În prezent, majoritatea angajatorilor stabilesc perioade de probă pentru noii angajați. În acest fel, vor să verifice dacă noul candidat va face față responsabilităților sale.

Este posibil ca noul angajat să nu fie potrivit pentru postul vacant propus – din cauza specificului activitatea muncii, incapacitatea de a stabili relații cu echipa sau din motive personale. În acest articol vom descrie în detaliu cum are loc concedierea în timpul unei perioade de probă la inițiativa unui angajat și cum reglementează legea această procedură. De asemenea, veți afla ce drepturi și responsabilități apar pentru un angajat care părăsește compania în această etapă.

O descriere pas cu pas a procedurii de concediere în timpul unei perioade de probă la inițiativa angajatului

În Rusia, este permis să renunțe în timpul perioadei de probă. Această regulă este consacrată în art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura în conformitate cu care se organizează concedierea pentru după plac in perioada de proba.

Etapa nr. 1. Notificarea angajatorului

Fapte curioase

Potrivit cercetărilor, pentru 19% dintre respondenți perioada de probă s-a încheiat prin încetare contract de muncă din initiativa lor, pentru 6% - la vointa angajatorului. Majoritatea solicitanților au reușit să finalizeze perioada de probă și să rămână angajați de companie (66%). Cel mai adesea, femei, ruși cu vârste cuprinse între 35 și 44 de ani și specialiști cu salariu mare(68% fiecare).

Potrivit art. 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timpul perioadei de probă, înștiințarea superiorilor are loc cu 3 zile înainte de data preconizată a concedierii. Îndrumări separate sunt oferite pentru angajații de conducere. Pentru a înceta contractul de muncă, aceștia au obligația de a anunța fondatorii cu 1 lună înainte de data plecării din companie.

Angajatul trebuie să depună o scrisoare de demisie la departament de resurse umane organizatii. Este necesar să vă asigurați că documentul este înregistrat. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să ceară un duplicat sau o copie a documentului cu număr de înregistrare. Astfel se asigură deplasarea documentului, precum și respectarea datei și procedurii de concediere.

Etapa nr. 2. Se lucrează

După sesizarea angajatorului, salariatul trebuie să lucreze timp de 3 zile. Numărătoarea inversă începe din ziua următoare zilei de depunere a cererii. Angajatorul are dreptul să plătească salariatul în ziua înștiințării, dacă consideră că acest lucru este posibil.

Legea prevede că dacă există motive întemeiate Este permis ca un angajat să rezilieze un contract de muncă în timpul unei perioade de probă fără a lucra. În acest caz, angajatul trebuie să indice în cerere temeiul concedierii imediate:

  • in miscare;
  • admiterea într-o instituție de învățământ;
  • pensionare;
  • boli grave la rudele care au nevoie acum de îngrijiri.

Etapa nr. 3. Efectuarea unei comenzi

După ce a primit scrisoarea de demisie, managerul o semnează și pune o ștampilă pe ea. Documentul este apoi trimis înapoi la departamentul de resurse umane. Aici este pregătită ordinul de concediere.

O înscriere despre angajare și concediere se face în carnetul de muncă al salariatului cu referire la perioada de probă.

Etapa nr. 4. Calculul salariatului și eliberarea documentelor

Pe baza comenzii, departamentul de contabilitate al organizației face calcule pentru angajat. In ziua concedierii i se dau acte si suma integrala compensația cuvenită. În cazul în care angajatul nu a ridicat actele în ziua concedierii, acesta trebuie înștiințat de necesitatea obținerii acestora.

În cazul în care angajatorul refuză să plătească, angajatul înșelat are dreptul de a depune declarație de revendicare la tribunal: 88% din o sută este un caz câștigător. Restul de 12% este o întâlnire nereușită cu corupția locală.

Etapa nr. 5. Retragerea cererii

În orice moment înainte de expirarea termenului de preaviz de 3 zile, salariatul are dreptul de a-și retrage demisia. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o nouă aplicație și să o înregistrați serviciul de personal. Conducerea va fi obligată să reintegreze persoana în funcție, cu excepția cazului în care o altă persoană căreia nu i se poate refuza postul a fost deja invitată oficial la aceasta.

Urmăriți un videoclip care vă va spune despre încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului

Informații generale pe care un angajat ar trebui să le cunoască atunci când pleacă într-o astfel de situație

Dacă intenționați să renunțați în timpul perioadei de probă, un angajat ar trebui să studieze o serie de nuanțe pe care conducerea le neglijează uneori:

  1. Angajatorul nu are dreptul de a cere dezvăluirea motivului concedierii.
  2. Calculul ar trebui să includă compensarea pentru vacanta nefolosita, salariul și indemnizația de concediere.
  3. Salariatul este plătit în ultima zi de muncă.
  4. Munca în perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă. Înregistrarea corespunzătoare trebuie introdusă în carnetul de muncă.
  5. În cazul în care contractul de muncă nu prevede o perioadă de probă, perioada de lucru va fi de 2 săptămâni.

Adresați-vă întrebările despre concediere în timpul perioadei de probă în comentarii

Când căutarea unui loc de muncă a fost finalizată cu succes, CV-ul a fost aprobat, interviul s-a încheiat și nu mai rămâne decât să înceapă să lucreze, solicitantul trebuie să treacă de multe ori ultimul test - să treacă printr-o perioadă de probă. Aceasta este perioada prevăzută de lege în care angajatorul poate evalua calitățile salariatului și poate decide singur problema cooperării pe termen lung cu acesta. Și el, la rândul său, se va încerca într-un loc nou și va decide dacă condițiile de muncă propuse sunt potrivite pentru el. Dacă părțile sunt nemulțumite una de cealaltă, acestea se pot despărți după o procedură simplificată într-un timp scurt.

Este legal să fii eliberat de datorie în timpul perioadei de probațiune?

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că perioada de testare nu este prea diferită pentru un angajat de orice alt timp de lucru. Capitolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse explică că un solicitant care face obiectul verificării are drepturi și responsabilități egale cu un angajat permanent.

Diferențele dintre respingerea unui subiect și motivele generale:

  • avertizare cu 3 zile calendaristice inainte (in loc de cele 2 saptamani obisnuite);
  • după expirarea perioadei de probă este posibilă eliberarea imediată fără notificare;
  • daca la sfarsitul perioadei de verificare salariatul continua sa lucreze, aceasta inseamna ca a trecut testul si din acea zi este salariat permanent, protejat de toate punctele Codului Muncii fara rezerve.

Deci, angajatorul, desigur, are dreptul de a concedia un salariat în orice moment în perioada de probă, iar motivele pot fi identice cu cele acceptate pentru angajații permanenți.

IMPORTANT! Clauza privind egalitatea în drepturi a salariaților se aplică și salarizării: potrivit legii, aceasta nu poate fi stabilită în sume mai mici, invocând o perioadă de probă. Cu toate acestea, puteți ocoli această limitare fixând salariul și bonusurile separat în contract sau prin creșterea oficială a salariului pe baza rezultatelor testelor.

„Nu vă mai datorăm nimic”

Primind o întoarcere de la angajator în perioada de testare, angajatul nereușit are dreptul la toate plățile care i se cuvin prin lege:

  • salariu pentru perioada de angajare (se ia în considerare vechimea totală a salariatului);
  • plată de către concediu medical(dacă s-a întâmplat acest lucru);
  • compensare pentru zilele de concediu neutilizate (se iau în calcul 2,33 zile de concediu pentru fiecare lună lucrătoare). O lună este considerată lucrată dacă salariatul a fost angajat timp de 15 sau mai multe zile calendaristice.

ATENŢIE! Indemnizația de concediu trebuie plătită chiar dacă persoana nu a avut timp de muncă în cele 6 luni necesare pentru a pleca pentru prima dată în concediu.

Cu această formă de concediere, nu este necesară solicitarea plății indemnizației de concediere.

Ce fonduri au dreptul să fie reținute de la un angajat la concediere?

Taxa de școlarizare. Dacă, în timpul testelor, solicitantul a fost instruit pe cheltuiala companiei, ceea ce se reflectă în clauza contractului de muncă și/sau într-un contract special de ucenicie, atunci uneori taxele de școlarizare integrale sau parțiale pot fi reținute de la persoana concediată. . Conform articolului 249 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urma unei instruiri pe cheltuiala angajatorului, angajatul își dă astfel obligația de a lucra pentru o anumită perioadă pentru a compensa costurile, de obicei până la sfârșitul testării. perioadă. Dacă concedierea are loc mai devreme, atunci fost angajat Plata poate fi reținută în funcție de zilele nelucrate efectiv.

Amenzi. A priori, un angajat aflat într-o perioadă de probă nu poate fi amendat, deoarece însuși sensul acestei perioade este de a determina caracterul adecvat al postului său viitor și capacitatea de a-și face față sarcinilor sale. În situații care amenință angajat permanent o amendă bănească, persoana care se supune testului va primi o mustrare sau va fi concediată - după cum decide angajatorul.

Motivele posibilei concedieri în perioada de probă

Mulți oameni cred în mod eronat că este ușor să concediezi o persoană în timpul unui test prin simpla exprimare a unei astfel de dorințe. Un angajat poate pleca fără a explica motivele deciziei sale, dar angajatorul trebuie să aibă motive convingătoare, documentate, prevăzute de lege. Sunt aceleași pentru toți angajații:

  • inadecvarea solicitantului pentru postul oferit, calitatea insuficientă a muncii prestate - clauza 2 din articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse (trebuie să fie documentată);
  • incapacitatea de a performa pe deplin responsabilități profesionale din cauza modificărilor stării de sănătate - același punct;
  • încălcarea regulamentelor interne, a fișelor postului, a cerințelor de disciplină – clauza 3 al art. 40 (trebuie să existe și confirmări);
  • motive nejustificate de absenteism - clauza 4 al articolului 40;
  • prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate sau sub droguri – clauza 7 din art. 40;
  • infracțiuni – clauza 8 al art. 40.

Care nu poate fi concediat în perioada de probă

Legea prevede categorii speciale de cetățeni care nu ar trebui să fie supuși controalelor în timpul angajării oficiale. Următoarele nu pot fi plasate într-o perioadă de probă și, în consecință, respinse în temeiul articolului 71 din cauza eșecului testului:

  • femeile însărcinate și cele cu copii mici (până la 1,5 ani);
  • persoanele care nu au implinit inca 18 ani (oficial, conform legii, angajarea se poate obtine de la varsta de 14 ani);
  • aplicarea pentru un post de specialitate în primul an de la absolvire;
  • persoanele care au fost selectate pe baza unui concurs;
  • invitat de la o altă organizație;
  • lucrători sezonieri cu contract de mai puțin de două luni.

Riscurile perioadei de probă pentru angajator

De obicei, angajaților le este mai frică să treacă de o perioadă de probă, deoarece concedierea conform articolului relevant (și anume, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) atunci când o persoană nu trece testul de performanță este foarte neplăcută. Prevederile legii vizează în mare măsură protejarea angajaților ca o categorie mai vulnerabilă. Cu toate acestea, pentru angajator există un număr considerabil de capcane care amenință procedurile judiciare, necazurile cu inspectoratul de muncă și alte probleme.

Posibile greșeli ale angajatorului

  1. Contract de muncă oral, executare amânată

    Dacă angajatul a început să-și îndeplinească atribuțiile cu cunoștințele angajatorului, atunci un acord formal cu o clauză privind existența unei perioade de probă trebuie încheiat în cel mult 3 zile. Dacă acest lucru nu se face, atunci angajatul este considerat oficial angajat fără a trece testul și poate fi concediat numai în modul obișnuit (Partea 2 a articolului 67).

    INFORMAȚII IMPORTANTE! Este permis să se întocmească un acord privind o perioadă de probă înainte de întocmirea unui contract de muncă, iar apoi o clauză despre acesta poate fi inclusă legal în acest document ulterior.

  2. Motive nerezonabile pentru concediere

    La concedierea unui salariat din proprie inițiativă, angajatorul trebuie să motiveze în scris. În cazul în care angajatul nu este de acord cu acestea, proprietarul trebuie să fie pregătit să furnizeze documente justificative:

    • reclamațiile clienților (scrise);
    • rapoarte de la curator sau alți angajați;
    • certificate privind calitatea muncii prestate;
    • înregistrarea absenteismului;
    • dosarele de infracțiuni;
    • un jurnal al sarcinilor individuale pentru perioada de testare cu rezultate nesatisfăcătoare înregistrate etc.
  3. Lipsa de conștientizare a persoanei angajate

    Atunci când contestă concedierea, un angajat neglijent poate invoca necunoașterea responsabilităților sale și a regulilor acceptate. Prin urmare ar trebui să devină regula generalaînainte de angajare, familiarizați solicitantul cu o chitanță cu regulile programului de lucru, Descrierea postului, cerințe de siguranță.

  4. Încălcarea acordurilor inițiale

    Angajatorul nu are dreptul de a modifica în mod neașteptat condițiile specificate în contractul de muncă (cuantumul salariului, timpul testării, condițiile acesteia etc.).

    IMPORTANT! Este necesar să se asigure corectitudinea formulării în documente necesare. Astfel, un acord asupra unei perioade de probă este valabil doar atunci când este inclus în contractul de muncă. În plus, combinația „perioadă de probă” este în general acceptată, totuși, în acte legislative termenul „atribuire de testare” este fix, iar schimbarea acestuia poate fi calificată ca o încălcare a drepturilor angajatului.

  5. Respectarea procedurii de concediere

    Avizul de concediere trebuie semnat de un angajat care îl cunoaște la timp, iar dacă refuză, se întocmește un document special - act certificat de doi martori.

Deci, pentru a vă despărți în mod corespunzător de un solicitant nesatisfăcător de muncă în timpul sau după încheierea perioadei de probă, trebuie să monitorizați cu strictețe respectarea formalităților legislatia muncii.

Codul Muncii indică faptul că angajatorul are dreptul de a atribui unui solicitant un test la angajare. Acest lucru este necesar pentru verificare calitati profesionale viitor angajat. Aceasta nu înseamnă că angajatorul este obligat să stabilească o perioadă de probă.
indică faptul că o perioadă de probă poate fi stabilită pentru un salariat numai cu acordul părților. Cu toate acestea, în practică, acest lucru nu este cazul. Angajatorul îl confruntă pe solicitantul de muncă cu faptul că există o perioadă de probă, iar salariul în această perioadă este stabilit ceva mai mic decât după ea.

La angajare, chiar dacă există o perioadă de probă, angajatorul încheie un contract de muncă cu salariatul. Contractul trebuie să indice că salariatul este angajat „cu perioadă de probă de ....”. În contract trebuie specificat și salariul pe care angajatorul urmează să îl plătească angajatului în timpul procesului. Dacă nu există nicio prevedere în contractul de muncă cu privire la atribuirea unui test solicitantului atunci când aplică pentru un loc de muncă, aceasta înseamnă că angajatul a fost angajat pentru pozitie vacanta fără perioadă de probă.

ÎN Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse se precizează că durata perioadei de probă nu poate depăşi 3 luni. Dacă șeful organizației, adjunctul său, Contabil șef sau adjunctul acestuia, perioada de probă se majorează la 6 luni. Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un solicitant pentru un post vacant pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, atunci perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni. În cazul în care salariatul a fost bolnav sau a lipsit efectiv de la serviciu din alte motive, aceste perioade se scad din perioada de probă.

  • persoanele care ocupă un post vacant în urma unui concurs;
  • femei gravide;
  • femeile care au un copil sub 3 ani;
  • lucrători minori;
  • persoanele care dețin o funcție aleasă;
  • persoanele care ocupă un post vacant ca urmare a unui transfer de la alt angajator;
  • solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni;
  • altor persoane, dacă acest lucru este prevăzut de reglementările locale sau de contractele colective.

Angajatul trebuie să înțeleagă că, dacă există un test, atunci trebuie să existe rezultatele acestuia. Ele pot fi atât pozitive, cât și negative.

Dacă angajatul trece testul, atunci nu este nevoie să încheie un nou contract de muncă cu el. Continuă să lucreze în condițiile specificate în contractul de muncă încheiat la acceptare. Daca rezultatele testului, in opinia angajatorului, sunt negative, atunci acesta poate inceta contractul de munca cu salariatul inainte de incheierea perioadei de proba.
Pentru a face acest lucru, el trebuie să avertizeze angajatul în scris despre concedierea viitoare cu 3 zile înainte. Notificarea de reziliere trebuie să detalieze și motivele. Angajatorul trebuie să își justifice decizia cu privire la rezultatele negative ale testelor.
În cazul în care angajatul nu este de acord cu rezultatele testului, acesta trebuie să informeze și angajatorul despre acest lucru. Dacă consideră că concedierea sa este ilegală, are dreptul de a face apel inspecția muncii sau la tribunal. Opinia sindicatului nu este luată în considerare în acest caz. Salariatul are si dreptul de a inceta contractul de munca cu angajatorul daca, in timpul testului, decide ca acest lucru Nu i se potrivește din mai multe motive. Pentru a face acest lucru, el trebuie să anunțe angajatorul în scris cu 3 zile înainte.

Perioada de proba conform codului muncii

Conform practicii consacrate, perioada de probă este anumită perioadă timpul în care angajatorul verifică adecvarea salariatului angajat pentru postul pentru care este angajat.
Stabilirea perioadei de probă este dreptul angajatorului, dar nu obligația acestuia. Prin urmare, în cazul în care consideră că solicitantul este potrivit pentru postul vacant, îl poate angaja fără a trece testul.

Angajatorul are dreptul de a aplica o perioadă de probă unuia sau altuia solicitant pentru un post vacant, indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii și de scopurile activității economice.

Numirea unei perioade de probă este reglementată Artă. 70 Codul Muncii al Federației RuseȘi Artă. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar asta nu înseamnă că lucrează pe preferenţial sau conditii speciale. I se aplica absolut toate normele legislatiei muncii actuale, precum si alte reglementari care contin norme de dreptul muncii. Adică are totul drepturile munciiși trebuie să facă totul responsabilitatile locului de munca, și poate fi, de asemenea, tras la răspundere pentru încălcarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
Probațiune nu poate fi stabilită decât prin acordul părților. Adică, dacă o parte (de obicei un viitor angajat) nu a știut despre stabilirea testului sau nu a fost notificată în mod corespunzător, aceasta este considerată o încălcare gravă a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
Prin urmare, angajatorul trebuie să notifice viitorul său angajat că intenționează să stabilească o anumită perioadă pentru verificarea aptitudinii sale profesionale. Durata perioadei trebuie anunțată. Solicitantul nu trebuie să fie de acord! Dar i-ar putea oferi viitorului angajator un alt termen. Atunci când părțile ajung la un acord comun, ele semnează un contract de muncă, care specifică durata probelor pentru un anumit solicitant.

Durata perioadei de probă nu este o condiție esențială a contractului de muncă, adică fără această clauză contractul va fi valabil. Mai mult, dacă în timpul relaţiile de muncă părțile au convenit că perioada de testare trebuie modificată, apoi pot semna un acord suplimentar și pot include această prevedere în acesta.
În baza unui contract de muncă semnat sau acord suplimentar, se emite un ordin, care reflectă și durata perioadei de probă. În cazul în care lipsesc astfel de condiții, salariatul este considerat acceptat fără perioadă de probă.

Condițiile de muncă în timpul perioadei de probă nu trebuie să fie mai proaste decât după finalizarea acesteia. Acest drept este garantat angajatului Artă. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, un adevărat contract de muncă se încheie imediat cu salariatul, și nu pe durata testului. Un angajator nu poate încheia un contract pe durată determinată pe o astfel de bază ca în perioada de probă, întrucât aceasta nu este baza pentru încheierea unui contract pe durată determinată. Aceasta este o încălcare a legislației în vigoare.

Aceeași situație este valabilă și în cazul salariilor. Nu trebuie să fie mai mică decât cea primită de alți angajați pe o poziție similară și cu aceeași experiență de muncă ca angajat nou. Adică angajatorul nu are dreptul să stipuleze în contractul de muncă o sumă de remunerare pe durata procesului, iar apoi o altă sumă.

Dar angajatorii au găsit o cale de ieșire din această situație fără a încălca normele Codului Muncii al Federației Ruse. Ei stabilesc salarii mici pentru toți angajații, indiferent de funcție, calificări și experiență de muncă. Și apoi își plătesc angajaților bonusuri lunare, ținând cont de aceste fapte. Prin urmare, un angajat aflat în perioadă de probă, de regulă, primește mai puțin decât alți angajați.
Este posibilă concedierea în perioada de probă diagrama simplificata, indiferent cine este initiatorul - angajatul sau angajatorul. Dacă una dintre părți ajunge la concluzia că acest raport de muncă este imposibil, atunci contractul de muncă este reziliat fără participare. organizatie sindicalași indemnizația de concediere.

Căruia nu se aplică perioada de probă

Legea stabilește un anumit cerc de persoane cărora nu li se poate aplica un termen de probă ca măsură de profesionalism. Cercul acestor angajați este determinat în Artă. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

  • candidații care sunt acceptați pentru un post vacant pe baza rezultatelor unui concurs;
  • femeile însărcinate, cu adeverința corespunzătoare, și persoanele care au un copil sub 1,5 ani;
  • solicitanti minori;
  • solicitanții care sunt absolvenți de facultate și care obțin un loc de muncă pentru prima dată în termen de 1 an de la absolvire instituție educațională;
  • candidații care sunt aleși în mod intenționat pentru o anumită funcție;
  • salariații cu care se încheie un contract de muncă ca urmare a unui transfer de la un alt angajator, dacă între acești angajatori există un acord corespunzător;
  • solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă care nu depășește 2 luni;
  • solicitanții din alte categorii, care sunt prescrise în alte reglementări, mai „înguste”.

În raport cu acești angajați, angajatorul nu are dreptul să aplice teste atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Depășirea perioadei de probă

Durata maximă a perioadei de probă, conform legislației în vigoare, este de 3 luni. Adică angajatorul nu are dreptul să verifice profesionalismul angajatului său dincolo de această perioadă.
Există însă mai multe categorii de angajați pentru care perioada de probă nu trebuie să depășească termenul strict stabilit de lege. Prin urmare, angajatorul trebuie să stabilească mai întâi dacă noul său angajat aparține sau nu acestei categorii și abia apoi să îi stabilească teste pentru o anumită perioadă.

Se stabilește o perioadă de probă de cel mult 6 luni pentru:

  • șeful întreprinderii, precum și pentru adjunctul acestuia;
  • șef de sucursală, reprezentanță, unitate structurală;
  • contabil șef și adjunctul acestuia.

Perioada de probă nu poate depăși mai mult de 2 săptămâni pentru solicitanți:

  • încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la 2 luni până la șase luni;
  • lucrează în locuri de muncă sezoniere.

Se stabilesc teste pentru o perioadă de 3 până la 6 luni:

  • pentru funcționarii publici care sunt angajați pentru prima dată;
  • pentru persoanele care sunt transferate pentru prima dată în serviciul public.

În reglementări mai „înguste” care reglementează activitățile diferitelor categorii de lucrători, pot fi stabilite și alte perioade de testare. Prin urmare, dacă un angajator, pentru a-și desfășura activitățile, este ghidat de astfel reguli, atunci trebuie să țină cont de acest lucru la angajarea de noi angajați.

Daca perioada de proba este specificata in contractul de munca si nu depaseste durata stabilita de lege, atunci aceasta poate fi schimbata. Managerul are dreptul să scurteze perioada de probă a angajatului său fără motive întemeiate, dar nu are dreptul să o prelungească.
Cu toate acestea, există perioade de muncă care nu sunt incluse în perioada de probă a angajatului, adică măresc de fapt perioada de probă pentru un anumit angajat. Acestea sunt perioade de timp precum:

  • o perioadă de boală, adică salariatul își poate justifica absența cu un certificat de incapacitate de muncă;
  • concediu administrativ, adică concediu când salariatul nu își păstrează salariul;
  • concediu de studii, adică absența de la serviciu din cauza pregătirii;
  • angajatul este angajat în lucrări publice sau îndeplinește atribuții guvernamentale;
  • absența unui angajat de la locul său de muncă din alte motive întemeiate.

De fapt, aceste perioade prelungesc perioada de probă a unui anumit angajat, deși nu există modificări ale contractului de muncă.

Perioada de probă se aplică unui contract de muncă pe durată determinată

Puteți încheia fie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, fie un contract fixat pentru o perioadă de timp actiuni. La acest punct se ajunge prin acordul părților. Durata raportului de munca trebuie specificata in contractul de munca. Un astfel de angajat i se poate aplica și o perioadă de probă, dar cu unele nuanțe.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în anumite cazuri. Acestea sunt cazuri precum:

  • pe o perioadă de cel mult 5 ani;
  • un angajat este angajat pentru a efectua o anumită cantitate de muncă atunci când data exactă de finalizare a unei astfel de lucrări nu poate fi determinată. Acest lucru trebuie menționat în contractul de muncă;
  • absenta temporara a altui angajat. Un caz adesea obișnuit este concediul de maternitate al unei angajate;
  • efectuarea muncii sezoniere. De exemplu, recoltarea sau însămânțarea.

În alte cazuri, contractul de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată.

În cazul unui contract de muncă pe durată determinată, durata procesului se stabilește și prin acordul părților, ca și în cazul unui contract pe durată nedeterminată. aplica Termeni generali scopul testului. Perioada de verificare a unui nou angajat nu poate depăși 3 luni. Dar dacă angajat nou se eliberează pentru o perioadă de la 2 luni până la șase luni, atunci angajatorul nu poate stabili o perioadă de verificare mai mare de 2 săptămâni. Această situație apare atunci când un angajat, de exemplu, este angajat pentru a presta muncă sezonieră.
Dacă un angajat este angajat pe o perioadă care nu depășește 2 luni, atunci angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă de probă. Dacă angajatorul insistă asupra acestui lucru, atunci el încalcă drepturile de bază ale muncii ale acestui angajat.

Pentru a verifica gradul de adecvare a salariatului pentru munca care i-a fost atribuită, în contractul de muncă poate fi inclusă o perioadă de probă. Am vorbit la noi despre ce durata maxima Poate exista o perioadă de probă, precum și categorii de persoane care nu pot fi puse în probă.

Finalizarea cu succes a testului nu necesită nicio documentație. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze în postul pentru care a fost angajat. Pot fi concediați în perioada de probă?

Un rezultat nesatisfăcător al testului oferă angajatorului dreptul de a concedia angajatul „în conformitate cu articolul”. Totuși, un angajat poate demisiona în perioada de probă din proprie inițiativă. Concedierea în perioada de probă la inițiativa oricărei părți la raportul de muncă are caracteristici proprii. Despre ele vom vorbi în acest material.

Concedierea în perioada de probă la inițiativa angajatorului

În cazul în care rezultatele testelor au fost considerate nesatisfăcătoare, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu salariatul fără a ține cont de opinia sindicatului (dacă acesta a fost creat) și fără a plăti indemnizația de concediere (partea 2 a articolului 71 din Codul muncii). Federația Rusă). Cum să concediezi un angajat în timpul unei perioade de probă? Principalul lucru aici este să urmați o anumită procedură.

Contractul de muncă cu un salariat nepotrivit trebuie reziliat înainte de expirarea perioadei de probă. În acest caz, cu cel mult 3 zile înainte de concediere, angajatorul trebuie să avertizeze angajatul în scris despre rezilierea viitoare a contractului. Am dat un exemplu de sesizare a unui angajat despre concediere. Notificarea de concediere a unui salariat aflat în probațiune trebuie să indice motivele pentru care s-a constatat că salariatul nu a reușit testul. Am vorbit despre criteriile pe care un angajator le folosește atunci când ia decizii cu privire la rezultatele testului unui angajat într-un articol separat.

Pe baza deciziei angajatorului de a concedia angajatul, se emite un ordin de concediere, pe care salariatul trebuie să îl semneze. În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, precum și să efectueze plata finală (inclusiv plata compensației pentru concediul neutilizat) (Partea 1, 4, Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Cum se face o înscriere în cartea de muncă despre concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă? Există un articol special pentru concediere în timpul unei perioade de probă din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică în cartea de munca trebuie nu numai să furnizați un link către acest articol, ci și să descifrați că concedierea se face din cauza neîmplinirii perioadei de probă (Partea 5 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Formularea din cartea de lucru va arăta astfel (clauzele 15, 18 din Reguli):

„Contractul de muncă a fost reziliat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, partea întâi a articolului 71 Codul Muncii Federația Rusă»

Un astfel de angajat poate contesta în instanță decizia angajatorului de a concedia un angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului (Partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea în perioada de probă la inițiativa salariatului

Este posibil să demisionezi după bunul plac în timpul unei perioade de probă? După cum am indicat, un angajat poate fi concediat în perioada de probă la inițiativa angajatorului. Și la întrebarea „Este posibil să renunți în timpul unei perioade de probă” răspunsul este, de asemenea, afirmativ. La urma urmei, Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează dreptul angajatului la concediere din proprie inițiativă. Mai mult, concedierea în perioada de probă este simplificată pentru un angajat.

Cum poate un angajat să demisioneze în timpul unei perioade de probă? Dacă în perioada de probă salariatul își dă seama că locul de muncă nu este potrivit pentru el, se adresează angajatorului cu o cerere în formă liberă în care solicită rezilierea contractului la cererea sa. În același timp, trebuie să anunțați angajatorul despre concediere, dacă perioada de probă nu a expirat încă, nu cu 2 săptămâni, ci cu doar 3 zile calendaristice înainte de concediere (Partea 4 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când poți renunța în timpul unei perioade de probă? Un angajat poate demisiona în timpul unei perioade de probă în orice moment. Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o perioadă minimă pe care un angajat obligatoriu ar trebui să funcționeze. Trebuie însă avut în vedere că o scrisoare de demisie trebuie depusă cu cel puțin 3 zile înainte și acest termen începe să curgă din ziua următoare celei în care angajatorul primește cererea.

Indiferent dacă salariatul demisionează în perioada de probă sau în orice alt moment, se face o singură înscriere în carnetul de muncă. Dacă concediezi la cererea ta în timpul perioadei de probă, trebuie să o consemnezi în fișa de muncă (clauza 3, partea 1, articolul 77, partea 5, articolul 84.1, clauzele 14, 15 din Regulamentul, aprobat prin HG nr. . 225 din 16 aprilie 2003 , clauza 5.2 din Instrucțiuni, aprobate prin Rezoluție a Ministerului Muncii din 10 octombrie 2003 Nr. 69):

„Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice unui angajator să concedieze un angajat la cererea sa, chiar dacă angajatul nu a trecut testul. La urma urmei, este puțin probabil ca un angajat să dorească să aibă un dosar de concediere din cauza nepotrivirii în cartea de muncă. Dacă angajatorul nu se deranjează, angajatul poate depune o scrisoare de demisie din proprie voință. Dar aici este important ca angajatorul să țină cont de respectarea termenelor limită și de posibilele riscuri. La urma urmei, de exemplu, un astfel de angajat își poate retrage scrisoarea de demisie la cererea sa, iar angajatorul nu mai are timp pentru a respecta procedura de concediere conform părții 1 a art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, este important să ne amintim că un angajator nu poate concedia un angajat supus testării dacă un astfel de angajat este în concediu medical sau în concediu (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar din proprie inițiativă, un angajat poate renunța în aceste perioade.