Matricea abilităților manageriale în întreprinderile străine. Angajați cu motivație ridicată și nivel ridicat de dezvoltare a competențelor

reflectând pentru fiecare angajat al site-ului luat în considerare nivelul indicatorilor activităților lor (dezvoltarea abilităților, abilităților și competențelor) la momentul actual. Matricele de calificare sunt documente de lucru, ca un tabel de capacitate de proces, care reflectă vizual capacitatea reală a șantierului în direcția calificării personalului. Cu ajutorul lor, puteți evalua pregătirea și calificările personalului unei anumite secțiuni. Matricele de calificare sunt actualizate pe măsură ce componentele lor se schimbă - apariția unui nou angajat și îmbunătățirea calificărilor oricăruia dintre ei.

Un exemplu de proiectare a matricei este prezentat în tabelul 8.5. Din punct de vedere vizual, matricea de calificare este o listă de angajați dintr-o anumită zonă (echipă, departament etc.) care au aceeași listă de indicatori ai calificărilor lor, adică este imposibil, de exemplu, să se compare indicatorii unui zone de turnătorie și prelucrare. Numărul de indicatori sau competențe, așa cum este prezentat în exemplu, va depinde de complexitatea procesului luat în considerare. Starea fiecărui indicator este reflectată vizual prin pictarea unuia dintre segmentele cercului. Deci din nou muncitor acceptat poate aplica abilitățile adecvate în operațiuni numai sub supravegherea unui lucrător cu experiență (un segment umbrit) pentru a preveni erorile. Un angajat care a efectuat un stagiu poate efectua operațiuni fără supraveghere, dar cu inspecție periodică (două segmente sunt umbrite), iar calificarea normală a unui angajat deja pe deplin obișnuit implică capacitatea acestuia de a îndeplini în mod independent unul sau altul care necesită abilitățile corespunzătoare sau competență.

Tabelul 8.5

Varianta ideală de competență (toate segmentele sunt umbrite) este capacitatea unui angajat nu numai de a lucra fără cusur în mod independent, ci și de a-i instrui pe alții. Nu cred că merită să explici spre ce trebuie să te străduiești. Atunci când dezvoltați matrice de calificare, asigurați-vă relația dintre ele cu carduri de operare standard, dacă este necesară o anumită calificare pentru a efectua o anumită operațiune, atunci acest lucru ar trebui să se reflecte în QMS etc.

Din matricea completată devine vizibilă nevoia de instruire, atât pentru fiecare angajat, cât și pentru fiecare indicator, pe baza căruia este posibilă planificarea formării și stabilirea unor termene limită. Acesta este următorul pas în algoritmul „Evaluarea calificărilor necesare” și „Elaborarea planurilor de formare”. Din matrice, veți vedea competențele cheie pe care nu le au în prezent destui oameni, care în unele situații pot duce la erori sau întârzieri în proces. Pe de altă parte, dezvoltarea oricărui angajat ar trebui să aibă loc ca o îmbunătățire treptată a competențelor, care pot fi exprimate în diverși indicatori. Planul de formare ar trebui să se concentreze în primul rând pe profesii și calificări deosebit de rare. Ar trebui să conțină subiectele și datele formării, precum și numele participanților. Pe baza planului, puteți genera scheme și programe de rotație. Esența principală a conținutului programelor și schemelor de rotație constă în înțelegerea logică a secvenței de rotație a lucrătorilor într-o anumită zonă, precum și în formalizarea rotației în sine. Graficele și diagramele pot fi atât documente complementare, cât și utilizate separat. Tabelul 8.6 prezintă programul de rotație. Conform acestui program, plasat pe locul de muncă, fiecare angajat vede și înțelege succesiunea mișcărilor sale în jurul locului de muncă.

Tabelul 8.6

Managerul controlează rotația angajaților, ghidat de același program. Dacă există personal liber în același program, sau separat, puteți înregistra pregătirea la locul de muncă. O altă opțiune pentru oficializarea rotației la șantier este o schemă de rotație care vizualizează locurile de muncă, direcțiile și frecvența de mișcare a lucrătorilor șantierului. Scopul său este de a oficializa circulația lucrătorilor. Uneori, implementarea schemei poate fi mai optimă decât programul. Un exemplu de schemă de rotație este prezentat în Figura 8.7.

Exemplul arată două opțiuni pentru mutarea lucrătorilor între șase locuri de muncă dintr-o zonă.

Pot exista mai multe opțiuni, pot fi între mai multe locuri etc., în funcție de domeniile de studiu solicitate și de deficitul de calificări. De exemplu, dacă toți lucrătorii dintr-o anumită zonă au calificările necesare pentru locurile de muncă 1, 2 și 3, atunci întreaga rotație poate fi redusă la locurile de muncă alternate la locurile de muncă 4, 5 și 6 ale acelor lucrători care au nevoie de ea în mod special. În acest exemplu de schemă de rotație este utilizat principiul unei liste de verificare, adică această schemă nu este doar un document de oficializare care reglementează rotația zilnică, ci și un mijloc de verificare pentru manager. Marca managerului (bifă, cruce sau semnătură) în celula corespunzătoare zilei lucrătoare a unei anumite săptămâni calendaristice a lunii indică confirmarea rotației.

Etapa de vizualizare a plasării personalului se realizează în paralel cu dezvoltarea matricelor de calificare, acest lucru se poate observa din algoritm. Vizualizarea desfășurării este necesară pentru a evalua disponibilitatea numărului necesar de personal, ceea ce ajută la evaluarea lipsei de personal în timp util și pentru a răspunde rapid la aceasta. De asemenea, vă permite să gestionați rotația personalului, să fixați în mod clar locația fiecărui angajat și să faceți toate informațiile de mai sus disponibile public. Un exemplu de vizualizare a personalului este prezentat în Figura 8.8.

Exemplul dat afișează schematic locurile de muncă ale șantierului, repetând schema din Figura 8.7. Cea mai convenabilă metodă cunoscută de mine pentru plasarea operațională și vizualizată a personalului, fără a lua în calcul utilizarea sisteme electronice, consta in folosirea magnetilor cu numele angajatilor situati la locurile de munca corespunzatoare de pe schema. În acest fel, puteți face modificări rapide ale aspectului fără a actualiza diagrama sau orice altă documentație. În absența unui angajat, ca în exemplul de mai sus la locul de muncă numărul 6, un dreptunghi roșu deschis va atrage imediat atenția. Magneții cu numele angajaților absenți sunt mutați în zonele schemei corespunzătoare motivelor absenței acestora (zile de boală și zile administrative, absență neplanificată, instruire etc.). În locul lucrătorilor absenți pot fi implicați angajații din alte secții (lucrători implicați), care pot veni fie cu proprii lor magneți (de la locul lor), fie un set de magneți de rezervă pentru lucrătorii implicați poate fi amplasat pe șantier.

Desfășurarea personalului poate fi efectuată la început tura de muncă maistru sau orice manager de nivel inferior. Lipsa de personal detectată la începutul schimbului vă permite să mutați lucrătorii din zonele sau operațiunile mai puțin critice în cele necesare. A avea o gamă completă de angajați permite planificarea pentru mentorat și formarea personalului mai puțin experimentat. Poate exista un număr mare de opțiuni pentru implementarea unei astfel de scheme, limitarea este doar imaginația ta. Cu toate acestea, nu trebuie să vă lăsați duși de cap, este necesar să vă amintiți principalele sarcini pe care schema de aspect le va ajuta să le rezolvați.

Pasul final este organizarea rotației personalului, care este crearea unui sistem funcțional constant pentru a menține nivelul necesar de competențe angajaților prin mentorat, formare continuă și rotație. Principalele instrumente din acest sistem sunt o matrice de calificare, programe sau scheme de rotație a personalului și o desfășurare a personalului vizualizată.

Deoarece rotația constantă este schimbare, Atentie speciala merită să acordați atenție controlului și întreținerii sistemului. Nu va fi ușor, mai ales la început, deoarece orice mișcare a unui angajat îl va scoate din starea lui obișnuită și confortabilă, dar astfel de schimbări sunt și o chestiune de obișnuință. Este necesar să vă dezvoltați obiceiul de a actualiza constant cunoștințele și experiența și de a învăța ceva nou, pentru care va trebui să vă pregătiți serios pentru organizarea rotației: evidențiați și comunicați toate beneficiile angajaților, mențineți-i la curent cu schimbările viitoare și de asemenea, identificați și lucrați cu lideri.

O mulțime de criterii afectează rezultatele muncii și fiecare manager înțelege că angajații nu trebuie doar să fie instruiți și dezvoltați corespunzător, ci și angajați corect. Unul dintre aspectele importante care influențează rezultatele afacerii este dezvoltarea acestora. Pentru evaluarea competențelor a fost creată matricea competențelor personalului.

Ce este o matrice de competențe de personal

Matricea competențelor personalului este un set de modele de competențe pentru angajații companiei, care afișează un set de competențe pentru anumite poziții, precum și nivelul cerut competenţe pentru îndeplinirea cu succes a funcţiilor acestui post.

Competențele reprezintă capacitatea unui angajat de a îndeplini sarcini. Competențele unui angajat sunt o combinație a experienței, cunoștințelor, talentelor și aptitudinilor sale. Mai important, competența angajatului este comportamentul acestuia, ca în situație specificăși la locul de muncă în general. Este important să se țină cont de faptul că nu este suficient ca un angajat să poată efectua acțiuni, important este ca angajatul să le facă.

Un model de competență este un set de competențe necesare angajaților cu indicatori specifici ai manifestărilor acestora în activitățile de muncă. După cum sa menționat mai sus, matricea de competențe constă dintr-o listă de modele de competențe, singura lor diferență este că matricea include o listă de competențe pentru toate posturile, iar modelul de competențe este scris pentru o anumită poziție.

Matricea competențelor personalului este necesară pentru a identifica și evalua cele mai importante competențe pentru anumite poziții. Este important de înțeles că pentru fiecare post, chiar și în formatul unui departament sau divizie, anumite competențe sunt importante. Matricea vă permite să înțelegeți dacă angajatul este pregătit să lucreze în această poziție și pentru ce posturi poate aplica cu setul său de competențe.

Cum se dezvoltă o matrice a competențelor personalului

După cum am menționat mai sus, matricea de competențe este un set de modele de competențe pentru posturi. Prin urmare, pentru a dezvolta o matrice de competențe, trebuie să dezvoltăm un model de competențe pentru fiecare poziție. Pentru a face acest lucru, este necesar să se determine lista de competențe care sunt cele mai semnificative în activitatea companiei și apoi să se evalueze care dintre ele sunt importante pentru fiecare dintre pozițiile specifice.

De exemplu, gândirea strategică este o competență foarte importantă pentru nivelul managerilor de TOP, dar nu este atât de importantă pentru managerii de mijloc și nu este deloc solicitată pentru managerii din eșalonul inferior, deoarece munca lor este prescrisă 100% de sus.

Definim cele mai semnificative competente

Inițial, dacă enumerați toate competențele, veți obține o listă destul de impresionantă, dar trebuie să desemnați nu mai mult de 10 competențe cheie (de preferință aproximativ 5). Acest lucru vă va permite să vă concentrați asupra celor mai semnificative momente ale activităților angajatului, amintiți-vă.

Pentru determinarea celor mai semnificative competențe, se recomandă implicarea în această muncă a supervizorilor imediati ai angajaților pentru care este alcătuit modelul de competențe. Pentru a compara competențele, utilizați metoda de comparare și scalare. Acordați atenție, în primul rând, acelor competențe care sunt folosite cel mai des și au cel mai mare impact asupra succesului muncii unui angajat.

În procesul de identificare a celor mai semnificative competențe, este important să folosiți abordări și puncte de vedere diferite. Până la evaluarea de către experți independenți. De asemenea, puteți colecta de la angajații departamentelor conexe. Nu uitați să țineți cont și de specificul companiei pentru care se întocmește matricea de competențe.

Alcătuirea unei descrieri a fiecăreia dintre competențe

După ce ai identificat cele mai semnificative competențe, trebuie să descrii fiecare competență și să întocmești o scală de evaluare. Aceasta este foarte piatră de hotar importantă, întrucât pe baza clarității și specificității formulării descrise în barem, personalul va fi evaluat și se vor lua decizii de personal.

Mai întâi trebuie să determinați numărul de niveluri de dezvoltare a competențelor. Se recomandă să nu faceți mai mult de 5-6 niveluri. În continuare, va trebui să descrieți în detaliu comportamentul angajaților caracteristic fiecărui nivel. Aici trebuie să lucrați la redactare, acestea ar trebui să descrie comportamentul cât mai detaliat posibil la fiecare nivel. Cel puțin 7 indicatori sunt de dorit, iar fiecare formulare trebuie să fie cât mai specifică și măsurabilă posibil.

În plus, ar trebui să existe o diferență clară calitativă între fiecare dintre nivelurile fiecărei competențe. Tranziția la un nou nivel de competență ar trebui să însemne schimbări calitative în muncă. În același timp, ceea ce este caracteristic unui nivel inferior ar trebui să fie caracteristic unui nivel superior. Pe lângă factorii pozitivi, este posibil și necesar să se utilizeze factori negativi care arată o lipsă de competență.

Întocmim o matrice a competențelor personalului

Pentru a compila matricea de competențe în sine, va trebui să o aduceți într-un singur tabel. Descrieți competențele în coloane, pozițiile în rânduri. În celulele care se intersectează, trebuie să indicați nivelul de competență necesar pentru fiecare poziție. Exemplu:

Aplicarea matricei de competențe

Matricea de competențe este utilizată pe scară largă în, precum și în selecția personalului. Trebuie avut în vedere că această matrice trebuie convenită cu șefii de departamente, doar utilizarea integrată vă va permite să obțineți toate beneficiile din utilizarea matricei de competențe.

După ce ați citit acest articol, veți putea determina o abordare individuală a managementului subordonaților, în funcție de nivelul lor de motivație și competență, care vă va permite să obțineți o eficiență maximă a producției.

Matricea „Motivație / Competență”

Matricea „Motivație/Competență” permite dezvoltarea unei abordări individuale a dezvoltării fiecărui angajat, vă permite să determinați obiectivele generale ale managementului și, prin urmare, să creșteți eficiența managerială. Matricea folosește doi parametri de categorizare - competența și motivația.

Competență

Competența presupune un set de cunoștințe, abilități și abilități necesare îndeplinirii anumitor sarcini. îndatoririle profesionaleși punerea în practică a acestor abilități.

Competența este descrisă în termeni de indicatori ai competenței la mai multe niveluri (știe, știe cum, se aplică la nivelul corespunzător).

Motivația

Motivație - dorința de a obține un rezultat ridicat și de a îndeplini sarcina în cel mai bun mod. Managerul poate judeca nivelul mediu de motivare după îndeplinirea normei de producție stabilite în departament/companie. Conceptul de nivel mediu de motivație ajută la determinarea obiectivă a nivelului de motivație. Angajatul este responsabil pentru nivelul mediu de motivație. Indicatori (semne) de motivație:

1. Inițiativă, proactivitate.
2. Creativitate.
3. Nivelul de comunicare cu liderul (frecvență, constructivitate).

Nivelul ridicat de motivație, în primul rând, este influențat de supervizorul imediat al angajatului. O scădere a motivației poate fi considerată o scădere pe termen lung, condiționat mai mult de șase săptămâni, scăderea manifestărilor indicatorilor de motivație și orice nerespectare a normelor.

Un angajat cu motivație ridicată, dar cu un nivel scăzut de dezvoltare a competențelor

Un angajat cu motivație ridicată, dar un nivel scăzut de dezvoltare a competențelor - acesta este un începător - prima prioritate a liderului.

Timpul pentru dezvoltarea unui astfel de angajat este de aproximativ 40% din timpul total pentru lucrul cu personalul. Scopul interacțiunii cu un angajat este de a dezvolta abilități de bază. Metoda de dezvoltare este mentoring (formarea la locul de muncă) cu o tranziție ulterioară la coaching.

De asemenea, este important să ne amintim că acestor angajați trebuie să li se atribuie sarcini într-o directivă, de exemplu. explicați „ce” și „cum” să faceți, până la ce dată și stabiliți clar standardele după care va fi evaluată munca lor.

Tipul de control asupra muncii unui astfel de angajat ar trebui să fie fie „proces”, fie „intermediar”. Și, desigur, în unele cazuri merită să utilizați controlul „preliminar”, de exemplu. înainte de a efectua o sarcină, asigurați-vă că angajatul înțelege cum să o îndeplinească.

Prin urmare, străduiți-vă să „prindeți” un astfel de angajat cu ceea ce face deja bine și să vă exprimați atitudine pozitiva la asta.

Angajați cu motivație ridicată și nivel ridicat de dezvoltare a competențelor

Angajati foarte motivati nivel inalt dezvoltarea competenţelor sunt „stelele” care aduc cel mai înalt rezultat – prima prioritate a liderului. Scopul interacțiunii cu un angajat este împuternicirea, delegarea și dezvoltarea consecventă a abilităților avansate sau manageriale necesare.

Metoda de dezvoltare - delegare, coaching, implicare in luarea deciziilor. Timpul optim este de 40% din timpul alocat lucrului cu personalul. Acestea sunt întâlniri individuale, invitații ca expert la întâlniri.

Obiectivele generale ale managementului sunt reținerea angajaților cu competență și motivație ridicate, să-și folosească resursa pozitivă pentru a crește eficiența întregii echipe. Este necesar să se obțină cea mai mare performanță a „stelelor”.

Atunci când stabilește sarcini pentru un astfel de angajat, managerul trebuie să îi pună mai multe întrebări angajatului despre cum vede el situația, ce idei are pentru a îndeplini sarcina în cel mai bun mod, până la ce oră o poate face etc. De asemenea, este important ca această categorie de angajați să explice de ce ați apelat la ei cu această sarcină și de ce implementarea acesteia este importantă pentru departament și organizație în ansamblu.

Atunci când alegeți controlul asupra muncii unui astfel de angajat, merită să acordați prioritate controlului prin „rezultat” și control „selectiv”, dar controlul „intermediar” este, de asemenea, acceptabil dacă sarcina este nouă și complexă.

Un angajat cu competență ridicată, dar motivație scăzută

Un angajat cu competență ridicată, dar motivație redusă este un „bătrân”, „barbă gri”, care și-a pierdut motivația. Scopul managementului unui astfel de angajat este de a restabili nivelul de motivare a angajaților, de a schimba tendința.

Metoda de lucru pentru el este consultanta, conversatia motivationala, te poti implica si ca expert in intalniri, cauta sfaturi etc.

În funcție de situație, unui astfel de angajat îi sunt atribuite sarcini fie ca angajat cu motivație și competență ridicată, fie directiv, dar importanța sarcinii pentru departament și/sau organizație ar trebui întotdeauna exprimată.

Dar merită să monitorizați cu mai multă atenție activitățile unui astfel de angajat decât activitățile unui angajat cu motivație ridicată și competență ridicată.

Schema unei conversații motivaționale cu un angajat cu competență ridicată, dar motivație redusă.

Exemplu:

1. Recepție pozitivă: „Bună, mă bucur să te văd. Ce mai faci?
2. Mesaj despre obiectivul conversației: „Astăzi îmi propun să rezum munca pentru luna următoare și să discut planurile cu tine”
3. Declarație de înaltă competență și îndeplinire a standardelor (recepție: „Declarație I): "Am fost încântat să văd rezultatele ultimului test. Excelent ca întotdeauna. Toți parametrii sunt cu 3-5% peste standardele stabilite."
4. Declarație de rezultate scăzute (recepție: „I-statement”) și întrebarea despre motive: „Dar raportul de vânzări m-a alertat. Pentru al doilea trimestru la rând, ponderea dumneavoastră în total vânzări a scăzut, văd că din nou, cel mai probabil, nu va fi posibilă îndeplinirea planului trimestrial. Am comparat aceste cifre cu dumneavoastră. colegii și cu concurenții. Peste tot este o creștere de 6 -8%. Și aveți o scădere. Cu ce ​​atribuiți situația actuală?"
5. Feedback de la un angajat: „Ascultă părerea angajatului cu privire la situația actuală”.
6. Conversație ulterioară: „Din păcate, astfel de rezultate pun la îndoială primirea unui bonus trimestrial și vă anulează speranțele de a vă muta în alt oraș. Pentru a avansa în compania noastră, aveți nevoie de rezultate constant ridicate”
7. Conversație privind standardele de lucru: „Primul lucru pe care trebuie să vă asigurați este că cerințele de bază sunt îndeplinite... să aruncăm o privire la acest raport...”
8. Elaborarea unui plan de actiune: "Situația este gravă. Trebuie să creăm un plan pentru a corecta situația și să discutăm frecvența întâlnirilor noastre pe această temă. Ce sugerați mai întâi"?

*Declarația I este un instrument puternic și cea mai bună recepție părere. Făcând o „declarație I”, managerul spune: „Aceasta este părerea mea. Iată ce simt eu despre asta. Dacă nu ești de acord, corectează-mă.”

Ca motiv pentru scăderea motivației, „bărbile gri” invoca adesea lipsa de dezvoltarea carierei. Managerul trebuie să precizeze că:

„Ei nu promovează pentru motivație, ci promovează oameni motivați”,

acestea. rezultatele în mod constant ridicate sunt primare, avansarea în carieră este secundară.

Un angajat cu competență scăzută și motivație redusă.

Scopul managementului pentru un astfel de angajat este „UP” sau „OUT”, adică. restabiliți standardele sau plecați.

Metoda de lucru cu un astfel de angajat este o conversație motivațională, în care sunt identificate cauzele situației actuale, se discută perioada de corectare a situației (adică până la ce oră angajatul trebuie să ajungă din nou la punctul stabilit. rata de productie), și trebuie să specificați, de asemenea, consecințele a ceea ce se va întâmpla dacă angajatul nu reușește să corecteze situația (privarea de bonus, mustrare, retrogradare, concediere etc.). Și, desigur, merită să adăugați o motivație pozitivă, de exemplu. la ce se poate aștepta angajatul când situația este corectată.

Angajații cu motivație redusă nu sunt o prioritate pentru manager.

Dar este, de asemenea, imposibil să lăsați situația în voia sa, deoarece angajații demotivați distrug climatul din echipă, ceea ce poate duce la o pierdere a motivației în rândul celorlalți angajați. Dacă un angajat poate fi înlocuit, este mai bine să o faci și să nu te chinui pe tine sau pe el.

Exercițiu:

Luați un minut și clasați-vă angajații pe Matricea de motivație/competență.

Este important să ne amintim că abordarea greșită a angajaților îi poate demotiva. De exemplu, lipsa de noi sarcini provocatoare, controlul excesiv și stilul directiv la stabilirea obiectivelor pot demotiva angajații cu experiență. Iar lipsa de instruire și control îi poate speria pe „începători”.

Faceți lunar un instantaneu al personalului și de fiecare dată când vă ocupați de o misiune serioasă, analizați un anumit angajat. Trebuie să fii sigur că pe măsură ce nivelul de motivație și competență al unui angajat se schimbă, se schimbă și stilul tău de management.

Articol intocmit de:

Andrei Şapovalov,

Trainer de afaceri.

Practici de dezvoltare de încredere.

1) Peter Ferdinand Drucker - Lider eficient

În primul rând, textul nostru se adresează specialiștilor HR, managerilor HR și șefilor de departamente.

Așa cum am scris într-unul dintre articolele noastre, departamentul de HR poate provoca o mulțime de probleme în timpul unui audit conform standardului ISO (9001 sau 16949). De asemenea, suntem întrebați ce aptitudini sunt necesare conform ISO TS 6.2.2.1. Să ne uităm la crearea unei matrice de abilități folosind exemplul departamentului de proiectare și dezvoltare. Această matrice va închide un număr mare de întrebări și va ajuta cu adevărat specialiștii în HR și HR.

Inainte sa incepi.

Nu puteți cunoaște toate nuanțele muncii efectuate, așa că nu puteți face o matrice de înaltă calitate de cunoștințe și abilități.

Şefii de departamente trebuie să completeze matricea, iar tu gestionezi acest proces.

Acest document ar trebui revizuit în mod regulat și managerul de resurse umane este responsabil pentru menținerea lui la zi. Să începem să creăm matricea de abilități.

1.

Creați un fișier în excel

În prima coloană vom scrie competențe, iar în linia de sus vom enumera numele tuturor posturilor care se află în departamentul de dezvoltare.

2.

Acum începeți să completați prima coloană. Te poți retrage de la Descrierea postului, sunt deja enumerate abilitățile cheie necesare pentru un anumit loc de muncă.

3.

Împreună cu angajatul care efectuează munca, completați matricea. Căutați detaliile - diavolul este în ele.

4.

Oferiți managerului acestei persoane matricea completată, rugați-i să o editeze - lăsați-i să îndepărteze nesemnificativul și să adauge necesarul.

Veți ajunge cu ceva ca acest tabel:

Acum partea cea mai grea. Trebuie să completați celulele goale. De regulă, fiecare companie are propria sa abordare pentru a le completa.

5.

Opțiunea 1.

Cea mai ușoară opțiune este să marchezi cu un X aptitudinile necesare pentru această poziție.

Opțiunea 2.

Stabiliți ranguri. Oamenii au competențe diferite cu acest sau acel instrument, puteți clasifica importanța competenței sau gradul de competență (de exemplu, nu știe, știe, este capabil să-i învețe pe alții). De exemplu, să clasificăm matricea noastră de la 0 la 3, unde 0 - fără cunoștințe, 3 - super-abilitate, capabilă să conducă învățarea internă.

6.

Intenționăm să instruim un nou angajat folosind o matrice de competențe. A venit un angajat, el îndeplinește 60% din cerințele pe care le prezinți candidatului. Acum, datorită matricei, îi poți planifica pregătirea (atât internă, cât și externă).

7.

Actualizați matricea în timp util, monitorizați abilitățile angajaților, planificați formarea și evaluați rezultatele formării.

Sperăm că acest material v-a fost de folos. Nu te limita doar la acest instrument, adaptează-l nevoilor tale, schimbă-l. Faceți ca documentele să funcționeze pentru dvs., nu invers.