Termenul „program de lucru neregulat” a intrat în Codul Muncii modern de la Codul Muncii predecesor. Dar astăzi are o cu totul altă semnificație.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Acest lucru, precum și unele ambiguități în formulare, duce la diferite concepții greșite. Și pot duce cu ușurință la abuz de drept.

Să încercăm să ne dăm seama ce a avut în vedere legiuitorul.

Informații generale

Principalul document care reglementează relaţiile în domeniul muncii salariate este Codul Muncii.

Este în ea, în art. 101, este dată o definiție a programului de lucru neregulat. Iar în art. 119 prevede compensare - concediu suplimentar. Codul Muncii prevede, de asemenea, participarea salariaților la întocmirea unei liste de posturi pentru care este prevăzut acest regim (articolul 101 din Codul Muncii).

Definiția este cuprinsă în art. 101 TK.

Din aceasta devine clar că o zi neregulată este unul dintre modurile de funcționare.

Aceasta este diferența sa fundamentală față de munca suplimentară similară. Similar pentru că permite munca în afara zilei de lucru, dar ocazional. Și doar de unii angajați.

Ce înseamnă „ocazional” în acest caz și cine sunt unii dintre acești lucrători? Să aruncăm o privire mai atentă.

Ce înseamnă?

Dacă există o zi de lucru neregulată, atunci este complet logic să existe și o zi de lucru normală.

Durata acestuia este dată la art. 91 TK.

Dar există doar două modalități de a forța un angajat să lucreze mai mult: ore suplimentare sau în regim special - program neregulat, care este introdus:

  • numai pentru angajații individuali și nu pentru organizație în ansamblu;
  • lista este stabilită în prealabil și nu este inventată din mers;
  • din necesitate și nu la cererea autorităților;
  • ocazional, mai degrabă decât în ​​mod continuu;
  • pentru a-și îndeplini funcția de serviciu, și nu muncă suplimentară.

Deoarece munca se presupune a fi efectuată în afara programului normal de lucru, angajatul va trebui să compenseze acest inconvenient.

Angajatorul trebuie să stabilească cine anume va trebui să lucreze în acest mod de comun acord cu angajații – mai exact, cu organul ales (sindicatul) reprezentând interesele acestora.

Managerul este obligat prin lege să oficializeze utilizarea unui astfel de regim ca zi neregulată.

Adică să creeze și să aprobe prin ordin o listă de posturi în care este permisă angajarea (după ce a primit avizul comitetului sindical pe această temă), familiarizează lucrătorii. Și, de asemenea, stabiliți dacă este nevoie ca angajații să fie la locul de muncă după încheierea zilei lor de lucru.

Se emite un ordin scris semnat de director (a nu se confunda cu un ordin privind munca suplimentară).

Inainte de a incheia un contract, angajatorul discuta programul de lucru cu solicitantul de loc de munca.

De asemenea, acesta este obligat să țină cont de programul de lucru al angajaților. Și compensați acest mod de funcționare (articolul 119 din Codul muncii).

Dacă există o necesitate obiectivă de a introduce un regim de timp neregulat, atunci toate cerințele art. 74 proceduri TC.

Câte ore sunt asta?

O altă diferență între orele neregulate și orele suplimentare este absența unor intervale de timp clare.

Cu orele suplimentare, totul este simplu și clar: maximum 120 de ore pe an, nu mai mult de patru pentru două zile la rând (articolul 99 din Codul muncii). Plus costul crescut al timpului de procesare.

Pentru timpul nestandardizat, nu au fost stabilite limite. Cum nu sunt dezvăluite concepte precum „ocazional” și „dacă este necesar”. Este clar că asta înseamnă destul de rar și numai în cazuri excepționale.

O astfel de vagitate a formulării oferă loc pentru abuz din partea angajatorilor. Nu există un număr exact de ore în lege.

Cine îl poate instala?

Posturile pentru care se poate stabili un program de lucru neregulat trebuie specificate în reglementările locale ale organizației.

O listă aproximativă a posturilor și profesiilor cărora un angajator le poate oferi un astfel de regim de muncă:

  • personal administrativ, de conducere și de afaceri;
  • lucrătorii a căror muncă nu este supusă înregistrării temporare;
  • persoane cu program liber;
  • lucrători cu o zi de lucru fracționată.

Managerii

Șefii ambelor departamente și organizații sunt primii concurenți la înființare zile neregulate. Îndatoririle lor speciale impun acest lucru.

Legislația muncii nu insistă asupra introducerii obligatorii a unui astfel de regim pentru companiile private. Acest lucru se face la discreția fondatorilor.

La fel ca și alți angajați, managerul are dreptul la compensație pentru acest regim - concediu suplimentar. Totuși, contractul poate include și alte bonusuri.

Legea nu interzice acest lucru.

Funcționarii publici și angajații municipali

Introducerea unei zile neregulate, precum și alte aspecte ale muncii acestei categorii de lucrători, nu sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, ci legi speciale. Ei sugerează, de asemenea, compensații pentru un astfel de regim. zi lucrătoare.

Directori ai agențiilor guvernamentale

Primii oameni pe care acest act ii cere pentru a lucra ore lungi sunt personalul de conducere.

Acest regim este oficializat pentru directorii agențiilor guvernamentale în același mod ca și pentru șefii companiilor private - prin contract de muncă.

Șoferii

Necesitatea introducerii orelor neregulate pentru șoferi este determinată de specificul muncii lor.

Începutul și sfârșitul lucrului depind de prea mulți factori pentru a fi fixați rigid. În același timp, un program rigid poate duce la abuzul de drepturi din partea angajaților.

Și atunci managerul va trebui să plătească pentru sume uriașe de ore suplimentare.

Alte categorii de angajati

Cel mai adesea, orele neregulate sunt folosite pentru a reglementa munca lucrătorilor creativi și de predare.

Programul lor de lucru nu poate fi rigid din cauza specificului profesiei.

Acest mod este, de asemenea, convenabil pentru lucrători la distanță. Majoritatea își aranjează programul de lucru la discreția lor.

Acest punct trebuie specificat la semnarea unui contract de muncă.

În ce documente ale organizației este menționat?

O listă a posturilor (profesiilor) pentru care angajatorul consideră necesară introducerea unei zile neregulate poate fi inclusă în Regulamentul Intern al Muncii. Sau este eliberat ca anexă la acest document.

Arata cam asa:

De asemenea, prevederea pentru stabilirea unui regim special de muncă trebuie inclusă în contractul de muncă. Sau este oficializat printr-un acord suplimentar ulterior.

Exemplu:

Prevederea pentru introducerea orelor neregulate poate fi inclusă și în contractul colectiv. Apoi, lista angajaților va fi o anexă la acest document.

Și este formatat astfel:

Cum se stabilesc un program de lucru neregulat?

Configurarea acestui mod este destul de simplă.

Trebuie doar să urmați o serie de reguli și să redactați documentele necesare. În caz contrar, va exista un motiv pentru penalități impuse pe nedrept, plată incorectă și dispute de muncă.

Reguli generale

Ca regulă generală, este obligatoriu obținerea consimțământului angajatului pentru a lucra cu program neregulat.

În plus, merită să ne amintim că acest mod funcționează:

  • numai pentru angajatii din lista;
  • ocazional, adică destul de rar;
  • prin ordin al managerului, de preferință în scris;
  • numai dacă este necesar;
  • cu despăgubiri ulterioare.

Documentare

Introducerea regimului poate fi formalizată prin următoarele documente:

  • o listă de poziții relevante sub forma unui ordin, anexă la PVTR sau;
  • prevedere specială privind programul de lucru neregulat;
  • ordine de aprobare a prevederilor introduse;
  • contract de munca sau .

Exemple de documente sunt prezentate mai jos.

Comanda (eșantion):

Reglementări privind programul de lucru neregulat:

Contabilitate

Legea nu prevede plata suplimentară pentru timpul petrecut de un angajat la locul de muncă într-o zi neregulată. Singurul lucru la care are dreptul este concediul suplimentar.

Acest lucru facilitează urmărirea orelor de lucru.

Cum să-l arăți pe foaia de pontaj?

Foaia de pontaj a unui angajat cu ore neregulate nu reflectă timpul efectiv lucrat, ci norma.

De exemplu, contabilul Petrova are 8 ore; iar pentru un profesor universitar - 6 ore. Orele suplimentare în acest regim nu sunt plătite, deci nu este nevoie să le reflectăm separat.

Cum să ții un jurnal de bord? (eşantion)

Jurnalul contabil, spre deosebire de foaia de pontaj, nu este un document obligatoriu.

Necesitatea efectuării acestuia este determinată de organizația însăși. Cu toate acestea, acest document îi permite managerului nu numai să monitorizeze executarea comenzilor sale. Face posibilă controlul cantității de ore suplimentare pentru a preveni transformarea zilelor neregulate în ore suplimentare zilnice fără plată.

Jurnalul completat arată cam așa:

Vacanțe

Programul de lucru neregulat nu afectează în niciun fel ordinea și orarul.

La fel ca toți angajații, angajații cu regim special pleacă în concediu după un program. Este întocmit la sfârșitul anului și pus la dispoziția publicului larg.

Doar categoriile preferenţiale de angajaţi pot conta pe concedii neprogramate: femeile însărcinate, părinţii singuri, persoanele cu dizabilităţi şi minorii. Lucrătorii cu fracțiune de normă se află, de asemenea, într-o poziție privilegiată.

Pentru ei, vacanța la locul de muncă principal și suplimentar coincide.

De bază

Această regulă se aplică și angajaților cu program neregulat. Ei au, de asemenea, dreptul la compensații pentru toate cheltuielile.

Dacă o parte a unei călătorii de afaceri se încadrează într-un weekend, atunci fie se plătește o plată sporită, fie se oferă o zi suplimentară de odihnă, ca și alți angajați.

Reciclare

Cea mai dificilă problemă cu programul de lucru neregulat este orele suplimentare. Ea este acolo sau nu? Cum se remediază și se compensează? Care este timpul maxim? Legea oferă răspunsuri oarecum vagi la acest lucru.

Cât de mult poți recicla?

Legea nu indică clar orele. Fiecare manager decide acest lucru la propria discreție.

Principalul lucru este să îndeplinești premise: ocazional și numai când este necesar.

Cum se plătește?

Angajații sunt întotdeauna îngrijorați de salariul lor. O zi neregulată implică o creștere a volumului de muncă. Dar plata?

Nu există prevederi pentru lucrătorii cu program neregulat. conditii speciale atunci când plătiți forța de muncă. Salariile și alte plăți sunt calculate pe o bază generală.

Cu toate acestea, Codul Muncii nu interzice prevederea stimulent financiar astfel de muncitori. O prevedere în acest sens poate fi inclusă în Contractul Colectiv.

În loc de concediu suplimentar salariatul poate primi compensații bănești (articolul 126 din Codul muncii). Plata se face la cerere scrisă.

Arata cam asa:

Cu ea, condiția unei zile neregulate nu se aplică.

Pentru o mamă singură

Nu există interdicții privind introducerea zilelor neregulate pentru mamele singure în Codul Muncii al Federației Ruse. Există însă norme care îl obligă pe manager să reducă orele de lucru pentru un singur părinte cu copii sub 14 ani.

În acest scop, este suficientă o dorință exprimată în scris.

Acest mod se numește part-time și este luat în considerare și plătit corespunzător. Și nu poate fi combinat cu un program de zi neregulat.

Peste orar

Angajații cu program neregulat pot fi, de asemenea, obligați să lucreze ore suplimentare. Dar apoi se emite un ordin în acest sens și apoi se face o plată sporită.

O condiție indispensabilă este obținerea consimțământului angajatului.

Este posibil să refuzi stabilirea unui astfel de mod de funcționare?

Când aplicați pentru o nouă poziție, o condiție precum o zi neregulată este convenită imediat. Iar un contract de muncă semnat înseamnă automat consimțământ.

Întrucât legislația nu definește criteriile de implicare episodică în muncă în cadrul unei zile neregulate și numărul maxim de ore suplimentare, în practică apar foarte des dispute între angajat și angajator. Să încercăm să ne dăm seama.

O altă caracteristică a acestui regim de muncă este capacitatea angajatorului de a angaja un salariat atât înainte, cât și după încheierea unui schimb, fără a obține acordul acestuia pentru a lucra dincolo de normă (Scrisoarea Rostrud din 06.07.2008 Nr. 1316-6-1) . Această poziție este confirmată de Scrisoarea Ministerului Muncii, recent emisă, din 29 octombrie 2018 Nr. 14-2/OOG-8616. În scrisoare, oficialii amintesc că introducerea unei zile de lucru neregulate nu trebuie să modifice programul de lucru stabilit, iar orele suplimentare nu trebuie să conducă la transformarea unei zile de lucru neregulate într-una prelungită.

Dacă în contract de munca salariatul nu are o condiție privind neregularitatea programului său de lucru, dar este implicat ocazional în muncă în afara sa standard de lucru, un astfel de angajat se poate califica și pentru zile libere suplimentare. Cu toate acestea, el poate alege compensarea în bani. În acest caz, trebuie să fii ghidat noua editie Artă. 119 TK— este exclusă regula conform căreia, dacă angajatorul nu acordă concediu suplimentar pentru folosirea unui salariat într-o zi neregulată, orele suplimentare care depășesc programul de lucru standard cu acordul scris al salariatului sunt compensate ca. Astfel, legiuitorul nu recunoaște orele suplimentare în timpul orelor neregulate drept muncă suplimentară, care trebuie compensată prin salariu suplimentar și are restricții orare.

Totodată, angajații al căror program de lucru nu este standardizat se supun regulilor privind începutul și sfârșitul zilei de lucru, acordându-le zile libere săptămânale și odihnă în zilele de sărbătoare. Aceasta înseamnă că este posibilă implicarea unui angajat în muncă suplimentară în weekend și sărbători numai cu respectarea regulilor Artă. 113Şi Artă. 153 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru este amintit și în Scrisoarea Ministerului Muncii nr. 14-2/OOG-8616.

Munca de noapte este, de asemenea, o abatere de la normă, de aceea trebuie documentată în mod corespunzător și plătită la o rată majorată stabilită de reglementările locale sau ( Artă. 154 Codul Muncii al Federației Ruse).

Cine primește o zi neregulată?

Legislația nu limitează angajatorul în alegerea posturilor pentru care se poate stabili un program de lucru neregulat. Totuși, stabilirea unei astfel de liste trebuie abordată ținând cont de natura muncii și să nu includă în ea toate posturile disponibile la întreprindere. Acest lucru poate ridica întrebări din partea inspectorilor.

Lista posturilor poate fi întocmită sub forma unui act de reglementare local separat sau inclusă într-un contract colectiv sau regulament intern de muncă. De asemenea, trebuie convenit cu organul de reprezentare al salariaților (dacă există).

Exemplu de ordin pentru aprobarea listei de posturi

Documentarea conditiilor

La angajarea unui angajat este necesar să-l familiarizezi cu contractul colectiv, cu regulamentele interne de muncă și cu alte reglementări locale în vigoare în organizație și referitoare la funcția sa de muncă. După aceasta, cu salariatul se încheie un contract de muncă, care include o condiție de lucru în program neregulat. Prin semnarea acestuia, angajatul este de acord cu natura muncii, care presupune ore suplimentare.

Exemplu de contract de munca

Această condiție trebuie indicată și în ordinul de angajare.

Exemplu de comandă

Este de remarcat faptul că, dacă a fost încheiat un contract de muncă cu un angajat pentru un post care nu se află în lista aprobată de profesii cu program de lucru neregulat, atunci această condiție este ilegală. In consecinta, salariatul are dreptul de a refuza sa lucreze in afara programului de lucru si pe aceasta baza nu poate fi tras la raspundere disciplinara.

Dacă un angajat este transferat într-o funcție pentru care este stabilit un program de lucru neregulat, atunci angajatorul ar trebui:

  • familiarizați-l cu reglementările locale care conțin o listă de posturi cu program de lucru neregulat;
  • încheia acord suplimentar la contractul de muncă privind includerea condițiilor pentru programul de lucru neregulat și compensarea pentru această natură a muncii;
  • emite o comandă adecvată (în formă gratuită).

Dacă se exclude condiția angajatului privind programul de lucru neregulat, atunci angajatorul trebuie să încheie un acord suplimentar cu acesta, care va conține un program de lucru diferit și să emită un ordin corespunzător.

Înregistrarea atracției pentru muncă dincolo de normă

Nu este reglementată procedura de atragere a lucrătorilor la muncă peste norma în timpul programului de lucru neregulat. În practică, recrutarea se realizează adesea pe baza unui ordin verbal din partea șefului sau din inițiativa angajatului însuși care nu a avut timp să ducă la bun sfârșit sarcina. Se pare că pentru garantarea drepturilor salariaților este indicat ca aceștia să solicite un ordin scris de la angajator pentru a se angaja în muncă peste normă, altfel va fi dificil să se dovedească existența unei astfel de expresii a voinței angajatorului. .

Contabilitatea muncii

Programul de lucru al unui salariat cu program neregulat se înregistrează fără a ține cont de timpul lucrat peste norma. Acest lucru se datorează faptului că nu este produs compensare bănească, ca și în cazul orelor suplimentare, și se prevede concediu de odihnă anual suplimentar. Dar din moment ce Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse Se stabilește că angajatorul este obligat să țină evidența orelor efective lucrate de fiecare angajat; Acest lucru poate fi util dacă apare o urgență în timpul lucrului în afara programului de lucru.

Lucru cu fracțiune de normă și cu jumătate de normă

Conform Articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui salariat care lucrează în condiții i se poate atribui o zi neregulată dacă i se atribuie o săptămână de lucru cu jumătate de normă, dar cu o zi completă de lucru (în tură).

În cazul în care salariatului i se atribuie o zi de lucru cu jumătate de normă, atunci este imposibil să-i atribuie o zi de lucru neregulată. În acest caz, unul dintre modurile de muncă își pierde complet sensul.

De asemenea, legea nu interzice stabilirea zilelor neregulate. Dar există câteva particularități aici:

  • Dacă unui lucrător cu fracțiune de normă i se acordă o zi de lucru de cel mult 4 ore, atunci o astfel de zi lucrătoare este considerată incompletă. Prin urmare, este imposibil să se stabilească o zi de lucru neregulată;
  • dacă un lucrător cu fracțiune de normă la locul principal de muncă este liber de la muncă în anumite zile responsabilități de muncă, apoi poate lucra o tură completă cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă. În acest caz, va fi posibil ca acesta să aibă o zi de lucru neregulată (conform Artă. 101 Codul Muncii al Federației Ruse) și, în consecință, compensație sub formă de concediu anual plătit de cel puțin trei zile calendaristice.

Timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă este timpul de lucru (Partea 1 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ce se înțelege prin zi de lucru normală?

Când este ziua de lucru normală?

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de zi de lucru standardizată. În acest caz, timpul normal de lucru este stabilit pentru o săptămână și, în general, este de 40 de ore (Partea 2 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, putem spune că ziua de muncă este standardizată pentru toți angajații, cu excepția celor pentru care este stabilită, precum și acei angajați pentru care se păstrează un program de lucru rezumat (articolele 101, 104 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Durata zilei de lucru (în ture), ora de începere și de încheiere a muncii, timpul pauzelor de muncă sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii sau prin contractul de muncă. Mai mult, dacă pentru un anumit angajat orele de lucru diferă de reguli generale operand cu angajatorul, informatii despre acest regim in obligatoriu trebuie incluse în contractul de muncă cu angajatul (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a atinge standardul general de 40 de ore de muncă săptămânală, ziua normală de lucru este de obicei stabilită la 8 ore (excluzând pauzele de masă).

Să reamintim, de asemenea, că pentru unele categorii de lucrători sunt stabilite standarde speciale de zi de lucru.

Program de lucru zilnic redus

Enumerăm în tabel câteva cazuri în care angajații ar trebui să aibă o zi de lucru redusă:

Categoria de angajați Vârstă Durata maxima munca zilnică Baza
Muncitori minori de la 14 la 15 ani 4 ore Partea 1 Art. 94 Codul Muncii al Federației Ruse
de la 15 la 16 ani 5 ore
de la 16 la 18 ani ora 7
Persoanele care primesc general sau secundar învăţământul profesionalși îmbinarea antrenamentului cu munca de la 14 la 16 ani 2,5 ore
de la 16 la 18 ani 4 ore
Muncitori cu handicap — Conform raportului medical
Lucrătorii angajați în muncă cu periculoase sau conditii periculoase forță de muncă în care săptămâna de lucru este de 30 de ore sau mai puțin — 6 ore Partea 2 Art. 94 Codul Muncii al Federației Ruse

Angajare - punct importantîn viața fiecărei persoane. După ce găsești un loc de muncă, va trebui să mergi acolo și să-ți îndeplinești sarcinile de serviciu. Dar numai într-o anumită cantitate. Era timpul. Cât durează o zi normală de lucru? Ce standarde sunt furnizate? legislație modernăîn raport cu durata muncii (pe zi, săptămână)? Cine are dreptul la prestații în acest sens? Toate acestea sunt extrem de important de știut și înțeles. În caz contrar, angajatorul va putea pur și simplu să vă înșele după angajare, obligându-vă constant să lucrați mai mult decât este prevăzut în contractul de muncă. Sau, inițial, durata schimbului dvs. va depăși posibilele restricții. Toate acestea sunt momente extrem de neplăcute, așa că ar trebui să știi exact drepturile tale cu privire la cât de mult ar trebui să muncești.

Concept

În art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse dezvăluie un concept care joacă un rol important în muncă. Și anume, ce este timpul de lucru? Nu toată lumea este pe deplin conștientă de ceea ce este implicat aici. Prin urmare, înainte de a studia durata muncii, ar trebui să înțelegeți ce este timpul de lucru.

Această perioadă reprezintă perioada de timp în care salariatul trebuie să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, în conformitate cu contractul de muncă/contractul colectiv. Include, de asemenea, alte ore prevăzute de actele și legile federale, precum și acordul dintre angajator și angajat legat de timpul de lucru. Acesta este conceptul simplu de timp de lucru.

Putem spune că aceasta este pur și simplu o perioadă în care trebuie să-ți îndeplinești atribuțiile. „Statul la serviciu”, așa cum spun unii angajați din Rusia. Este foarte simplu. O problemă mult mai complexă este tema lungimii zilei de lucru.

Norma saptamanala

În art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică nu numai conceptul de perioadă de lucru. Ideea este că aici sunt prescrise mai multe norme pentru durata acesteia. Deci, de exemplu, puteți spune exact cât de mult are dreptul un angajator să încarce angajații cu muncă pe săptămână.

Pentru aceasta sunt alocate în total 40 de ore. Aceasta este suma maximă pe care fiecare cetățean apt de muncă poate lucra într-o săptămână. Există excepții, dar nu sunt atât de multe. Apropo, dacă te gândești bine, nu este foarte greu să distribui 40 de ore pe o săptămână. Multe depind direct de programul tău, dar sunt prevăzute și unele norme din Codul Muncii în acest sens.

De asemenea, merită să acordați atenție faptului că fiecare angajator este obligat să țină evidența perioadelor lucrate de fiecare dintre subordonații săi. În caz contrar, liderul încalcă legile țării. Și poate fi tras la răspundere.

Abateri de la norma

Cunoaștem deja conceptul de timp de lucru. Mai mult decât atât, nu este un secret cât de multă muncă este permisă pe săptămână. Numai că, după cum am menționat deja, există uneori unele excepții. Atât în ​​raport cu ziua de muncă, cât și în raport cu săptămâna de lucru.

Pentru solicitanții minori este oferit un program săptămânal redus. Dacă un cetățean nu are încă 16 ani, atunci poate lucra cu 16 ore mai puțin pe săptămână decât toți ceilalți. După atingerea acestui nivel de vârstă și până la vârsta adultă, norma va fi de 36 de ore în 7 zile. Nimic mai mult.

Programul normal de lucru este redus cu 5 ore pentru persoanele cu dizabilități din grupele 1 și 2. În unele cazuri, astfel de angajați lucrează indicatii medicale capabil de mai puțin decât este permis (la maximum). Dar norma pentru persoanele cu dizabilități pe săptămână este de 35 de ore.

Unele persoane sunt angajate în lucrări periculoase sau periculoase. Codul Muncii prevede și propriile prime pentru ei. Astfel de angajați au voie să își îndeplinească sarcinile de serviciu cu 4 ore mai puțin pe săptămână decât angajații obișnuiți. Săptămâna lor de lucru este limitată la 36 de ore.

Nu complet

Există așa ceva ca o zi de lucru normalizată. Codul Muncii al Federației Ruse prevede unele abateri de la normă. De exemplu, repartizarea cu jumătate de normă/săptămână.

Conform legislației țării, angajatorul, la solicitarea salariatului, trebuie să îi asigure acestuia muncă „part-time”. Dar nu toată lumea poate conta pe astfel de oportunități. De regulă, numai femeile însărcinate, precum și părinții copiilor sub 14 ani (sau persoanele cu dizabilități sub 18 ani), inclusiv cei care îngrijesc o rudă bolnavă, au dreptul la muncă cu normă parțială.

Vă rugăm să rețineți că în acest caz nu ar trebui să existe consecințe pentru pachetul social. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, o zi de lucru (part-time) în astfel de circumstanțe nu afectează în niciun fel acordarea de concediu plătit, concediu medical și vechimea în muncă. Dar câștigurile tale vor depinde direct de cât de mult ai lucrat sau de cât de mult ai lucrat. Se pare că angajații cu fracțiune de normă au, de obicei, câștiguri mai mici decât cei care lucrează în mod regulat.

Norma pentru minori

Dar acum vă puteți gândi cât de lungă este o zi normală de lucru. Trebuie să remarcăm imediat pentru noi înșine că categoria de cetățeni în cauză joacă un rol uriaș. După cum sa menționat deja, săptămâna de lucru diferă în lungime în anumite cazuri. La fel, acest lucru se reflectă în partea de jos (shift).

Primul pas este să înțelegeți cantitatea maximă de muncă la care ar trebui să lucreze minorii. Programul normal de lucru pentru persoanele apte de muncă sub 16 ani este de 5 ore. Aceasta este suma maximă pe care o poate munci un școlar. Dar numai atunci când vorbim de o perioadă în care personalul nu este pregătit. În timp ce studiezi, nu poți lucra mai mult de 2,5 ore.

Pentru minorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani se stabilește o zi de lucru de 7 ore. Din nou, ținând cont de faptul că subordonatul nu urmează nicăieri pregătire. De exemplu, vara. În caz contrar, ziua sa de lucru nu poate depăși 3,5 ore. Astfel de restricții sunt impuse angajatorului. Nerespectarea acestora poate duce la anumite consecințe negative. Deși, așa cum arată practica, școlarii moderni lucrează de obicei 4 ore pe zi dacă lucrează cu jumătate de normă în timpul liber de la școală. Și în weekend pot lucra în ture de 8-12 ore. Astfel de acțiuni nu sunt în întregime legale, dar în practică se întâmplă tot timpul.

Periculoase și dăunătoare

Desigur, cetățenii care lucrează în industrii dăunătoare sau periculoase au și ei unele particularități în problema noastră actuală. Chestia este că programul lor normal de lucru poate fi diferit. Totul depinde de durata săptămânii de lucru a unui astfel de personal.

Dacă este de 36 de ore, atunci schimbul nu poate depăși 8. În practică, acesta este cât timp lucrează de obicei angajații în producție periculoasă/dăunătoare. Dar când timpul de lucru pe săptămână ar trebui să fie de maximum 30 de ore, atunci schimburile sunt programate pentru 6 ore, respectiv. Nu este greu de ghicit că va trebui să lucrezi în acest ritm timp de 5 zile. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede alte caracteristici în legătură cu personalul din producție periculoasă sau dăunătoare.

Alți cetățeni

Durata schimbului pentru unele categorii de salariați este determinată într-un mod foarte interesant. Chestia este că uneori angajatorul este cel care dictează cât trebuie să muncească un subordonat pe zi. Dar, în același timp, luând în considerare toate normele și caracteristicile legislației țării.

Astfel, lucrătorii angajați în sectorul media, precum și asociațiile de film/teatru, actorii și alte echipe de creație au program de lucru stabilit prin contractul de muncă/colectiv. Adică au nevoie valoare limită eliberat de angajator. Sau reglementările federale ale țării. Pentru unele profesii, țara însăși dictează limite privind durata muncii pe zi. Vă rugăm să luați în considerare acest lucru.

Date general acceptate

Toate particularitățile orelor de lucru nu se termină aici. Acum este momentul să aflăm exact cât lucrează în medie cetățeanul obișnuit. Adică cineva care nu are bonusuri sau beneficii în întrebarea noastră actuală.

Câte ore este ziua normală de lucru pentru un angajat al unei anumite organizații? Acest indicator este egal cu 8. Adică, acesta este exact cât durează schimbul mediu al unui angajat statistic obișnuit. 8 ore de muncă nu înseamnă atât de mult, să fiu sincer. În această situație, săptămâna dumneavoastră de lucru nu trebuie să depășească 5 zile. În caz contrar, limita săptămânală de 40 de ore va fi depășită. Iar munca ta trebuie fie să fie plătită conform unor principii speciale, fie să nu aibă loc deloc.

După cum arată practica, cel mai adesea angajatorii oferă pur și simplu să lucreze într-un singur set de condiții, dar în realitate rezultatele sunt complet diferite. Contractul de muncă spune un lucru, dar realitatea spune altceva. Cu toate acestea, este de obicei indicată o tură maximă de 8 ore, dar în practică cetățenii sunt obligați să „ară” 10-12 ore. Timpul suplimentar nu este plătit sau recompensat în niciun fel. Deși, dacă vorbim de procesare, atunci aceasta trebuie cumva acoperită de angajator într-o formă sau alta.

În unele cazuri, trebuie să lucrezi noaptea. Aceste perioade au caracteristici legale în durata lor. Noaptea este considerată a fi perioada cuprinsă între orele 22:00 și 6:00 inclusiv. Nu toți angajații au dreptul de a lucra în acest mod. De exemplu, femeilor însărcinate și minorilor le este interzis să lucreze noaptea. Aici sunt incluse și persoanele cu dizabilități. Sub nicio formă nu au voie să lucreze noaptea. Chiar și din proprie inițiativă. Angajatorul trebuie să țină cont de toate acestea, altfel poate fi tras la răspundere pentru încălcarea legilor stabilite în Rusia.

Dar alte categorii speciale de cetățeni (îngrijirea copiilor cu dizabilități, rudelor, precum și a copiilor sub 3 ani) pot lucra pe timp de noapte, dar numai cu acordul personal scris prealabil. În orice moment, acest personal are posibilitatea de a refuza munca de noapte. Nimeni nu poate interzice asta.

Ziua de lucru normalizată, când vine vorba de munca în ture de noapte, este cu o oră mai mică decât în ​​timpul zilei. Adică aproximativ 7 ore maxim. Există și excepții. Și anume, reducerea forței de muncă nu se aplică celor angajați special pentru ture de noapte. Acest personal va lucra atât timp cât este stipulat în contractul de muncă. De obicei, între orele 22 și 6, angajații își îndeplinesc sarcinile de serviciu noaptea.

Aproape de weekend

Munca în weekend și în sărbători este un alt subiect de dezbatere veșnică. În Rusia, legea reglementează norma orelor de lucru înainte de zilele nelucrătoare oficiale.

Schimba normală ar trebui redusă cu 1 oră. Adică trebuie să lucrezi cu 60 de minute mai puțin decât de obicei înainte de weekend/sărbători. Să-ți amintești această regulă nu este atât de dificil. Se pare că în perioada specificată timpul mediu de lucru va fi de 7 ore în loc de 8.

Dacă vorbim de companii care nu pot opri activitățile în weekend, atunci angajații au dreptul la remunerație. Fie se exprimă prin mutarea vacanței într-o altă perioadă de timp, fie se plătește tura în sume duble (sau mai multe). De obicei, condițiile sunt specificate în contractul de muncă sau negociate de părți.

Peste norma

În unele cazuri, puteți lucra legal mai mult decât cele 40 de ore necesare. Fie la cererea salariatilor, fie la cererea angajatorului. Aceste două concepte sunt foarte diferite unul de celălalt.

În prima situație, vom avea de-a face cu un job part-time. Nu poate depăși 4 ore de muncă suplimentară pe zi și 16 pe săptămână. Un cetățean poate avea câte locuri de muncă cu jumătate de normă dorește, atâta timp cât nu dăunează activității sale principale. Pachetul social este oferit în același mod ca și pentru toți ceilalți angajați.

Dar în al doilea caz, orele suplimentare se numesc muncă suplimentară. În acest caz, puteți lucra două zile la rând, dar nu mai mult de 4 ore pe zi. Și există o anumită limită a orelor suplimentare pe an. În prezent sunt 120 de ore. Vă rugăm să rețineți că o astfel de muncă este plătită dublu. Iar munca cu fracțiune de normă se calculează după principiile obișnuite, fără indemnizații.

În principiu, aceasta este tot ce se poate spune despre ziua de lucru normalizată, precum și despre particularitățile timpului de lucru. De regulă, trebuie să înveți din timp despre drepturile tale la locul de muncă. Într-adevăr, în Rusia, destul de des programele stabilite sunt încălcate, iar angajații sunt lăsați să lucreze ore suplimentare fără plăți suplimentare. Principiile stabilite nu sunt atât de greu de înțeles. Acum cunoaștem standardele general acceptate cu privire la programul de lucru. Amintiți-vă, încălcarea acestora este inacceptabilă. Ai tot dreptul să te plângi

Conceptul este definit la articolul 101. Codul Muncii RF. Cu toate acestea, aplicarea practică a acestui regim ridică multe întrebări. Legiuitorul nu a precizat un criteriu de evaluare prin care acest regim să poată fi stabilit pentru salariați conținutul articolului 101 din Codul muncii nu răspunde la întrebarea ce a determinat necesitatea atragerii salariaților pentru a îndeplini; functiile munciiîn afara programului normal de lucru. Conceptul caracterului episodic al atragerii lucrătorilor pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu în timpul programului de lucru neregulat și criteriul cantitativ pentru o astfel de episodicitate au rămas neobservate. Codul Muncii nu stabilește ce ordin al angajatorului este necesar pentru aceasta - scris sau oral.

Ca urmare a ambiguităților formulării legale, în practică, programul de lucru neregulat este înlocuit cu conceptul de „mod de lucru cu muncă suplimentară constantă, fără salarii suplimentare și restricții ale programului de lucru”. dimensiune maximă astfel de prelucrare”, care, fără îndoială, încalcă toate standardele de protecție a muncii și drepturile lucrătorilor. Prin urmare, șefii de organizații, avocații și angajații departamentului de personal ar trebui să înțeleagă esența acestui regim.

„Articolul 101. Program de lucru neregulat

Program de lucru neregulat- un regim special de munca, conform caruia salariatii individuali pot, prin ordin al angajatorului, daca este cazul, sa fie implicati ocazional in indeplinirea functiilor lor de munca in afara programului de lucru stabilit pentru ei. Lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat se stabileste prin contract colectiv, conventii sau locale act normativ adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor. »

Analizând art. 101 din Codul muncii, este necesar să se evidențieze următoarele puncte:

1) program neregulat de lucru- Asta mod special de operare;

2) efectuați lucrări în condiții program neregulat de lucru poate doar lucrători individuali(adică nu poate fi instalat tuturor angajaților organizației). Mai mult, lista acestor lucrători trebuie să fie stabilită inițial printr-un contract colectiv sau alt act normativ;

3) pentru a atrage angajații să lucreze în program neregulat, este necesar ordinul angajatorului;

4) lucrătorii pot fi implicați în muncă în program neregulat numai dacă necesitate;

5) lucrătorii pot fi implicați în muncă numai în program neregulat sporadic(adică, ocazional, mai degrabă decât în ​​mod regulat și sistematic);

6) orele de lucru neregulate înseamnă depășind programul normal de lucru;

7) în condiţii de program neregulat de lucru, salariatul trebuie să presteze funcţiile lor de muncă.

8) în afara timpului de lucru stabilit pentru ei - atunci în acest regim se stabilește în continuare timpul de lucru pentru ei (adică este definit și fix).

La stabilirea unui program de lucru pentru un angajat, angajatorul determină următorii parametri: durata reală a zilei de lucru (schimb), ora de începere și de sfârșit a muncii, numărul de ore de lucru într-o săptămână, lună, an, ture de lucru. (număr de ture de lucru pe zi, durata tura de lucru), durata și timpul acordării pauzelor pentru odihnă și masă, zile libere etc.

De exemplu, atunci când angajează un lucrător de birou, angajatorul își poate stabili programul de lucru după cum urmează:

„Salariatul are o zi standard de lucru de 8 ore pe zi. Săptămâna de lucru este de 40 de ore. Program de lucru – saptamana de lucru de cinci zile de luni pana vineri, cu zile libere – sambata-duminica. Lucrările încep la ora 9.00. Se încheie la ora 18.00. În timpul zilei de lucru, între orele 13.00 și 14.00, salariatului i se acordă o pauză de odihnă și alimentație cu durata de 1 oră, care nu este inclusă în programul de lucru.”

Instalare angajat de birou un mod special de lucru înseamnă că acesta diferă de ordinea normală de distribuție a muncii stabilită în organizație în funcție de toți parametrii discutați mai sus. Adică, durata muncii pe zi poate depăși 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, sfârșitul zilei de lucru poate fi mai târziu de ora 18.00, iar începerea zilei de lucru poate fi mai devreme de ora 9.00 și pauzele de odihnă și hrana poate fi la comunicații cu aceasta sunt furnizate la un moment diferit și o durată diferită.

În ceea ce privește așa-numita categorie preferențială a lucrătorilor (lucrători cu vârsta sub 18 ani, persoane cu handicap din grupa I sau II, lucrători angajați în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase), pentru care programul de lucru este redus legal, precum şi lucrătorii pentru care angajatorul este obligat să stabilească muncă cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă saptamana de lucru la cererea acestora (o femeie însărcinată, unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani), o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical) , ziua de lucru neregulată nu este stabilită din cauza restricțiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Comisariatul Poporului de Muncă al URSS, prin rezoluția sa din 13.02.1928 nr. 106 „Cu privire la lucrătorii cu program de lucru neregulat” (notă: rezoluția nu a fost anulată în prezent, adică este valabilă în punctele care nu contravin Codului Muncii), a permis folosirea programului de lucru neregulat în instituții, întreprinderi și ferme:

a) pentru personalul administrativ, managerial, tehnic și de afaceri;

b) pentru persoanele a căror activitate nu poate fi socotită în timp (consultanți, instructori, agenți etc.);

c) pentru persoanele care alocă timp pentru muncă la discreția lor;

d) pentru persoanele al căror timp de muncă, datorită naturii muncii, este împărțit în părți cu durată nedeterminată.

În esență lista similara este folosită în continuare pentru stabilirea categoriilor de lucrători pentru care este permisă stabilirea unui program de lucru neregulat. De exemplu, în Regulile pentru acordarea de concedii anuale suplimentare plătite angajaților cu program de lucru neregulat din organizații finanțate din fonduri buget federal, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 decembrie 2002 nr. 884. Potrivit paragrafului 2 din Reguli, lista posturilor de lucrători cu program de lucru neregulat include:

1) personalul de conducere, tehnic și de afaceri și alte persoane a căror muncă în timpul zilei de lucru nu poate fi contabilizată cu exactitate (cât timp a fost petrecut director general este aproape imposibil de calculat costul dezvoltării unui plan strategic de dezvoltare);

2) persoane care distribuie timpul de lucru la propria discreție (un exemplu izbitor este lucrătorii creativi)

3) persoanele al căror timp de muncă, datorită naturii muncii, este împărțit în părți cu durată nedeterminată.

În ciuda faptului că astfel de criterii de admisibilitate sunt stabilite ca obligatorii numai pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal, ele sunt aplicate cu succes în organizatii comerciale- încă nu am venit cu altele. Dar, cel mai adesea, Listele de posturi ale angajaților cu program de lucru neregulat includ angajați care nu îndeplinesc pe deplin aceste criterii - manageri ai tuturor diviziilor structurale, specialiști obișnuiți etc.

Principala cerință impusă de lege este necesitatea securizării listei posturilor de lucrători cu program de lucru neregulat „într-un contract colectiv, acord sau în regulamentul intern de muncă al organizației”. Este de remarcat faptul că ultima cerință este stabilită numai în legătură cu funcționarii publici și, prin urmare, lucrătorii sunt „excluși” din domeniul de aplicare al articolului 101 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Alineatul corespunzător din regulamentul intern al muncii poate arăta, de exemplu, după cum urmează:

„... 23. Salariații care ocupă posturile relevante care sunt indicate în Lista posturilor de lucrători cu program de lucru neregulat (Anexa 1 la prezentul Regulament) sunt implicați în muncă în program neregulat.”

Este important de menționat că potrivit art. 190 din Codul muncii, textul regulamentului intern al muncii se aprobă de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare. De asemenea, din 6 octombrie 2006, procedura de luare în considerare a avizului unui organ reprezentativ se desfășoară în baza cerințelor prevăzute la art. 372 din Codul Muncii. Așadar, la stabilirea unei liste de posturi pentru care angajatorul poate stabili o zi de lucru neregulată, această problemă și lista în sine se aprobă ținând cont de avizul organului de reprezentare.

În plus, întrucât regimul de muncă și odihnă în timpul orelor de lucru neregulate diferă de regulile generale stabilite în organizație, acesta trebuie să se reflecte în contractul de muncă încheiat cu angajatul (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 57. Conținutul contractului de muncă

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

modul de lucru și timpul de odihnă (dacă este cazul a acestui angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);

Multe întrebări în practică, în special în timpul inspecțiilor, apar cu privire la dacă angajarea în muncă în timpul programului de lucru neregulat ar trebui să fie oficializată printr-un ordin scris din partea angajatorului sau dacă este suficientă un ordin oral. Până la urmă, acest punct a fost convenit cu angajatul atunci când i s-a stabilit un astfel de regim și a fost precizat în contractul de muncă.

Dacă pornim de la analogia cu normele Codului Muncii al Federației Ruse, atunci ordinul angajatorului trebuie să fie exprimat într-un ordin de la șeful organizației sau un alt funcționar (să facem aceeași călătorie de afaceri, a cărei misiune este realizat prin ordin al angajatorului - care este emis sub forma unui ordin, a cărui formă este prevăzută de Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1 „Cu privire la aprobarea unificată forme de documentaţie contabilă primară pentru evidenţa muncii şi plata acesteia” - formular unificat T-9). În același timp, nu se poate să nu ia în considerare problema corectă a angajatorilor - care este atunci particularitatea acestui regim, dacă procedura de atragere a acestuia este similară cu atragerea unui angajat cu o zi de lucru standardizată la munca suplimentară. La urma urmei, necesitatea unui astfel de program a fost convenită în prealabil cu angajatul și justificată la întocmirea Listei. Orice manager care a stabilit un astfel de regim, de exemplu, pentru inginer-șef din cauza necesității de a monitoriza funcționarea echipamentelor și atunci când lucrează în ture de seară, va numi ridicolă propunerea de a emite ordine de fiecare dată când este necesar să se monitorizeze acest lucru, ținând cont de faptul că acestea sunt îndatoririle normale pentru această funcție și sunt precizate în Descrierea postului acest specialist.

Prin urmare, astăzi putem spune că ordinul poate fi scris, sau poate fi oral - acest lucru trebuie să fie decis de un anumit angajator, ținând cont de circumstanțe specifice. Principalul lucru este că, pentru a atrage un angajat să presteze muncă în afara programului normal de lucru, trebuie să existe motive adecvate, adică trebuie să apară o situație în care munca unui anumit angajat sau a unui grup de lucrători este necesară în mod obiectiv tocmai în afara programul normal de lucru.

Pentru a rezolva problemele legate de necesitatea unei astfel de lucrări, este posibil, de exemplu, să se determine cel puțin lista de mostre circumstanțe, a căror apariție necesită implicarea unui angajat sau a unui grup de salariați pentru a lucra dincolo de programul de lucru stabilit. Desigur, este imposibil să enumerați toate circumstanțele. Dar generalizarea „din cauza necesității producției” nu va rezolva toate problemele. Întrucât necesitatea de a atrage diferiți lucrători depinde în mare măsură de posturile pe care le ocupă, este recomandabil să se precizeze circumstanțele în care lucrătorii pot fi obligați să lucreze în afara duratei normale a zilei în prevederile privind diviziuni structurale sau asta act local, care conține o listă de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat.

Desigur, este imposibil să enumerați toate cazurile. Da, și nu este necesar, deoarece o astfel de reglementare strictă va limita libertatea angajatorului de a atrage lucrători să lucreze în program neregulat și, în cazul unor cazuri nespecificate în reglementările locale, poate face imposibilă luarea unor decizii operaționale. Dar principii generale Ar trebui totuși determinată, fie și numai pentru a reduce implicarea necontrolată și nu întotdeauna justificată a lucrătorilor de a lucra în afara programului normal de lucru.

Dacă un ordin de angajare într-o astfel de muncă este emis în scris, motivele angajării trebuie să fie indicate în partea de declarare (preambul, dacă acesta este un ordin). Dacă sunt utilizate metode orale de atragere a unui angajat la o astfel de muncă, atunci motivul (motivul) pentru a atrage un angajat să lucreze dincolo de ziua normală de lucru pentru un angajat într-o zi de lucru neregulată trebuie, de asemenea, exprimat și justificat oral în fiecare caz specific.

Întrucât acest regim presupune prestarea de muncă în afara programului de lucru stabilit, această angajare nu poate fi permanentă. Articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct că implicarea lucrătorilor în muncă dincolo de durata normală a zilei ar trebui să fie de natură episodică. Un episod (din gr. epeisodion) înseamnă separa incident, eveniment accidental, circumstanță sau incident. „Ocazional” înseamnă că angajatorul uneori, din când în când, din când în când, angajează angajatul să lucreze în program neregulat.

Munca permanentă (zilnică) în afara programului normal de lucru va încălca principiul consacrat la articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, asigurarea dreptului fiecărui angajat la odihnă, inclusiv limitarea programului de lucru.

Este necesar să rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune restricții privind numărul de „episoade” de atragere a unui angajat la muncă în condiții. program neregulat de lucru. Totuși, asta nu înseamnă că această libertate ar trebui abuzată în mod necontrolat.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Timpul de lucru standard, calculat în conformitate cu calendarul de producție pentru anul 2006, a fost de 1980 de ore cu o săptămână de lucru de 40 de ore.

Norma de timp de lucru specificată se aplică tuturor modurilor de lucru și odihnă. Adică programul de lucru pentru un salariat cu program de lucru neregulat se stabilește în raport cu programul normal de lucru al organizației.

Potrivit art. 91 si 99 din Codul muncii, angajatorul este obligat sa se asigure ca orele lucrate de salariat sunt consemnate in orice regim Codul muncii nu contine exceptii la regimul zilei neregulate.

Articolul 91. Conceptul de timp de lucru. Program normal de lucru

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Angajatorul trebuie să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu exactitate.

Contabilitatea și controlul prezenței la locul de muncă și plecării de la locul de muncă se efectuează în foaia de lucru - formulare unificate T-12, T-13 în conformitate cu Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1 " Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia " Întrucât în ​​timpul unei zile de lucru neregulate munca este efectuată în afara duratei sale normale, în practică o astfel de contabilitate poate fi făcută pe baza datelor din jurnalele postului de securitate, utilizați sisteme electronice controlul programului de lucru și alte opțiuni convenabile angajatorului.

În termeni program neregulat de lucru angajatul trebuie să-și îndeplinească numai funcțiile postului și numai cele specificate în contractul său de muncă și (sau) în fișa postului (adică cele pe care le îndeplinește în fiecare zi ca de obicei).

Ținând cont de faptul că Codul Muncii a definit programul de lucru neregulat pe baza conceptului de muncă suplimentară. Articolele 99 și 101 din Codul Muncii conțin aceeași expresie: „...din ordin (inițiativa) angajatorului în afara programului normal (stabilit) de lucru.” Această expresie este definiția orelor suplimentare.

Articolul 101. Program de lucru neregulat

Programul de lucru neregulat este un regim special de muncă, conform căruia salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă. în afara programului de lucru stabilit pentru ei…

Articolul 99. Munca suplimentară

Munca suplimentară este munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului. în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a timpului de muncă - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă...

Pe baza analizei celor două articole de mai sus, putem concluziona că, dacă un angajat cu program de lucru neregulat este implicat în muncă peste durata stabilită, atunci aceasta este tocmai muncă suplimentară, care este compensată nu prin plată, ci prin concediu suplimentar în conformitate cu cu art. 119 din Codul muncii.

În plus, înainte de a se aduce modificări Codului Muncii al Federației Ruse, textul art. 119 din Codul muncii prevedea direct posibilitatea compensării acestor ore suplimentare ca muncă suplimentară. Mai jos este o comparație a art. 119 din Codul muncii înainte și după introducerea modificărilor la Codul muncii.

Până la 6 octombrie 2006 După intrarea în vigoare a Legii federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ

Salariaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu anual suplimentar plătit, a cărui durată este determinată de un contract colectiv sau de regulamentul intern de muncă al organizației și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice. În cazul în care un astfel de concediu nu este acordat, orele suplimentare care depășesc programul normal de lucru, cu acordul scris al salariatului, sunt compensate ca ore suplimentare.

 Articolul 119. Concediu suplimentar anual plătit pentru salariații cu program de lucru neregulat

Salariaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu anual suplimentar plătit, a cărui durată este stabilită prin contract colectiv sau regulament intern de muncă și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice.

Iar pentru munca suplimentară în orice mod stabilit de Codul Muncii, restricția se aplică și orelor de muncă neregulate:

Articolul 99. Munca suplimentară

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

În plus, după cum sa menționat mai sus, aceste ore suplimentare efectuate trebuie luate în considerare de către angajator. În practică, problemele de contabilitate pentru aceste ore apar adesea în timpul controalelor fiscale. Ținând cont de faptul că atunci când se instituie acest regim, salariatului i se acordă și concediu suplimentar plătit, care ulterior este atribuit de către angajator costului (cheltuielilor), dar, în același timp, angajatorul continuă să pună „opt. ” pe foaia de pontaj pentru astfel de angajați se pune întrebarea cu privire la validitatea stabilirii acestei compensații (și a atribuirii acesteia la cost) în lipsa unei astfel de necesități. La urma urmei, foaia de pontaj a angajatorului confirmă că nu au existat ore suplimentare nu numai într-un anumit an, ci și în anii anteriori. Recunoașterea cheltuielilor ca fiind nerezonabile duce, de regulă, la cerința de a le atribui profiturilor organizației.

Prin urmare, recomandarea generală pe care aș dori să o fac, ținând cont de cerințele art. 91, 99 din Codul Muncii, angajatorul TREBUIE să țină evidența tuturor orelor lucrate de salariat, inclusiv orele suplimentare – este imperativ să se organizeze astfel de evidențe. Adesea, principala explicație a motivului pentru care un angajator nu respectă aceste cerințe este legea federală se precizează că departamentul de contabilitate va fi „confuz” dacă salariatul are ore suplimentare înscrise pe foaia de lucru. Dar, în primul rând, inconvenientul muncii unui funcționar într-o companie, firește, nu poate fi recunoscut motiv bun pentru care organizația încalcă cerințele legislatia muncii, iar în al doilea rând, procedura de înregistrare a acestor ore tocmai în timpul orelor neregulate de lucru poate fi organizată în afara foii de pontaj principal (într-o fișă de pontaj suplimentară, jurnal etc.).

Ministerul Finanțelor Federația Rusă

În conformitate cu art. 252 Cod fiscal al Federației Ruse (denumit în continuare Cod), cheltuielile pentru impozitul pe profit sunt recunoscute drept cheltuieli ale contribuabilului, cu condiția ca acestea să fie documentate și justificate economic.

În acest sens, și în baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse, instituirea unui regim de muncă sub forma unei zile de lucru neregulate pentru angajați trebuie să fie oficializată, pe lângă contractul colectiv (contractul de muncă), prin un act de reglementare local (ordin sau directivă a șefului organizației)….

În cazurile în care, la încheierea unui contract de muncă cu un salariat, se prevede necesitatea de productie munca în program neregulat și toate cazurile de muncă în depășire față de ziua normală de lucru sunt formalizate prin reglementările locale cheltuielile organizației asociate cu plata concediilor suplimentare pentru angajații cu program de lucru neregulat sunt luate în considerare în scopul impozitului pe profit; cheltuielile salariale conform art. 255 din Cod...

Director adjunct al Departamentului de Politică Fiscală și Tarifară Vamală

S.V.RAZGULIN

Principalul lucru, pe lângă prevederea tuturor acestor aspecte într-un act local sau contract de muncă, este și existența unei astfel de necesități și confirmarea acestei necesități prin perioade anterioare, adică ca angajatorul să țină efectiv evidența acestor ore și să monitorizeze. ca in cadrul unui an, orele suplimentare conform calendarului de productie sa nu depaseasca 120 de ore.

Vă prezint mai jos diferența dintre o zi de lucru normală și o zi de muncă neregulată, în baza căreia se vede sensul acestui regim special.

Parametru Zi de lucru standardizată Program de lucru neregulat
Contract de munca Conține o indicație a criteriilor specifice pentru ziua de lucru: început, sfârșit etc. Conține o indicație a criteriilor specifice pentru ziua de lucru: început, sfârșit etc. În plus, este stabilit un mod de funcționare neregulat.
Disponibilitatea unei comenzi (inițiatorul implicării într-o astfel de muncă) Din ordinul angajatorului (în mare parte scris) La ordinul angajatorului (mai ales verbal)
Consimțământul angajatului În unele cazuri nu se cere, în altele se cere conform art. 99 Codul Muncii. Consimțământul trebuie furnizat în scris. Nu este necesar. Consimțământul salariatului a fost obținut la stabilirea acestui regim pentru salariat în contractul de muncă.
Posibil refuz al unui angajat de a lucra peste norma stabilită într-o anumită zi În cazurile prevăzute la art. 99 din Codul muncii, acolo unde este necesar acordul scris, salariatul are dreptul de a refuza. Problemă controversată dacă salariatul are un astfel de drept atunci când lucrează în program neregulat. În marea majoritate a cazurilor, instanțele îi interzic angajatului dreptul de a refuza o astfel de muncă.
Angajarea în muncă peste durata stabilită Trebuie să existe o justificare a necesității unei astfel de lucrări pe baza restricțiilor stabilite de art. 99 din Codul muncii, adică în anumite cazuri cu acordul scris al salariatului. Trebuie să existe o justificare, dar pot fi și motive neprevăzute la art. 99 Codul Muncii.
Compensație pentru o astfel de muncă Potrivit cerințelor art. 152 din Codul muncii: primele două ore la un timp și jumătate, restul la dublu. Potrivit art. 119 din Codul muncii care prevede concediu suplimentar de minim 3 zile.
Compensație obligatorie Pentru orele suplimentare efectiv lucrate Prezența și/sau absența muncii dincolo de normă nu modifică compensația sub formă de concediu suplimentar. Această compensație este stabilită în contractul de muncă și nu depinde de orele suplimentare efective (dacă numărul acestora într-un an calendaristic nu depășește 120 de ore)
Urmărirea timpului Orele efective lucrate, inclusiv toate orele suplimentare.
Restricționarea orelor suplimentare. Nu mai mult de 4 ore două zile la rând și 120 de ore anual
Dreptul la odihnă zilnică pe o durată determinată în prezența orelor suplimentare Salariatul are dreptul conform art. 152 din Codul muncii, în loc să plătească orele suplimentare efectuate, se mai iau o zi de odihnă, restabilind echilibrul timpului de muncă și al timpului de odihnă din perioada contabilă. Angajatul nu are dreptul să-și mai ia o zi de odihnă (doar luând concediu fără plată în modul prescris)

Se poate argumenta că munca suplimentara nu are legătură cu program neregulat de lucru, dar, din păcate, cu formularea existentă în art. 99 și 101 este extrem de dificil să faci asta.

Adesea, instanțele interpretează un program de lucru neregulat ca un program care nu are standarde de lucru pe baza următoarelor motive:

  • există o muncă neregulată ca natură sau instabilă ca compoziție;
  • este imposibil să se determine sfera și conținutul lucrării înainte de a începe;
  • Este imposibil să se stabilească o dată calendaristică pentru finalizarea lucrărilor înainte de începerea executării acesteia;
  • nu se cunoaște caracterul complet al acoperirii muncii prestate de calificările și componența disponibile atributii oficiale angajat.

Pe baza acestei logici, munca specialiștilor în condiții de program neregulat de lucru ar trebui să difere prin câteva caracteristici:

  • specialiștii își organizează în mod independent munca, determinând volumul, conținutul și calendarul sarcinii;
  • specialiștii distribuie timpul de lucru la propria discreție, adică cu scopul de a execuție conștiincioasă lor responsabilități de serviciu privind organizarea și implementarea producției sau proces tehnologic, mergi voluntar la serviciu înainte de începerea zilei de lucru sau stai târziu după muncă;
  • Ziua de lucru a specialiștilor poate fi împărțită în părți cu durată nedeterminată în funcție de muncă, care este neregulată ca natură și instabilă ca compoziție.

Dar înțeleg că însăși formularea art. 101 din Codul muncii, că un salariat este implicat în muncă peste norma stabilită prin ordinul angajatorului (și nedeterminată independent) și expresia însăși „dincolo de programul normal de lucru”, adică durata normală a acestor lucrători. încă mai există. În plus, cu această logică, va trebui să presupunem că exact cât timp va lucra un salariat în acest regim nu este determinat de lege, ceea ce va fi împotriva tuturor cerințelor de protecție a muncii și a regimului de muncă și odihnă pentru lucrători. , iar compensarea sub forma a trei zile suplimentare de concediu acoperă orice oră suplimentară, care va încălca toate cerințele și garanțiile stabilite pentru salarii, compensații și garanții pentru angajați. Și, cel mai important, aderând la acest punct de vedere, mulți manageri, specialiști etc. vor fi nevoiți să refuze instituirea unui regim de neregulă. Este puțin probabil ca un specialist să aibă programul de mai sus atunci când își organizează în mod independent munca, determinând volumul, conținutul și calendarul sarcinii; distribuie timpul de lucru la propria discreție, nu există un domeniu clar al muncii etc.

Pentru a rezuma:

Angajatorul trebuie:

1. Notați o listă de posturi, care va determina cercul de persoane la care angajatorul le poate stabili program neregulat de lucru. Să aibă o justificare pentru stabilirea acestui program de lucru (justificare pentru o astfel de nevoie și imposibilitatea stabilirii unei zile de lucru standardizate)

2. Precizați acest regim și compensarea salariatului în contractul de muncă.

3. Angajați-vă în muncă dincolo de orele normale de lucru sporadic (ocazional, nu constant).

4. Implicarea exprimată în această activitate în scris sau oral, sub forma unui ordin din partea angajatorului.

5. Ține evidența orelor efective de muncă, inclusiv a celor care depășesc durata stabilită.

6. Nu depășiți norma de 120 de ore pe an și 4 ore timp de două zile la rând atunci când sunt implicați în muncă peste programul normal de lucru.