Instrucțiuni privind procedura de determinare ratele tarifareși salariile oficiale angajaţii organizaţiilor comerciale şi antreprenori individuali, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 26 aprilie 2010 nr. 60 (în continuare - Instrucțiunea nr. 60 și respectiv Decretul nr. 60), pentru standarde au fost stabilite următoarele cerințe de gestionare a diviziilor structurale ale organizațiilor comerciale:

1) conducere - dacă în personalul său sunt cel puțin 7 posturi de personal, inclusiv funcția de șef;

2) compartiment - dacă are cel puțin 4 posturi de personal, inclusiv funcția de șef;

3) sector (birou, grup) - dacă are cel puțin 3 posturi de personal, inclusiv funcția de șef (clauza 12 din Instrucțiunea nr. 60).

De la 1 iunie 2011, către organizațiile comerciale, prin Decretul președintelui Republicii Belarus din 10 mai 2011 nr. 181 „Cu privire la unele măsuri de îmbunătățire reglementare de statîn domeniul salarizării” a acordat dreptul de a decide în mod independent cu privire la aplicarea Unificatului barem tarifar angajații Republicii Belarus la stabilirea condițiilor de remunerare a angajaților.

În elaborarea acestei norme, din 29 iunie 2011, Decretul nr. 60 a devenit invalid. În consecință, normele stabilite anterior pentru gestionabilitatea diviziilor structurale ale organizațiilor comerciale au fost anulate. În prezent, există recomandări privind determinarea tarifelor (salariilor) angajaților organizațiilor comerciale și a procedurii de majorare a acestora, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 11 iulie 2011 nr. 67. În același timp, aceste recomandări nu mai vorbesc despre standarde de gestionare.

Astfel, în legătură cu anularea Rezoluției nr. 60 în organizatii comerciale este posibil să se determine standardele de gestionare aplicate în organizație, oferindu-le în local reguli. De exemplu:

1) conducere - dacă în personalul său sunt cel puțin 5 posturi de personal, inclusiv funcția de șef;

2) departament - dacă în personalul său sunt cel puțin 3 posturi de personal, inclusiv funcția de șef;

3) sector (birou, grup) - dacă are cel puțin 2 posturi de personal, inclusiv funcția de șef.

În practică, există opinii diferite cu privire la problematica standardelor de guvernare în organizațiile comerciale.

În același timp, experții din acest domeniu fac referiri la normele de recomandări privind dezvoltarea structurilor exemplare și a standardelor de personal pentru numărul de angajați ai aparatului de conducere al organizațiilor comerciale cu proprietatea statului și al organizațiilor cu o cotă de proprietate de stat în cota lor autorizată. fonduri de peste 50 la sută, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 09.03.2004 nr. 25 (denumite în continuare Recomandările nr. 25).

În același timp, Recomandările nr. 25 sunt utilizate exclusiv în elaborarea structurilor aproximative și a standardelor de personal pentru numărul de angajați din aparatul de conducere al organizațiilor comerciale de stat și al organizațiilor cu o cotă deținută de stat în capitalul lor autorizat mai mare de 50%. La dezvoltarea structurii aparatului de management, se recomandă să se țină cont următoarele reguli manevrabilitate:

1) management, serviciu se creează cu un număr de angajați în personalul lor de cel puțin 7 persoane (inclusiv funcția de șef);

2) se creează compartimentul cu un număr de salariați din personalul său de cel puțin 4 persoane, inclusiv funcția de șef;

3) se creează un sector (birou, grup) cu un număr de salariați în personalul său de cel puțin 3 persoane, inclusiv funcția de șef;

4) dacă este necesar, ca parte a unităților structurale, ținând cont de standardele de gestionare mai sus menționate, se pot crea următoarele:

În management (serviciu) - departamente, sectoare (birouri, grupuri);

Aceste standarde de guvernare urmează să fie aplicate de ministere, comitete de stat, comitete din cadrul Consiliului de Miniștri, organizații de stat subordonate Guvernului, comitete executive regionale, Comitetul executiv al orașului Minsk atunci când se convine asupra structurii organizațiilor subordonate sub forma unei scheme care este distribuită în mod egal tuturor organizațiilor subordonate (clauza 13 din Recomandarea nr. 25).

Astfel, dacă o organizație comercială este o organizație de stat sau o organizație cu o cotă de stat în capitalul autorizat mai mare de 50% și organul administrației de stat nu a adus structura de conducere a organizației în ansamblu și structurală separată. divizii, ținând cont de un anumit standard și standarde de gestionare, atunci organizația are dreptul să dezvolte și să stabilească propriile standarde de gestionare în actele legale de reglementare locale.

Pe baza structurii convenite, se recomandă elaborarea unor scheme standard de management pentru subsectoare și grupuri de organizații unite prin anumite tipuri activități, tipuri și volume de producție (lucrări, servicii) etc. (clauza 13 din Recomandarea nr. 25).

De exemplu, o astfel de decizie a fost luată încă din 2004 pentru a diferenția standardele de personal pentru numărul de angajați din aparatul administrativ și pentru a le aproba pentru anumite organizații din sistemul Ministerului Construcțiilor și Arhitecturii.

În acest scop, organizațiile din sistemul Ministerului Construcțiilor și Arhitecturii, pe baza unei structuri agreate, au dezvoltat structuri de conducere pentru organizație în ansamblu și divizii structurale separate, ținând cont de specificul industriei, standardul stabilit și normele de manevrabilitate, și înaintat spre aprobare ministerului menționat (scrisoarea Ministerului Construcțiilor și Arhitecturii al Republicii Belarus din 14 mai 2004 nr. 04-1-12/2045 „Cu privire la aprobarea standardelor de personal pentru numărul de personal administrativ personal și structuri standard”).

În prezent acest lucru efectuat. În acest sens, luând în considerare normele modificate ale legislației în ministere și alte organe controlat de guvern există posibilitatea de a revizui structurile dezvoltate ale organizațiilor subordonate și, prin urmare, de a extinde drepturile organizațiilor subordonate în formarea structurii acestor organizații.

În plus, există opinii că, atunci când se elaborează standarde de gestionare, este posibilă aplicarea normelor din Decretul Ministerului Muncii al Republicii Belarus din 21 ianuarie 2000 nr. 6 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a condițiilor de remunerare. a muncitorilor organizatii bugetareși alte organizații care beneficiază de subvenții, ai căror salariați sunt egali din punct de vedere salarial cu angajații organizațiilor bugetare” (în continuare - Rezoluția nr. 6):

1) funcția de șef de secție se introduce dacă în stat există cel puțin 7 posturi de personal (fără profesii de lucru), inclusiv funcția de șef de secție;

2) funcția de șef de secție - dacă în stat există cel puțin 4 posturi de personal (fără profesii de lucru), inclusiv funcția de șef de secție;

3) funcția de șef de sector - dacă în stat există cel puțin 3 posturi de personal (fără profesii de lucru), inclusiv funcția de șef de sector.

Remarcăm însă că Decretul nr. 6 stabilește condițiile de remunerare numai pentru angajații organizațiilor bugetare și ai altor organizații care beneficiază de subvenții, ai căror angajați sunt egali din punct de vedere salarial cu angajații organizațiilor bugetare.

constatări

Pe baza celor de mai sus, considerăm că este nerezonabil să ne străduim ca structurile organizațiilor bugetare și ale organismelor guvernamentale să devină un standard în dezvoltarea structurilor organizațiilor comerciale, datorită diverselor obiective ale creării lor. Amintiți-vă că scopul principal al creării de organizații comerciale este nevoia de a obține profit.

În acest sens, ne propunem să oferim o oportunitate organizațiilor comerciale, inclusiv. statul, stabilesc standardele de gestionare a diviziunilor lor structurale în mod independent, ținând cont nevoile de producție, și neținând cont de recomandările de acum 7 ani.

Manualul angajaților oferă răspunsuri la întrebări cheie asociat cu un nou loc de muncă. Actualizarea efectivă a bazei de date cu răspunsuri la întrebările angajaților-2019.

Din articol vei afla:

Ce informații despre structura organizatorică a companiei ar trebui incluse în manualul angajaților

Poate un departament să fie format dintr-un șef al acestui departament?

Avem o organizație mică și există departamente în care lucrează o singură persoană. Dacă angajatul este manager, ar trebui să existe subordonați în departament?
Andrey Levin, specialist principal în resurse umane

Formal, Codul Muncii nu interzice unui angajator să creeze unități structurale, care sunt formate dintr-un singur angajat, în special șeful de departament. Totodată, funcția de „lider” presupune conducerea subordonaților. De exemplu, Manualul de calificare prevede o astfel de obligație pentru funcția de „șef al departamentului de personal” (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 nr. 37). Ghidurile de calificare sunt de natură consultativă. Există însă excepții când Codul Muncii și alte legi stabilesc compensații și beneficii sau impun restricții în legătură cu munca în anumite posturi. Apoi, numele unor astfel de poziții și profesii ar trebui să corespundă cu numele din director și cu natura muncii pentru poziție - cu funcționalitatea din director (partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă aceste condiții sunt încălcate, angajatul nu va avea dreptul la compensații și beneficii.

Dacă nu există alte posturi de personal în departament, atunci în personal poate fi avută în vedere doar poziția capului. Dar pentru ca titlul postului să corespundă direcției companiei, desemnați-o ca „director adjunct” în direcția dorită. Deci, de exemplu, pentru a nu crea un departament de personal care este format dintr-un șef, introduceți poziția „șef adjunct al organizației pentru personal”.

Este necesar să se indice în tabelul de personal posturile de angajați temporari și sezonieri?

Compania noastra ofera servicii de livrare a biletelor. În perioada de vară, volumul de muncă crește, și dorim să acceptăm curieri suplimentari. Aceste posturi trebuie incluse în tabelul de personal?
Anna Kolesova, manager de resurse umane

Da nevoie. Astfel de lucrări sunt fie pe termen scurt, fie angajații le execută în interior anumită perioadă din cauza condițiilor naturale sau climatice (paragrafele 3, 4 din primul articol 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Drept urmare, angajatorul creează noi locuri de muncă pentru această perioadă, care trebuie introduse în personal, iar la sfârșitul perioadei stabilite - se retrage. Dar, dacă organizația acceptă un angajat temporar pe durata absenței celui principal, pentru care se păstrează locul de muncă, atunci nu este necesar să se facă modificări în tabelul de personal (paragraful 2 al primului articol 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a nu face în mod constant modificări în tabelul de personal, notați despre natura sezonieră a muncii în coloana 10 „Notă” din formularul unificat. În afara sezonului, astfel de posturi vor fi vacante. Cu toate acestea, această metodă are și dezavantajele sale. Posturile vacante vor trebui raportate lunar la serviciul de ocupare.

Cum să oferiți informații despre personal în manualul angajatului

Este necesar să se includă lucrătorii la domiciliu în personalul și lista de personal a organizației?

Suntem o companie de producție de îmbrăcăminte. Acceptăm un muncitor care va îndeplini sarcini la domiciliu. Ar trebui să fie considerat membru al personalului?
Svetlana Polyakova, inspector HR

Da nevoie. Totuși, dacă un muncitor la domiciliu este angajat temporar pentru a înlocui un angajat cheie, acesta va fi angajat cu normă întreagă, dar nu va crește numărul de unități din tabelul de personal.

Tabelul de personal reflectă structura, personalul și efectivul organizații (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, secțiunea 1 a instrucțiunilor din Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Orice angajat cu care angajatorul încheie contract de munca, reflectat în tabelul de personal. Această regulă nu depinde de caracteristicile naturii muncii: lucru cu fracțiune de normă, lucru la distanță, acasă. În același timp, toți lucrătorii la domiciliu care lucrează cu contracte de muncă sunt cu normă întreagă. Așadar, funcțiile și unitățile de personal ale lucrătorilor la domiciliu, dacă nu sunt adjuncți temporari ai salariaților principali, trebuie luate în considerare în tabloul de personal.

Este posibil să adăugați posturi pe lista de personal care vor fi recrutate în câteva luni sau ani?

Din septembrie avem de gând să extindem personalul și să acceptăm noi specialiști. Este posibil să faceți modificări în tabelul de personal în avans?
Oleg Kantaurov, șeful departamentului de personal

Da, poti. Angajatorul în mod independent și pe propria răspundere acceptă deciziile de personal inclusiv recrutarea. Nu există prevederi în Codul Muncii care să oblige o firmă să ocupe imediat posturile vacante din tabloul de personal. Acest lucru este indicat și de instanțele de judecată (paragraful 10 din decizia Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2). Cu toate acestea, merită să țineți cont de consecințe.

Dacă există posturi vacante în tabelul de personal, indiferent dacă angajații sunt necesari sau nu pentru acestea, va trebui să le raportați lunar la serviciul de ocupare a forței de muncă (clauza 3 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Personalul în multe organizații este necesar pentru planificarea fondurilor salariile(FOT) și bugetele financiare. Implicit, sumele care sunt prevăzute în acesta sunt incluse în statul de plată. Pentru ca bugetul să nu se dovedească prea mare, țineți cont de posturile vacante din acesta pe care le prescrieți în tabelul de personal pentru viitor.

Astfel, adaugă posturi la lista de personal, chiar dacă intenționezi să angajezi angajați după ceva timp. Folosiți aceeași abordare dacă utilizați un formular auto-dezvoltat personal.

Ce locuri trebuie raportate la serviciul de ocupare a fortei de munca - libere sau vacante?

Pregătim pentru prima dată un raport pentru serviciul de ocupare. Ce posturi vacante ar trebui raportate?
Julia Rybina, specialist HR

Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie să fie informat lunar despre toate posturile libere și vacante (clauza 3 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Legea nu oferă o singură definiție pentru termeni pozitie vacanta„și „poziție liberă”. Practica de arbitraj pe abreviere împărtășește aceste concepte. Un post este considerat vacant atunci cand nu exista contracte de munca pentru acesta, si liber daca angajatul lipseste temporar din orice motiv. De exemplu, atunci când angajatul principal merge în concediu pentru creșterea copilului, pleacă într-o călătorie lungă de afaceri.

La intocmirea rapoartelor statistice, locurile vacante sunt cele care sunt libere dupa concedieri, concediul de maternitate și îngrijirea copiilor, precum și noi locuri de muncă pentru care intenționează să angajeze angajați în termen de 30 de zile (Ordinul Rosstat din 05.07.2016 Nr. 325).

Tinand cont de toate demersurile, transmiteti informatii atat pentru posturile vacante pentru care nu a fost incheiat niciun contract de munca, cat si pentru posturile temporar vacante pentru care se preconizeaza angajarea de muncitori.

Cum să justificați titlurile postului într-un manual al angajatului

Este posibil să folosiți poziții cu prefixul „și. o.", "io", "interimar"?

Directorul nostru de departament pleacă. Șeful departamentului își va îndeplini temporar atribuțiile. Se poate indica în acte funcția sa de „director interimar al departamentului”?
Galina Zagitova, șef departament

Nu, nu puteți enumera o poziție ca „acționând”. Clasificator integral rusesc ocupații OK 010-2014 (MSKZ-08) (aprobat prin ordinul Rosstandart din 12 decembrie 2014 nr. 2020-st) și Manualul de calificare (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 nr. .37) nu conțin poziții cu prefixul „și . o.", "io", "interimar". Îndeplinește îndeplinirea atribuțiilor unui alt angajat fie ca atribuire de muncă suplimentară cu păstrarea atribuțiilor anterioare fără schimbarea funcției, fie ca transfer temporar la poziția celui care trebuie înlocuit (articolele 60.2, 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat care îndeplinește atribuțiile de angajat cu dreptul de a semnaîn paralel cu lucrarea sa principală, în documente poate pune „și. despre." și poziția unui coleg care este absent (clauza 3.17 recomandări metodologice pentru implementarea GOST R 6.30-2003). Sau indicați în documente poziția actuală a angajatului și confirmați autoritatea de a semna documente cu referire la ordinul privind îndeplinirea temporară a sarcinilor (clauza 3.22 din GOST R 6.30-2003, aprobată prin Rezoluția Standardului de Stat al Rusiei din data de 3 martie 2003 Nr. 65-st) (mostra de mai jos).

În ce cazuri este introdus titlul oficial de „șef”, „conducător”, „senior”?

Suntem o companie tânără în creștere rapidă. Am format un colectiv de două duzini de economiști. La acceptarea postului, l-au numit diferit, în trei categorii: economist șef, lider și senior. Liderul a stabilit sarcina de a aduce totul la uniformitate. Cum să folosiți corect prefixele „leading”, „principal” și „senior”? Care dintre ele este mai important?
Natalia Pisareva, Inspector Resurse Umane

Categoriile „conducător”, „senior” sunt derivate din funcțiile de bază care se află în Directorul de calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37). Titlul oficial „senior” este folosit dacă angajatul, împreună cu atribuțiile principale, supraveghează artiștii executanți din subordine. Această categorie poate fi stabilită ca excepție dacă angajatul nu are subordonați, dar conduce independent șantierul. Totodata, pentru posturile de specialisti cu categoria de calificare(de exemplu, un inginer de categoria I) nu se folosește titlul „senior”.

Specialiștilor categoriei „conducător” li se încredințează funcțiile de lider și executant responsabil de muncă într-una din domeniile activităților organizației sau îndatoririle de coordonare și conducere metodologică a grupurilor din departamente.

Numele „principal” prevede creștere cerințe de calificare la post ( Inginer sef, Contabil șef, Inginer șef de putere etc.). În plus, această categorie poate fi înregistrată în act local organizație, ținând cont de cerințele pentru educația și calificările angajatului, de exemplu, " Specialist șef de ... „(Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil să se stabilească o furcă de salarii în lista personalului pentru post?

Adesea, pe baza unui CV, acceptăm un angajat, iar abilitățile lui sunt mai mici decât se aștepta, în timp ce acesta primește deja un salariu ca specialist înalt calificat. Este posibil să se prevadă o furcă de salarii în tabelul de personal, minim și maxim, în funcție de calificările angajatului?
Anatoly Svistkov, manager de resurse umane

Nu, nu poti. Legislația obligă angajatorul să ofere angajaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă stabiliți o gamă de salarii pentru o profesie sau posturi care nu au gradări pe categorie sau categorie, aceasta va fi discriminare în domeniul muncii (Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un dop de salariu poate fi stabilit numai în cazul unor diferențe între categoriile de profesii sau în categoria de calificare a posturilor de angajați, care sunt reflectate în tabelul de personal din coloana 3 (Articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, morari de categoria a 2-a și a 6-a sau un inginer pentru protecția muncii de categoria I și un inginer pt. protectia muncii Categoria a II-a.

Este posibil să se modifice cuantumul salariului datorat indemnizațiilor. Acestea sunt determinate în funcție de abilitățile de muncă ale angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă pe care le desfășoară (partea întâi, articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Reflectați indemnizațiile în coloanele 6-8 din tabelul de personal. Explicații similare sunt date de specialiștii Rostrud într-o scrisoare din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1. Legitimitatea acestei poziții este confirmată și de instanțele de judecată (hotărârile de apel ale Tribunalului Regional Iaroslavl din 5 mai 2014 nr. 33-2519/2014, decizia Tribunalului Districtual Savelovsky din Moscova din 3 iunie 2015 nr. 2-3726 /2015).

Poate o organizație comercială să aibă un șef al departamentului juridic fără subordonați?

Răspuns

Da poate. Tabloul de personal poate prevedea postul de șef de departament în lipsa altor unități de personal din acest departament.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele „Avocat de sistem” .

Situatie: Poate un departament să fie format dintr-un șef al departamentului respectiv

„În mod oficial, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice unui angajator să creeze unități structurale (de exemplu, un departament) compuse dintr-un singur angajat, în special, șeful acestei unități structurale.

Cu toate acestea, de către regula generala si logic atributii oficiale Categoriile de „manager” implică conducerea angajaților din subordine. De exemplu, pentru postul de șef al departamentului de personal este prevăzută expres o astfel de obligație, aprobată. Documentul specificat prevede și atribuțiile de conducere a angajaților departamentului pentru alți manageri - șeful departamentului de construcție capitală, șeful departamentului de configurare a echipamentelor, șeful departamentului de control al calității etc.

în care ghiduri de calificare ca regulă generală, sunt documente recomandate pentru utilizare. Excepție fac cazurile în care prestarea muncii în anumite funcții sau profesii dreptul muncii leagă furnizarea de compensații și beneficii ( pensionare anticipata, concediu suplimentar) sau stabiliți anumite restricții. Apoi, numele unor astfel de poziții și profesii ar trebui să corespundă cu numele din director și cu natura muncii pentru poziție - cu funcționalitatea corespunzătoare din director. Acest lucru rezultă din prevederile părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nerespectarea acestei condiții va priva angajatul de dreptul de a primi beneficii și compensații.

Pe baza cazului general, tabloul de personal poate prevedea funcția de șef de compartiment în lipsa altor unități de personal din această direcție. Totodată, pentru a evita neconcordanțe în titlul postului și, dacă este cazul, motivarea suplimentară pentru un angajat care asigură exclusiv unul sau altul domeniu de activitate al companiei, funcția acestuia poate fi desemnată ca adjunct al șefului în direcția corespunzătoare. Deci, de exemplu, în loc de a crea un departament de personal format doar din șeful acestui departament, se poate recomanda introducerea funcției de adjunct al șefului organizației pentru personal în lista de personal. *

Bună ziua, mă interesează întrebarea, un departament poate fi format din 1 persoană? Poate exista un personal de departament fără postul de șef de departament. Departamentul raportează unui manager superior. Situația trebuie luată în considerare într-o instituție bugetară sau autonomă. Mulțumesc anticipat. Aștept răspunsul tău.

Răspuns

Luați în considerare întrebările dvs.:

    Poate un departament să fie format din 1 persoană?

Legislația muncii nu interzice unui angajator să creeze unități structurale (de exemplu, un departament, o secție etc.) formate dintr-un singur angajat.

În același timp, crearea unei unități structurale conform logicii generale implică prezența mai multor angajați care lucrează în ea și subordonarea lor pe verticală față de șeful unei astfel de unități. Prin urmare, pentru a evita disputele cu organele de control, creați o unitate structurală (departament) de un angajat Nu se recomandă.

În acest caz, postul unui angajat poate fi inclus într-un alt departament similar ca funcționalitate, sau acest post poate fi prevăzut în lista de personal fără a crea un departament.

    A doua întrebare este dacă poate exista un personal de departament fără postul de șef de departament. Departamentul raportează unui manager superior. Situația trebuie luată în considerare într-o instituție bugetară sau autonomă.

Legislația nu conține o cerință obligatorie de a avea un șef de departament, inclusiv pentru instituţiile bugetare. Totodata, ca regula generala, si in baza logicii, orice departament isi asuma un angajat care conduce acest departament.

Astfel, putem spune că personalul departamentului poate fi fără șef de secție. Totodata, datorita faptului ca acesti angajati vor fi subordonati unui manager superior, recomandam ca aceasta subordonare sa fie inscrisa in fisele de post ale angajatilor.

Detalii în materialele sistemului:

  1. Situație: Un departament poate fi format dintr-un singur angajat

Legislația muncii nu interzice unui angajator să creeze unități structurale (de exemplu, un departament, o secție etc.) formate dintr-un singur angajat. În același timp, crearea unei unități structurale conform logicii generale implică prezența mai multor angajați care lucrează în ea și subordonarea lor pe verticală față de șeful unei astfel de unități. Prin urmare, pentru a evita disputele cu organele de inspecție, nu se recomandă crearea unei unități structurale (departament) de un angajat.

Pentru mai multe informații despre motivația unui angajat care asigură de unul singur una sau alta arie a activităților companiei, precum și posibilitatea creării unui departament format dintr-un șef al acestui departament, vezi.

Situație: Poate un departament să fie format dintr-un șef al acestui departament

În mod oficial, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice angajatorului să creeze unități structurale (de exemplu, un departament) constând dintr-un singur angajat, în special, șeful acestei unități structurale.

Totodată, ca regulă generală și pe bază de logică, responsabilitățile postului din categoria „șef” implică conducerea angajaților din subordine. De exemplu, pentru postul de șef al departamentului de personal este prevăzută expres o astfel de obligație, aprobată. Documentul specificat prevede și atribuțiile de conducere a angajaților departamentului pentru alți manageri - șeful departamentului de construcție capitală, șeful departamentului de configurare a echipamentelor, șeful departamentului de control al calității etc.

În același timp, cărțile de referință de calificare sunt, de regulă, documente recomandate pentru utilizare. Excepție fac cazurile în care legislația muncii leagă acordarea de compensații și beneficii (pensie anticipată, concediu suplimentar) cu prestarea muncii în anumite funcții sau profesii sau stabilește orice restricții. Apoi, numele unor astfel de poziții și profesii ar trebui să corespundă cu numele din director și cu natura muncii pentru poziție - cu funcționalitatea corespunzătoare din director. Acest lucru rezultă din prevederile părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nerespectarea acestei condiții va priva angajatul de dreptul de a primi beneficii și compensații.

Pe baza cazului general, tabloul de personal poate prevedea funcția de șef de compartiment în lipsa altor unități de personal din această direcție. Totodată, pentru a evita neconcordanțe în titlul postului și, dacă este cazul, motivarea suplimentară pentru un angajat care asigură exclusiv unul sau altul domeniu de activitate al companiei, funcția acestuia poate fi desemnată ca adjunct al șefului în direcția corespunzătoare. Deci, de exemplu, în loc să creați un departament de personal, format doar din șeful acestui departament, puteți recomanda postul de șef adjunct al organizației pentru personal.

Nina Kovyazina
director adjunct al departamentului salariile, protecția muncii și parteneriatul social Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei

    Răspuns: Cum se aplică Descrierea postului

Redactarea unei fișe a postului

Obligatia de intocmire se stabileste numai pentru agentii guvernamentale(). Este imposibil să amendați o organizație care nu este o agenție guvernamentală pentru lipsa de instrucțiuni ().

Cu toate acestea, există argumente puternice în favoarea scrierii unei fișe a postului. Prezența acestuia va permite organizației:

  • justifica;

    • distribuie uniform responsabilitățile între posturi similare;

    dovedi in instanta legitimitatea impunerii acțiune disciplinară pe angajat;

    să efectueze corect certificarea personalului etc.

Se întocmește o fișă a postului pentru fiecare post de personal.

Sfatul editorului: nu scrieți instrucțiuni denumite, altfel vor trebui să fie reaprobate la fiecare schimbare a cadrului. Dacă mai mulți angajați ocupă aceleasi pozitiiși să îndeplinească aceleași sarcini, este suficient să se întocmească o singură fișă a postului pentru toți și să se familiarizeze cu ea fiecărui angajat. Dacă angajații ocupă aceleași posturi, dar îndeplinesc sarcini diferite, atunci este mai bine să redenumiți posturile și să le denumiți diferit.

Procedura de întocmire a fișei postului nu este reglementată de lege, prin urmare, angajatorul decide în mod independent cum să o întocmească. În practică, fișa postului poate fi încadrată ca sau cum. Explicații similare sunt conținute în.

Secțiuni din fișa postului

Indiferent de modalitatea de înregistrare, fișa postului, de regulă, constă din următoarele secțiuni:

capitolul " Dispoziții generale»

În secțiunea „Dispoziții generale”, indicați:

    titlul postului în strictă conformitate cu;

    cerințe privind nivelul de educație și experiența de lucru a angajatului (cerințe de calificare);

    subordonarea directă (de exemplu, un contabil raportează direct contabilului-șef);

    procedura de numire și eliberare din funcție;

    prezența și compoziția subordonaților;

    procedura de inlocuire (cine inlocuieste salariatul in absenta acestuia si pe cine il poate inlocui);

    o listă de documente după care trebuie să se ghideze angajatul în activitățile sale.

Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei


Schimbări actuale de personal


  • Inspectorii de la GIT lucrează deja conform noilor reglementări. Aflați în revista Kadrovoe Delo ce drepturi au angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi.

  • Nu există o singură mențiune despre fișa postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de personal au nevoie de acest document opțional. În revista „Afaceri cu personal” veți găsi o fișă actualizată a postului pentru un ofițer de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional.

  • Verificați relevanța dvs. PVR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT găsește o formulare învechită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în revista „Afaceri cu personal”.

  • În revista „Personnel Business” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică de care acum trebuie luate în considerare. Pentru tine - soluții gata făcute la situațiile cu care se confruntă patru din cinci companii atunci când pregătesc un program.

  • Pregatiti-va, Ministerul Muncii schimba din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce trebuie să faceți acum pentru ca modificările să nu fie luate prin surprindere, veți învăța din articol.

Lucrez ca manager de birou într-o organizație mică. Am fost obligat să scriu un regulament privind serviciul, în legătură cu acesta a apărut întrebarea: serviciul poate fi format dintr-o singură persoană? Anterior, eram sigur că serviciul implică mai multe persoane în compunere.

Răspuns

Într-adevăr, „serviciul” ca unitate organizatorică și structurală își asumă în componența sa un anumit set de angajați. Totodată, funcțiile fiecărei unități, procedura de interacțiune a acesteia cu alte unități organizatorice și structurale, repartizarea atribuțiilor care vizează îndeplinirea acestor funcții între angajați, este determinată de însuși angajatorul. La urma urmei, este destul de dificil să se elaboreze o singură schemă de lucru pentru toate întreprinderile din cauza specificului activităților financiare și economice ale fiecăreia, a nivelului de dezvoltare a întreprinderii, a sistemului de producție și de management al oamenilor etc. Astfel, nu există un act juridic unic în care să poți citi câți angajați ar trebui să fie incluși într-un singur departament (serviciu, departament etc.). Un exemplu de structură și personal angajații au posibilitatea de a se dezvolta doar pentru același tip de organizații care lucrează în același domeniu de activitate (școli, clinici etc.). Pentru că o industrie acte legislative cu toate acestea, conțin forme de personal, care sunt recomandate a fi utilizate într-un anumit domeniu de activitate financiară și economică.

Deci, de exemplu, prin ordinul EMERCOM al Rusiei din 24 septembrie 2008 nr. 563 „Cu privire la procedura de aprobare a tabelelor de personal pentru angajații instituțiilor bugetare și de stat ale EMERCOM din Rusia și personalul civil de salvare formațiuni militare Ministerul Situațiilor de Urgență al Rusiei „În structura Ministerului Situațiilor de Urgență a fost dezvoltată o formă de personal.

În aia document normativ citim că la elaborarea listelor de personal (state) instituțiilor și unităților militare se introduce funcția de șef al unui departament cu un număr total de salariați și personal civil al unității de cel puțin 5 unități, departamente și grupe - cel puțin 3 unități și funcția de „specialist principal” - cu condiția ca, împreună cu îndeplinirea atribuțiilor inerente acestei poziții, supraveghează artiștii executanți subordonați sau conduce un domeniu de activitate independent.

De fapt, nu este important câți angajați sunt incluși într-un anumit serviciu, ci ce obiective servește existența unui anumit serviciu, în ce ordine interacționează cu alte departamente. Listați toate funcționalitățile serviciului pe baza sarcinilor care îi sunt atribuite. Sunteți capabil să faceți această cantitate de muncă singur? Nu sunt sigur? Efectuați cercetări: cât durează o anumită operațiune de lucru, cât de des se repetă? Se potrivește în ziua ta de lucru? Împărtășiți-vă concluziile conducerii: poate că există o nevoie obiectivă de a crește numărul de angajați.