Bitrix24 și J "son & Partners Consulting au susținut o conferință de presă și au publicat rezultatele unui studiu privind angajarea la distanță (independentă din punct de vedere teritorial) în Rusia.

Economiștii din străinătate au atras atenția asupra unei astfel de organizații a muncii în urmă cu 40 de ani. Pentru organizare lucru la distanță ai nevoie de un computer, internet și convenabil software pentru a vă accesa documentele și programele.

De la un anumit moment în timp, dezvoltarea tehnologiei și a comunicațiilor a atins un asemenea nivel încât nu contează dacă angajatul stă în birou la birou sau este în alt loc. Tot inventarul este la îndemână. Un desktop virtual poate înlocui deja un desktop computerizat staționar. la locul de muncă.

O astfel de transformare tehnologică schimbă la nivel global principiile muncii de birou și creează o nouă tendință - locurile de muncă la distanță.

Prin „lucrare la distanță” în acest studiu înțelegem munca prestată de un angajat din orice loc convenabil acestuia (acasă, centru de co-working, cafenea etc.) folosind mijloace moderne IT și telecomunicații, fără referire la biroul angajatorului.

În scopul studiului, J „son & Partners utilizează conceptul de „angajat la distanță (la distanță)” într-un context mai larg decât este prescris de legislația rusă.

Considerăm angajați „la distanță” (independenți teritorial), inclusiv cei care pot lucra de acasă cel puțin din când în când (de exemplu, 3 zile pe lună sau o dată pe săptămână etc., în funcție de înțelegerea cu angajatorul), mulțumiri la virtualizarea locului de muncă, cu acces la toate documentele și aplicațiile necesare.

Condiții preliminare pentru creșterea angajării la distanță:

1. Dezvoltarea explozivă a mijloacelor de transmitere a informațiilor de mare viteză și a tehnologiilor de infocomunicație este principalul motiv pentru răspândirea angajării la distanță.

2. Un desktop virtual cu acces la rețea la toate informațiile necesare din orice loc de pe orice dispozitiv este acum capabil să înlocuiască locul de muncă computerizat staționar al unui angajat.

3. O astfel de transformare și virtualizare a inventarului muncii schimbă la nivel global principiile muncii de birou și creează o nouă tendință în schema de organizare a muncii - locuri de muncă la distanță (fără legarea teritorială și hardware de birou).

4. Tendința globală (conform cercetărilor HBR, Universitatea Stanford, Human Resources ProfessionalAsscociation, PwC etc.), care arată că în țările dezvoltate în următorii câțiva ani, în ceea ce privește angajarea, acele companii care prevăd posibilitatea de lucreaza de acasa cel putin 2-3 zile pe luna. Chiar și la salarii mai mici.

Atitudinea angajatorilor față de munca la distanță

Una dintre sursele de date pentru evaluarea atitudinii angajatorilor față de forma angajării la distanță, precum și a răspândirii acesteia, a fost, printre altele, o anchetă telefonică special efectuată asupra companiilor din toate sectoarele economiei de mari, mici, mijlocii. afaceri de dimensiuni mari în cele mai mari 15 orașe rusești.

Printre altele, sondajul a arătat că, spre deosebire de credința populară cu privire la reticența angajatorilor de a permite angajaților să lucreze de la distanță și la „teama generală de a folosi tehnologiile cloud” necesare pentru organizarea unei astfel de activități, atât angajatorii, cât și angajații înțeleg în mod clar beneficiile ambelor. .

Aproximativ 80% dintre managerii chestionați au observat un nivel ridicat eficiență economică lucru la distanță folosind servicii IT adecvate care permit organizarea muncii echipelor distribuite geografic.

80% dintre aceștia au recunoscut că nu controlează angajarea angajaților lor în timpul zilei în sens tradițional, chiar dacă această posibilitate este implementată tehnic.

Un procent semnificativ de manageri au apreciat impactul pozitiv al soluțiilor speciale de comunicare, control, planificare a activității asupra eficienței muncii. Întrebare despre beneficiile recrutării angajați la distanță a fost „deschis” (managerilor li s-a cerut să numească în mod independent avantajele sau absența acestora):

Am calculat cât vor putea economisi pe an companiile la nivelul actual de dezvoltare a muncii de la distanță în Rusia la scară națională.

Principalele surse de economii:

prin reducerea timpului de călătorie, a ambuteiajelor, a accesului la documentele de muncă în timpul concediului medical, concediului sau absenței forțate de la locul de muncă;

economii la întreținerea locului de muncă (chirie + suport tehnic);

venituri din închirierea spațiului eliberat;

economii prin atragerea de forță de muncă din alte regiuni.

Metodologia de evaluare a efectului economic se bazează pe rezultatele unui sondaj, care a arătat că marea majoritate a lucrătorilor care lucrează la distanță din specialitățile „de birou” (curieri, expeditori și alți lucrători care, în principiu, nu lucrează la birou au fost neluat în seamă) sunt specialişti înalt calificat, cu salariu și cerințe adecvate pentru plasarea lor în birou, precum și faptul că angajatorii lor sunt localizați în principal în orașe cu o populație de un milion de locuitori.

Prin urmare, la evaluarea economiilor la spațiu de birou, iar acesta este principalul element de economii, a fost luată în considerare diferența de cost pentru angajatorul unui loc de muncă de birou în birouri. clasele A-B orașe mari și locuri de muncă îndepărtate. In plus, optiunea se calculeaza si atunci cand spatiul de birouri este detinut de angajator.

În plus, a fost calculat efect economic de la reducerea timpului petrecut de angajat pe drumul spre birou si retur, dat fiind faptul ca specialistii de inalta calificare folosesc predominant autovehicule personale.

De asemenea, pe baza datelor de la Ministerul Sănătății și Rosstat, a fost calculat efectul reducerii timpului petrecut în concediu medical, ținând cont de răspândirea epidemilor sezoniere de SARS și gripă în cabinete.

În plus, a fost calculat efectul extinderii geografiei angajării personalului în munca la distanță.

În general, această metodologie este conservatoare, deoarece ia în considerare doar economiile directe și nu ia în considerare, cu excepția economisirii timpului pe drumul spre birou și înapoi, efectul creșterii productivității muncii.

Aceste cifre arată doar economii directe de costuri și NU iau în considerare câștigurile de productivitate. Potrivit lui McKinsey, Rusia rămâne în urmă cu 2/3 față de nivelul de productivitate al țărilor industrializate.

Ce poate crește productivitatea muncii?

efectul maxim va fi adus de introducerea unui software complex pentru automatizarea proceselor de lucru și îmbunătățirea abilităților de management de proiect, management organizațional;

integrarea end-to-end a proceselor de afaceri, analiza în timp real a fluxurilor de intrare, colaborarea, automatizarea maximă a proceselor de rutină și eliberarea unei persoane pentru a rezolva sarcini de înaltă profesionalism;

calitatea relației dintre angajat și manager, calitatea managementului, procesele de afaceri stabilite, așteptările clar formulate ale ambelor părți, concentrarea pe rezultate și KPI-uri aprobate;

calități personale, nivel formare profesională angajatul însuși, disciplina sa, capacitatea de a se organiza pe sine și spațiul său pentru atingerea obiectivelor.

Ca urmare a introducerii produselor software datorită automatizării forței de muncă, viteza de reacție crește, devine posibilă scalarea afacerii fără limită, reducerea costurilor și creșterea productivității personalului înalt calificat.

Calculele de mai sus se bazează pe nivelul angajării la distanță din Rusia, pe care l-am estimat la mai puțin de 1% din populația activă angajată economic în acest moment. Acest 1% nu include curierii, expeditorii de marfă, șoferii și alți lucrători, responsabilitatile locului de munca care, în principiu, nu implică necesitatea găsirii lor în birou. Ținând cont de acestea, aceasta reprezintă deja aproximativ 4% din populația activă economic (68 de milioane de persoane) și mai mult de 5% din numărul total de angajați oficial (48 de milioane de persoane). Ținând cont de faptul că în Rusia există 20 de milioane de persoane care desfășoară activități independente (populație activă economic fără un loc de muncă oficial), este posibil să se utilizeze resurse suplimentare, ținând cont de organizarea formelor de angajare la distanță.

Conform diverselor estimări de mare companii străine, economiile pe an per loc de muncă sunt de 9-11 mii de dolari.

Ținând cont de faptul că această tendință se va răspândi în mod activ în legătură cu capacitățile tehnice furnizate și software-ul convenabil cu funcții complete deja acum vă permite să introduceți noi forme de organizare a muncii și să controlați rezultatul pentru angajator, estimam că până în 2020 aproximativ 20% din locurile de muncă din Rusia vor fi complet virtualizate, cu posibilitatea de a lucra de la distanță, de oriunde.

Vorbind de „20% în 5 ani”, nu vorbim despre „angajați la distanță”, așa cum sunt definiți astăzi în Codul Muncii al Federației Ruse, ci despre locuri de muncă independente teritorial, adică despre o astfel de organizare a muncii în care angajatul își va putea îndeplini sarcinile din punct de vedere tehnic oriunde există o conexiune la rețea.

Potrivit estimărilor noastre, termenul „de la distanță” își va pierde treptat relevanța. Transformarea „digitală” accelerată a modelelor de afaceri tehnologice și organizaționale, în primul rând în domeniul producției nemateriale (comerț, servicii financiare și așa mai departe), duce la o schimbare a rolului personalului în organizație și exclude înțelegerea întreprinderea ca un fel de premisă, un punct de pe hartă.

Întreprinderea digitală este oriunde există acces la Web. Acest lucru se aplică atât procesului de „livrare” a serviciului către consumator, cât și procesului de „producție” a acestui serviciu. Ca parte a acestei transformări, sarcina principală a personalului nu este de a efectua funcții de rutină „manual”, așa cum este acum, ci de a crea și modifica procesele executate automat.

Acest lucru elimină nevoia ca personalul să rămână într-o cameră specifică în care un produs sau serviciu este „produs” (back office, loc de producție etc.) și furnizat consumatorului (magazin, front office etc.). Dacă vânzătoarea din magazin și casierul din front office-ul băncii nu pot fi transferate la „lucrare la distanță”, chiar și cu instrumentele IT adecvate, atunci trecerea majorității operațiunilor la un format de autoservire complet digital cel puțin reduce nevoia de astfel de personal. Și crește nevoia de personal, pentru care munca la distanță nu este excepția, ci regula.

Deci, potrivit studiului, peste 70% dintre cei care lucrează de la distanță acum sunt programatori, designeri (inclusiv web designeri) și analiști. Având în vedere că sectorul serviciilor (inclusiv guvernul), care este cel mai predispus la tranziția către locuri de muncă virtualizate, creează mai mult de jumătate din locurile de muncă din țară (în marile orașe- aceasta este mai mult de 70% din locuri de muncă), și ritmul transformare digitală serviciile sunt doar în creștere, se poate aștepta ca până în 2020 cel puțin 20% din locurile de muncă din țară să fie complet virtualizate, iar baza fizică a acestora va fi dispozitivele mobile personale și dispozitivele de afișare staționare (monitoare, televizoare) conectate folosind " tehnologia „client zero”. Mai mult, criza economică nu face decât să accelereze acest proces.

Pe fondul predicției Gartner că „până în 2018, 20% din toată corespondența corporativă, adică unul din cinci documente, va fi scrisă de mașini” și că „până în 2018, 50% dintre companiile cu creștere rapidă vor avea mai puține „inteligente”. „angajați decât „mașini inteligente”, prognoza noastră pare ultra-conservatoare.

Munca la distanță pentru tinerii de astăzi este o nouă formă de angajare, care a devenit posibilă datorită dezvoltării tehnologiilor informaționale și digitale, formării unei societăți informaționale și electronice. Societatea informațional-electronică, notează J. Cook, predetermina flexibilitatea potențială a vieții de zi cu zi, munca unei persoane moderne, contribuie la virtualizarea, flexibilitatea acesteia. Astăzi este posibil să se creeze un loc de muncă în multe specialități în aproape orice loc unde sunt disponibile internetul sau alte resurse moderne de comunicare. De fapt, există o înlocuire treptată a mecanismelor și practicilor de angajare „reale” cu omologi virtuali. D. Ivanov înseamnă prin virtualizare orice înlocuire a realității prin simularea ei, imagine, nu neapărat cu ajutorul tehnologiei informatice, ci neapărat cu utilizarea logicii realității virtuale. Acest lucru afectează în mod direct specificul interacțiunilor sociale, care devin mai flexibile, transfrontaliere și mai saturate atât din punct de vedere al conținutului, cât și din punct de vedere vizual.

Spațiul virtual este în prezent stăpânit cu succes de aproape toate categoriile de populație, ceea ce se datorează atât accesibilității sale relative, saturației informaționale, atractivității vizuale, cât și posibilității de implementare destul de reale. interacțiuni sociale, construind legături de comunicare durabilă. Drept urmare, dacă în urmă cu cinci ani o persoană care trăiește pe internet fie era semnificativ mai educată decât rusul obișnuit, fie semnificativ mai tânără, acum întreaga diferență este că copiii sunt pe Vkontakte, iar părinții sunt pe Odnoklassniki. Comunicați puțin mai educați pe Facebook, iar generația mai veche pe LiveJournal, dar toate acestea sunt diferențe minore. Pentru mulți adolescenți și tineri adulți, lumea reală și cea virtuală au devenit identice. Potrivit statisticilor, peste 90% dintre adolescenți au acces la internet și își petrec cea mai mare parte a timpului în spațiul virtual. În rândul tinerilor de 18-24 de ani, conform cercetărilor sociologice ale Fundației opinie publica(2011), astfel de 83%. Prin urmare, angajarea la distanță, care se caracterizează prin virtualitate, este ușor de stăpânit pentru ei - cunosc toate instrumentele pentru implementarea sa tehnică.

Acest lucru se datorează faptului că tinerii, reprezentând cel mai mobil grup socio-demografic, se caracterizează printr-un grad ridicat de susceptibilitate la diverse inovații, dorința de tot ce este nou. Tinerii au un set special de caracteristici socioculturale, precum și caracteristici valorice și generaționale, de vârstă, care disting acest grup de grupele de vârstă mai mici (copii) și mai în vârstă (adulti). În consecință, tinerii au în mare măsură un nivel de mobilitate, activitate intelectuală și sănătate care îi deosebește favorabil de alte grupuri ale populației.

Tinerii sunt primii care stăpânesc noile tehnologii informaționale, gadget-uri, servicii electronice (de exemplu, Wi-Fi, IT-telefonie, WebMoney, Skype) și posibilitățile de aplicare a acestora în viața de zi cu zi, inclusiv. și în domeniul ocupării forței de muncă. De exemplu, conform rezultatelor sondajelor noastre asupra tinerilor în 2011-2012 (N = 24; Grigorieva O.A., Zaitsev D.V., Pravkina Ya.Yu., Shcheblanova V.V.), toată lumea este interesată de inovațiile în sfera comunicativă, dacă este posibil se străduiește să achiziționeze noi mijloace de comunicare și de lucru (inclusiv la distanță), observând că nu este doar la modă, modern, ci și convenabil (de exemplu, iPod, iPhone, TouchPad, produse cu tehnologii Touchscreen și Multitouch). Resursele de angajare la distanță, implementate tocmai prin inovații electronice, sunt de interes pentru tineri în legătură cu programul de lucru flexibil, posibilitatea de a lucra pentru companii străine.

Societatea postindustrială (informațională) extinde spațiul însuși al angajării umane și, în anumite momente, își face granițele „transparente”. Ocuparea forței de muncă bazată pe tehnologii informaționale și digitale (angajare la distanță) devine transnațională, potențial globalizată. Distribuirea de noi forme activitate profesională, tipurile de implementare a acestuia este, în esență, principala tendință în dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă începând cu anii 1980. Formele specifice ale acestei inovații în angajare depind de factorii care le determină. Astfel, trecerea la o societate informațional-digitală, care continuă să se contureze la intersecția schimbărilor din tehnologiile de comunicare și în motivarea comportamentului de muncă al oamenilor, determină transformări semnificative în relațiile de muncă, și anume, apariția „relațiilor la distanță” între angajatorul și angajații săi, care fac parte din procesul de descentralizare. activitatea munciiîn timp și spațiu, adică procesul de formare a unei piețe a muncii polimorfe, flexibile, virtuale.

În opinia noastră, din punct de vedere sociologic, acesta este un factor de schimbare a structurii sociale și de gen a populației angajate în munca tradițională, apariția unor grupuri fundamental noi de lucrători (de exemplu, liber profesioniști), transformarea statutului lor social, funcțiile instituțiilor sociale și, în general, răspândirea tendințelor de virtualizare a activităților umane de muncă.

Numărul angajaților de la distanță din lume crește în fiecare an, de exemplu: în Europa în 1997 erau peste 2 milioane de oameni, iar în 2005 erau deja 27 de milioane. Până în 2014, se preconizează că lucrătorii la distanță vor crește la aproximativ o treime din europenii angajați și până la 20% dintre americani. În țările europene, conform statisticilor Institutului Britanic pentru Dezvoltarea Personalului, astăzi ponderea potențialilor telelucrători este de la 10 la 22% din numărul total de angajați (conform cercetării Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, http: //www.cipd.co.uk )). În țările dezvoltate, bursele electronice de muncă se formează în mod activ. valoare socială o nouă formă de practici sociale și de muncă se datorează potențialului său imanent de a satisface o serie de nevoi ale societății, de a rezolva un complex de probleme societale. În primul rând, acestea sunt problemele asociate cu angajarea tinerei generații, reducerea ratei șomajului, asigurarea locurilor de muncă (inclusiv temporare, episodice) cantitate semnificativă membri ai societatii.

În Rusia, până în prezent, formele îndepărtate de angajare nu au trezit o atenție deosebită a cercetătorilor și practicienilor, ca în țările dezvoltate (Nilles J. (Nilles Jack M.), Kinsman F. (Kinsman Francis), Gordon G. (Gordon Gil). ). Analiza literaturii interne privind problema angajării la distanță, de exemplu, Veremeyko Y. (n noi forme de relaţii de muncă); Kostryukova N. (dezvoltarea unor tipuri atipice de angajare în domeniul științific, telecommuting); Ludanik M. (reglementarea angajării la distanță); Merkulov M. (personal la distanță); Rudenko G., Merko A. (globalizare și angajare la distanță (virtuală)); Sankova L. (contradicții și tendințe în ocuparea forței de muncă de tip inovator); Chernukhin V. (lucru la distanță, virtualizarea locului de muncă) arată absența fundamentală lucrări științifice asupra acestei probleme. De fapt, nu există studii privind analiza aspectelor sociale ale angajării la distanță, modalități potențiale de organizare a acesteia, în plus, angajarea la distanță este adesea înlocuită cu munca la domiciliu, ceea ce nu este legitim. Munca la domiciliu poate fi o parte structurală organică a conceptului cheie, cu condiția ca aceasta să fie implementată pe baza și cu utilizarea informațiilor moderne și a resurselor și instrumentelor electronice.

În rândul specialiștilor și practicienilor ruși, nu a existat o înțelegere holistică a conceptului de angajare la distanță, așa cum demonstrează lipsa unei definiții clare a acestui concept. În surse sunt folosiți diverși termeni: lucru la distanță, muncă la distanță, muncă la distanță, freelancer, teme electronice. Astăzi, puteți găsi zeci de interpretări ale fenomenului angajării la distanță, al căror sens este popularizat doar ca un fel de „birou de acasă” sau chiar ca o pseudo activitate (de exemplu, Kolosova R., Vasilyuk T., Merkulov M. ., Motsnaya O). Termenul „lucrare la distanță” se referă la atributii oficiale nu în spațiul de birouri al companiei, ci acolo unde este convenabil pentru angajat să le execute: acasă, în alt oraș și chiar în altă țară. Termen englezesc„telemunca”, în sursele ruse, este tradus ca telemuncă, atunci când angajații lucrează la domiciliu, adică efectuează „lucru la distanță”. Lucru de la distanță (sinonime: munca la distanta, telecommuting; varietate: freelancer) este interpretată ca o modalitate de cooperare în care angajatorul și angajatul (sau clientul și antreprenorul) se află la distanță unul de celălalt, transmitând și primind termenii de referință, rezultatele muncii și plata folosind mijloace moderne de comunicare (inițial - telefon, fax, mesaje e-mail, în zilele noastre este predominant internetul). În același timp, nu există o definiție a angajării la distanță în legislația rusă. În opinia noastră, angajarea la distanță este o formă specială de organizare a muncii, procesul de desfășurare a activităților de muncă în afara locului de muncă tradițional pentru a satisface nevoile individuale, sociale și societale, pentru a genera venituri folosind instrumente de informare și comunicare digitală (de exemplu, fax, IP). -telefonie, Internet).

Semnificative în acest context sunt cuvintele lui D.A. Medvedev despre necesitatea legiferării posibilității muncii la distanță și că „este timpul să facem asta, este corect, pentru că mulți oameni ar dori să lucreze în acest fel” (http:/ /www.pravo.ru/news/view/48397/). Cu toate acestea, pe piața forței de muncă din Rusia modernă această specie ocuparea forței de muncă și-a luat deja nișa specială. Bursele de liber profesioniști din Rusia există deja de câțiva ani, o serie de companii creează un mod de activitate profesională la distanță pentru angajații lor (de exemplu, în Rusia: Universitatea Virtual SGSEU, DOMTEK, Yota, Vega-Tax, SladCo, CONTACT-PREMIUM, workleRO, PROPAGANDA, Moskomprivatbank, InterLabs). În același timp, principala cohortă de lucrători la distanță sunt tineri.

Astăzi, tinerii din Rusia, conform rezultatelor cercetării noastre, consideră până acum angajarea la distanță mai degrabă ca un tip suplimentar de activitate de muncă, una dintre formele mobilității forței de muncă (mai mult de 75%). S-a constatat că, potrivit tinerilor, deținerea de practici sociale și de muncă la distanță permite unei persoane să aleagă tipul de activitate, organizația cu care există dorința de a lucra, liderul/clientul, chiar locul de activitate. Acest lucru îi crește valoarea pentru tineri, ceea ce este confirmat de cercetările lui Y. Khairullina. Sondajele în masă efectuate de ea (1997-2002, Republica Tatarstan) au arătat că valorile de frunte în sfera muncii majoritatea tinerilor respondenți numiți câștiguri bune(67%), natura interesantă a muncii (41%). Factorii secundari au fost orele de lucru convenabile și vacanțele lungi (13%). Orientările valorice asociate cu aspectele de conținut ale muncii sunt și mai puțin semnificative: posibilitatea de autorealizare și independență în muncă „a câștigat” 8% fiecare (în studiul FOM - mai mult de 40%), comunicarea (7%), la fel numar de oportunitati de promovare si specialitati de conformitate a muncii - 5%. În același timp, conform rezultatelor sondajelor noastre în rândul tinerilor (Volga District federal, 2010-2011, N=58) a constatat că venit bun de asemenea, ocupă un loc fruntaș în structura valorilor respondenților (85%). O treime dintre respondenți sunt de acord că lucrarea trebuie să fie interesantă (31%). Oportunitatea de autorealizare în cadrul profesiei este considerată doar de 11%, necesitate (importanță) dezvoltarea carierei- 22% dintre tineri și 3% consideră că nu este necesară potrivirea specialității existente cu activitatea de muncă. După cum putem vedea, nu există diferențe fundamentale între datele empirice obținute în Republica Tatarstan și în Rusia. Tendințele sunt similare.

În ciuda avantajelor, în timp ce practicile sociale și de muncă la distanță, în cele mai multe cazuri, sunt implementate sporadic (ca un loc de muncă cu fracțiune de normă), ele vă permit să obțineți o sursă suplimentară de venit, oportunitatea de a vă realiza și de a crește competitivitatea individuală în piețele interne și externe de muncă. În general, specificul organizării relațiilor sociale și de muncă la distanță se încadrează în ideile valorice despre angajarea populației ruse. De exemplu, conform rezultatelor unui sondaj asupra populației „Valoarea muncii și a valorilor muncii” în 100 aşezări RF, desfășurat de FOM în 2003, de nicio importanță semnificativă pentru lucrători este prezența unui pachet social, oportunități de carieră (1% dintre respondenți). În contextul angajării la distanță, adesea aceste caracteristici ale activității sociale și de muncă nu sunt actualizate, iar angajatul acceptă în mod deliberat absența acestor „opțiuni”, considerând că pachetul de avantaje ale muncii la distanță le depășește.

În prezent, angajarea la distanță se încadrează organic în structura tendințelor globale din lumea muncii. De fapt, forța de muncă a devenit o resursă globală, deoarece internetul crește dramatic mobilitatea forței de muncă și piața muncii transcende granițele naționale (o tendință transfrontalieră, transcendentală). Nu există nicio îndoială că un grad ridicat de mobilitate este inerent majorității tinerilor. Tinerii sunt primii care stăpânesc și acționează ca principalii consumatori ai noilor tehnologii, gadgeturi, servicii (inclusiv Wi-Fi, Skype, telefonie IP), care sunt de fapt baza de comunicare a angajării virtuale. În același timp, domenii populare de angajare implementate prin mijloace moderne de comunicare (așa-numitele „fire”) sunt, de exemplu: design și multimedia, design web (inclusiv dezvoltarea de aplicații web, site-uri), educație, programare, dispecerare, editare text, furnizare de servicii de operator de contact center, optimizare continut informatii.

Cu toate acestea, despre creștere profesională, obținerea de noi competențe profesionale, cunoștințele nu sunt încă discutate. Sondajul nostru asupra angajatorilor din Saratov în 2011 – reprezentanți ai domeniilor educației, finanțelor, sfera socială, serviciul (N=7) a arătat că nu consideră tinerii drept solicitanți de angajare la distanță. Pentru aceasta, în opinia lor, între manager și angajat ar trebui să apară un anumit grad de încredere. În același timp, managerii nu văd încă mijloacele de monitorizare a calității activităților unui angajat în afara biroului sau instituției. Totuși, studiile comparative ale lui D.Nills în domeniul celor angajați prin tehnologiile Internet și al lucrătorilor „obișnuiți” ( Eroare! Obiect hiperlink nevalid.) a confirmat eficacitatea muncii la distanță (productivitatea muncii și calitatea muncii nu au scăzut și adesea s-au dovedit a fi mai mari decât în ​​cazul unei organizații tradiționale de birou). În consecință, în viitorul apropiat se va putea observa extinderea spațiului de telemuncă ca o nouă formă de angajare, sub influența factorilor socio-economici, psihologici și socio-culturali. Această evoluție este confirmată de studiul Avaya Media Relations „Flexible Working in Europe and Russia” / „Flexible working hours in Europe and Russia” (eșantion - 3000 de angajați în Europa și Rusia, 2008). S-a constatat că: peste 90% dintre angajați ar dori să aibă un program de lucru flexibil; fiecare a șasea companie oferă o oportunitate de a lucra program flexibil; o treime dintre managerii de top consideră condițiile flexibile de muncă și tehnologia ca o resursă pentru creșterea competitivității în nivel international; 44% dintre angajați sunt siguri că firmele în care nu există posibilitatea unui program flexibil urmează o politică de personal și organizațională învechită; fiecare al treilea lucrător consideră că angajatorii au tehnologii pentru organizarea programului de lucru flexibil, dar preferă să nu le folosească; 31% din populația activă, dacă este posibil, și-ar schimba cu siguranță locul de muncă pentru a avea un program de lucru flexibil (cu alte lucruri în egală măsură).

În același timp, o proporție semnificativă a angajaților care consideră orele de lucru flexibile, telecommutingul, telecommutingul ca pe un avantaj poate fi considerat unul dintre factorii de risc pentru sustenabilitatea companiilor. Acest lucru se datorează faptului că, de fapt, conducerea companiilor pune într-o poziție privilegiată unii angajați (minoritario), care au condiții de lucru pe un program flexibil, iar pentru alții (majoritar) acest lucru nu este disponibil. Acest proces, potrivit Avaya Media Relations, duce nu numai la pierdere avantaj competitiv dar şi la o scădere serioasă a loialităţii angajaţilor productivi. Și de asemenea, adăugăm noi, stimulează dezvoltarea inegalitate sociala, discriminarea, creșterea tensiunii sociale în organizații.

Interesant este că în conformitate cu tradiția sociologică interpretativă, cu Astăzi, și, mai ales, în Rusia, în țările lumii a treia, o persoană care deține o resursă de comunicare informațională-digitală pentru lucrul la distanță poate fi percepută de cei care nu o au ca „posedând valoare”. Mai mult, această valoare este mai degrabă instrumentală, și nu existențială (după V. Atayan) . A avea un loc de muncă virtual și abilitatea de a-l folosi pentru a genera venituri este percepută ca un loc de muncă privilegiat. În consecință, statutul social al lucrătorului virtual crește și el poate fi privit ca o persoană cu cunoștințe secrete care nu sunt disponibile pentru toată lumea. Acest lucru este justificat, dacă urmărim obținerea unui venit relativ mare, atunci trebuie să facem anumite eforturi pentru a stăpâni corpul de cunoștințe, aptitudini și abilități profesionale care sunt solicitate în spațiul virtual și care pot fi implementate și de la distanță într-un mod comercial. În acest caz, valoarea cunoașterii în sine se manifestă (după M. Scheler). Drept urmare, munca la distanță crește gradul mobilitate sociala al unei persoane, contribuie la egalizarea șanselor sale de viață, atenuează inegalitatea socială.

Pentru tineri, acest lucru este valabil mai ales. Ele sunt, după părerea mea S. Estuar, someri specifici, o categorie speciala pe piata muncii. Acest lucru se datorează construcției sociale, cu atitudinea specifică a societății însăși față de ei. Tineretul este construit ca rol special, poziție structurală sau instituție de forțele pieței, politica de stat, afaceri și alte condiții. Motivul unei astfel de atitudini societale este lipsa de experiență, abilități, abilități profesionale, cunoștințe profesionale și abilități necesare pentru o activitate socială și de muncă eficientă în rândul tinerilor. În această situație, angajarea la distanță contribuie la implementarea funcției sociale de socializare profesională a tinerilor, a acestora adaptare profesională. Angajarea virtuală vă permite să obțineți cunoștințe primare despre relațiile sociale și de muncă reale, reale, reglementarea acestora, despre mecanismele de interacțiune dintre un angajat și un manager, un client și un antreprenor. În același timp, modul la distanță (fără contact personal) al unei astfel de interacțiuni este, într-o anumită măsură, crunt pentru tineri. Mai mult decât atât, există multe resurse valoroase pe Internet care îndeplinesc funcții de mentorat și educaționale, dezvăluind specificul muncii la distanță, nou pentru mulți, problemele organizării acesteia (de exemplu, www.aton.ru, www.bcs.ru, www. .finam.ru , www.freelance.ru, freelance-school.ru). În plus, comunitatea independenților („lucrători liberi”) „întoarce umărul” către noii lucrători la distanță (de exemplu, www. freelance-help.ru , www.freelancing-1c.ru/ , www.simonela.at.ua /index/ frilans, www.kadrof.ru, www.zarabotoktut.clan.su, www.eardonline.ucoz.ru).

Astfel, analiza fenomenului muncii la distanță în contextul angajării tinerilor de astăzi ne permite să îl considerăm o inovație pentru societatea rusă. În multe privințe, munca la distanță, fiind una dintre prioritățile în structura axiologică a tinerilor, determină nevoia de personal și dezvoltare profesională, autoperfectionare. Extinderea spațiului relațiilor sociale și de muncă pe bază de distanță contribuie la dezvoltarea tendințelor inovatoare în ocuparea forței de muncă, ceea ce confirmă semnificație practică Acest articol. Ținând cont de noutatea acestui fenomen, luarea în considerare a angajării la distanță, aspectele sale socioculturale și virtuale permit creșterea cunoștințelor teoretice în domeniul sociologiei muncii, sociologiei moderne a instituțiilor și proceselor sociale. Virtualizarea angajării contribuie la implementarea unui complex de funcții societale de la asigurarea disponibilității practicilor sociale și de muncă, creșterea eficienței angajaților și a liber profesioniștilor, până la atenuarea discriminării sociale și a inegalității sociale. Munca la distanță ca nouă formă de angajare a tinerilor este una dintre condițiile pentru geneza proceselor de modernizare în societatea rusă.

Literatură

  1. Alimova N.K. dezvoltarea de tipuri atipice de angajare pentru dezvoltarea durabilă inovatoare a țării // Internațional jurnal electronic. Dezvoltare durabilă: știință și practică. 2011. Problemă. 2(7). P. 8 (www.yrazvitie.ru)
  2. Atayan V. Concepte axiologice ale funcției de reglare a valorii în societate // Științe umanitare și sociale. 2008. Nr. 6. S.2-9.
  3. Baza de date FOM. Ancheta populației „Valoarea muncii și valorile muncii”, 2003 (http://bd.fom.ru/report/map/dd030131).
  4. Bracci J. Noi forme de angajare și tehnologii informaționale // Questions of Economics. 1998. nr 2. S.22-25.
  5. Ivanov D.V. Virtualizarea societatii. Versiunea 2.0. Sankt Petersburg: „Petersburg Oriental Studies”, 2002. 259 p.
  6. Kosterina I., Isupova O. Ce este tinerețea? // Demoscope Săptămânal. 2010. Nr. 439-440 (http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0439/gender01.php . Consultat la 04/03/2012).
  7. Kraineva A. Sinucidere în adolescență // Reporter. 2012. Nr. 10(991). S. 24.
  8. Raport privind studiul independent „Flexible Working in Europe and Russia” („Flexible Working in Europe and Russia” (N=3000)). Avaya Media Relations, 2008 // http://newsdesk.pcmag.ru/node/9537 . Acces la resursă 03/01/2012.
  9. Kiryukhov E. Manifestul epocii postindustriale. M.: Kiryukhov și fiii, 2011. 190 p.
  10. Răspândirea internetului în Rusia. Raport. FOM, 12.07.2011 / http://bd.fom.ru/. Acces la resursă 04/04/2012 (N=1600).
  11. Khairullina Yu.R. Valori în sfera muncii: trăsături și factori (pe baza materialelor Republicii Tatarstan) // Cercetare sociologică. 2003. Nr. 5. pp.31-35.
  12. Scheler M. Lucrări alese / Per. Cu acesta.; comp., științific. ed., prefață. Denezhkina A.V.; post-ultimul L. A. Chukhina. M.: Gnoza, 1994.
  13. Frith S. Sociologia tineretului. Londra: Open University Press, 1984.

Multe companii au fost mult timp convinse de beneficiile reale ale angajării lucrătorilor la distanță, dar până de curând în Rusia nu a existat Cadrul legal pentru relaţiile formale de muncă. Cum să aplici corect pentru un loc de muncă al angajaților de la distanță, ce este important de luat în considerare în contractele de muncă, cum să eviți riscurile financiare - spune Tatyana Shirnina, expert juridic la IPK.

În 2013 Codul Muncii Federația Rusă(denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) a fost completat de capitolul 49.1 „Particularități ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță”. Aceste inovații s-au datorat, printre altele, și dezvoltare ridicată tehnologia Informatiei. Și, în practică, principiul lucrului de la distanță a fost folosit de mult timp, atât reglementare legală nu a fost de mult timp.

Astăzi, în afara locației angajatorului (acasă, în alt oraș/țară, într-un restaurant, pe plajă etc.), lucrează specialiști cu diferite niveluri de calificare: ingineri, avocați, contabili, traducători, jurnaliști, editori, designeri. , programatori, auditori. În ciuda faptului că munca la distanță este deja un fenomen bine stabilit în Rusia, nu există mai puține întrebări. Să încercăm să răspundem la unele dintre ele.

Deci, în primul rând, să luăm în considerare întrebarea principală:

Cum se emit Relatii de munca cu un lucrător de la distanță?

Asistentul principal pentru dvs. va fi Codul Muncii, și anume capitolul 49.1 menționat mai sus, care, apropo, prevede două opțiuni de încheiere. contract de muncă:

1) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin vizitarea personală a biroului angajatorului;

2) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin schimb documente electronice. Această opțiune poate fi utilizată numai dacă părțile au semnături electronice calificate îmbunătățite.

La angajarea unui lucrător la distanță, lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă nu diferă de lista generală prevăzută la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. O singură avertizare: dacă un contract de muncă pentru muncă la distanță se încheie prin schimbul de documente electronice cu o persoană care încheie un contract de muncă pentru prima dată, această persoană primește pe cont propriu un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.

De asemenea, se păstrează obligația angajatorului de a familiariza angajații cu documentele înainte de semnarea contractului de muncă. Metoda de cunoaștere depinde de modul în care are loc interacțiunea dintre angajat și angajator: prin schimbul de documente electronice (aici ne amintim de semnătura digitală electronică calificată îmbunătățită) sau prin vizitarea directă a biroului angajatorului.

Condițiile unui contract de muncă cu un lucrător la distanță

La întocmirea unui contract de muncă, este necesar să fie ghidat de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, deoarece acesta este un tip special de activitate de muncă, este necesar să se reflecte în textul contractului că munca este efectuată de la distanță.

Pe langa asta, mai sunt si altele conditii speciale contract de muncă cu această categorie de lucrători. Unul dintre conditii obligatorii- indicați locul de muncă și nu există excepții pentru lucrătorii la distanță în această parte. Totuși, cum să o precizăm dacă nu știm în ce loc își va îndeplini angajatul funcția de muncă azi și mâine?

Să trecem la articolul 312.1. TC RF:

„Munca la distanță este îndeplinirea unui anumit contract de muncă functia muncii in afara locatiei angajatorului, sucursala acestuia, reprezentanta, altele separate unitate structurală(inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca acesta să fie utilizat pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă și pentru a interacționa între angajator și salariat pe probleme legate de implementarea acestuia, rețele de informare - telecomunicații de uz general, inclusiv rețeaua „Internet”.

Potrivit reprezentanților Rostrud (Scrisoarea Rostrud din 07.10.2013 Nr. PG / 8960-6-1 „Cu privire la stabilirea locului de muncă al unui lucrător la distanță”), un contract de muncă pentru munca la distanță ar trebui să conțină informații despre locul de muncă unde lucrătorul la distanță îndeplinește direct sarcinile care i-au fost atribuite cu contract de muncă. Desigur, clarificarea Rostrudului nu este echivalată cu acte normative de reglementare. Cu toate acestea, Inspectoratul de Stat al Muncii acționează ca organ teritorial al său, prin urmare, politica va fi similară. Adică, dacă contractul de muncă cu un lucrător la distanță nu conține o astfel de condiție precum „locul de muncă”, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Deci unde să caut răspunsul? Scrisoarea unui alt organism executiv federal - Ministerul Finanțelor al Rusiei din 08/01/2013 N 03-03-06 / 1 / 30978, care trage o concluzie din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru un angajat loc de munca permanent este locația sa.

Poate ar trebui să fim de acord cu această opinie. La urma urmei, este logic ca locul de muncă al „lucrătorului la distanță” să fie locul locației sale efective în momentul îndeplinirii funcției de muncă.

Conditii de munca la locul de munca

După cum știți, condițiile de muncă la locul de muncă sunt determinate de rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Dar cum poate un angajator să descrie acești factori dacă angajatul se poate muta în jurul lumii în fiecare zi?

De altfel, legiuitorul a prevăzut excepții în ceea ce privește evaluarea specială obligatorie a condițiilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători. Acestea au inclus lucrătorii la distanță (partea 3 a articolului 3 lege federala din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la o evaluare specială a condițiilor de muncă”). Prin urmare, din moment ce nu este nevoie evaluare specială condițiile de muncă, angajatorul este scutit în mod automat de obligația de a prescrie în contractul de muncă cu un lucrător la distanță elemente precum: „garanții și compensații pentru muncă cu prejudicii și (sau) conditii periculoase forța de muncă” și „condițiile de muncă la locul de muncă”.

Mod de lucru

Iată o altă întrebare importantă: cum să construiești un program de lucru cu telecomandă? Totul depinde de cât de important este angajatorul pentru intervalul de timp în care angajatul își va îndeplini funcția de muncă. Acest lucru este legat și de modul în care este stabilită contabilitatea timpului de lucru: angajatorul o va păstra pe cont propriu sau va încredința angajatului să marcheze orele de lucru prin auto-registrare.

Ca o opțiune, asigurați-vă angajați la distanță modul obișnuit de funcționare adoptat în companie. De exemplu: „Angajatului i se stabilește o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile, cu două zile libere. Angajatului i se stabilesc zile lucratoare de luni pana vineri, program de lucru de la 9:00 la 18:00, o pauza pentru odihna si mancare - 1 ora de la 12:00 la 13:00, care timpul de lucru nu este inclus și nu va fi taxat. Sambata si duminica sunt zile libere.

A doua opțiune (dacă nu este important în ce perioadă de timp va fi efectuată munca) este să setați angajatului, de exemplu, un interval de 40 de ore de cinci zile. saptamana de lucru, cu două zile libere. Specificați ce zile sunt considerate zile lucrătoare, ce zile libere. În ceea ce privește ora începerii și sfârșitului zilei de lucru, precum și o pauză pentru odihnă și masă, prescrieți ca acestea să fie stabilite de către angajat în mod independent. În acest caz, puteți scrie astfel: „Durata unei zile lucrătoare: nu mai puțin de 5 ore și nu mai mult de 9 ore pe zi. Durata pauzei pentru odihnă și masă este de 1 (o) oră, care nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

Caracteristici suplimentare

Din cele de mai sus, putem concluziona că este necesar să se stabilească modalitățile de interacțiune dintre angajat și angajator. În contractul de muncă, se recomandă prescrierea suplimentară a mijloacelor de comunicare (telefon mobil, e-mail, Skype etc.) pe care angajatul și angajatorul le vor folosi și timpul în care angajatul trebuie să răspundă la apel, primit mesaj / suna înapoi / scrie un mesaj / mergi la conexiune.

Indiferent de modul de operare pe care îl specificați în documentele oficiale, rețineți: un lucrător de la distanță se poate afla într-un punct cu o oră locală diferită. Prin urmare, atunci când determinați modul de funcționare, specificați fusurile orare. În caz contrar, se poate întâmpla ca atunci când intrați în contact cu un angajat la 8:00 ora Moscovei, să nu-l așteptați. La urma urmei, dacă ajunge, să zicem, la New York, va avea o noapte adâncă - 00:00.

Nu uitați de vacanță

Partea 2 Art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să prescrie procedura de acordare a concediului anual plătit și a altor tipuri de concediu unui lucrător de la distanță într-un contract de muncă.

Ce să mai fie prevăzut în contractul de muncă cu „lucătorul la distanță”?

Se recomandă să se precizeze clar ce echipamente (software și hardware) va folosi angajatul în îndeplinirea funcției sale de muncă, de către cine este furnizat, ce acțiuni trebuie să efectueze angajatul și în ce interval de timp este necesar să se informeze angajatorul. despre o avarie, defecțiuni tehnice. Dacă angajatul își va folosi echipamentul (de exemplu, un laptop, telefon etc.), contractul de muncă ar trebui să reglementeze suplimentar procedura și condițiile de plată a compensației pentru utilizarea acestuia.

Pentru a urmări calitatea și cantitatea muncii efectuate, puteți prescrie suplimentar procedura, termenii și formularul pentru ca angajatul să prezinte rapoarte privind munca efectuată.

Desigur, ca și în cazul oricărei opțiuni relativ convenabile, munca la distanță are capcanele sale.

1) Când se acceptă un lucrător de la distanță într-o companie, interviurile sunt adesea efectuate prin Skype sau e-mail. În acest caz, angajatorul suportă riscul unei evaluări incomplete și nesigure calitati de afaceri specialist. De acord, acasă, când există mult material de referință în jur (cărți, manuale, internet), este mult mai ușor să treci un interviu.

2) Deoarece munca de la distanță implică posibilitatea managementul documentelor electronice, inclusiv semnarea unui contract de muncă, pot apărea anumite dificultăți. De exemplu, angajatorul a semnat un contract de muncă și l-a trimis angajatului, dar acesta nu a returnat documentul semnat și a lăsat cu el toate copiile, sau a trimis o copie scanată.

Din nefericire, din cauza unei simple neglijențe în cazul unui litigiu, termenii contractului de muncă pot fi recunoscuți ca incompatibili cu toate consecințele care decurg. Prin urmare, rețineți: contractul de muncă trebuie să fie semnat de ambele părți cu electronic calificat îmbunătățit semnatura digitala sau o semnătură „în direct” pe hârtie.

3) Rămâne deschisă chestiunea controlului și anume câte ore pe zi lucrează o persoană. Adică, interacțiunea trebuie reglementată clar, altfel angajatorul nu va ști niciodată cât timp a lucrat lucrătorul la distanță într-o anumită zi - 8 ore sau doar 2 ore.

4) Atunci când un contract de muncă este reziliat la inițiativa unui angajat, angajatorul primește adesea o scanare a scrisorii sale de demisie. Cu toate acestea, pe baza existentei practica judiciara, instanțele nu recunosc cererea scanată drept probă, indicând că voința salariatului de a concedia trebuie exprimată fie în scris cu semnătura „în direct” a salariatului, fie semnată cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită.

5) Din punct de vedere al codului de procedură, nu este pe deplin clar din ce punct salariatul are dreptul să se adreseze instanței de judecată pentru restabilirea drepturilor încălcate.

Iată un exemplu din practică. Curtea orașului Moscova în hotărârea de Apel din 20.01.2015 în dosarul N 33-1146/2015 a constatat că la 21 mai 2014 reclamantul a primit prin e-mail o ordonanță de concediere, a tipărit-o, și-a pus semnătura și a transmis și această ordonanță prin e-mail inculpatului. Astfel, reclamantul a primit o copie a ordonanței de concediere la data de 21 mai 2014 și de la acea dată a luat cunoștință de concedierea sa, nefiind lipsit de posibilitatea de a se adresa instanței de judecată cu cerere de reintegrare la locul de muncă înainte de expirarea unui lună. Cu toate acestea, reclamantul s-a adresat instanței la 7 iulie 2014, adică a depășit termenul de o lună.

Astfel, pentru calcularea termenelor de contestare împotriva acțiunilor angajatorului, contează conștientizarea de către salariat a încălcării drepturilor sale, inclusiv primirea unei copii electronice a ordinului și acțiunile ulterioare ale salariatului.

Desigur, este adesea convenabil atât pentru angajați, cât și pentru angajatori să folosească formatul de colaborare la distanță, dar vă rugăm să rețineți că nu toți specialiștii pot fi angajați de la distanță. De exemplu, acest lucru se aplică celor al căror rezultat al muncii este exprimat în produse materiale. Aceasta, apropo, este una dintre diferențele dintre lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu.

O altă întrebare interesantă care apare în practică: Toți angajații pot lucra de la distanță în companiile mici?

Legislația nu numai că nu conține restricții privind numărul de angajați angajați de la distanță, dar nici nu definește o listă de posturi care nu pot fi ocupate sub această formă. De exemplu, dacă acesta este un magazin online, de ce să nu aranjezi munca de la distanță pentru toată lumea? Există o singură condiție: natura sarcinilor îndeplinite trebuie să respecte definiția muncii la distanță (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:

a) îndeplinirea unei funcţii de muncă în afara locaţiei angajatorului;

b) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului;

c) utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea funcției de muncă;

d) implementarea interacțiunii dintre angajator și salariat pe probleme legate de îndeplinirea funcției de muncă, rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul.

Adică, dacă luăm în considerare în mod obiectiv posibilitatea unei astfel de organizări a muncii, trebuie din nou să ținem cont de faptul că nu toate categoriile de angajați, așa cum s-a menționat mai sus, pot lucra de la distanță. De regulă, „lucrătorii la distanță” sunt lucrători intelectuali. Prin urmare, este încă destul de dificil să ne imaginăm o companie în care doar „lucrători la distanță” lucrează cu adevărat. În al doilea rând, este greu de imaginat cât de complicată este birocrația cu documentele și ce riscuri uriașe de a le pierde în procesul de schimb electronic.

În momentul de față, nici judiciară, nici cea de inspecție nu practică această problemă nu, așadar, ce evaluare poate fi dată unei astfel de organizări a muncii de către organismele autorizate, se poate doar ghici.

După cum s-a menționat pe bună dreptate în nota explicativă a proiectului de lege privind modificările la Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește reglementarea muncii lucrătorilor la distanță, „ dezvoltare modernă economia este imposibilă fără ocuparea forței de muncă productive, care este un derivat al unei piețe a muncii flexibile care funcționează bine, care vă permite să răspundeți rapid provocărilor economice.”

Desigur, munca de la distanță are multe avantaje, de exemplu:

  • reducerea costurilor angajatorului pentru închirierea spațiilor și organizarea locurilor de muncă;
  • economisirea de timp, energie și bani pentru angajat datorită absenței problemelor de transport - livrare la locul de muncă și retur;
  • creșterea productivității muncii în timpul organizării acesteia în conformitate cu dorința angajatului în condiții mai confortabile.

Lucrul de la distanță se îmbunătățește activitate de afaceriși ocuparea forței de muncă a populației, deoarece oamenii au posibilitatea de a lucra fără a-și părăsi casele sau alte locații convenabile. Beneficiile pentru angajatori sunt evidente: să atragă muncitori fără costul dotării locurilor de muncă și, în același timp, să primească venituri din activitățile lor productive.

Tatyana Shirnina, asociat principal al departamentului dreptul muncii