Cum să înveți să testezi. Efectuăm evaluări ale personalului. Certificare de calificare. Ce este o reglementare locală și ce conține

Orice întreprindere caută să-și dezvolte nu numai afacerile, comunicațiile, parteneriatele, ci și să exercite un control adecvat asupra angajaților. La urma urmei, ei sunt adesea fața companiei. Prin urmare, se efectuează verificări speciale, deci numit « atestare angajati pe conformitate ocupat pozitii» . Acest lucru este necesar pentru a-i încuraja pe cei mai buni și pentru a-i motiva pe angajații mai puțin de succes. Și în unele cazuri, pentru a face schimbări raționale de personal.

Cum să ne pregătim pentru test, cine ar trebui să-l treacă, vom lua în considerare aceste probleme în acest articol.

Ce este?

Atestarea salariaților pentru conformitatea cu funcția deținută este o procedură necesară și obligatorie, potrivit Dreptul muncii. Cu toate acestea, în institutii publice este obligatoriu, iar în cele private se realizează la cererea angajatorilor înșiși, în funcție de ce scopuri și obiective se urmăresc. Acesta este un eveniment foarte important în cadrul lucrului cu personalul. Arată: dacă angajatul este apt profesional, dacă corespunde postului pe care îl ocupă.

Cine ar trebui să fie certificat?

Acest control este asigurat pentru lucrătorii din domeniul științific de activitate, lucrătorii din industria educațională - de exemplu, pentru profesori. Cei care lucrează în știință trec prin această procedură cel puțin o dată la câțiva ani. În același timp, nu mai mult de o dată la doi ani. Profesorii sunt evaluați o dată la 5 ani. În plus, certificarea angajaților pentru conformitatea cu funcția deținută este necesară pentru eficientizarea activităților organizației. Se referă direct la cel care este nesigur. Asa de, verificare trece următoarele categorii:

• angajaţii care asigură securitatea sistemului de transport
• funcționari publici
• cei care sunt responsabili pentru amplasarea, asigurarea bunurilor pe transport feroviarși încărcarea și descărcarea acestora. Acei angajați ale căror activități sunt legate de circulația trenurilor pe șinele de cale ferată
• oameni care lucrează în industrie, responsabili de siguranța industrială
• oameni care conduc instituţii unitare. Certificarea pentru aceste persoane are loc o dată la trei ani
• precum şi anumite categorii de persoane acte legislative. Acestea includ specialități precum pompieri, salvatori, procurori, aviatori.

Sunt testați și persoanele care lucrează în economie. Inclusiv dispecerii care lucrează în industria energiei electrice; responsabil pentru siguranța navigației; lucrători de producție periculoși; cei care își desfășoară activitățile în locurile de depozitare și distrugere a armelor chimice; personal de aviație; lucrători asociați cu o sursă de radiații ionizante; bibliotecari; personalul de mediu spațial.

Acestea sunt principalele grupuri de persoane care fac obiectul atestării pentru verificare. În rest, nu există o ordine strictă.

Reglementarea legală a procedurii

În societatea progresivă de astăzi, relația dintre angajați și manager a devenit mai rece și mai dură. În cele mai multe cazuri, angajatorii încearcă să maximizeze potențialul personalului lor. Prin urmare, certificarea este necesară. Permite dezvălui aptitudini muncitorii, care Poate, ascunzându-se. Sau vice versa, spectacol discrepanţă a lui pozitii. La urma urmei, de multe ori succesul și profitabilitatea companiei depinde de angajați. Certificarea este un tip legal de verificare. Evaluarea este efectuată de o comisie special desemnată.

Se spunea că șefii și subordonații lor nu au competență, cultură și rezistență la stres. Prin urmare, a devenit un fel de frână a sferei economice. În zilele noastre, cererile au crescut. Prin urmare, certificarea a trecut într-o etapă complet diferită. Legislația extinde cercul persoanelor care sunt supuse unui astfel de control.

Comisia de evaluare trebuie să includă un reprezentant al organizaţiei sindicale primare.

Prezenţă comisioane El vorbește despre democraţie în muncă lege. În prealabil, toți participanții la această procedură sunt informați, precum și familiarizați cu termenii și regulile de implementare a acesteia. Obiectivitatea este asigurată de componența comisiei, care sunt competente într-un anumit domeniu. Nu este permisă discriminarea.

La randul lui , nu trece obligatoriu atestare:

• persoanele care s-au instalat recent în funcția lor, iar durata lor de muncă este de până la un an
• gravidă. Deoarece chiar dacă femeile nu trec certificarea, nu pot fi concediate, conform Codului Muncii al Federației Ruse (LC)
• femeile cu copii sub trei ani sau cele aflate în concediu de maternitate. În acest caz, certificarea se efectuează nu mai devreme de un an de la expirarea restricțiilor.
• angajați cu fracțiune de normă;
• eliberat în baza unui contract de muncă pe durată determinată;
• cei care au fost recalificati;
• numiți pe bază de concurență în cursul anului;
• Tineri profesionisti

Prin urmare, înainte de a începe pregătirea pentru certificarea angajaților, este necesar să se separe - cine este subiect și cine nu. Este imperativ să se definească abordări și să colecteze materiale, să se contureze regulile și principiile pentru efectuarea certificării. Astfel de Bază legală oferă garanții legale pentru angajați și angajatori.

Etapele evaluării personalului

Modul în care trebuie efectuată certificarea este indicat în actele departamentale și de reglementare. Angajatorii obișnuiți pot întocmi comanda individual.

Certificare trece pe unu sistem. DAR arata ea este asa de cale

Primul etapă. Pe baza ordinului sau ordinului directorului se creează o comisie. Componența trebuie convenită cu Sindicatul.

Este important de reținut că dacă compania funcționează organizatie sindicala, atunci comisia trebuie să includă cel puțin unul dintre reprezentanții săi.

Pe al doilea etapășeful trebuie să emită un ordin de certificare și să informeze angajații despre aceasta.

Mai departe necesar defini metode și moduri deținere atestări. Ar trebui gândite criteriile de evaluare, sarcinile de verificare a nivelului de pregătire a angajaților. Și, de asemenea, stabiliți în ce secvență va avea loc evaluarea, ce va fi inclus în lista de sarcini. Înainte de a începe, este necesar să informați angajații despre acest lucru pentru a scăpa de stres și pentru a le face procedura clară și cât mai deschisă.

Pe penultima etapă sunt rezumate rezultate. Rezultatele sunt consemnate în protocol, comisia de evaluare trebuie să semneze protocolul. După aceea, documentul este prezentat angajaților pentru revizuire, aceștia își pot exprima dezacordul și pot contesta rezultatele. Când totul este gata, comisia a consemnat că nu au fost depistate încălcări, documentul este depus la semnătura directorului.

Final etapă – Adopţie decizii pe rezultate atestări despre: numirea unui nou management, concediere, majorare salarială, recalificare ş.a.m.d. Angajații ar trebui să fie familiarizați cu rezultatele și deciziile luate

Documente necesare

Este imperativ să compuneți Poziţie despre efectuarea atestări. Asigurați-vă că specificați termenii de certificare în Regulamente. Cel mai bine este să atribuiți o perioadă de verificare din Trei luni inainte de jumătate de an. De asemenea pentru acest proceduri nevoie următoarele documentele:

• Program pentru evaluarea personalului
• Fișe de certificare completate de un angajat
• Fișă de certificare pentru cap
• Feedback de la supervizorul imediat
• Raportul salariatului asupra muncii prestate între perioada de atestare
• Decizia Comisiei
• Protocol

Pe aproape fiecare document, angajatul trebuie să-și pună semnătura pe care a citit-o și este de acord.

După procedură, comisia trebuie să prezinte un raport în acest sens. Ar trebui să existe o întrebare despre câți angajați corespund poziției lor și care nu.

Pe baza acestui document, hotărârii comisiei, se întocmește un protocol prin care se raportează rezultatele certificării

După aceea, se scrie o concluzie pentru angajați și se ia o decizie cu privire la soarta lor viitoare.

Mărește șansa de a trece bine certificarea vizita de specialitate antrenamente, prelegeri, seminarii. Acest lucru este valabil pentru acele întreprinderi în care economisesc pe angajați. De exemplu, un specialist efectuează diferite lucrări, conform direcției, în timp ce primește un singur salariu. Desigur, seminariile de specialitate îi vor ajuta pe specialiști să facă față mai bine certificării.

În plus, puteți face autoeducație. Explorați acele aspecte ale profesiei pe care nu le-ați observat până acum. Dacă angajatul este pregătit, certificarea se va face rapid pentru el . Procedură durează despre, aproape ore. Pentru ca certificarea să aducă beneficii maxime, ghidați-vă de sfaturile psihologilor:

• nuîngrijorare. Nimeni nu te va „umple” în mod special. Poate că, datorită acestei certificări, îți va crește salariul;
• tupoate fi remarcat printre colegi. Veți putea să vă dovediți în timpul certificării;
• nugandeste rau, mai ales nu permite ganduri care nu esti apreciat;
• Se realizează certificarea pentru a îmbunătăți compania, nu pentru a vă concedia
• acordă-tepentru această procedură. Amintiți-vă de dvs calități pozitive, realizări în muncă
• dacă ați promovat certificarea nu pentru indicatorul la care vă așteptați, nu fi suparat. Lăsați această experiență să vă devină utilă în viitor, iar certificarea să devină o motivație pentru formare și recalificare

Care sunt beneficiile certificării muncitori sociali? Care sunt caracteristicile certificării lucrătorii medicali pe categorie? Ce reglementează regulamentul privind certificarea pentru conformarea cu postul ocupat?

Ajunși la serviciu, vei afla că în echipă au avut loc schimbări de personal! Economistul șef Maria Ivanovna a dorit urgent să se pensioneze. Contabilul principal Natalya strălucește de fericire - acum este contabilul șef adjunct. Dar economistul de frunte Lyudochka este în lacrimi - de astăzi este doar un economist.

Motivul pentru aceasta este certificarea lucrătorilor, căreia nimeni nu i-a acordat prea multă importanță în urmă cu două săptămâni. După cum vezi, degeaba!

Pentru a nu avea probleme și a fi pe deplin înarmat, pentru a cunoaște toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri, eu, Alla Prosyukova, am pregătit pentru dvs. un nou articol pe tema evaluării personalului!

Ca întotdeauna la sfârșitul postării - sfaturi de ajutorși o privire de ansamblu asupra companiilor de încredere care oferă servicii de certificare a personalului!

1. Ce este certificarea angajaților și de ce se realizează?

În fiecare an, liderii de afaceri și proprietarii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție personalului companiei. Expresie populară — Cadrele decid totul! in sfarsit am ajuns sa cumpar semnificație practică.

Pentru a rămâne competitive, companiile trebuie să aibă o forță de muncă foarte profesionistă, al cărei nivel de pregătire corespunde mărimii acesteia.

Cum să determinați corect acest nivel? Este foarte ușor să obții certificarea!

Aceasta este o examinare periodică a personalului pentru adecvarea profesională și conformitatea cu postul ocupat.

Scopul acestui eveniment este altul. Pe unele dintre ele le-am prezentat în diagrama noastră.

Legislativ, frecvența activităților de atestare este prevăzută pentru cel puțin 1 dată în 3 ani. Pe baza acestui fapt, fiecare companie aprobă în mod independent termenii acceptabili pentru aceasta. Sunt fixate in act local reglementând acest proces, dezvoltat și aprobat în cadrul companiei.

Ar trebui să știți ce categorii de lucrători nu sunt atestați:

• lucrează în organizație mai putin de un an;
• angajații cu vârsta peste 60 de ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• lucrători-lucrători de vacanță pentru sarcină și naștere;
• femeile care și-au luat concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani.

Acum certificarea a devenit populară în domeniu munca sociala. Examinarea profesionalismului asistenților sociali face posibilă formarea unui colectiv de specialiști de înaltă calificare, ceea ce are un efect pozitiv asupra calității serviciilor pe care le oferă.

De asemenea, este important să ne amintim particularitățile certificării anumitor tipuri de angajați. De exemplu, certificarea lucrătorilor medicali pentru o categorie. Acești angajați au dreptul de a iniția independent un examen pentru atribuirea unei categorii. Voluntabilitatea testului este trăsătura sa distinctivă.

Examenele de acest fel sunt grup de experți comisie special formată.

2. Care sunt formele de certificare a angajaților - 3 forme de conduită

În funcție de obiective, se selectează și metoda de certificare. Cele mai cunoscute 3 forme ale acestei proceduri. În practică, sunt mult mai multe, deoarece amestecarea are loc adesea și, ca urmare, se obține un format combinat.

În cadrul acestei publicații, îmi propun să le luăm în considerare doar pe cele principale: două probe orale (interviuri individuale și colegiale) și teste scrise.

Formularul 1. Oral sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este efectuat, de regulă, de șeful departamentului în care lucrează angajatul. Rezultatele servesc drept bază pentru compilarea unei caracteristici de revizuire.

În acest proces, se clarifică atitudinea persoanei atestate față de muncă. Se stabilesc problemele pe care salariatul le are in indeplinirea atributiilor de munca.

Formularul 2. Oral sub forma unui interviu colegial

Un interviu colegial este condus de o comisie aprobată în acest scop. În primul rând, ei ascultă raportul subiectului însuși despre îndatoririle sale în cadrul postului, aspectele pozitive și negative ale muncii. Dacă este necesar, se pun întrebări de clarificare.

În timpul convorbirii se determină nivelul de pregătire profesională a unui specialist și conformitatea acestuia cu postul.

Forma 3. Scrisă sub formă de teste

Testarea este considerată cea mai obiectivă formă. Testarea de certificare necesită o pregătire serioasă.

În primul rând, este necesar să se formeze și să aprobe întrebările de testare. Acestea trebuie să corespundă pe deplin specialității și calificărilor angajaților atestați.

În al doilea rând, procentul de răspunsuri corecte ar trebui determinat în prealabil pentru a determina succesul testului.

3. Cum este certificarea angajaților - 5 etape principale

O procedură atât de serioasă și importantă precum certificarea angajaților necesită o pregătire temeinică.

Pentru ca rezultatele acestui eveniment să aibă valoare și semnificație practică, este necesar să se cunoască unele dintre subtilitățile sale organizaționale și trăsăturile comportamentului.

Etapa 1. Elaborarea unui act de reglementare local

Principalul document care reglementează procedura de atestare este „Regulamentul privind atestarea salariaților”.

Structura sa aproximativă este prezentată în tabel.

Structura și compoziția aproximativă a secțiunilor:

Actul local se aprobă de către conducătorul firmei. După aceea, tot personalul este familiarizat cu acesta sub semnătură. Ulterior, cei nou angajați se familiarizează cu situația într-un mod similar.

Etapa 2. Formarea comisiei de certificare

Comisia se aprobă prin ordin de organizare.

Compoziția include:

• preşedinte;
• vicepresedinte;
• secretar;
• membrii comisiei.

Numărul membrilor nu este limitat prin lege. Minim - 3 persoane. Alese dintre cele mai multe muncitori profesionisti, șefi de departamente, specialiști șefi.

Dacă în cadrul companiei funcționează un sindicat, atunci reprezentantul acestuia trebuie inclus în comisie. În caz contrar, rezultatele certificării pot fi invalidate.

Etapa 3. Întocmirea actelor necesare comisiei de atestare

A fost emis ordinul șefului privind certificarea. A fost elaborat și aprobat un program de implementare a acestuia. Acum vine rândul pregătirii documentației pentru comisie.

Lista documentelor standard:

• formular pentru evaluarea calităților de lucru și de afaceri;
• rapoarte de certificate;
• fișe de calificare;
• forma de încheiere a comisiei;
• formular pentru înregistrarea propunerilor de la angajați.

Etapa 4. Certificare

Certificarea se realizează de către comisie strict conform programului aprobat. În cadrul ședinței sunt luate în considerare documentele depuse pentru fiecare persoană atestată, sunt audiați înșiși angajații, supervizorii lor direcți.

Etapa 5. Obținerea rezultatelor certificării

Pe baza rezultatelor certificării, comisia emite un verdict pentru fiecare persoană certificată. Formularea hotărârii este prescrisă în actul local și arată de obicei astfel: „corespunde funcției deținute” și „nu corespunde funcției deținute”.

Incheierea de atestare se intocmeste in formular. Rezultatele sunt formate într-un raport de sinteză, care este apoi prezentat managerului pentru o decizie finală.

4. Cine oferă servicii de evaluare a angajaților - o privire de ansamblu asupra companiilor TOP-3

Aveți dificultăți cu procedura de evaluare a personalului și nu știți de unde să începeți? Vă sugerez să apelați la profesioniști.

Am selectat companii care vor efectua rapid și eficient certificarea angajaților în orice domeniu, inclusiv în educație, medicină, guvern și servicii sociale.

„HR-praktika” este o companie din Sankt Petersburg care activează de mai bine de 20 de ani în toată Federația Rusă în domeniul managementului personalului. În această perioadă, compania a devenit un expert în domeniul intereselor sale profesionale.

Compania oferă servicii în domeniul managementului personalului în următoarele domenii:

• audit;
• externalizarea;
• educaţie;
• consultatii;
• munca de proiectare.

Manageri și proprietari de afaceri, solicitanți și angajați ai companiilor, specialiști servicii de personal- toată lumea va găsi informații utile despre resursa de internet corporativă a companiei HR-praktika. Puteți obține o consultație inițială prin telefon sau lăsând o solicitare pe site.

Hermes este un centru autorizat din Moscova, fondat în 2006. Societatea detine toate certificatele si licentele necesare desfasurarii activitatilor declarate.

Serviciile Germes LLC:

• certificarea managementului calitatii;
• licențiere;
• permise SRO;
• cursuri de formare si recalificare de diferite tipuri;
• certificare: personal,;
• vânzarea de firme gata făcute cu licență de la Ministerul Situațiilor de Urgență și KGIOP.

După ce și-a început activitatea în îndepărtatul 2006 ca o divizie a holdingului, compania "Kadry is!" a devenit o unitate de afaceri separată cu o rețea largă de agenții specializate.

Recrutarea și servicii de consultanță sunt principalele activități ale companiei. Cele mai populare în rândul clienților au fost certificarea personalului și.

Rezultatele evenimentelor susținute de specialiști de înaltă calificare ai Kadry Is! permite clienților:

• identificarea cauzelor muncii ineficiente a personalului;
• stabilirea direcțiilor de optimizare a personalului și a muncii organizaționale;
• să dezvolte măsuri care cresc motivația și productivitatea;
• revizui responsabilitatile locului de muncași salariile;
• redistribuirea volumului de muncă între specialiști.

5. Cum să obțineți rezultate obiective ale evaluării angajaților - 3 sfaturi utile

Obiectivitatea este o componentă importantă a examinării de atestare a personalului.

Sfaturile noastre vă vor ajuta să evitați problemele în această problemă.

După cum am scris deja, numărul de participanți comisie de atestare nu este limitat. Includeți cât mai mulți specialiști este necesar pentru calitatea procedurii.

Condiția principală: toți membrii comisiei trebuie să se bucure de autoritate, să fie competenți în specializările profesionale ale celor care se certifică. O astfel de compoziție va inspira mai multă încredere și va reduce riscul conflictelor.

Exemplu

În procesul de certificare la Albatros SRL, în timpul evaluării a apărut o situație conflictuală competențe profesionale administrator de sistem Fedor Kuzkin.

Comisia a decis să reducă categoria lui Kuz'kin. Fedor a scris o reclamație adresată directorului companiei, în care a atras atenția asupra incompetenței membrilor comisiei în materie de administrare a sistemului.

Într-adevăr, comisia nu a avut un singur specialist în acest domeniu și, prin urmare, nu a putut evalua în mod corespunzător calitate profesională administrator de sistem Fedor.

Directorul Albatros SRL a fost de acord cu argumentele lui Kuzkin, iar recomandările comisiei de atestare nu au fost acceptate.

Sfat 2. Efectuați certificarea numai în prezența unui angajat

În ciuda faptului că legea prevede cazuri de certificare în absența unui angajat (absență nerezonabilă, nedorința de a fi supus unui examen), este mai bine să o desfășurăm în prezența acestuia.

Astfel, reduceți riscul de conflict și de a contesta rezultatul din partea angajatului evaluat.

Sfat 3. Aveți încredere în certificarea terță parte

Dacă vrei să obții rezultate de certificare cu adevărat de înaltă calitate și să scapi de o bătaie de cap în acest sens, îți recomand să comanzi acest eveniment la firme specializate.

Astfel de companii pot fi încredințate nu numai cu certificarea personalului, ci și, de exemplu, cu o evaluare specială a condițiilor de muncă ().

Certificarea personalului este un eveniment comun al personalului. Scopul implementării acestuia poate fi atât stabilirea conformității angajaților cu cerințele care sunt propuse pentru posturile lor, cât și redistribuirea resurselor de muncă, constituirea unei rezerve de personal. Pentru ca certificarea și evaluarea personalului să treacă fără probleme din partea juridică, trebuie să vă dați seama ce tipuri de acestea există și care este procedura de desfășurare a procedurii în cauză.

Tipuri de certificare a personalului

Evaluarea performanței într-o organizație este o activitate care poate servi mai multor scopuri. Rezultatele unei astfel de evaluări pot deveni o bază legală pentru:

• transferul unui muncitor într-un alt post
• promovarea unui angajat pe scara carierei
• plăți de stimulare
• recompensând colegii cu experienţă deosebită
• setări de nivel salariile si asa mai departe

Certificarea personalului este necesară dacă șeful întreprinderii dorește să crească productivitatea globală a producției, să îmbunătățească implicarea unei persoane în activitățile sale de muncă prin stimulente economice și premii.

Evaluarea personalului poate fi folosită nu numai pentru a implica un angajat în activitățile de muncă. Poate fi folosit și pentru a determina volumul de muncă al personalului și pentru a găsi modalități de îmbunătățire a modalităților de utilizare resurse economiceîntreprinderilor.

În modern dreptul muncii Există următoarele tipuri principale de certificare a personalului:

Certificarea poate fi efectuată în orice unitate structurală a organizației, legislația nu impune nicio restricție în acest sens.

De șeful întreprinderii depind și alte aspecte ale evenimentului de personal. Acesta definește:

• Lista locurilor de muncă pentru care vor fi evaluați angajații.
• Termenele pentru momentul în care ar trebui efectuată și când angajații trebuie să colecteze toate documentele necesare.
• Ordinea în care va avea loc certificarea.

Metode de evaluare a personalului

Momentan în activitatea muncii Există multe metode de evaluare a personalului. Sistemul de certificare a personalului utilizat în întreprinderi depinde doar de decizia șefului acestuia. Dar toate, de fapt, reprezintă doar tipuri modificate ale celor patru metode principale de testare a calităților personalului.

Fiecare dintre metode este utilizată în funcție de obiectivele stabilite de manager înainte de certificare. De asemenea, alegerea sistemului este influențată de structura organizatorică a întreprinderii, politica de personal și alți factori interni.

Procedura de certificare a personalului

În general, certificarea și evaluarea angajaților întreprinderii se realizează în mai multe etape. Prima este perioada pregătitoare, a doua este certificarea în sine, a treia este etapa finală și rezultate.

Faza pregătitoare este în derulare Departamentul de personalîntreprinderi și include:

• Dezvoltarea principiilor de bază pentru certificare. În aceeași etapă, ofițerii de personal iau în considerare metode de evaluare a angajaților întreprinderii.
• În etapa pregătitoare, șeful este obligat să aprobe și să emită cele necesare reguli. Lista documentelor necesare include - un ordin pentru pregătirea și efectuarea certificării, componența aprobată a comisiei de certificare, metoda de evaluare a personalului întreprinderii, instrucțiuni privind modul de stocare a datelor cu caracter personal primite în timpul certificării.
• Șeful și angajații desemnați de acesta sunt angajați în pregătirea evenimentelor speciale care sunt necesare pentru evaluarea personalului. Acesta este un punct important dacă metodologia de certificare selectată este utilizată în întreprindere pentru prima dată.
• Întocmirea lucrărilor necesare certificării - formulare speciale, formulare.

Următoarea etapă este certificarea la întreprindere. Acest pas include:

• Toți angajații care sunt supuși certificării trebuie, folosind structura întocmită de ofițerii de personal, să întocmească rapoarte de lucru.
• Lucrătorii supuși evaluării completează formulare speciale necesare pentru notare.
• Rezultatele colectate în timpul procesului de evaluare sunt analizate de comisie și de alt personal desemnat de manager.
• Întâlnire în curs comisie specială unde membrii săi revizuiesc datele colectate și iau decizii.

Ultima etapă de certificare este cea finală. Pe parcursul acesteia nu se evaluează doar datele culese, ci și se aprobă rezultatele obținute. Include:

• Analiza datelor personale colectate în timpul certificării despre fiecare angajat.
• Elaborarea și aprobarea recomandărilor privind utilizarea resurselor de muncă și economice ale întreprinderii.
• Coordonarea și aprobarea rezultatelor certificării de către toți membrii comisiei.
• Aducerea informațiilor în atenția șefului și a angajaților atestați înșiși.

Rezultatele evaluării angajaților pot fi o varietate de recomandări. De exemplu, instruirea și certificarea personalului pot avea loc una după alta. Acest lucru se datorează faptului că una dintre recomandări poate fi trimiterea unui anumit cerc de angajați către pregătire suplimentară– pentru ca aceștia să își poată îndeplini mai bine atribuțiile sau să aibă posibilitatea de a avansa în serviciu.

Rezumarea datelor obținute în timpul certificării, precum și prelucrarea acestora, se realizează imediat după încheierea evaluării. Această procedură este necesară pentru a efectua următoarele acțiuni:

De asemenea, conform rezultatelor certificării, specialiștii pot efectua interviuri suplimentare. Sunt deosebit de frecvente dacă scopul evaluării este verificarea angajaților care tocmai și-au încheiat perioada de probă.

O atenție deosebită este acordată organizării stocării datelor de certificare. Pentru ca informațiile primite despre personal să poată fi utilizate eficient în luarea deciziilor importante, este necesară organizarea stocării datelor de testare. Managerul și specialiștii trebuie să vină în mod independent cu un formular special pentru introducerea și stocarea informațiilor.

Organismul care face recomandări cu privire la care dintre angajați trebuie promovat sau încurajat este comisia de certificare. Concluziile făcute de membrii săi vor fi folosite de organizație în viitor dacă este nevoie de elaborarea unei politici de personal, precum și în formarea unui serviciu de management al personalului.

Principalele caracteristici cărora li se acordă atenție cel mai adesea atunci când se evaluează personalul sunt:

• Modul în care salariatul respectă disciplina muncii și programul de lucru specificat în contractul de muncă;
• Angajatul dă dovadă de independență atunci când trebuie să rezolve sarcinile;
• Are angajatul dorința de a dezvolta abilități și calități profesionale care să contribuie la îmbunătățirea eficienței muncii;

De asemenea, managerul este obligat să țină cont de ponderea aprecierilor făcute de comisie și a concluziilor făcute de aceasta. Acest lucru este necesar pentru a scăpa de subiectivitatea în acceptat specialisti de personal solutii.

După ce certificarea s-a încheiat, iar comisia i-a oferit liderului recomandările sale, acesta trebuie să întreprindă anumite acțiuni. De exemplu, încurajează sau, dimpotrivă, pedepsește infractorul. Perioada optimă pentru astfel de acțiuni este de două luni de la încheierea evaluării personalului organizației. Managerul are dreptul, pe baza recomandărilor comisiei de certificare, să transfere salariatul dintr-o funcție în alta. Acest lucru este posibil dacă angajatul a demonstrat că nu îndeplinește cerințele propuse la locul său de muncă. Dar acest lucru este posibil numai dacă subiectul însuși și-a dat consimțământul deplin.

Ce trebuie făcut dacă angajatul nu este de acord cu rezultatele evaluării personalului

În cazul în care salariatul nu este de acord să fie transferat pe posturile care îi sunt oferite, iar managerul nu mai are posturi vacante, atunci, în acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat. Acest lucru se face în conformitate cu normele prezentate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă managerul decide schimbări de personal deja după ce perioada de două luni de la încheierea certificării s-a încheiat, nu va mai fi posibilă mutarea salariatului pe un alt post vacant sau rezilierea contractului cu acesta.

Dacă un angajat, nemulțumit de schimbările care au avut loc în urma evaluării și certificării, decide să apeleze la lege, atunci acest lucru este posibil numai cu respectarea standardelor stabilite în Codul Muncii. Inițial, salariatul are dreptul de a începe un conflict de muncă, așa cum este indicat la Sec. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse. Daca la finalul conflictului de munca partile nu au ajuns la un acord, salariatul se poate adresa instantei. În plus, un angajat poate fi supus unei evaluări independente de calificare la un centru specializat dacă nu este de acord cu decizia comisiei de certificare a întreprinderii.

„Torța din Taimyr”, revista corporativă a SA „Norilskgazprom”, 2010.

Lyubov Zaitseva, șeful Departamentului de Resurse Umane, Norilskgazprom OJSC

Acei angajați care au „acumulat” semnificativ mai multe competențe decât au nevoie la locul de muncă actual, ca urmare a certificării, primesc cel mai mare rating și devin candidați pentru rezerva de personal.

Certificarea este în primul rând o încercare de a îmbunătăți comportamentul real de producție al unui angajat. De regulă, acest comportament (aspectele sale cheie sunt competențele) a fost deja demonstrat în mod repetat în perioada de raportare, iar cel mai precis și obiectiv observator și evaluator al acestuia este supervizorul imediat al angajatului. Bineînțeles că există caracteristici individuale lideri: cineva supraestimează, cineva subestimează, cineva ia certificarea în serios, cineva formal. Pentru a elimina fluctuațiile individuale în evaluări și pentru a crea o triplă protecție împotriva subiectivismului, se folosesc metode speciale.

Autoevaluarea angajatului

Un pas foarte important în certificare este autoevaluarea obligatorie a angajatului (înainte de evaluarea managerului și a altor experți). Autoevaluarea unui angajat îi permite să-și analizeze din nou activitățile pentru perioadă de raportare, culege fapte, gândește-te la pașii de auto-dezvoltare. Adesea, în procesul de autoevaluare, angajatul studiază încă o dată cu atenție cerințele companiei pentru comportamentul său, efectuează autoanaliză și uneori își corectează (îmbunătățește) independent comportamentul de producție.

Pentru un manager, autoevaluarea angajaților este o modalitate excelentă de a economisi timp și de a se concentra pe analiza discrepanțelor în evaluări și justificarea punctului de vedere. Subliniez că certificarea nu urmărește un scop de diagnostic, ci unul comunicativ - de a oferi angajatului informațiile necesare îmbunătățirii comportamentului său de producție în viitor.

Evaluarea managerului

Evaluarea supervizorului imediat al angajatului - punct important certificare. Completarea formularului de evaluare executivă nu este o procedură formală scrisă. Formularul de evaluare completat de manager este un rezumat al conversației sale cu angajatul în urma rezultatelor certificării și, uneori, o explicație către angajat a motivului concedierii sau refuzului său de a-și crește salariul.

Evaluare de specialitate

Experții suplimentari sunt utili numai atunci când o parte importantă a comportamentului de producție nu poate fi observată sau analizată de către supervizorul său imediat. De regulă, în acest caz vorbim despre manageri funcționali sau manageri de proiect. De exemplu, un contabil al unei sucursale va fi evaluat nu numai de directorul sucursalei, ci și de contabilul șef al aparatului. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că doar cel care a fost client intern al unui angajat și a putut observa direct comportamentul său de producție poate acționa ca expert.

În plus, se susțin interviuri informale și, în intervalul dintre evaluările formale anuale, se discută rezultatele muncii și monitorizarea continuă obligatorie a activităților subordonaților.

Atestarea în OAO Norilskgazprom se realizează pe baza Reglementări privind certificarea managerilor, specialiști și angajați ai OAO Norilskgazprom, aprobat prin ordin al directorului general al societății din 25 decembrie 2008 nr.696/08.

Sistemul de atestare a companiei rezolvă următoarele sarcini:

• evaluarea rezultatelor activității profesionale;
• studiul afacerilor şi calitati personale angajat specific;
• stabilirea conformității angajaților cu funcțiile lor;
• determinarea necesității de pregătire avansată, formare profesionalăși recalificarea angajatului;
• identificarea capacităților potențiale ale unui anumit angajat de a îndeplini funcțiile posturilor superioare.

Bazele pentru determinarea conformității nivelului de cunoștințe și pregătire profesională a unui angajat cu funcția sa și (sau) munca prestată sunt:

• nivelul de educație profesională specială;
• durata muncii în specialitate, vechimea în specialitate, inclusiv în OAO Norilskgazprom;
• cunoștințe ale cuiva atributii oficiale, reglementări privind departamentul relevant, managementul OAO Norilskgazprom;
• gradul de independență în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, eficacitatea și calitatea îndeplinirii acestora, responsabilitatea pentru sarcinile atribuite;
• participarea la rezolvarea sarcinilor atribuite unității structurale relevante, complexitatea lucrărilor efectuate;
• capacitatea de organizare a muncii subordonaților, de a asigura controlul asupra muncii acestora, scara de conducere efectiv implementată (pentru angajații care înlocuiesc funcțiile principale și de conducere ale categoriei „manager”, „specialiști”).

Atestările în conformitate cu Regulamente sunt supuse:

• liderii societății;
• specialişti diviziuni structurale societate, departamente, ateliere,
• departamente, servicii.

Certificarea angajaților poate fi obișnuit și extraordinar. Următoarea certificare a unui angajat se efectuează o dată la cinci ani. Înainte de expirarea unei perioade de cinci ani de la certificarea anterioară, poate fi efectuată o certificare extraordinară de angajat.

Certificarea extraordinară poate fi efectuată din următoarele motive:

• prin acordul părților la contractul de muncă;
• prin decizie a directorului general, după decizia acestuia:
  • privind reducerea posturilor în societate;
  • privind modificarea condițiilor de salarizare a salariaților;
• prin decizie a directorului general la propunerea conducătorului unității structurale.

Angajații nu sunt supuși certificării:

• care au lucrat în funcția lor de mai puțin de un an;
• femei gravide;
• în concediu de maternitate și concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani.

Certificarea acestor angajați este posibilă nu mai devreme de un an de la încheierea vacanțelor specificate.

Comisia de atestare, pe baza rezultatelor atestării salariatului, ia una dintre următoarele decizii:

• corespunde postului ocupat;
• corespunde postului ocupat și se recomandă includerea în modul stabilit în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în ordinea promovării;
• corespunde postului ocupat, sub rezerva îndeplinirii cu succes recalificare profesională sau pregătire avansată;
• nu se potrivește cu poziția.

Rezultatele atestării sunt comunicate salariaților atestați imediat după însumarea rezultatelor votului.

În termen de o lună de la certificare pe baza rezultatelor acesteia CEO societate, se poate emite un act juridic sau se poate lua o decizie:

• scăderea sau ridicarea unui angajat în categoria de calificare;
• transfera un angajat într-o funcție superioară;
• cresterea sau scaderea salariului;
• include salariatul în modul prescris în rezerva de personal pentru a ocupa un post vacant în ordinea promovării;
• transfera angajatul cu acordul său scris către altul pozitie vacanta corespunzătoare calificărilor salariatului sau unui post inferior vacant.

Astfel, datorită certificării, putem planifica pregătirea și recrutarea personalului, putem crea o rezervă de personal și putem modifica în mod obiectiv salariile angajaților.

Dar cel mai important lucru în certificare nu sunt deciziile organizaționale și concluziile despre angajat. Cel mai important lucru este comunicarea în direct a managerului direct cu angajatul, adică o conversație specială, justificată de faptele comportamentului de producție, desfășurată ținând cont de competențele de afaceri corporative. Scopul acestei conversații este să-i spună angajatului ce face bine la locul de muncă și ce este rău. Iar esența acestei conversații nu este să pună i, ci să motiveze angajatul să-și îmbunătățească comportamentul de producție, să-și dezvăluie potențialul de producție (personal și profesional).

Evaluarea personalului este un concept general. Aceasta este o procedură obișnuită sau unică, în urma căreia se iau decizii pentru fiecare angajat (sau pentru fiecare angajat):

• Promovarea (include în rezerva de nominalizare);
• A antrena;
• Creșteți salariul (sau încurajați în alt mod);
• Rotație (transfer în altă unitate, în altă poziție);
• Rămâneți în poziția actuală;
• Foc.

În plus, angajații primesc feedback: părerea companiei despre munca lor, dorințe, recomandări.

În practica de mare companii internationale evaluarea personalului - un instrument comun de management al resurselor umane practicat pe scară largă. În companiile noastre - unde, cum. Cineva evaluează și este mulțumit, cineva - o face, dar nici un rezultat. Și aproximativ 60% dintre companii, în special cele mici și mijlocii, nu știu ce este și de ce.

Rezultatele evaluării personalului pentru companie:

• Motivarea și stimularea personalului: oamenii muncesc mai mult dacă știu că vor fi evaluați;
• Audit resurse umaneîntreprinderi, imaginea de ansamblu resurse umane. Conducerea de top primește informații pentru a lua decizii în domeniu politica de personal, evaluează eficacitatea personalului actual: raportul dintre rezultatele muncii și costurile cu personalul;
• Se dezvăluie o imagine a motivelor fluctuației de personal, diferența de eficiență a departamentelor, climatul moral;
• Se evaluează sistemul actual de pregătire a personalului, se iau decizii asupra bugetului pentru costurile de formare.

Evaluarea personalului poate fi efectuată în diferite formate, în funcție de obiectivele stabilite și de componența angajaților evaluați. Cea mai simplă și rapidă modalitate este de a evalua prin KPI sau alți indicatori (durează aproximativ 1 săptămână). De exemplu, atunci când evaluați managerii de vânzări, puteți pur și simplu să-i clasați în funcție de performanță.

Cele mai complexe și consumatoare de timp metode sunt evaluarea la 360 de grade, precum și evaluarea, care este o evaluare a competențelor managerilor și candidaților rezervei de nominalizare. Se mai pot folosi metode de evaluare a cunoștințelor: examene, teste, lucrări scrise.

Certificarea personalului este un caz special de evaluare. Evaluarea se realizează de către comisie pe baza caracteristicilor furnizate de supervizorul imediat al salariatului. Acesta este singurul tip de evaluare a personalului menționat Codul Muncii: angajatorul poate inceta contract de munca cu un angajat dacă acesta nu corespunde cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente (clauza 3 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), ceea ce este confirmat de rezultatele certificării.

Adică, este logic să se efectueze certificarea dacă, pe baza rezultatelor sale, se presupune că va concedia angajații conform articolului de mai sus. Scopul unic este de a asigura protectia angajatorului in cazul in care salariatul se adreseaza instantei.

Dar, pentru a garanta câștigul cazului, este necesar să fie înconjurat de o mulțime de documente: regulamentul privind certificarea, ordinul de a crea o comisie de certificare și așa mai departe, precum și să se respecte pe deplin toate procedurile. pentru a dovedi în instanță legitimitatea concedierii.

Prin urmare, în practică, certificarea în acest format este rar utilizată în structurile comerciale. De ce să îngrădiți grădina, dacă mai sunt multe moduri simple concedierea lucrătorilor indezirabili?

În același timp, dacă certificarea nu este utilizată în scopurile indicate, toate aceste dificultăți nu sunt necesare. Adesea, orice evaluare a personalului se numește certificare, doar pentru ca toată lumea să înțeleagă despre ce este vorba.

Evaluarea personalului se realizează în 5 etape:

1. Planificare. Determinarea precisă a obiectivelor evaluării, selectarea formatului și metodelor de evaluare, determinarea contingentului de angajați evaluați.
2. Instruire.Întocmirea unui grafic de evaluare, întocmirea unui pachet de metode, elaborarea documentelor de reglementare interne, informarea angajaților despre evaluare (PR intern), dacă este necesar, instruirea persoanelor care efectuează evaluarea.
3. Efectuarea unei evaluări.
4. Rezumând. Analiza rezultatelor, intocmirea unui raport final pentru management, prezentare părere angajati.
5. Implementarea acceptate deciziile de personal : mutare, concediere, instruire angajat.

Cel mai repere- planificare si pregatire. Eficacitatea evaluării personalului depinde în întregime de acestea: raportul dintre rezultate și costurile forței de muncă. Dacă scopurile evaluării nu sunt clar definite (conform regulii SMART), metodele nu corespund scopurilor și obiectivelor, iar PR-ul intern este efectuat incorect, întreaga întreprindere se transformă într-o pierdere de timp și o deteriorare. în climatul moral. Sunt multe exemple când, în urma unei luni de muncă, conducerea companiei a primit un munte de hârtii inutile și nedumerire generală: ce să faci cu ele?

Asa de, Eficacitatea evaluării personalului este determinată de două întrebări:

1. De ce evaluăm (ce rezultate dorim)?
2. Pe cine vom evalua?