Lucru de la distanță. Lucru de la distanță. Angajarea la distanță: mod de lucru și odihnă

Bitrix24 și J "son & Partners Consulting au susținut o conferință de presă și au publicat rezultatele unui studiu privind angajarea la distanță (independentă din punct de vedere teritorial) în Rusia.

Economiștii din străinătate au atras atenția asupra unei astfel de organizații a muncii în urmă cu 40 de ani. Pentru a organiza munca de la distanță, aveți nevoie de un computer, de internet și de un software convenabil pentru a vă accesa documentele și programele.

De la un anumit moment în timp, dezvoltarea tehnologiei și a comunicațiilor a atins un asemenea nivel încât nu contează dacă angajatul stă în birou la birou sau este în alt loc. Tot inventarul este la îndemână. Un desktop virtual poate înlocui deja un desktop computerizat staționar. la locul de muncă.

O astfel de transformare tehnologică schimbă la nivel global principiile muncii de birou și creează o nouă tendință - locurile de muncă la distanță.

Prin „lucrare la distanță” în acest studiu înțelegem munca prestată de un angajat din orice loc convenabil acestuia (acasă, centru de co-working, cafenea etc.) folosind instrumente informatice și de telecomunicații moderne, fără a fi legat de biroul angajatorului .

În scopul studiului, J „son & Partners utilizează conceptul de „angajat la distanță (la distanță)” într-un context mai larg decât este prescris de legislația rusă.

Considerăm angajați „la distanță” (independenți teritorial), inclusiv cei care pot lucra de acasă cel puțin din când în când (de exemplu, 3 zile pe lună sau o dată pe săptămână etc., în funcție de înțelegerea cu angajatorul), mulțumiri la virtualizarea locului de muncă, cu acces la toți documente necesareși aplicații.

Condiții preliminare pentru creșterea angajării la distanță:

1. Dezvoltarea explozivă a mijloacelor de transmitere a informațiilor de mare viteză și a tehnologiilor de infocomunicație este principalul motiv pentru răspândirea angajării la distanță.

2. Un desktop virtual cu acces la rețea la toate informațiile necesare din orice loc de pe orice dispozitiv este acum capabil să înlocuiască locul de muncă computerizat staționar al unui angajat.

3. O astfel de transformare și virtualizare a inventarului muncii schimbă la nivel global principiile muncii de birou și creează o nouă tendință în schema de organizare a muncii - locuri de muncă la distanță (fără legarea teritorială și hardware de birou).

4. Tendință globală (conform cercetărilor HBR, Universitatea Stanford, Human Resources ProfessionalAsscociation, PwC etc.), care arată că în țările dezvoltate în următorii câțiva ani, în ceea ce privește angajarea, acele companii care prevăd posibilitatea de a munci de acasă cel puțin 2-3 zile pe lună. Chiar și la salarii mai mici.

Una dintre sursele de date pentru evaluarea atitudinii angajatorilor față de forma angajării la distanță, precum și a răspândirii acesteia, a fost, printre altele, o anchetă telefonică special efectuată asupra companiilor din toate sectoarele economiei de mari, mici, mijlocii. afaceri de dimensiuni mari în cele mai mari 15 orașe rusești.

Printre altele, sondajul a arătat că, contrar credinței populare cu privire la reticența angajatorilor de a permite angajaților să lucreze de la distanță și la „teama generală de a folosi tehnologiile cloud” necesare pentru organizarea unei astfel de activități, atât angajatorii, cât și angajații înțeleg destul de clar beneficiile ambii.

Aproximativ 80% dintre managerii chestionați au remarcat rentabilitatea ridicată a lucrului de la distanță atunci când folosesc servicii IT adecvate care permit organizarea muncii echipelor distribuite geografic.

80% dintre aceștia au recunoscut că nu controlează angajarea angajaților lor în timpul zilei în sens tradițional, chiar dacă această posibilitate este implementată tehnic.

Un procent semnificativ de manageri au apreciat impactul pozitiv al soluțiilor speciale de comunicare, control, planificare a activității asupra eficienței muncii. Întrebarea despre beneficiile atragerii angajaților de la distanță a fost „deschisă” (managerilor li s-a cerut să numească în mod independent beneficiile sau absența acestora):

Am calculat cât vor putea economisi pe an companiile la nivelul actual de dezvoltare a muncii de la distanță în Rusia la scară națională.

Principalele surse de economii:

prin reducerea timpului de călătorie, a ambuteiajelor, a accesului la documentele de muncă în timpul concediului medical, concediului sau absenței forțate de la locul de muncă;

economii la întreținerea locului de muncă (chirie + suport tehnic);

venituri din închirierea spațiului eliberat;

economii prin atragerea de forță de muncă din alte regiuni.

Metodologia de evaluare a efectului economic se bazează pe rezultatele unui sondaj, care a arătat că marea majoritate a lucrătorilor la distanță din specialitățile „de birou” (curieri, expeditori și alți lucrători care, în principiu, nu lucrează la birou au fost neluat în seamă) sunt specialişti înalt calificat, cu salariu și cerințe adecvate pentru plasarea lor în birou, precum și faptul că angajatorii lor sunt localizați în principal în orașe cu o populație de un milion de locuitori.

Prin urmare, la evaluarea economiilor la spațiu de birou, iar acesta este principalul element de economii, a fost luată în considerare diferența de cost pentru angajatorul unui loc de muncă de birou în birourile de clasă. A-B mare orașe și locuri de muncă îndepărtate. In plus, optiunea se calculeaza si atunci cand spatiul de birouri este detinut de angajator.

În plus, a fost calculat efectul economic al reducerii timpului petrecut de angajat pe drumul către birou și retur, ținând cont de faptul că specialiștii de înaltă calificare folosesc în principal autovehicule personale.

De asemenea, pe baza datelor de la Ministerul Sănătății și Rosstat, a fost calculat efectul reducerii timpului petrecut în concediu medical, ținând cont de răspândirea epidemilor sezoniere de SARS și gripă în cabinete.

În plus, a fost calculat efectul extinderii geografiei angajării personalului în munca la distanță.

În general, această metodologie este conservatoare, deoarece ia în considerare doar economiile directe și nu ia în considerare, cu excepția economisirii timpului pe drumul către birou și înapoi, efectul creșterii productivității muncii.

Aceste cifre arată doar economii directe de costuri și NU iau în considerare câștigurile de productivitate. Potrivit lui McKinsey, Rusia rămâne în urmă cu 2/3 față de nivelul de productivitate al țărilor industrializate.

Ce poate crește productivitatea muncii?

efectul maxim va fi adus de introducerea unui software complex pentru automatizarea proceselor de lucru și îmbunătățirea abilităților de management de proiect, management organizațional;

integrarea end-to-end a proceselor de afaceri, analiza în timp real a fluxurilor de intrare, colaborarea, automatizarea maximă a proceselor de rutină și eliberarea unei persoane pentru a rezolva sarcini de înaltă profesionalism;

calitatea relației dintre angajat și manager, calitatea managementului, procesele de afaceri stabilite, așteptările clar formulate ale ambelor părți, concentrarea pe rezultate și KPI-uri aprobate;

calitățile personale, nivelul de pregătire profesională a angajatului însuși, disciplina sa, capacitatea de a se organiza pe sine și spațiul său pentru atingerea obiectivelor.

Ca urmare a introducerii produselor software datorită automatizării forței de muncă, viteza de reacție crește, devine posibilă scalarea afacerii fără limită, reducerea costurilor și creșterea productivității personalului înalt calificat.

Calculele de mai sus se bazează pe nivelul angajării la distanță din Rusia, pe care l-am estimat la mai puțin de 1% din populația activă angajată economic în acest moment. Acest 1% nu include curierii, expeditorii de marfă, șoferii și alți lucrători, responsabilitatile locului de munca care, în principiu, nu implică necesitatea găsirii lor în birou. Ținând cont de acestea, aceasta reprezintă deja aproximativ 4% din populația activă economic (68 de milioane de persoane) și mai mult de 5% din numărul total de angajați oficial (48 de milioane de persoane). Ținând cont de faptul că în Rusia există 20 de milioane de persoane care desfășoară activități independente (populație activă economic fără un loc de muncă oficial), este posibil să se utilizeze resurse suplimentare, ținând cont de organizarea formelor de angajare la distanță.

Conform diverselor estimări ale marilor companii străine, economiile anuale pe loc de muncă sunt de 9-11 mii de dolari.

Ținând cont de faptul că această tendință se va răspândi în mod activ datorită capacităților tehnice oferite și software-ului convenabil cu funcții complete deja acum vă permite să introduceți noi forme de organizare a muncii și să controlați rezultatul pentru angajator, estimam că până în 2020 aproximativ 20 de ani. % din locurile de muncă din Rusia vor fi complet virtualizate, cu posibilitatea de a lucra de la distanță, de oriunde.

Când vorbim de „20% în 5 ani”, nu vorbim de „ angajați la distanță”, așa cum este definit astăzi în Codul Muncii al Federației Ruse, dar despre locurile de muncă independente din punct de vedere teritorial, adică despre o astfel de organizare a muncii în care angajatul își va putea îndeplini tehnic atribuțiile oriunde există o conexiune la rețea.

Potrivit estimărilor noastre, termenul „de la distanță” își va pierde treptat relevanța. Transformarea „digitală” accelerată a modelelor de afaceri tehnologice și organizaționale, în primul rând în domeniul producției nemateriale (comerț, servicii financiare și așa mai departe), duce la o schimbare a rolului personalului în organizație și exclude înțelegerea întreprinderea ca un fel de premisă, un punct de pe hartă.

Întreprinderea digitală este oriunde există acces la Web. Acest lucru se aplică atât procesului de „livrare” a serviciului către consumator, cât și procesului de „producție” a acestui serviciu. Ca parte a acestei transformări, sarcina principală a personalului nu este de a efectua funcții de rutină „manual”, așa cum este acum, ci de a crea și modifica procesele executate automat.

Acest lucru elimină nevoia ca personalul să rămână într-o cameră specifică în care un produs sau serviciu este „produs” (back office, loc de producție etc.) și furnizat consumatorului (magazin, front office etc.). Dacă vânzătoarea din magazin și casierul din front office-ul băncii nu pot fi transferate la „lucrare la distanță” chiar și cu instrumentele IT adecvate, atunci trecerea majorității operațiunilor la un format de autoservire complet digital reduce cel puțin nevoia unui astfel de personal. Și crește nevoia de personal, pentru care munca la distanță nu este excepția, ci regula.

Deci, potrivit studiului, peste 70% dintre cei care lucrează de la distanță acum sunt programatori, designeri (inclusiv web designeri) și analiști. Având în vedere că sectorul serviciilor (inclusiv cele publice), care este cel mai predispus la tranziția către locuri de muncă virtualizate, creează mai mult de jumătate din locurile de muncă din țară (în orașele mari, aceasta reprezintă mai mult de 70% din locuri de muncă), iar ritmul transformare digitală industriile de servicii sunt doar în creștere, se poate aștepta ca până în 2020 cel puțin 20% din locurile de muncă din țară să fie complet virtualizate, iar baza fizică a acestora va fi personală. dispozitive mobileși dispozitive de afișare staționare (monitoare, televizoare) conectate folosind tehnologia „zero client”. Mai mult, criza economică nu face decât să accelereze acest proces.

Pe fondul predicției Gartner că „până în 2018, 20% din toată corespondența corporativă, adică unul din cinci documente, va fi scrisă de mașini” și că „până în 2018, 50% din companiile cu creștere rapidă vor avea mai puțin de” smart” angajați mașini inteligente”, prognoza noastră pare ultra-conservatoare.

Munca la distanță pentru tinerii de astăzi este o nouă formă de angajare, care a devenit posibilă datorită dezvoltării tehnologiilor informaționale și digitale, formării unei societăți informaționale și electronice. Societatea informațional-electronică, notează J. Cook, predetermina flexibilitatea potențială a vieții de zi cu zi, munca unei persoane moderne, contribuie la virtualizarea, flexibilitatea acesteia. Astăzi este posibil să se creeze un loc de muncă în multe specialități în aproape orice loc unde sunt disponibile internetul sau alte resurse moderne de comunicare. De fapt, există o înlocuire treptată a mecanismelor și practicilor de angajare „reale” cu omologi virtuali. D. Ivanov înseamnă prin virtualizare orice înlocuire a realității prin simularea ei, imagine, nu neapărat cu ajutorul tehnologiei informatice, ci neapărat cu utilizarea logicii realității virtuale. Acest lucru afectează direct specificul interacțiunilor sociale, care devin mai plastice, transfrontaliere și mai saturate atât din punct de vedere al conținutului, cât și din punct de vedere vizual.

Spațiul virtual este în prezent stăpânit cu succes de aproape toate categoriile de populație, ceea ce se datorează atât accesibilității sale relative, bogăției informaționale, atractivității vizuale, cât și posibilității de implementare destul de reale. interacțiuni sociale, construind legături de comunicare durabilă. Drept urmare, dacă în urmă cu cinci ani o persoană care trăiește pe internet fie era semnificativ mai educată decât rusul obișnuit, fie semnificativ mai tânără, acum întreaga diferență este că copiii sunt pe Vkontakte, iar părinții sunt pe Odnoklassniki. Comunicați puțin mai educați pe Facebook, iar generația mai veche pe LiveJournal, dar toate acestea sunt diferențe minore. Pentru mulți adolescenți și tineri adulți, lumea reală și cea virtuală au devenit identice. Potrivit statisticilor, peste 90% dintre adolescenți au acces la internet și își petrec cea mai mare parte a timpului în spațiul virtual. Printre tinerii cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani, conform anchetelor sociologice ale Fundației de Opinie Publică (2011), se numără 83% dintre aceștia. Prin urmare, angajarea la distanță, care se caracterizează prin virtualitate, este ușor de stăpânit pentru ei - cunosc toate instrumentele pentru implementarea sa tehnică.

Acest lucru se datorează faptului că tinerii, reprezentând cel mai mobil grup socio-demografic, se caracterizează printr-un grad ridicat de susceptibilitate la diverse inovații, dorința de tot ce este nou. Tinerii au un set special de caracteristici socioculturale, precum și caracteristici valorice și generaționale, de vârstă, care disting acest grup de grupurile de vârstă mai mici (copii) și mai în vârstă (adulti). În consecință, tinerii au în mare măsură un nivel de mobilitate, activitate intelectuală și sănătate care îi deosebește favorabil de alte grupuri ale populației.

Tinerii sunt primii care stăpânesc noile tehnologii informaționale, gadget-uri, servicii electronice (de exemplu, Wi-Fi, IT-telefonie, WebMoney, Skype) și posibilitățile de aplicare a acestora în viața de zi cu zi, inclusiv. și în domeniul ocupării forței de muncă. De exemplu, conform rezultatelor sondajelor noastre asupra tinerilor din 2011-2012 (N = 24; Grigoryeva O.A., Zaitsev D.V., Pravkina Ya.Yu., Shcheblanova V.V.), toată lumea este interesată de inovațiile în sfera comunicativă, dacă este posibil se străduiește să achiziționeze noi mijloace de comunicare și de lucru (inclusiv la distanță), observând că nu este doar la modă, modern, ci și convenabil (de exemplu, iPod, iPhone, TouchPad, produse cu tehnologii Touchscreen și Multitouch). Resursele de angajare la distanță, implementate tocmai prin inovații electronice, sunt de interes pentru tineri în legătură cu programul de lucru flexibil, posibilitatea de a lucra pentru companii străine.

Societatea postindustrială (informațională) extinde spațiul însuși al angajării umane și, în anumite momente, își face granițele „transparente”. Angajarea bazată pe tehnologii informaționale și digitale (angajarea la distanță) devine transnațională, potențial globalizată. Răspândirea de noi forme de activitate profesională, tipuri de implementare a acesteia este, în esență, principala tendință în dezvoltarea socială relaţiile de muncă din anii 1980. Formele specifice ale acestei inovații în angajare depind de factorii care le determină. Astfel, trecerea la o societate informațional-digitală, care continuă să se contureze la intersecția schimbărilor în tehnologiile de comunicare și în motivarea comportamentului de muncă al oamenilor, determină transformări semnificative în relațiile de muncă și anume, apariția „relațiilor la distanță” între angajatorul și angajații săi, care fac parte din procesul de descentralizare.activitatea muncii în timp și spațiu, adică procesul de formare a unei piețe a muncii polimorfe, flexibile, virtuale.

În opinia noastră, din punct de vedere sociologic, aceasta acționează ca un factor de schimbare a structurii sociale și de gen a populației angajate în munca tradițională, apariția unor grupuri fundamental noi de lucrători (de exemplu, liber profesioniști), transformarea statutului lor social. , funcțiile instituțiilor sociale și, în general, răspândirea tendințelor în virtualizarea activității umane a muncii.

Numărul angajaților de la distanță din lume crește în fiecare an, de exemplu: în Europa în 1997 erau peste 2 milioane de oameni, iar în 2005 erau deja 27 de milioane. Până în 2014, se preconizează că lucrătorii la distanță vor crește la aproximativ o treime din europenii angajați și până la 20% dintre americani. În țările europene, conform statisticilor Institutului Britanic pentru Dezvoltarea Personalului, astăzi ponderea potențialilor telelucrători este de la 10 la 22% din numărul total de angajați (conform cercetării Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, http: //www.cipd.co.uk )). În țările dezvoltate, bursele electronice de muncă se formează activ. Valoarea socială a unei noi forme de practici sociale și de muncă este determinată de potențialul ei imanent de a satisface o serie de nevoi ale societății, de a rezolva un complex de probleme societale. În primul rând, acestea sunt probleme legate de ocuparea forței de muncă a tinerei generații, scăderea șomajului, ocuparea forței de muncă (inclusiv temporară, episodică) cantitate semnificativă membri ai societatii.

În Rusia, până în prezent, formele îndepărtate de angajare nu au atras atenția cercetătorilor și practicienilor, ca în țările dezvoltate (Nilles J. (Nilles Jack M.), Kinsman F. (Kinsman Francis), Gordon G. (Gordon Gil) . Analiza literaturii interne despre problema angajării la distanță, de exemplu, Veremeyko Y. (n noi forme de relaţii de muncă); Kostryukova N. (dezvoltarea unor tipuri atipice de angajare în domeniul științific, telecommuting); Ludanik M. (reglementarea angajării la distanță); Merkulov M. (personal la distanță); Rudenko G., Merko A. (globalizare și angajare la distanță (virtuală)); Sankova L. (contradicții și tendințe în ocuparea forței de muncă de tip inovator); Chernukhin V. (lucru la distanță, virtualizarea locului de muncă) arată absența lucrărilor științifice fundamentale pe această problemă. De fapt, nu există studii privind analiza aspectelor sociale ale angajării la distanță, modalități potențiale de organizare a acesteia, în plus, angajarea la distanță este adesea înlocuită cu munca la domiciliu, ceea ce nu este legitim. Munca la domiciliu poate fi o parte structurală organică a conceptului cheie, cu condiția ca aceasta să fie implementată pe baza și cu utilizarea informațiilor moderne și a resurselor și instrumentelor electronice.

În rândul specialiștilor și practicienilor ruși, nu a existat o înțelegere holistică a conceptului de angajare la distanță, așa cum demonstrează lipsa unei definiții clare a acestui concept. În surse sunt folosiți diverși termeni: lucru la distanță, muncă la distanță, muncă la distanță, freelancer, teme electronice. Astăzi, puteți găsi zeci de interpretări ale fenomenului angajării la distanță, a căror semnificație este popularizată doar ca un fel de „birou de acasă” sau chiar ca o pseudo activitate (de exemplu, Kolosova R., Vasilyuk T., Merkulov M. ., Motsnaya O). Termenul „lucrare la distanță” se referă la atributii oficiale nu în spațiul de birouri al companiei, ci acolo unde este convenabil pentru angajat să le execute: acasă, în alt oraș și chiar în altă țară. Termen englezesc„Telemunca”, în sursele ruse, este tradus ca telemuncă, atunci când angajații lucrează la domiciliu, adică efectuează „lucru la distanță”. lucru la distanță(sinonime: lucru la distanță, muncă la distanță; varietate: freelancer) este interpretată ca o modalitate de cooperare în care angajatorul și angajatul (sau clientul și contractantul) se află la distanță unul de celălalt, transmitând și primind termenii de referință, rezultatele muncii și plata folosind mijloace moderne de comunicații (inițial - telefon, fax, mesaje e-mail, în zilele noastre este predominant internetul). În același timp, nu există o definiție a angajării la distanță în legislația rusă. În opinia noastră, angajarea la distanță este o formă specială de organizare a muncii, procesul de desfășurare a activităților de muncă în afara locului de muncă tradițional pentru a satisface nevoile individuale, sociale și societale, pentru a obține venituri folosind informații și mijloace digitale de comunicare (de exemplu, fax, telefonie IP, Internet).

Semnificative în acest context sunt cuvintele lui D.A. Medvedev despre necesitatea legiferării posibilității muncii la distanță și că „este timpul să facem asta, este corect, pentru că mulți oameni ar dori să lucreze în acest fel” (http:/ /www.pravo.ru/news/view/48397/). Cu toate acestea, pe piața forței de muncă din Rusia modernă această specie ocuparea forței de muncă și-a luat deja nișa specială. Bursele de liber profesioniști din Rusia există deja de câțiva ani, o serie de companii creează un mod de activitate profesională la distanță pentru angajații lor (de exemplu, în Rusia: Universitatea Virtual SGSEU, DOMTEK, Yota, Vega-Tax, SladCo, CONTACT-PREMIUM, workleRO, PROPAGANDA, Moskomprivatbank, InterLabs). În același timp, principala cohortă de lucrători la distanță sunt tinerii.

Astăzi, tinerii din Rusia, conform rezultatelor cercetării noastre, consideră până acum angajarea la distanță mai degrabă ca un tip suplimentar de activitate de muncă, una dintre formele mobilității forței de muncă (mai mult de 75%). S-a constatat că, potrivit tinerilor, deținerea de practici sociale și de muncă la distanță permite unei persoane să aleagă tipul de activitate, organizația cu care există dorința de a lucra, managerul/clientul, chiar locul de activitate. Acest lucru îi crește valoarea pentru tineri, ceea ce este confirmat de cercetările lui Y. Khairullina. Sondajele în masă efectuate de ea (1997-2002, Republica Tatarstan) au arătat că valorile de vârf în lumea muncii majoritatea tinerilor respondenți numiți câștiguri bune(67%), natura interesantă a muncii (41%). Factorii secundari au fost orele de lucru convenabile și vacanțele lungi (13%). Orientările valorice asociate cu aspectele de conținut ale muncii sunt și mai puțin semnificative: posibilitatea de autorealizare și independență în muncă „a câștigat” 8% fiecare (în studiul FOM - mai mult de 40%), comunicarea (7%), la fel. numar de oportunitati de promovare si specializari de conformitate a muncii - 5%. În același timp, conform rezultatelor sondajelor noastre pentru tineri (Districtul Federal Volga, 2010-2011, N=58), s-a constatat că venit bun de asemenea, ocupă un loc fruntaș în structura valorilor respondenților (85%). O treime dintre respondenți sunt de acord că lucrarea trebuie să fie interesantă (31%). Oportunitatea de autorealizare în cadrul profesiei este considerată doar de 11%, nevoia (importanța) creșterii carierei - 22% dintre tineri și 3% consideră opțională potrivirea specialității existente cu activitatea de muncă. După cum putem vedea, nu există diferențe fundamentale între datele empirice obținute în Republica Tatarstan și în Rusia. Tendințele sunt similare.

În ciuda avantajelor, în timp ce practicile sociale și de muncă la distanță, în cele mai multe cazuri, sunt implementate sporadic (ca un loc de muncă cu fracțiune de normă), ele vă permit să obțineți o sursă suplimentară de venit, oportunitatea de a vă realiza și de a crește competitivitatea individuală în piețele interne și externe de muncă. În general, specificul organizării relațiilor sociale și de muncă la distanță se încadrează în ideile valorice despre angajarea populației ruse. De exemplu, conform rezultatelor unui sondaj asupra populației „Valoarea muncii și a valorilor muncii” în 100 aşezări RF, desfășurat de FOM în 2003, de nicio importanță semnificativă pentru lucrători este prezența unui pachet social, oportunități de carieră (1% dintre respondenți). În contextul angajării la distanță, aceste caracteristici ale activității sociale și de muncă nu sunt adesea actualizate, iar angajatul acceptă în mod deliberat absența acestor „opțiuni”, considerând că pachetul de avantaje ale muncii la distanță le depășește.

În prezent, angajarea la distanță se încadrează organic în structura tendințelor globale din lumea muncii. De fapt, forța de muncă a devenit o resursă globală, deoarece internetul crește dramatic mobilitatea forței de muncă, iar piața muncii transcende granițele naționale (o tendință transfrontalieră, transcendentală). Nu există nicio îndoială că un grad ridicat de mobilitate este inerent majorității tinerilor. Tinerii sunt primii care stăpânesc și acționează ca principalii consumatori ai noilor tehnologii, gadgeturi, servicii (inclusiv Wi-Fi, Skype, telefonie IP), care sunt de fapt baza de comunicare a angajării virtuale. În același timp, domenii populare de angajare implementate prin mijloace moderne de comunicare (așa-numitele „fire”) sunt, de exemplu: design și multimedia, design web (inclusiv dezvoltarea de aplicații web, site-uri), educație, programare, dispecerare, editare text, furnizare de servicii de operator de contact center, optimizare continut informatii.

Cu toate acestea, nu se vorbește despre creșterea profesională, obținerea de noi competențe profesionale, cunoștințe. Sondajul nostru asupra angajatorilor din Saratov în 2011 – reprezentanți ai domeniilor educației, finanțelor, sfera socială, serviciul (N=7) a arătat că nu consideră tinerii drept solicitanți de angajare la distanță. Pentru aceasta, în opinia lor, între manager și angajat ar trebui să apară un anumit grad de încredere. În același timp, managerii nu văd încă mijloacele de monitorizare a calității activităților unui angajat în afara biroului sau instituției. Totuși, studiile comparative ale lui D.Nills în domeniul celor angajați prin tehnologiile Internet și al lucrătorilor „obișnuiți” ( Eroare! Obiect hiperlink nevalid.) a confirmat eficacitatea muncii la distanță (productivitatea muncii și calitatea muncii nu au scăzut și adesea s-au dovedit a fi mai mari decât în ​​cazul unei organizații tradiționale de birou). În consecință, în viitorul apropiat se va putea observa extinderea spațiului de telemuncă ca o nouă formă de angajare, sub influența factorilor socio-economici, psihologici și socio-culturali. Această evoluție este confirmată de studiul Avaya Media Relations „Flexible Working in Europe and Russia” / „Flexible working hours in Europe and Russia” (eșantion - 3000 de angajați în Europa și Rusia, 2008). S-a constatat că: peste 90% dintre angajați ar dori să aibă un program de lucru flexibil; fiecare a șasea companie oferă o oportunitate de a lucra program flexibil; o treime dintre managerii de top consideră condițiile flexibile de muncă și tehnologia ca o resursă pentru creșterea competitivității la nivel internațional; 44% dintre angajați sunt siguri că firmele în care nu există posibilitatea unui program flexibil urmează o politică de personal și organizațională învechită; fiecare al treilea lucrător consideră că angajatorii au tehnologii pentru organizarea programului de lucru flexibil, dar preferă să nu le folosească; 31% din populația activă, dacă este posibil, și-ar schimba cu siguranță locul de muncă pentru a avea un program de lucru flexibil (cu toate celelalte lucruri fiind egale).

În același timp, o proporție semnificativă a angajaților care consideră orele de lucru flexibile, munca la distanță, angajarea la distanță ca o binefacere poate fi considerată drept unul dintre factorii de risc pentru sustenabilitatea companiilor. Acest lucru se datorează faptului că, de fapt, conducerea companiilor pune într-o poziție privilegiată unii angajați (minoritario), care au condiții de lucru pe un program flexibil, iar pentru alții (majoritar) acest lucru nu este disponibil. Acest proces, potrivit Avaya Media Relations, duce nu numai la pierdere avantaj competitiv dar şi la o scădere serioasă a loialităţii angajaţilor productivi. Și, de asemenea, să adăugăm, stimulează dezvoltarea inegalității sociale, a discriminării, creșterea tensiunii sociale în organizații.

Interesant este că în conformitate cu tradiția sociologică interpretativă, cu Astăzi, și, mai ales, în Rusia, în țările lumii a treia, o persoană care deține o resursă de comunicare informațională-digitală pentru lucrul la distanță poate fi percepută de cei care nu o au ca „posedând valoare”. Mai mult, această valoare este mai degrabă instrumentală, și nu existențială (după V. Atayan) . A avea un loc de muncă virtual și abilitatea de a-l folosi pentru a genera venituri este percepută ca un loc de muncă privilegiat. În consecință, statutul social al lucrătorului virtual crește și el poate fi privit ca o persoană cu cunoștințe secrete care nu sunt disponibile pentru toată lumea. Acest lucru este justificat, dacă urmărim obținerea unui venit relativ mare, atunci trebuie să facem anumite eforturi pentru a stăpâni corpul de cunoștințe, abilități și abilități profesionale care sunt solicitate în spațiul virtual și care pot fi implementate și de la distanță într-un mod comercial. În acest caz, valoarea cunoașterii în sine se manifestă (după M. Scheler). Drept urmare, munca la distanță crește gradul mobilitate sociala al unei persoane, contribuie la egalizarea șanselor sale de viață, atenuează inegalitatea socială.

Pentru tineri, acest lucru este valabil mai ales. Ele sunt, după părerea mea S. Estuar, someri specifici, o categorie speciala pe piata muncii. Aceasta este legată de construcția socială, de atitudinea specifică a societății însăși față de ei. Tineretul este construit ca rol special, poziție structurală sau instituție de forțele pieței, politica de stat, afaceri și alte condiții. Motivul unei astfel de atitudini societale este lipsa de experiență, abilități, abilități profesionale, cunoștințe profesionale și abilități necesare pentru o activitate socială și de muncă eficientă în rândul tinerilor. În această situație, angajarea la distanță contribuie la implementare functie sociala socializarea profesională a tinerilor, lor adaptare profesională. Angajarea virtuală vă permite să obțineți cunoștințe primare despre relațiile sociale și de muncă reale, reale, reglementarea acestora, despre mecanismele de interacțiune dintre un angajat și un manager, un client și un antreprenor. În același timp, modul la distanță (fără contact personal) al unei astfel de interacțiuni este, într-o anumită măsură, crunt pentru tineri. Mai mult decât atât, există multe resurse valoroase pe Internet care îndeplinesc funcții de mentorat și educaționale, dezvăluind specificul muncii la distanță, nou pentru mulți, problemele organizării acesteia (de exemplu, www.aton.ru, www.bcs.ru, www. .finam.ru , www.freelance.ru, freelance-school.ru). În plus, comunitatea independenților („lucrători liberi”) „întoarce umărul” către noii lucrători la distanță (de exemplu, www. freelance-help.ru , www.freelancing-1c.ru/ , www.simonela.at.ua /index/ frilans, www.kadrof.ru, www.zarabotoktut.clan.su, www.eardonline.ucoz.ru).

Astfel, analiza fenomenului muncii la distanță în contextul angajării tinerilor de astăzi ne permite să îl considerăm o inovație pentru societatea rusă. În multe privințe, munca la distanță, fiind una dintre prioritățile în structura axiologică a tinerilor, determină nevoia de personal și dezvoltare profesională, autoperfectionare. Extinderea spațiului relațiilor sociale și de muncă pe baza distanței contribuie la dezvoltarea tendințelor inovatoare în ocuparea forței de muncă a populației, ceea ce confirmă semnificația practică a acestui articol. Ținând cont de noutatea acestui fenomen, luarea în considerare a angajării la distanță, aspectele sale socioculturale și virtuale permit creșterea cunoștințelor teoretice în domeniul sociologiei muncii, sociologiei moderne a instituțiilor și proceselor sociale. Virtualizarea angajării contribuie la implementarea unui complex de funcții societale de la asigurarea disponibilității practicilor sociale și de muncă, creșterea eficienței angajaților și a liber profesioniștilor, până la atenuarea discriminării sociale și a inegalității sociale. Munca la distanță ca nouă formă de angajare a tinerilor este una dintre condițiile pentru geneza proceselor de modernizare în societatea rusă.

Literatură

1. Alimova N.K. dezvoltarea de tipuri atipice de angajare pentru dezvoltarea durabilă inovatoare a țării // Internațional jurnal electronic. Dezvoltare durabilă: știință și practică. 2011. Problemă. 2(7). P. 8 (www.yrazvitie.ru)
2. Atayan V. Concepte axiologice ale funcției de reglare a valorii în societate // Științe umanitare și sociale. 2008. Nr. 6. S.2-9.
3. Baza de date FOM. Ancheta populației „Valoarea muncii și valorile muncii”, 2003 (http://bd.fom.ru/report/map/dd030131).
4. Bracci J. Noi forme de angajare și tehnologii informaționale // Questions of Economics. 1998. nr 2. S.22-25.
5. Ivanov D.V. Virtualizarea societatii. Versiunea 2.0. Sankt Petersburg: „Petersburg Oriental Studies”, 2002. 259 p.
6. Kosterina I., Isupova O. Ce este tinerețea? // Demoscope Săptămânal. 2010. Nr. 439-440 (http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0439/gender01.php . Consultat la 04/03/2012).
7. Kraineva A. Sinucidere în adolescență // Reporter. 2012. Nr 10(991). S. 24.
8. Raport privind studiul independent „Flexible Working in Europe and Russia” („Flexible Working in Europe and Russia” (N=3000)). Avaya Media Relations, 2008 // http://newsdesk.pcmag.ru/node/9537 . Acces la resursă 03/01/2012.
9. Kiryukhov E. Manifestul epocii postindustriale. M.: Kiryukhov și fiii, 2011. 190 p.
10. Răspândirea internetului în Rusia. Raport. FOM, 12.07.2011 / http://bd.fom.ru/. Acces la resursă 04/04/2012 (N=1600).
11. Khairullina Yu.R. Valori în sfera muncii: trăsături și factori (pe baza materialelor Republicii Tatarstan) // Cercetare sociologică. 2003. Nr. 5. pp.31-35.
12. Scheler M. Lucrări alese / Per. Cu acesta.; comp., științific. ed., prefaţă. Denezhkina A.V.; post-ultimul L. A. Chukhina. M.: Gnoza, 1994.
13. Frith S. Sociologia tineretului. Londra: Open University Press, 1984.

lucru la distanță la noi nu este la fel de dezvoltată ca, de exemplu, în SUA sau Europa. Antreprenorii sunt încă speriați de perspectiva că nu își vor întâlni niciodată angajatul. În articolul nostru, ne vom da seama exact cum poate fi organizată munca la distanță, astfel încât să nu provoace îngrijorare întreprinderii și întrebări autorităților de reglementare.

Telecommuting sau lucru la distanță de acasă

Ce știm despre munca de la distanță? Există mai multe tipuri de lucru la distanță:

• Acasă;
• la distanta;
• independent.

Freelancing este munca în baza unui contract de drept civil. Cu acest tip de lucru la distanță, totul este clar. Antreprenorul găsește un angajat (freelancer), îi dă o sarcină anume, stabilește termene limită și indică toate acestea în acordul GPC. Dacă angajatul efectuează munca la timp, angajatorul îi plătește o remunerație unică specificată în contract. Acest tip de angajare nu presupune nicio garanție socială.

Dar cu casa si lucru la distanță lucrurile stau altfel. Conchide angajatul contract de munca(TD), care îi oferă toate garanțiile sociale.

Caracteristicile lucrului la distanță al unui lucrător la domiciliu

Când lucrează acasă, locul de muncă al lucrătorului este casa lui. Materiile prime, instrumentele pentru efectuarea anumitor lucrări sunt furnizate de angajator sau angajatul le poate achiziționa pe cont propriu. Acest lucru este specificat în TD. În astfel de condiții, contractul prevede compensarea cheltuielilor efectuate de muncitorul la domiciliu:

• pentru achiziționarea de materiale, materii prime, unelte;
• utilizarea tehnologiei (dacă aparține angajatului și nu este oferită de organizație), internetul, telefonul;
• costurile cu energia electrică și orice alte costuri, a căror rambursare va fi indicată în TD.

Un lucrător la domiciliu poate implica membrii familiei sale în muncă (Capitolul 49, articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce este munca acasă, am aflat. Să ne dăm seama cum să construim relații de muncă cu astfel de angajați?

Ch. 49 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relațiile de muncă dintre un angajator și un muncitor la domiciliu. Din art. 311 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate observa că principalele condiții în care unui muncitor la domiciliu i se poate încredința munca sunt starea sa de sănătate și respectarea cerințelor de protecție a muncii (Articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse) . În cea mai mare parte, producătorii de articole de artizanat, croitoreși și asamblori lucrează acasă.

Toate relațiile dintre întreprindere și lucrătorii la domiciliu sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și de Casa Comerțului. Luați în considerare punctele principale ale contractului.

După încheierea TD, întreprinderea emite un ordin de angajare a unui angajat. În coloana „Natura muncii” trebuie să scrieți: „Lucrează acasă”. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu comanda și să-și pună semnătura la locul potrivit.

Cartea de muncă este completată fără nicio indicație despre munca la domiciliu.

IMPORTANT! Chiar dacă lucrătorul la domiciliu își gestionează propriul timp de lucru, angajatorul trebuie să completeze o fișă de pontaj. Regulile privind plata orelor suplimentare nu se aplică lui.

Cum se completează foaia de pontaj, citit în statye .

Reglementări privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu

Până de curând, a existat o prevedere privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 septembrie 1981 Nr. 275 / 17-99. , dar a devenit nul și nu este valabil pe baza ordinului Ministerului Muncii din Rusia din 29 decembrie 2016 nr. 848.

Pentru a evita neînțelegerile cu angajatul, va fi corect să se întocmească Descrierea postului sau prevederi pentru munca la domiciliu. Acolo puteți descrie în detaliu cerințele de securitate, responsabilitatea pentru nerespectarea acestora și alte reguli de lucru. De asemenea, puteți prevedea furnizarea de compensații și garanții suplimentare. În TD, angajatul trebuie să pună o notă că este familiarizat cu regulile.

Munca la distanta conform Codului Muncii

lucru la distanță pe Codul Muncii al Federației Ruse poate fi considerată îndeplinirea anumitor funcții specificate în DT, care se desfășoară în afara locului de muncă staționar pus la dispoziție de angajator. Pentru munca și comunicarea cu angajatorul, angajatul trebuie să utilizeze rețelele publice de informații și telecomunicații (ITS) (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un lucrător la distanță este o persoană care a încheiat un TD pe lucru la distanță.

Una dintre diferențele dintre un lucrător la distanță și restul este comunicarea cu angajatorul prin schimbul de documente electronice și utilizarea semnăturilor electronice îmbunătățite (Legea „Cu privire la semnătura electronică” din 6 aprilie 2011 Nr. 63-FZ). Fiecare dintre părți, după primirea documentului electronic, este obligată să trimită confirmare către în format electronic.

Ce este o semnătură electronică?atye .

Se pune întrebarea: cum lucru la distanțăîncheie un TD cu un angajat de la distanță?

Contractul se încheie, precum și fluxul de documente în ansamblu, folosind ITS public, inclusiv e-mail. După aceea, angajatorul trimite o copie hârtie a contractului prin poștă lucrătorului la distanță în termen de 3 zile.

Cum să înregistrezi un angajat, lucrează din străinătate, citeste inarticol .

De la ora lucru la distanță salariatul are toate aceleași drepturi ca și cei care își îndeplinesc atribuțiile în sediul întreprinderii, acesta trebuie să prezinte angajatorului în format electronic documentele enumerate la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este necesar, angajatorul are dreptul de a cere salariatului să îi trimită copii legalizate ale documentelor.

Daca angajatul nu a avut anterior SNILS, trebuie sa-l obtina singur si sa trimita o copie angajatorului.

Cu acordul reciproc, carnetul de muncă nu este completat. document de confirmare activitatea munciiși experiență, este TD. În lipsa unui astfel de acord, angajatul prin poștă ( prin scrisoare recomandată) dirijează cartea de munca angajator (articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să aruncăm o privire mai atentă asupra unor puncte.

Reflectarea locului de muncă al unui lucrător la distanță într-un contract de muncă

pentru că lucru la distanță nu poate fi asociată cu adresa angajatorului, adresa de domiciliu a salariatului este indicată ca loc de muncă în contract. Dar asta nu înseamnă că ar trebui să lucreze doar acasă.

Un angajat poate, de exemplu, să apară la biroul angajatorului pentru a preda munca terminată sau pentru a primi o misiune. Este posibil ca angajatul să fie prezent în birou pentru un timp limitat (specificat în contract). Dar dacă de fapt cea mai mare parte a muncii se desfășoară în afara biroului, aceasta este totuși considerată la distanță.

Angajarea la distanță: mod de lucru și odihnă

Potrivit art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător la distanță stabilește în mod independent regimul de angajare și odihnă, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă. Deci comanda lucru la distanță trebuie stabilit la momentul semnării contractului. Aceste condiții de muncă sunt tipice pentru specialiștii în profesii creative.

Dacă contractul prevede program liber munca, adică indiferent de ora din zi și de weekend, angajatorul scapă de obligația de a ține evidența orelor de lucru.

Dar dacă timpul de lucru contractul prevede (de exemplu, de marți până sâmbătă de la 9:00 la 15:00 sau la orice altă oră), angajatorul trebuie să țină evidența orelor de lucru și să efectueze plăți suplimentare pentru orele suplimentare, dacă este cazul. Astfel de condiții sunt tipice pentru munca dispecerilor.

Siguranță

Cele mai multe dintre cerințele pentru organizarea protecției și securității muncii privind lucru la distanță angajatorul nu este obligat să respecte.

Atunci când angajați un lucrător la distanță, este necesar să vă familiarizați cu cerințele pentru protecția muncii atunci când lucrați cu echipamente furnizate sau recomandate de întreprindere (articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, întreprinderea este obligată să efectueze o evaluare specială a locurilor de muncă, dar în conformitate cu paragraful 3 al art. 3 din Legea „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă” din 28 decembrie 2013 Nr.426-FZ, nu se efectuează o evaluare specială a locurilor de muncă în raport cu condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu și ale lucrătorilor la distanță.

Cât de des ar trebui să se acorde cursuri de siguranță?, citeste articolele:

Dacă salariatul în timpul execuţiei sarcinile de serviciu este rănit sau bolnav, întreprinderea este obligată să organizeze o investigație, în timpul căreia se va afla dacă acesta este un accident de muncă sau nu (articolul 227 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 3 din Legea „Cu privire la obligația Asigurări Sociale împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale” din 24.07 .1998 Nr. 125-FZ). Numai comisia are dreptul de a efectua o investigație (articolul 228 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Compensare

În timpul rulării lucru la distanță muncitorul însuşi îşi organizează procesul de muncă. În cazul în care un angajat își folosește sau închiriat echipamentul, software-ul și hardware-ul, instrumentele de securitate a informațiilor și alte mijloace, TD trebuie să precizeze procedura și condițiile de plată a despăgubirilor pentru utilizarea acestuia. De asemenea, este necesar să se prevadă și să se precizeze procedura de rambursare a altor costuri posibile asociate implementării lucru la distanță(Articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concluzionăm că salariatul și angajatorul se pot conveni și fixa în TD procedura de compensare a cheltuielilor salariatului. Dar, în conformitate cu scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 11 aprilie 2013 nr. 03-04-06 / 11996, este necesară dovada documentelor privind deprecierea proprietății și alte cheltuieli solicitate de angajat. De asemenea, trebuie remarcat faptul că, dacă proprietatea a fost folosită nu numai pentru nevoi oficiale, este necesară o separare a gradului de uzură în conformitate cu scopurile utilizării sale.

Salarizare pentru lucrătorii la distanță

Pentru ca angajatorul să poată lua în calcul fără teamă plata lucru la distanțăîn cheltuielile dvs., trebuie să fixați în TD metodele de contabilizare a orelor lucrate. Faptul că un angajat își poate determina în mod independent timpul de lucru nu anulează obligația angajatorului de a lua în considerare timpul efectiv lucrat (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, articolul 312.4 din Codul muncii al Federației Ruse). ). Dacă acest lucru nu este posibil, pot fi prezentate alte dovezi. De exemplu, un registru al lucrărilor finalizate.

Remunerarea în sine, de regulă, se face prin transfer bancar conform detaliilor specificate în contract. În cazul în care angajatul dorește să modifice datele bancare pentru transfer, este necesar să se întocmească acord suplimentarși introduceți detaliile cardului noi.

Pe lângă transferul în contul (cardul) angajatului, se aplică opțiuni de plată prin mandat poștal, precum și de la casieria întreprinderii în numerar, dacă salariatul se prezintă periodic la angajator în condițiile contractului. .

Rezilierea unui acord

Caracteristicile încetării TD sunt specificate la art. 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele rezilierii sale trebuie specificate în contract. Motivele pot fi aceleași ca și pentru lucrătorii de birou. De exemplu, rezilierea prin acordul părților sau la inițiativa angajatului (articolele 77, 78, 80, 81, 83, 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, puteți oferi motive specifice care vor fi caracteristice unui anumit lucru la distanță. Acest lucru se poate datora mărimii căsătoriei sau încălcării termenelor de depunere a rapoartelor privind munca prestată. Precizând toate acestea în contract, angajatorul se va putea proteja de angajații fără scrupule.

După emiterea ordinului de concediere, acesta este transmis salariatului în ziua concedierii prin canale de comunicare electronică, iar copia sa pe hârtie este trimisă prin scrisoare recomandată. Angajatul are dreptul de a solicita copii ale tuturor documentelor legate de activitatea sa de muncă (articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rezultate

În ciuda îngrijorărilor, tot mai mulți angajatori moderni încep să recurgă la serviciile lucrătorilor la distanță. Acest lucru se datorează în mare măsură dorinței întreprinderii de a economisi costurile de organizare a locului de muncă al angajatului, compensații pentru deplasarea la și de la locul de muncă etc. De asemenea, nu uitați că angajații de la distanță sunt de obicei plătiți mai puțin decât colegii lor de birou, iar acest lucru reprezintă economii la salarii și prime de asigurare. Cel mai important, luarea unui angajat lucru la distanță, intocmeste corect cu acesta un contract de munca.

• Specialitatea HAC RF08.00.05
• Numar de pagini 220

CAPITOLUL 1. Abordări teoretice ale studiului angajării la distanță 11-82

1.1. Abordări conceptuale ale definiției aparatului conceptual 11-34, criterii de identificare a angajării la distanță și tipologia tipurilor acestuia

1.2. Principalele premise și factori care determină 34-73 procesele de formare a angajării la distanță

1.3. Etapele răspândirii angajării la distanță și studiul său științific 74-82

CAPITOLUL 2

2.1. Amploarea și formele moderne de lucru la distanță

2.2. Beneficiile și consecințele problematice 98-115 ale utilizării telemuncii pentru actorii de pe piața muncii

2.3. Principalele direcții în mecanismul de reglementare 115-124 angajarea la distanță

CAPITOLUL 3. Formarea și dezvoltarea angajării la distanță 125-187 pe piața muncii din Rusia

3.1. Angajarea la distanță în Rusia: premisele 125-144 de formare și etapele formării

3.2. Distribuția angajării la distanță în estimările a 145-175 de cercetători și manageri ai întreprinderilor rusești

Lista recomandată de dizertații

• Dezvoltarea formelor de angajare la distanță în economia lumii moderne 2011, Candidatul de Științe Economice Kvetnoy, Lev Matveyevich

• Caracteristicile medierii muncii bazate pe tehnologiile informaționale moderne 2004, candidat la științe economice Kamalova, Yulia Fedikhanovna

• Dezvoltarea pieței muncii ca sistem socio-economic în Rusia modernă 2007, candidat la științe economice Shlyakhtova, Lyudmila Mikhailovna

• Reglementarea formelor inovatoare de relaţii sociale şi de muncă în economia modernă 2013, Candidatul de Științe Economice Esipov, Andrey Sergeevich

• Reglementarea angajării informale în Federația Rusă 2012, Candidat la Științe Economice Konobevtsev, Fedor Dmitrievich

Introducere în teză (parte a rezumatului) pe tema „Angajarea de la distanță pe piața muncii din Rusia: mecanisme de formare, dezvoltare și reglementare”

Teze similare la specialitatea „Economia și managementul economiei naționale: Teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economie, organizare și conducere a întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistică; economia muncii”, 08.00.05 cod HAC

• Dezvoltarea de noi tipuri de angajare bazate pe Internet 2004, Candidatul de Științe Economice Markov, Alexey Viktorovich

• Conceptul de telemuncă ca o nouă formă de management al personalului în organizațiile virtuale din Rusia 2003, Candidat la Științe Economice Libo, Marina Grigorievna

• Piața muncii în cadrul companiei: teorie, metodologie, analiză 2009, Doctor în Economie Esaulova, Irena Alexandrovna

• Angajare de tip inovator: teorie, metodologie de cercetare, management 2008, Doctor în Științe Economice Sankova, Larisa Viktorovna

• Dezvoltarea mecanismelor organizatorice și economice pentru promovarea angajării persoanelor cu dizabilități 2013, candidat la științe economice Razinov, Anton Evgenievich

Concluzia disertației pe tema „Economia și managementul economiei naționale: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economie, organizare și conducere a întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistică; economia muncii”, Ludanik, Marina Valerievna

Lista de referințe pentru cercetarea disertației Candidat la Științe Economice Ludanik, Marina Valerievna, 2006

Vă rugăm să rețineți că textele științifice prezentate mai sus sunt postate pentru revizuire și obținute prin recunoașterea textului original al disertației (OCR). În acest sens, ele pot conține erori legate de imperfecțiunea algoritmilor de recunoaștere. Nu există astfel de erori în fișierele PDF ale disertațiilor și rezumatelor pe care le livrăm.

Odată a fost efectuat un test la care au participat în mod voluntar adolescenți între 12 și 18 ani. Sarcina lor a fost să petreacă 8 ore fără a folosi gadgeturi și mijloace de comunicare. În orice moment, dacă exista un sentiment de anxietate, disconfort, era posibil să se oprească imediat experimentul. La prima vedere, această idee este destul de inofensivă. Dar din 68 de participanți, doar trei au finalizat experimentul - o fată și doi băieți. Există o singură concluzie: generația actuală, concepută pentru a fi tineri profesioniști, pur și simplu nu este capabilă să-și imagineze viața fără electronică. Copiii mici se întreabă serios dacă părinții lor au văzut dinozauri atunci când le spun că în copilărie nu existau decât telefoane fixe (și chiar și atunci, departe de toată lumea) și nu existau computere.

Astăzi, în era tehnologiei înalte, există multe profesii în care este permis unei persoane să lucreze de la distanță, venind la birou doar de câteva ori pe lună sau chiar lucrând de acasă. pe tot parcursul anului. Ce este dificil? Proiectul poate fi realizat când și unde este convenabil pentru angajat, îl trimite folosind diverse sisteme de internet la birou, precum și depune un raport prin e-mail și primește salariul în contul tău bancar. Oamenii cooperează în acest fel de mult timp. Până acum, însă, nu a fost suficient cadru legislativ pentru a reglementa astfel de relaţii de muncă. Lucrătorii, ca și angajatorii lor, nu erau protejați.

Dar lucrurile s-au schimbat în sfârșit. La 19 aprilie 2013 a intrat în vigoare un nou capitol 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește specificul reglementării muncii lucrătorilor la distanță. Acum forma de lucru la distanță este recunoscută oficial. Pentru a înțelege cine sunt acești „lucrători la distanță” și ce au acum, să trecem la noua lege.

lucru la distanță este îndeplinirea unui anumit contract de muncă functia munciiîn afara locației angajatorului, sucursalei acestuia, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara locului de muncă staționar, a teritoriului sau a unității aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca aceasta să fie folosită pentru să îndeplinească această funcție de muncă și să desfășoare interacțiune între angajator și angajat pe probleme legate de implementarea acesteia, rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul.

Contractul de muncă al unui lucrător la distanță trebuie să prevadă toate informațiile necesare și condițiile obligatorii ale contractului de muncă prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar ținând cont de unele caracteristici. Printre condițiile obligatorii ale unui astfel de contract de muncă se numără și o condiție privind regimul programului de lucru și al timpului de odihnă, care diferă de programul de lucru al altor salariați care lucrează pentru angajator. Deci, potrivit părții 1 a art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazului în care contractul de muncă privind munca la distanță prevede altfel, atunci modul de lucru și timpul de odihnă al lucrătorului la distanță este stabilit de acest lucrător la propria discreție.

Un angajat de la distanță, ca toți ceilalți angajați, are dreptul la concediu anual plătit, care se acordă angajaților cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu pentru cel puțin 28 de zile calendaristice.

În ceea ce privește condițiile suplimentare, împreună cu acele condiții suplimentare care sunt menționate la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile pot prevedea în contractul de muncă o condiție cu privire la obligația unui lucrător de la distanță de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace furnizate sau recomandate de angajator în executare. a atribuţiilor ce îi revin conform contractului de muncă. De regula generalaÎn cazul în care un angajat încheie un contract de muncă pentru prima dată și nu are încă un certificat de asigurare, acesta trebuie eliberat de angajator.

Legiuitorul permite modalitatea contractuală de stabilire a motivelor de încetare a contractului de muncă.

Toate detaliile referitoare la stabilirea și menținerea relațiilor de muncă cu lucrătorii la distanță le găsiți în