Criza economică obligă multe organizații mari să reducă numărul de angajați. Mulți recurg la metode legale, iar unii, încercând să economisească bani, încalcă legea. În acest articol ne vom da seama dacă este legal să concediezi un angajat dacă au mai rămas trei ani, doi ani sau mai puțin până la pensionare. Vom discuta, de asemenea, motivele legale ale concedierii înainte de pensionare cu câțiva ani sau luni înainte.

Desigur, angajatorii vor să concedieze pensionari. La urma urmei, potrivit multor șefi: o persoană de vârstă pre-pensionare nu mai este atât de rapidă și durează mai mult pentru a îndeplini sarcinile, învață lucruri noi mai puțin bine, se îmbolnăvește mai des, așa că păstrarea lui ca angajat nu este profitabilă. Pe de altă parte, aceștia sunt oamenii care au cea mai mare experiență în întreprindere și pot transmite abilități utile personalului tânăr.

După cum am spus mai devreme, angajatorii sunt împărțiți în două tabere: cei care acționează în conformitate cu legea și cei care o încalcă. Primii fie concediază o persoană, fie așteaptă concedierea pentru pensie (dacă angajatul dorește), fie concediază doar dacă există abateri. Acesta din urmă obligă angajatul să demisioneze din cauza după plac sau tras sub un articol fictiv ().

Concedierea de orice fel pentru persoanele de vârstă pre-pensionare este o tragedie, pentru că obținerea unui loc de muncă nou loc de muncă la această vârstă – puțin probabil. Legea îi protejează pe cetățenii care se află în astfel de probleme și prevede pensionarea anticipată, despre care se va discuta și în acest articol.

Singurul lucru care vă poate ajuta să rămâneți la locul de muncă este un contract colectiv, care prevede imposibilitatea concedierii unui angajat în vârstă de prepensie din mai multe motive. Dar, din păcate, nu toți angajatorii întocmesc acest contract colectiv sau clauza specificată poate să nu fie inclusă acolo.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să concediați un angajat dacă există motive, dintre care principalele sunt:

  1. Reduceri ale numărului sau;
  2. Schimbarea proprietarului organizației (se aplică demiterilor șefului organizației, adjuncților acestuia etc.);
  3. Nerespectarea repetată a unui angajat fără a se conforma motive întemeiate responsabilități de muncă;
  4. Încălcare gravă a obligațiilor de muncă;
  5. Săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat sau o infracțiune imorală;
  6. Luarea unei decizii nejustificate care a dus la o încălcare a siguranței proprietății organizației;
  7. Depunerea documentelor false de către angajat la angajator la încheiere.

Buna, Elena.

    Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

    Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință pentru a rămâne la locul de muncă:

    familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);

    persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;

    persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei;

    salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

Avantaje pentru un angajat în vârstă de pensionare care deține acțiuni la o întreprindere legislatia muncii nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut.

Adică, angajatorul are dreptul să te concedieze dacă nu ai avantajul de a rămâne în funcția actuală.

Cu toate acestea, angajatorul este obligat să efectueze procedura de reducere în conformitate cu cerințele legale.

Iată ce spune articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse:

    „La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta)" .

    Este exact ceea ce încearcă să facă angajatorul tău.

    „Angajatorii sunt înștiințați de către angajator personal și împotriva semnării viitoarei concedieri din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației, cu cel puțin două luni înainte de concediere.

    Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporțional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz de concediere.”

Adică, angajatorul este obligat să vă anunțe în scris cu 2 luni înainte de data disponibilizării propuse și, de asemenea, să vă obțină acordul pentru transfer.

Transferul include și poziții de nivel inferior cu salarii mai mici.

Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Dacă nu sunteți de acord cu transferul, angajatorul este obligat să vă concedieze prin plată indemnizația de concediere.

Dumneavoastră, în calitate de angajat concediat, trebuie să primiți o indemnizație de concediere în valoare de un salariu mediu în ziua concedierii împreună cu salariile si compensatii pentru vacanta nefolosita. Aceasta este o plată de reducere pentru prima lună de șomaj.

De exemplu, sunteți concediat pe 24 aprilie 2013. Toate plățile trebuie efectuate în această zi. Dacă ești disponibilizat, primești compensație pentru prima lună de șomaj: din 25 aprilie până pe 23 mai.

Dacă nu vi s-au plătit salarii sau compensații pentru concediu sau indemnizație de concediere la concediere, atunci trebuie să vă adresați instanței.

Nu astepta! Nu ratați! Ai la dispoziție doar 3 luni de la data concedierii pentru a te adresa instanței.

În plus, conform Legii privind ocuparea forței de muncă, angajatorul este obligat să informeze autoritatea serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea eliberare a lucrătorilor cu cel puțin două luni înainte.

Aveți dreptul să vi se atribuie o pensie timpurie de către serviciul de ocupare a forței de muncă, cu condiția să aplicați acolo și să nu vă găsiți un loc de muncă.

    Articolul 32. Condiții de prelungire a plății indemnizației de șomaj și pensionare anticipată

    1. Cetăţenii care nu au împlinit vârsta de 60 de ani pentru bărbaţi şi 55 de ani pentru femei şi au o perioadă de asigurare de cel puţin 25, respectiv 20 de ani pentru bărbaţi, respectiv femei, precum şi vechimea necesară în tipurile relevante. de muncă, dându-le dreptul la cesiunea anticipată a unei pensii de muncă pentru limită de vârstă, prevăzută la articolele 27 și 28. Lege federala„Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă„, durata perioadei de plată a indemnizației de șomaj se majorează peste cele 12 luni stabilite cu două săptămâni calendaristice pentru fiecare an de muncă care depășește perioada de asigurare a duratei specificate. În acest caz, perioadele de muncă și alte activități sunt incluse în perioada de asigurare. iar alte perioade stabilite la articolele 10 şi 11 sunt luate în considerare. Legea federală specificată.

    Perioada totală de plată a indemnizației de șomaj nu poate depăși 24 de luni calendaristice în total timp de 36 de luni calendaristice.

    2. La propunerea autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă, în lipsa oportunităților de angajare, cetățenii șomeri din rândul persoanelor menționate la paragraful 1 al prezentului articol, concediați din cauza lichidării organizației sau a reducerii numărului sau personalului angajaților organizației, cu consimțământul lor, li se poate atribui o pensie pe perioada până la vârsta , dând dreptul la o pensie de muncă pentru limită de vârstă, inclusiv o pensie de muncă pentru limită de vârstă atribuită anticipat, dar nu mai devreme de doi ani înainte de vârsta corespunzătoare. .

    Mărimea acestei pensii este determinată în conformitate cu standardele părților de bază și de asigurare ale pensiei de muncă pentru limită de vârstă, stabilite de Legea federală „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”. În acest caz, paragrafele 6, 7, 9, 10 și 11 ale articolului 14 din legea federală menționată nu se aplică.

    La împlinirea vârstei care dă dreptul de a stabili o pensie de muncă pentru limită de vârstă, inclusiv o pensie de muncă pentru limită de vârstă atribuită anticipat, beneficiarul pensiei cesionate în conformitate cu prezentul alineat are dreptul de a trece la o pensie de muncă pentru limită de vârstă. (parte a pensiei de muncă pentru limită de vârstă) în conformitate cu paragraful 7 al articolului 19 din Legea federală menționată.

    În plus față de pensia atribuită în conformitate cu acest alineat, o pensie pentru vechime în muncă poate fi stabilită în conformitate cu articolul 7 din Legea federală „Cu privire la asigurarea pensiilor de stat în Federația Rusă”.

    3. La intrarea în muncă sau la reluarea altor activități, care sunt prevăzute la articolul 10 din Legea federală „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, plata pensiei stabilite pentru cetățenii șomeri în conformitate cu paragraful 2 al prezentului articol se încheie în în conformitate cu paragraful 3 al paragrafului 1 al articolului 22 Legea federală specificată. După încetarea muncii și (sau) activității specificate, plata acestei pensii este restabilită în conformitate cu paragraful 2 al paragrafului 2 și paragraful 4 al articolului 22 din Legea federală specificată.

    4. Cheltuielile asociate cu numirea unei pensii prevăzute la paragraful 2 al prezentului articol sunt efectuate pe cheltuiala Fondului de pensii al Federației Ruse, cu rambursarea ulterioară a costurilor din bugetul federal.

Reducerea unui angajat cu vârsta pre-pensionare are propriile sale caracteristici, deoarece această categorie are o serie de beneficii. Unul dintre beneficii este dreptul de preempțiune, care în unele cazuri vă permite să obțineți un nou loc de muncă. Ultimele stiri ei spun că persoanele în vârstă de prepensionare vor deveni una dintre cele mai protejate categorii în cazul concedierii sau disponibilizării.

Legislație și cadru de reglementare

Vârsta de prepensionare include o perioadă de 5 ani înainte de pensionarea completă. În prezent, pensionarea se realizează la 55 și 60 de ani, dar pe măsură ce vârsta de pensionare crește, datele se vor schimba. În același timp, perioada de prepensie va rămâne aceeași.

Important! În 2018, un angajat care se apropie de vârsta de pensionare nu are un drept preferenţial pe baza categoriei sale de vârstă. Avantajul este dat de experienta si calificarile angajatului, precum si de nivelul de productivitate.

Cu optiunea standard de reducere, angajatorul va prefera sa pastreze mai mult de tânăr specialist, dar prin lege experiența oferă un avantaj semnificativ față de ceilalți angajați. De motiv declarat prioritate pentru calificări egale va reveni unei persoane de vârstă pre-pensionare care are o vechime semnificativă în muncă și o experiență de muncă. Încălcare a acestei reguli angajatorul poate duce la reintegrarea salariatului în funcţia sa dacă acesta se adresează instanţei sau inspecția muncii.

În conformitate cu reglementările din 2018, este reglementată reducerea angajaților angajați înainte de pensionare reguli generale. Singurul beneficiu complet este posibilitatea de pensionare anticipată, dar aceasta va necesita îndeplinirea multor condiții:

  • să fie oficial șomer;
  • nu au oportunități de angajare, conform documentelor de la centrul de ocupare;
  • trebuie să rămână maxim doi ani până la pensionare;
  • sunt 30 de puncte conform sistemului cumulat;
  • experiență minimă de 25 și, respectiv, 20 de ani pentru bărbați, respectiv femei.

Important! Toate standardele de reducere și concediere a angajaților în vârstă de prepensie la momentul actual (2018) nu diferă de alte categorii nepreferențiale de angajați.

Merită luat în considerare faptul că odată cu creșterea vârstei de pensionare va începe să se aplice o prevedere specială, care va duce la creșterea garanțiilor de stat pentru persoanele aflate la vârsta de prepensionare, inclusiv în ceea ce privește relațiile de muncă.

Introducerea prevederii PPV în 2019

La 1 ianuarie 2019 va începe reforma pensiilor, care reglementează creșterea treptată a vârstei de pensionare. Odată cu aceasta, este introdusă prevederea PPV (vârsta pre-pensionare), care oferă garanții sociale și de stat suplimentare tuturor persoanelor care se află în termen de 5 ani de la pensionare.

Elemente introduse și modificări:

  • stabilirea răspunderii administrative și penale a angajatorului pentru concediere sau refuz de angajare, adică nu va fi posibilă concedierea unui angajat PPV. Exceptie va face lichidarea, ca si pentru alte categorii preferentiale;
  • organizațiile vor putea primi cote suplimentare de stimulente de la stat pentru angajarea persoanelor PPV;
  • Angajații PPV vor putea să se recalifice sau să își îmbunătățească nivelul de calificare prin programe guvernamentale care sunt finanțate de la bugetul federal;
  • Indemnizația de șomaj pentru persoanele PPV, dacă nu a fost găsit un nou loc de muncă, va avea o sumă majorată (11.280 de ruble/lună față de 4.900 de ruble pentru alți șomeri).

Toate articolele vor fi introduse numai de la 1 ianuarie 2019. Merită luat în considerare că va fi dezvoltat un sistem suplimentar de prestații pentru persoanele în vârstă de prepensionare, pe baza faptului că acestea vor deveni o categorie cu garanții de stat.

De asemenea, rămâne posibil ca o serie de puncte din prevedere să fie modificate. De exemplu, se vor institui garanții cu drepturi depline în viitor, ca pentru o categorie preferențială protejată sau pentru persoane numai PPV va fi utilizat sprijin guvernamental sub forma unei prevederi declarate. Momentan, se preconizează doar introducerea unei prevederi care să sprijine persoanele fizice în perioada de creștere a vârstei de pensionare.

Toate aceste puncte vor duce la faptul că va fi posibilă concedierea unui angajat PPV doar în câteva cazuri:

  • lichidarea completa a organizatiei si reducerea ulterioara;
  • concediere la cererea proprie a salariatului;
  • concediere conform unui articol, de exemplu, pentru încălcarea regulilor de siguranță sau pierderea încrederii din cauza numeroaselor încălcări;
  • cu alte variante stabilite de lege. Exemplu: un angajat cheie care se întoarce din concediul de maternitate.

Comparat cu regulile existente lucrătorii în vârstă de prepensionare vor deveni mai protejați de concedieri și disponibilizări după introducerea prevederii, adică nu va mai fi posibilă concedierea în conformitate cu regulile (generale) actuale.

Proces de reducere

Procesul de reducere pentru anul 2018 pentru un angajat PPV este stabilit prin reguli generale, adică reducerea unui angajat poate fi efectuată în condiții standard. În prezent, puteți concedia un angajat din mai multe motive:

  • lichidare;
  • reducerea personalului;
  • reducerea numărului.

Important! Procesul de reducere are o formă standard, care este reglementată pentru toate categoriile.

După emiterea ordinului și înștiințarea angajatului, toate autoritățile de reglementare trebuie anunțate, inclusiv sindicatul, de la care trebuie să se obțină permisiunea dacă angajatul este membru al organizatie sindicala. De asemenea, în obligatoriu Centrul de ocupare se anunta impreuna cu angajatul.

Exemplu de notificare a centrului de ocupare a forței de muncă despre disponibilizări _Pagina_1

Exemplu de notificare a centrului de ocupare a forței de muncă despre disponibilizări _Pagina_2

Merită să luăm în considerare faptul că concedierea anticipată este disponibilă și pentru un angajat cu vârsta pre-pensionare, la fel ca și pentru alți angajați. În acest caz, trebuie plătită o compensație, care este egală cu produsul castigul mediu zilnicși zile de tip nelucrat până la data efectivă a reducerii.

În funcție de tipul de reducere, salariatul trebuie anunțat cu 2 sau trei luni înainte de data concedierii. În acest timp, el trebuie să ofere toate posturile vacante posibile care sunt potrivite pentru calificări, inclusiv la o rată de 0,5.

Important! Dacă data efectivă a concedierii coincide cu concediul sau concediul medical, atunci angajatorul trebuie să aștepte revenirea angajatului la muncă. la locul de muncăși abia apoi tăiați.

În ultima zi lucrătoare se face o decontare integrală cu salariatul, lucru obișnuit la concedierea lucrătorilor.

Orice încălcare în timpul concedierilor poate fi contestată în termen de 1 lună de la concediere. Dacă instanța hotărăște, salariatul va fi repus în funcția sa. Cel mai frecvent caz de încălcare este luarea în considerare incorectă a drepturilor preferențiale pe baza calificărilor și experienței. Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că luarea în considerare a candidaților pentru disponibilizări și furnizarea de noi posturi nu ar trebui să depindă de vârstă. Depinde doar de beneficii, precum și de caracteristicile generale de muncă ale angajatului, inclusiv calificările și vechimea în muncă.

Nuanțe

Nuanța principală este posibilitatea ca un angajat să ia pensie anticipată după ce a fost concediat. Dacă un angajat PPV demisionează din proprie voință, atunci pensionare anticipata este imposibil, dar cu orice opțiune de reducere este posibil, dacă sunt îndeplinite toate condițiile, să primiți pensionare anticipată. Pentru a face acest lucru, va trebui să îndepliniți toate cerințele. Printre punctele principale ale acestei proceduri:

  • Experiența trebuie să fie de cel puțin 20 și 25 de ani pentru femei și bărbați. Nu contează dacă a existat sau nu o întrerupere a serviciului;
  • Este posibil să ieși la pensie doar cu doi ani. Dacă există o perioadă de doi ani și câteva zile, atunci procedura este imposibilă;
  • Trebuie să obțineți permisiunea de la centrul de ocupare. Acest lucru este posibil doar dacă aveți statutul de șomer. De asemenea, vi se cere să jucați un rol activ în căutarea unui loc de muncă. Un punct important este înregistrarea la timp, care se efectuează în termen de două săptămâni de la data reducerii, inclusiv anticipat;
  • Va trebui să furnizați toate documentele la departamentul de pensii de la locul de înregistrare.

Important! Durata indemnizației de șomaj pentru persoanele aflate înainte de pensionare diferă de cea a șomerilor obișnuiți. Pentru fiecare an suplimentar de peste 25 de ani de serviciu, sunt atribuite două săptămâni de timp suplimentar de plată. De exemplu, dacă perioada normală de plată este de 12 luni, atunci o persoană care are 27 de ani de serviciu poate primi beneficii pentru 13 luni.

În 2018, persoanele în vârstă de prepensionare nu beneficiază de beneficii speciale care să afecteze procesul de reducere. Noi reguli vor fi introduse în 2019 în conformitate cu reglementările. Această prevedere va oferi categoriei de angajați PPV garanții suplimentare de angajare și relații de muncă. Principalul punct după concedierea unui angajat PPV este posibilitatea de a primi o pensie anticipată în cazul în care centrul de ocupare nu a putut să-l angajeze.

Recent, mulți angajatori au încercat să concedieze angajați în apropierea vârstei de pensionare și există multe motive pentru aceasta, de la scăderea productivității până la dorința de a angaja specialiști mai tineri în locul lor. Din punctul de vedere al legii, angajații cărora le-a mai rămas puțin timp înainte de pensionare nu sunt atât de protejați, însă vârsta lor nu constituie un temei pentru concediere.

În art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că vârsta, rasa, sexul, naționalitatea, statutul social și credințele nu oferă niciun avantaj în activitate profesionalăși nu ar trebui să influențeze atitudinea angajatorului, iar dacă acesta dorește să-și concedieze angajatul invocând oricare dintre cele de mai sus, se consideră discriminare în muncă.

Motivele directe de concediere la cererea managerului sunt enumerate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar acestea includ următoarele:

  • Încetarea înregistrării întreprinzătorilor individuali, lichidarea organizației.
  • Reducerea personalului.
  • Neconcordanță cu cerințele postului, confirmată de comisia de certificare.
  • Neconformitate observată în mod repetat atributii oficiale dacă există o sancţiune disciplinară.
  • Încălcare unică și gravă a disciplinei muncii.
  • Lipsa unui întreg schimb sau zi de lucru, precum și absența de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând fără un motiv întemeiat.
  • A fi la locul de muncă sub influența alcoolului, a drogurilor sau a substanțelor toxice.
  • Dezvăluirea secretelor oficiale sau de stat.
  • Deturnare, furt sau furt intenționat la locul de muncă.
  • Încălcarea cerințelor de protecție a muncii, care a antrenat consecințe grave.
  • Pierderea încrederii din partea angajatorului, cauzată de săvârșirea de acțiuni vinovate la deservirea mărfurilor sau a activelor financiare.
  • Furnizarea de informații false despre starea dumneavoastră financiară sau proprietății sau refuzul de a furniza astfel de informații, dacă acest lucru implică un conflict de interese sau îl poate preveni.
  • Săvârșirea unui act imoral dacă un angajat este angajat în activități educaționale și lucrează în continuare în organizație este imposibilă.
  • Furnizarea de documente false în timpul angajării.

De asemenea, anumite cazuri care constituie motive de reziliere contract de muncă la inițiativa angajatorului, poate fi indicată în documentul propriu-zis, cu toate acestea, împlinirea vârstei de prepensionare nu constituie în niciun caz motiv de concediere.

Deseori apare o altă situație: angajatorul însuși îi cere subalternului să demisioneze din proprie voință, iar dacă refuză, atunci în echipă se creează toate condițiile pentru ca acesta să scrie totuși o scrisoare de demisie. Astfel de acțiuni ale managerului sunt considerate ilegale și pot fi atacate în instanță, deoarece incetarea contractului de munca in acest caz se realizeaza sub presiune.

În ciuda faptului că, potrivit legii, este aproape imposibil să concediezi o persoană în vârstă de prepensionare fără motive, există totuși circumstanțe în care un contract de muncă poate fi reziliat:

  • În cazul în care, prin hotărâre a instanței de judecată sau a inspectoratului de muncă, salariatul care a prestat anterior această activitate a fost repus în funcție și nu există alte posturi vacante în organizație.
  • Dacă salariatul a comis o faptă penală și a fost condamnat.
  • Dacă contractul a fost încheiat la data anumită perioadă, și nu la nesfârșit, iar această perioadă se termină.
  • În cazul în care angajatul s-a dovedit a fi complet inapt pentru a lucra într-o anumită poziție în conformitate cu un raport medical.
  • Expirarea sau lipsirea licențelor cerute de angajat pentru activități profesionale.
  • În cazul în care salariatul a fost repus în funcția sa printr-o hotărâre judecătorească sau prin inspectoratul de muncă, dar ulterior această decizie a fost anulat.

Astfel, concedierea înainte de pensionare din cauza împlinirii unei anumite vârste este ilegală și poate fi atacată cu recurs în instanță.

Pot fi concediat cu un an înainte de pensionare?

Toate motivele pentru concedierea unui angajat de vârstă pre-pensionare sunt enumerate mai sus, dar se întâmplă adesea ca o organizație să planifice reducerea personalului, iar în acest caz se acordă preferință angajaților cu cea mai mare productivitate. În conformitate cu art. 32 din Legea federală „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”, pensiile anticipate pot fi, de asemenea, atribuite anumitor categorii de cetățeni care lucrează în condiții dificile și stresante, care este o opțiune alternativă și mai acceptabilă la concediere:

  • Pentru medici.
  • Către profesori.
  • Muncitori din transportul de locomotive.
  • Pentru șoferii de transport public.
  • Oameni care lucrează în nordul îndepărtat sau implicați în lucrări subterane.
  • Mamele multor copii.
  • Persoane dependente de o persoană cu handicap.
  • Trebuie să fie mai puțin de doi ani de la pensionare.
  • Există o experiență de lucru dezvoltată (depinde de condițiile de muncă).
  • Dacă, după concediere din cauza reducerii personalului sau lichidării întreprinderii, nu a fost posibil să se constate loc de muncă potrivit prin Centrul de locuri de muncă.

Pentru a vă pensiona anticipat, trebuie să contactați personal Centrul de ocupare a forței de muncă, iar apoi, după o decizie de aprobare și primirea unui certificat, aplicați la Fondul de pensii și scrieți o cerere de pensie anticipată.

Dacă societatea intenționează să reducă personalul, atunci conform art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații cu cei mai mulți înalt calificatși productivitatea muncii, precum și anumite categorii de angajați:

  • Dacă calificările și productivitatea tuturor subordonaților sunt egale, atunci persoanele de familie care cresc două sau mai multe persoane aflate în întreținere au un avantaj; persoanele care asigură întreaga familie dacă ceilalți membri ai acesteia nu sunt angajați; angajații care au suferit vătămări sau boli în legătură cu activitățile lor de muncă în această organizație; veterani de luptă cu handicap; angajații care își îmbunătățesc abilitățile fără a-și întrerupe sarcinile de serviciu.
  • Alte categorii de salariați specificate în contractul colectiv.

Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă din cauza reducerii personalului este posibilă numai dacă angajatul oferă refuz scris pentru transferul pe o altă funcție sau în organizație nu există posturi vacante corespunzătoare calificărilor și stării sale de sănătate.

Este posibil să mergi în instanță dacă un angajat nu este de acord cu concedierea înainte de pensionare?

În urmă cu câțiva ani, unul dintre deputați a prezentat Dumei de Stat un proiect de lege, potrivit căruia angajatorii nu ar avea dreptul să-și concedieze angajații care mai aveau mai puțin de doi ani de muncă până la pensionare. Această inițiativă nu a găsit sprijin, iar acum persoanele de vârstă pre-pensionare au aceleași drepturi ca și lucrătorii mai tineri. Cu toate acestea, din ce în ce mai mult, managerii încearcă să rezilieze contractele de muncă cu angajați nedoriți și să angajeze alte persoane în locurile subordonaților concediați, dar trebuie amintit că, dacă nu există o bază legislativă pentru aceasta, atunci astfel de acțiuni sunt ilegale.

Pentru a obține dreptate, trebuie să contactați mai întâi inspectoratul de muncă. Angajații acestei organizații vor efectua o inspecție și vor emite un ordin corespunzător pentru a elimina încălcările, dar pentru a fi reintegrați și a primi compensare morală, va trebui să depuneți o reclamație. De regulă, astfel de cazuri sunt tratate de instanțele districtuale de la locația pârâtului, dar înainte de a merge acolo, trebuie să vă pregătiți cu atenție:

  • Găsiți un contract de muncă: acesta va servi drept dovadă a angajării în companie. De regulă, angajatorii nu le oferă un al doilea exemplar la angajarea angajaților, iar în acest caz puteți cere o adeverință de salariu pentru perioada de timp lucrată. Acest document nu doar dovedește că angajatul a lucrat pentru organizație, dar va fi necesar și pentru a recupera salariul și a compensa absența forțată în timpul reintegrării.
  • Furnizează cu declarație de revendicare si alte documente: copii dupa carnetul de munca si contract, copii dupa ordinele de angajare si concediere, certificate de salariu.

Dacă probele cu înscrisuri prezentate nu sunt suficiente pentru o examinare completă a cauzei de către instanță, atunci, la inițiativa reclamantului, la audieri pot fi invitați martori care vor confirma. activitatea munciiîn organizație, concediere ilegală sau faptul că încetarea contractului de muncă a fost efectuată la solicitarea salariatului sub presiunea managerului.

Ce drepturi are reclamantul în acest caz:

  • El poate schimba pretențiile.
  • Cere inculpatului despăgubiri pentru onorariile de avocați și de stat.
  • Reduceți sau măriți valoarea compensației necesare.
  • Respinge cererea, schimbă subiectul și temeiul acesteia.

Uneori se încheie un acord de soluționare între reclamanți și pârâți, dar trebuie amintit că acest document îl privează pe angajat de dreptul de a se adresa din nou în instanță din aceleași motive. Acordul de soluționare trebuie să fie confirmat de o autoritate judiciară, iar din momentul confirmării este recunoscut ca fiind valabil. Pentru a reintegra un angajat în funcția sa anterioară, managerul trebuie să facă următoarele:

  • Publica comandă nouă, anularea ordinului de concediere. Trebuie să indice motivele: de exemplu, „în legătură cu intrarea în vigoare a Hotărârii Curții din data de zz.ll.aa. în cauza civilă nr. „N” și în conformitate cu termenii acordului de soluționare dintre Romashka SRL și P.I. Ivanov. Comand: 1. Anulează ordinul de încetare a contractului de muncă...”
  • Anunțați angajatul despre reintegrarea lui și executarea ordinului corespunzător, apoi familiarizați-l cu documentul sub semnătura sa personală.
  • Adaugă la cartea de munca informații: „nr. înregistrare „N” este considerată invalidă”, și indicați, de asemenea, în ea baza - Ordinul, numărul și data emiterii acesteia.

Dacă concedierea a fost declarată ilegală de către instanță, atunci angajatul are dreptul nu numai de a fi reintegrat la locul de muncă, ci și de a schimba formularea concedierii, deoarece angajatorii încetează adesea raporturile de muncă cu subalterni inacceptabili pe motive care îi discreditează ( beţie la locul de muncă, absenteism etc.). Dacă acest lucru nu s-a întâmplat efectiv, dar autoritatea judiciară a recunoscut formularea ca nerezonabilă și ilegală, managerul este obligat să efectueze următoarele acțiuni:

  • Emiteți o comandă și trimiteți o notificare angajatului.
  • Faceți o înregistrare în cartea de muncă recunoscând formularea motivului concedierii ca fiind nevalidă și, de asemenea, indicați baza - un ordin.
  • Dacă un angajat a obținut deja un loc de muncă la o altă companie și nu poate furniza un dosar de muncă, acesta poate scrie o cerere prin care să solicite o copie legalizată a Ordinului pentru modificarea formulării motivelor de concediere.

Ce să faci dacă un angajat a fost concediat ilegal, dar în momentul depunerii în judecată organizația a fost lichidată? În acest caz, este imposibil să fie readus la locul de muncă anterior, cu toate acestea, instanța poate foarte bine să declare încetarea contractului de muncă ilegală și, în unele cazuri, să oblige succesorul să plătească reclamantului un salariu pe întreaga perioadă. de absenţă forţată.

O hotărâre judecătorească se consideră executată numai dacă angajatorul le-a finalizat pe toate plăți datorateși l-a reintegrat pe angajatul concediat ilegal în locul său anterior și, de asemenea, a respectat toate hotărârile judecătorești. Dacă nu a făcut acest lucru, atunci el poate fi adus la răspundere administrativă.

După cum se vede din cele scrise mai sus, procedura de reintegrare la locul de muncă anterior în legătură cu concedierea ilegală este foarte simplă din punct de vedere juridic, dar în realitate pot apărea circumstanțe în care proces va dura câteva luni. Pentru a evita o astfel de birocrație, cel mai bine este să o preveniți în etapa de concediere contactând inspectoratul de muncă cu o plângere cu privire la acțiunile ilegale ale managerului.

Buna, Irina!
Legislația actuală nu interzice concedierea din cauza reducerii personalului lucrătorilor în vârstă de prepensionare. Concedierea acestor salariati va fi legala cu conditia ca angajatorul sa respecte procedura stabilita de lege pentru incetarea unui contract de munca din cauza unei reduceri a numarului sau a personalului. Legislația nu prevede plăți suplimentare pentru angajații de vârstă pre-pensionare. În contractul colectiv de muncă pot fi stipulate compensații suplimentare pentru astfel de angajați. O întreprindere poate stimula pensionarea angajaților de vârstă pre-pensionare până la plăți forfetare astfel de angajați sau participarea la un program de pensii corporative special conceput.B Legislația rusă este prevăzută posibilitatea atribuirii anticipate a unei pensii de muncă pentru limită de vârstă cetățenilor recunoscuți ca șomeri în modul prescris. În conformitate cu LEGEA Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, la propunerea autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă, cetățenii șomeri cu acordul lor și la cererea lor scrisă li se poate atribui o pensie pentru perioada până la vârsta care îi dă dreptul la pensie pentru limită de vârstă (fie vârsta de pensionare general stabilită - 55/60 de ani, fie - dacă un cetățean are motive pentru atribuirea anticipată a pensiei pentru limită de vârstă - o vârstă anterioară corespunzătoare), dar nu mai devreme de 2 ani înainte de vârsta corespunzătoare.
Începând de la data atribuirii pensiei, plata indemnizației de șomaj încetează, iar în același timp cetățeanul este radiat ca șomer. La reluarea activității, plata pensiilor stabilite șomerilor se încetează și se restabilește numai după încetarea activității specificate.
În ceea ce privește necesitatea producției, aceasta trebuie justificată de către angajator.
Administrația are dreptul de a-și transfera temporar angajatul la un alt loc de muncă, chiar dacă acest lucru nu este prevăzut în contract. Condiția principală pentru o astfel de traducere este necesitatea producției.
Un astfel de transfer este permis pentru a preveni o catastrofă, accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, accident sau dezastre naturale; pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică, precum şi în cazurile de suspendare a activităţii în modul prevăzut de lege), distrugerea sau deteriorarea bunurilor, precum şi pentru înlocuirea un angajat absent. În acest caz, salariatul nu poate fi transferat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.
Un transfer în caz de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), distrugere sau deteriorare a proprietății, precum și pentru înlocuirea unui angajat temporar absent poate fi considerat justificat numai dacă a fost cauzat. prin circumstanțe de urgență. Sau atunci când nerespectarea acestor măsuri ar putea duce la o catastrofă, accident industrial, dezastru natural, accident și consecințe similare.
Codul Muncii limitează dreptul angajatorului de a transfera temporar un salariat fără acordul acestuia printr-o serie de condiții.
1. Un salariat nu poate fi transferat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.
De exemplu, un programator este transferat temporar într-un depozit, unde trebuie să transporte cutii cu mărfuri dintr-o cameră inundată cu apă. Înainte de transfer, trebuie neapărat să întrebi dacă are un certificat medical care îi interzice să fie implicat în lucrări legate de transferul de încărcături grele.
2. În astfel de cazuri, un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă pentru cel mult o lună, motiv pentru care astfel de transferuri se numesc temporare.
Totodată, pe parcursul anului, conducerea poate transfera temporar un angajat dintr-un post în altul de câte ori se dorește. Singurele excepții sunt transferurile pentru înlocuirea unui coleg absent. Acest tip transferul este posibil doar o dată pe an calendaristic.
3. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă din cauza necesitatea de productie este posibilă numai în cadrul aceleiași organizații la care salariatul este membru relaţiile de muncă. Merită luat în considerare faptul că o sucursală nu este o entitate juridică independentă; ea poate fi clasificată ca unitate structurală companiilor.
Prin urmare, puteți transfera fără probleme angajații de la sediul central într-o sucursală sau puteți muta personalul între filiale. Și transferurile între organizațiile exploatației sunt imposibile - la urma urmei, sunt independente entitati legale, chiar dacă sunt sub același acoperiș.