implementării SATS se aplică tuturor locurilor de muncă similare și, în consecință, este elaborată și completată o singură documentație: o hartă unică SATS și o listă de măsuri pentru protejarea muncii și îmbunătățirea condițiilor de muncă ale lucrătorilor.

    Caracteristicile pe care trebuie să le respecte locurile de muncă similare sunt prevăzute la art. 9 FZ nr. 426-FZ:

  • același nume;
  • amplasarea într-una sau mai multe zone de producție similare (incinte);
  • echipamente cu aceleași sisteme de aer condiționat, ventilație, încălzire și iluminat;
  • implementarea de către angajați a identice functiile muncii cu același program de lucru;
  • efectuarea aceluiași tip de procese tehnologice;
  • utilizarea de către angajați a aceluiași echipament, inventar, unelte, materiale și materii prime;
  • asigurarea angajaților cu același echipament individual de protecție.

    • Pentru a determina asemănarea locurilor de muncă, trebuie îndeplinite toate condițiile de mai sus. Funcțiile de determinare a posturilor similare sunt atribuite comisiei de desfășurare a SAUT, iar confirmarea corectitudinii alocării locurilor celor similare este sarcina expertului organizației care desfășoară SAUT. Potrivit art. 16 din Legea federală nr. 426-FZ, în cazul în care în timpul SOUT locul de muncă se dovedește a fi incompatibil cu cel puțin unul dintre semne, va fi necesar să se evalueze condițiile de muncă la toate locurile de muncă care au fost anterior recunoscute ca fiind asemănătoare.

    Rezumând toate cele de mai sus, schițăm câteva reguli care vă vor ajuta la compilarea unei liste corecte de locuri de muncă supuse SOUT:

  • baza pentru întocmirea unei liste de locuri de muncă este tabelul actual de personal;
  • numărul de locuri de muncă este egal cu numărul de salariați implicați simultan în procesul de muncă;
  • locuri de muncă cu același sau similar atributii oficiale, dar cu nume diferite - acestea sunt locuri de muncă diferite;
  • locurile de muncă similare sunt locurile de muncă care au toate semnele de asemănare, formulate la art. 9 FZ Nr. 426-FZ.