Sensul unui ordin disciplinar. Ordin privind acțiunea disciplinară Ordinul privind acțiunea disciplinară

Mustrarea este cea mai ușoară pedeapsă

O abatere disciplinară este o nerespectare sau o performanță necorespunzătoare responsabilități de muncă, în care angajatul este vinovat (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru o abatere disciplinară, angajatorul are dreptul de a aplica una dintre sancțiunile disciplinare angajatului (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

O mustrare este cea mai „ușoară” pedeapsă disciplinară care poate fi aplicată dacă un angajator dorește să pedepsească un angajat.

Proporționalitatea pedepsei

Acțiunea disciplinară trebuie să fie corectă. Deci, de exemplu, dacă un angajator concediază un angajat care întârzie 5 minute la serviciu, atunci o astfel de pedeapsă nu este proporțională cu gravitatea infracțiunii. Și, cel mai probabil, angajatul va putea contesta o astfel de sancțiune, de exemplu, în instanță. Din punct de vedere al „securității”, angajatorului îi este mai ușor să emită o mustrare. Astfel, angajatorul, în esență, va arăta că a aplicat salariatului cea mai mică penalizare.

Dacă conducerea organizației consideră că o mustrare este o pedeapsă prea slabă pentru vinovat, atunci poate fi emisă o mustrare. Aceasta este o măsură mai strictă din punct de vedere legislatia muncii. A se vedea „Ordinul de mustrare disciplinară: Exemplu 2017”.

Verificați termenele limită

O sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări poate fi aplicată unui angajat în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Ziua în care a fost descoperită abaterea ar trebui să fie ziua în care supervizorul imediat al angajatului a luat cunoștință de încălcare. În acest caz, nu trebuie să treacă mai mult de șase luni din momentul săvârșirii infracțiunii.

Fluxul perioadei lunare este suspendat pentru perioada:

boala angajatului;
orice concediu de angajat;
timpul necesar pentru a lua în considerare opinia sindicatului dacă aceasta există în organizație.

Emitem o comandă

Dacă angajatorul a încasat totul documentele necesare, confirmând faptul săvârșirii unei abateri disciplinare (proces-verbale, acte, note explicative), apoi se poate trece la etapa cea mai importantă - emiterea unui ordin de impunere a sancțiunii disciplinare sub formă de observație. Un astfel de ordin este emis în formă gratuită. Să dăm o mostră dintr-o comandă reală „din viață”. În ciuda faptului că ordinul a fost emis anul trecut, acesta nu și-a pierdut relevanța în 2018. Ordinul arată astfel:

De asemenea, puteți descărca un exemplu de ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub forma unui comentariu în format Word (relevant pentru 2018) și să îl ajustați la situația dvs.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Ordin de concediere pentru absenteism

Actele care confirmă absența trebuie întocmite fără erori, în caz contrar salariatul poate contesta decizia în instanță. Documentul principal este ordinul de încetare a contractului de muncă. Pentru a afla cum este întocmit și cum arată un exemplu de ordin de concediere pentru absenteism, citiți articolul nostru.

Ce informații trebuie incluse în comandă?

Uneori, nedorind să piardă un specialist valoros, un angajator nu poate decât să-l mustre pentru absenteism (mai jos este prezentat un exemplu de comandă).

Și de multe ori un ordin de acțiune disciplinară pentru absenteism, un eșantion din care am dat mai sus, este suficient pentru a-l face pe angajat să-și amintească despre disciplina muncii. Dar dacă încălcările continuă, concedierea este inevitabilă.

Ordin de concediere pentru absenteism. Eşantion

Ordinul de reziliere a contractului trebuie emis în cel mult o lună de la data constatării încălcării. În acest caz, nu este necesară eliberarea a două documente - privind impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere și privind încetarea contractului de muncă. Managerul își poate exprima decizia doar într-un singur document - un ordin de încetare a relației de muncă. O indicație în acest sens este prezentă în Scrisoarea lui Rostrud din 01.06.11 Nr. 1493-6-1). Ordinul este emis în formularul T-8.

Ar trebui să conțină următoarele informații:

informatii despre angajator;

numărul și data întocmirii acestuia;

funcția și numele complet al salariatului concediat;

informații despre nota de confirmare a absenteismului, nota explicativă a angajatului, despre actul de absență de la locul de muncă;

Acțiuni ulterioare ale angajatorului

După emiterea ordinului, este necesar să se familiarizeze angajatul cu acesta împotriva semnăturii sale. Semnătura este plasată în partea de jos într-o linie special desemnată în acest scop.

În cazul în care un angajat refuză să semneze un document, angajatorul trebuie să întocmească o declarație de refuz. Este semnat de către inițiator și doi martori ai refuzului. După aceasta, inevitabil, se face înregistrarea rezilierii contractului în cardul personal și în cartea de munca angajat. Informațiile sunt indicate cu referire la legislație (clauza „a”, clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Emitem ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare fără erori

Legislația muncii acordă angajatorului dreptul, dacă este necesar, de a implementa măsuri punitive împotriva angajaților. Pentru întărirea disciplinei, faptul aplicării unei măsuri punitive trebuie documentat corespunzător. În plus, acest lucru va face posibilă despărțirea legală de angajat dacă acesta comite încălcări repetate. Să discutăm despre cum să scrieți un ordin disciplinar, un eșantion al căruia este prezentat în acest articol.

Tipuri de sancțiuni

În practică, un angajator dă dovadă de o ingeniozitate uimitoare atunci când impune sancțiuni unui angajat care infracțional. Cu toate acestea, la nivel legislativ există doar trei tipuri de pedepse: mustrare, mustrare și concediere pe motive adecvate (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că utilizarea unor metode precum privarea de bonusuri, amenzi etc. este ilegală. Libertatea angajatorului în acest caz se limitează la evaluarea independentă a gravității încălcării și alegerea unei metode de răspuns dintre cele trei variante propuse de lege. Evident, cea mai gravă măsură este concedierea pentru motive adecvate. Dacă vorbim despre o remarcă și o mustrare, legea nu explică diferențele dintre ele și nici nu oferă definiții clare ale acestor concepte. Este în general acceptat că o mustrare este de natură mai severă în comparație cu o mustrare.

Pentru ce poți fi pedepsit?

Pedeapsa disciplinară se aplică ca răspuns la o abatere disciplinară săvârșită de un salariat, care este art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse îl definește ca „neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite”. Cu alte cuvinte, orice încălcare a obligațiilor angajatului consemnată în contract de munca, Descrierea postului sau local reglementărilor acceptate in organizatie. Cele mai frecvente infracțiuni sunt:

încălcarea programului de lucru (târziere, absenteism, plecare prematură de la serviciu);
raportarea la muncă într-o stare alterată de conștiență (sub influența alcoolului, drogurilor și a altor substanțe);
nerespectarea instrucțiunilor directe din partea conducerii;
neglijarea regulilor de securitate a muncii;
inconsecvența rezultatelor muncii cu criterii de calitate fixe.

De fapt, fiecare companie are propria sa listă de încălcări tipice, determinate de specificul său.

Procedura de declarare a executării silite

Pentru ca o măsură punitivă să fie valabilă, aceasta trebuie să fie documentată în conformitate cu art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit legii, ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară se anunță dacă sunt îndeplinite două condiții. În primul rând, faptul săvârșirii unei infracțiuni trebuie consemnat sub forma unui act și/sau proces verbal. În al doilea rând, o explicație a ceea ce s-a întâmplat trebuie primită în scris de la angajat. Dacă nota explicativă, în opinia conducerii, nu conține motive întemeiate, serviciul de personalîncepe întocmirea comenzii. Exemplu de ordin de impunere a sancțiunii disciplinare nu este determinat de lege. Un document executat corect conține:

o scurtă descriere a infracțiunii;
link la articol 192, 193 Codul Muncii al Federației Ruse;
indicarea pedepsei;
o indicare de trei zile lucrătoare ca perioadă de familiarizare cu comanda.

De exemplu, oferim un exemplu de ordin pentru acțiuni disciplinare pentru absenteism.

Forma acțiunii disciplinare sub forma concedierii

Dintre pedepsele aplicate angajaților, cea mai severă este concedierea. Aceasta este măsura contestată cel mai des de o persoană concediată. Ca argumente, reclamantul încearcă de obicei să dovedească nelegalitatea acțiunilor angajatorului. Acesta poate fi un motiv important pentru a sări peste orele de lucru, cunoașterea prematură a deciziei de concediere sau nerespectarea termenelor de pedeapsă conform legislației muncii.

Atunci când instanța recunoaște inconsecvența acțiunilor angajatorului, reclamantul în cele mai multe cazuri este repus la muncă cu compensarea câștigului mediu pentru timpul de lucru pierdut. Dacă o sancțiune disciplinară sub formă de concediere a fost folosită cu încălcarea legii, fondurile pot fi reținute de la angajator pentru a compensa prejudiciul moral adus angajatului.

Având în vedere aceste fapte, angajatorul trebuie să fie deosebit de atent atunci când impune o sancțiune atât de severă unui angajat, să respecte cu strictețe legile și să respecte cu atenție toate elementele procedurii de concediere.

Motivele reclamațiilor

Printre numeroasele motive pentru a concedia o persoană de la locul de muncă, există uneori circumstanțe care sunt în afara controlului angajatului însuși. Aceasta este o schimbare a formei sau a proprietății unei întreprinderi, lichidarea unei organizații sau nerespectarea de către un angajat a cerințelor de recertificare.

Cu toate acestea, cel mai adesea cauza este acțiunile de natură vinovată sau abaterile de natură disciplinară. Dar nu orice abatere disciplinară duce la concediere. Administrația nu este obligată să impună acest lucru ultima solutie, acesta este mai degrabă dreptul ei. Cel mai adesea, încălcarea disciplinei muncii sau a reglementărilor muncii se pedepsește cu alte sancțiuni disciplinare.

La ce să fii atent

Pentru a concedia o persoană, angajatorul trebuie să înregistreze cazurile repetate de încălcare de către acesta a obligațiilor sale de muncă fără motive întemeiate sau o singură încălcare, dar gravă.

Încălcările multiple includ de obicei:

neprezentarea la timp la serviciu;
încălcarea fișelor de post, instrucțiunilor sau ordinelor administrației;
refuzul de a indeplini atributiile stabilite in contractul de munca;
refuzul examinării medicale sau pregătirea necesară.

Următoarele sunt considerate încălcări grave ale disciplinei muncii:

absența de la locul de muncă fără motiv, absența de la locul de muncă mai mult de 4 ore;
a fi beat la serviciu;
nerespectarea regulilor de secretizare a informațiilor accesibile;
delapidarea sau furtul, precum și însuşirea de bunuri care nu îi aparţin;
un accident sau amenințarea acestuia a avut loc din cauza neglijării regulilor de siguranță de către un angajat;
pierderea încrederii în administrația întreprinderii.

Aceasta nu este întreaga listă de împrejurări care pot duce la concedierea unui angajat, în realitate activitatea muncii Apar mult mai multe cazuri extraordinare de natură similară.

Codul familiei privind încasarea pensiei alimentare stabilește formele, procedura de stabilire a sumei plăților, procesul de atribuire și încasare a acestora.

Ce acte juridice reglementează problema procedurii de impunere a sancțiunilor disciplinare găsiți aici.

Mențiuni în legi

Temeiurile legale pe baza cărora administrația angajatorului își poate concedia angajatul sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, art. 81.

Încălcările grave ale disciplinei care pot duce la concediere includ:

Motivele specificate nu sunt neapărat o condiție pentru concediere, iar în unele cazuri, conform Codului Muncii al Federației Ruse, sunt aplicabile și alte metode de impunere a sancțiunilor.

Nuanțe ale procedurii

Angajatorul nu trebuie să încalce regulile generale de aplicare a sancțiunilor. Mai ales cand salariatului i se aplica o sanctiune disciplinara sub forma concedierii.

Nu există multe astfel de reguli, dar fiecare dintre ele se poate dovedi a fi semnificativă dacă mai târziu apare o situație de conflict:

timpul alocat pentru a se pronunța asupra concedierii este de exact 30 de zile de la data săvârșirii infracțiunii;
concedierea unui salariat pe perioada incapacităţii sau urmatoarea vacanta ilegal;
Înainte de concediere, este necesar să obțineți de la angajat o explicație clară a motivului abaterii sale.

În practica litigiilor legate de concediere, există multe cazuri neobișnuite. Prin urmare, este important să reduceți procedura de concediere la un formular standard și să formalizați totul corect.

Important de știut

Toți angajații trebuie să respecte regulile de conduită stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau alte reglementări federale. De asemenea, este necesar să se respecte regulile contractului colectiv, contract de munca sau alte prevederi ale contractului de muncă.

Deoarece angajatul angajat este obligat să respecte cu strictețe regulile enumerate, el trebuie să fie familiarizat cu acestea. Acestea sunt regulamente interne de muncă și un contract colectiv. Totul se face sub semnătură.

Orice acord sau convenție colectivă nu trebuie să conțină condiții care înrăutățesc condițiile legale ale lucrătorilor sau scad nivelul garanțiilor sub cele stabilite de legislația muncii a Federației Ruse. În cazul în care astfel de condiții reduse sunt incluse într-un contract de muncă sau într-un contract colectiv, acestea nu sunt executorii.

Detalii de design

O condiție importantă pentru concediere este disponibilitatea întregului set de documentație relevantă și executarea corectă a acestuia.

Enumerăm toate documentele necesare concedierii unui angajat:

explicația în scris a angajatului (motivele acțiunii, prezența sau absența unor motive convingătoare pentru acțiune), pregătirea acesteia este încredințată 2 zile;
refuzul de a da explicații de către salariat sub formă de act conform modelului stabilit, se întocmește la două zile de la solicitarea salariatului pentru o explicație scrisă;
ordonanță de concediere conform standardului stabilit de lege (motive scurte de concediere, esența infracțiunii săvârșite;
familiarizarea cu semnătura angajatului concediat (în caz de refuz, este necesar să se întocmească un proces-verbal în acest sens).

Legalitatea procedurii de concediere este direct legată de disponibilitatea tuturor documentelor enumerate. Prezența documentelor suplimentare nu poate decât să întărească baza legală pentru luarea deciziilor angajatorului. Toate cerințele stabilite trebuie respectate cu strictețe!

Algoritmul acțiunilor în cazul acțiunii disciplinare sub formă de concediere

O condiție foarte importantă pentru legalitatea concedierii unui angajat este respectarea strictă a algoritmului de acțiuni al angajatorului în timpul procedurii. Orice erori sau încălcări ale prezentului ordin creează condiții prealabile pentru ca decizia să fie atacată în instanță.

Procedura de concediere, desfășurată cu respectarea tuturor normelor legale, trebuie să aibă următoarea formă și succesiune:

un manager de nivel mediu care a înregistrat o abatere gravă a unui angajat face un raport managerului său verbal și sub formă de memoriu (trebuie întocmit într-o formă specială aprobată acte legislativeîntreprinderi, departamente);
După ce a primit astfel de informații, managerul trebuie să ia toate măsurile pentru a preveni repetarea în continuare a unor astfel de acțiuni și pentru a preveni consecințele negative ale acestora;
de la un angajat care a încălcat grav disciplina este necesară explicatie scrisa, de preferință după un model stabilit;
în cazul în care salariatul nu scrie nimic în două zile, este necesar să se întocmească o declarație semnată de mai mulți angajați, în care să se precizeze că nu doresc să se explice.
când vinovăția salariatului este dovedită și documentată, se întocmește ordonanță de concediere pe formularul T-8 - Formularul T-8;
înscrierea necesară se face în carnetul de muncă al persoanei concediate;
Angajatul ia cunoștință de acesta împotriva semnăturii (în caz de refuz, se întocmește un document de refuz și se semnează de mai multe persoane).
concomitent, persoanei concediate i se dă un carnet de muncă și se face plata integrală.

Este important să nu uităm că există o perioadă în care sancțiunea disciplinară în sine pentru o anumită abatere este considerată legală. Acest termen este de o lună din momentul descoperirii faptei. Din această perioadă trebuie să se scadă zilele de boală sau de concediu ale salariatului.

Dacă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare nu a fost descoperit imediat, atunci perioada de legalitate a concedierii poate varia de la șase luni la doi ani. Numărătoarea inversă în astfel de cazuri este reprezentată de diverse audituri sau verificări care ajută la identificarea abaterilor.

Există o regulă care prevede că în cazul în care, din momentul aplicării pedeapsa disciplinara Dacă trece un an și salariatul nu comite nicio abatere de la disciplina muncii, pedeapsa se ridică automat.

Cazuri ilegale

De menționat acele cazuri în care o persoană concediată prin instanță poate fi reintegrată la locul de muncă anterior. Acestea includ concedierea femeilor însărcinate. Mai mult, nu contează dacă șeful instituției a fost informat cu promptitudine despre starea angajatului său sau nu.

Există și alte circumstanțe în care concedierea poate fi considerată ilegală:

angajatorul nu poate dovedi cazurile existente de abatere in munca a salariatului, confirma cu documente;
a trecut timpul în care ar fi trebuit aplicată pedeapsa;
s-au comis erori în stabilirea motivelor concedierii.

De asemenea, motivul unui proces de către o persoană concediată poate fi formularea incorectă a ordinului de concediere, absența explicațiilor angajatului pentru impunerea penalităților în documente, lipsa documentelor care documentează abaterea angajatului.

Impunerea unei sancțiuni unui angajat trebuie să respecte cu strictețe toate standardele aplicabile, inclusiv exemplul de ordin de acțiune disciplinară.

Puteți citi mai multe despre un avertisment ca sancțiune disciplinară accesând linkul.

Un exemplu de hotărâre judecătorească pentru colectarea datoriilor poate fi găsit aici.

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare, eșantion

Codul Muncii al Federației Ruse este un act juridic fundamental care reglementează relația dintre angajator și lucrătorii angajați, care, pe baza unui contract de muncă încheiat, sunt obligați să presteze o anumită cantitate de muncă pentru o taxă stabilită.

Contractul de muncă trebuie să precizeze drepturile și obligațiile de bază ale ambelor părți, precum și consecințele în cazul încălcării acestora.

Orice persoană înțelege că atunci când aplică pentru un loc de muncă, pe lângă performanță responsabilități de serviciu, va trebui să respecte și programul de funcționare al întreprinderii, normele stabilite prin statutul organizației, contractul colectiv și altele. acte locale, cu care trebuie să fie familiarizat cu o semnătură personală.

Angajatorul este obligat să ofere angajatului front de lucru, să creeze condiții sigure ținând cont de cerințele de protecție a muncii și să îndeplinească toate cerințele codul muncii garanții sociale:

asigurarea de odihnă săptămânală, anuală obligatorie;
plata la timp a salariilor;
ia în considerare indemnizațiile preferențiale și alte privilegii ale unei anumite categorii de angajați (de exemplu, concediu suplimentar);
alte obligatii,

în același timp, are dreptul de a cere o atitudine conștiincioasă față de muncă și un comportament decent.

Pentru încălcarea disciplinei muncii sau sustragerea salariaților de la prestare atributii oficiale, comportament incompatibil cu standardele morale, managerul are dreptul de a aplica măsuri disciplinare.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse permite:

faceți o remarcă;
mustrare;
în cazuri speciale, chiar și pentru o singură abatere gravă de disciplină, cerințele de protecție a muncii și alte cazuri prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediază cu înscrierea corespunzătoare în cartea de muncă a angajatului.

Pentru a se impune o sancțiune disciplinară, indiferent de măsura pedepsei - cea mai inofensivă, s-ar părea la prima vedere, ca o „mustrare”, cu atât mai severă - o „mustrare” și stadiul extrem - încetarea raporturilor de muncă cu angajat relaţiile de muncă la inițiativa conducerii se impune, în primul rând, confirmarea faptului că salariatul se face vinovat de abatere disciplinară.

Procedura în care poate fi aplicată orice sancțiune disciplinară, indiferent de tipul acesteia, este definită la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

1. După ce s-a asigurat că salariatul a încălcat efectiv disciplina muncii, șeful imediat al unității (sau un coleg de muncă) trebuie să transmită aceste informații angajatorului (persoanei autorizate de acesta) în scris, sub forma unei note sau oral.

2. Angajatorul, în funcție de fapta vinovă săvârșită, decide să tragă la răspundere salariatul.

În cazul în care consideră necesară aplicarea unei pedepse, este important să solicite o explicație scrisă a infracțiunii săvârșite de la salariatul infractor.

3. Dacă după două zile angajatul nu a furnizat o notă explicativă (dacă este posibil cu documente justificative, de exemplu despre un motiv întemeiat de absenteism), acest lucru nu îl privează pe angajator de dreptul de a-l trage la răspundere.

Se întocmește un act prin care se precizează că salariatul a refuzat să dea explicații, să indice numele de familie, numele, funcția, profesia și departamentul care este principalul loc de muncă - a refuzat, se pun data și semnătura mai multor martori.

În cazul în care au existat cu adevărat motive care au contribuit la acest sau acel comportament, este mai bine ca angajatul să dea o explicație rezonabilă pentru acțiunile sale, care poate servi ca alegere a metodei de impunere a măsurilor disciplinare din partea angajatorului. , dacă le consideră a fi cu adevărat valabile.

4. După ce au studiat toate documentele referitoare la problema nerespectării de către salariat a termenilor contractului de muncă sau a normelor de comportament în echipă, la luarea deciziei de aplicare a pedepsei disciplinare trebuie emis un ordin (ordin) scris. , care trebuie înregistrată corespunzător.

5. În termen de trei zile de la data publicării, salariatul interesat (care a fost supus pedepsei disciplinare) trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnării.

6. În cazul refuzului de a semna pe lista de corespondență că este familiarizat cu conținutul ordinului, se întocmește un act semnat de martori și în care se indică data sesizării efective a salariatului despre impunerea unei sancțiuni disciplinare.

Sub ce formă se emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare?

Să remarcăm că legiuitorul nu a stabilit o formă anume necesară pentru executarea în scris a unui ordin privind pedeapsa disciplinară.

O întreprindere poate dezvolta un formular pentru o ordonanță de pedeapsă disciplinară, deoarece, indiferent dacă este emis un avertisment, este emisă o mustrare sau un angajat este concediat pentru încălcarea regulilor interne sau neîndeplinirea sarcinilor sale oficiale, esența modului de emitere. o comandă scrisă nu se modifică.

Un exemplu de ordin pentru acțiuni disciplinare poate fi găsit pe Internet, completat și modificat în legătură cu organizația dvs. și folosit ca șablon.

Angajatorul și persoana responsabilă cu păstrarea evidenței muncii trebuie să rețină:

informațiile despre penalități (spre deosebire de informațiile despre stimulente) ale unui angajat nu sunt înscrise în cartea de muncă;
În plus, în scopuri contabile, îl puteți înregistra în dosarul personal al angajatului (a nu fi confundat cu un card personal, care dublează informații despre muncă, schimbări în procesul de muncă în organizație).

Impunerea repetată a unei pedepse pentru o perioadă de timp până la înlăturarea mustrării sau mustrării anterioare poate duce la concediere pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii.

Deși comanda poate fi întocmită sub orice formă, este necesar să se respecte reguli generaleîntocmirea documentelor de acest fel.

1. În partea de sus a foii este indicat numele complet al organizației în plus, puteți indica abrevierea și locația întreprinderii (orașului);

2. Într-o linie de mai jos în mijloc, titlul documentului și pune numărul de înregistrare(după aprobarea supervizorului).

În acest caz, poate fi o comandă sau o instrucțiune (în funcție de forma fluxului de documente adoptată în organizație).

3. Următorul rând indică data emiterii comenzii, luna, anul.

4. În partea stângă a foii este menționată pe scurt esența ordinului „Cu privire la acțiunea disciplinară”.

5. Partea de text a documentului este scrisă pe un rând nou, care trebuie să reflecte clar cine (nume, prenume, patronimicul salariatului, unitatea structurală în care lucrează, profesia, funcția) și pentru ce anume se aduce la răspunderea disciplinară (data, ora încălcării și modul în care aceasta este exprimată).

6. În baza celor de mai sus, dispozitivul se emite sub forma unui ordin de aplicare a uneia sau a altei sancțiuni (la aprecierea angajatorului).

7. În temeiul este prevăzută o listă a documentelor anexate cerute de regulile de aplicare a sancțiunii disciplinare.

un raport privind încălcarea disciplinei de către supervizorul imediat al angajatului infractor;
o notă explicativă a salariatului supus pedepsei disciplinare, sau în cazurile de refuz de a oferi explicații pentru comportamentul acestuia, un act executat corespunzător, semnat de doi până la trei martori.

8. Controlul se încredințează persoanei responsabile pentru ca ordinul să fie executat cu indicarea funcției, prenumelui, numelui, patronimului.

De obicei, controlul este atribuit supervizorului imediat unitate structurală(atelier, secție etc.) în care lucrează angajatul care a încălcat disciplina sau contractul de muncă, sau inspectorul departamentului HR.

9. Mai jos, după partea de text, semnătura angajatorului, persoanele care au aprobat ordinul (reprezentant organizatie sindicala, șef nemijlocit al unei unități structurale, inspector superior al departamentului HR).

10. După ce a pus semnăturile corespunzătoare, a înregistrat ordinul în jurnalul de înregistrare și a indicat numărul de înregistrare al documentului în partea de sus lângă titlul documentului, persoana pedepsită este familiarizată cu ordinul scris împotriva semnăturii.

11. În cazul refuzului de a semna pentru familiarizarea cu ordinul din partea salariatului care a fost supus acțiunii disciplinare, se întocmește un act semnat de martori prin care se constată că acesta cunoaște conținutul ordinului.

De exemplu, mecanicul Viktor Ivanovici Marinkin a întârziat la serviciu pe 9 martie 2017 și s-a prezentat la 08:30 în loc de 08:00, explicând motivul întârzierii - ambuteiajele.

Ținând cont de faptul că V.I Marinkin nu încălcase anterior programul de lucru și și-a îndeplinit îndatoririle cu conștiință, managerul a decis că este suficient să facă o mustrare ca pedeapsă.

Ordinea măsurii disciplinare, observație, eșantion:

Instituția municipală Centrul de asistență medicală primară (CPMCC din Kaluga)

— Cu privire la măsuri disciplinare.

Din cauza întârzierii mecanicului Viktor Ivanovici Marinkin de a lucra pe 09 martie 2017 cu o jumătate de oră, absența de la locul de muncă între orele 08:00 și 08:30 din cauza congestionării traficului și a incapacității de a călători,

1. Anunțați o remarcă către mecanicul Viktor Ivanovici Marinkin.

2. Îi încredințează controlul asupra executării comenzii inspectorului superior al departamentului de resurse umane, Natalya Valentinovna Orehova.

Medic șef (semnătură) A. O. Eremeev

Președintele comitetului sindical (semnătură) R. P. Dmitruk

Şeful fermei (semnătura) N. B. Lomov

Inspector superior al Departamentului de Resurse Umane (semnătură) N.V. Orekhova

Întocmirea ordinului de acţiune disciplinară pentru absenteism

Absența de la serviciu pe întreaga zi de muncă, sau mai mult de patru ore la rând, este considerată o încălcare a disciplinei muncii și este definită din punctul de vedere al legiuitorului drept absenteism.

În ceea ce privește orice încălcare, angajatorul, în funcție de motivele absenței de la serviciu și de consecințele pentru organizație, poate alege o măsură disciplinară - de la mustrare până la concediere.

Un ordin de acțiune disciplinară pentru absenteism se întocmește prin analogie cu acest eșantion.

Neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite este recunoscută ca abatere disciplinară. Pentru săvârșirea acesteia, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă vom spune în cadrul consultării noastre cum să întocmiți un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat și să furnizați o mostră a unui astfel de ordin.

Procedura de aplicare a măsurilor disciplinare

Să vă reamintim că principalele responsabilități ale unui angajat includ, în special (Partea 2 a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse):

performanță de bună-credință sarcinile de muncă atribuite salariatului prin contractul de muncă;
respectarea reglementărilor interne de muncă;
respectarea disciplinei muncii;
respectarea standardelor de muncă stabilite;
respectarea cerințelor de sănătate și securitate în muncă;
atitudine atentă față de proprietatea angajatorului și a altor angajați.

În consecință, neîndeplinirea obligațiilor care decurg din contractul de muncă, nerespectarea reglementărilor interne de muncă, a fișelor postului, a regulamentelor, a ordinelor angajatorului constituie abateri disciplinare pentru care salariatul poate răspunde disciplinar.

Exemple de astfel de încălcări sunt absența unui angajat fără un motiv întemeiat de la locul de muncă, refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de muncă fără un motiv întemeiat din cauza modificărilor standardelor de muncă în ordinea stabilită, refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat din partea unui medic obligatoriu. examinare (clauza 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17.03.2004 nr. 2).

Sancțiunile disciplinare în ordinea creșterii severității sunt (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

comentariu;
mustrare;
concediere.

Dar aplicarea penalităților în această ordine nu este deloc necesară. La urma urmei, severitatea unei sancțiuni disciplinare depinde de gravitatea infracțiunii comise și de circumstanțele în care a fost comisă (Partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, trebuie luat în considerare faptul că pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (Partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum se scrie un ordin disciplinar: eșantion

Trebuie reținut că, înainte de emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, un eșantion al căruia vă vom oferi mai jos, trebuie consemnat faptul abaterii (de exemplu, într-un memoriu sau într-o decizie a comisiei), și o explicație scrisă. fi solicitat de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare nu se primește o explicație de la angajat, se întocmește un act corespunzător, a cărui formă am furnizat-o în documentul nostru separat.

După primirea explicațiilor de la angajat sau întocmirea unui act privind refuzul salariatului de a oferi explicații, se întocmește un ordin. De exemplu, un ordin privind acțiunea disciplinară pentru absenteism. Angajatorul elaborează formularul de comandă în mod independent. Dar, de obicei, conține următoarele informații:

numele, prenumele, patronimul și funcția salariatului căruia i se aplică pedeapsa;
o descriere a abaterii disciplinare care indică normele pe care angajatul le-a încălcat prin infracțiunea sa (de exemplu, o clauză a contractului, fișa postului sau articolul din Codul Muncii al Federației Ruse), circumstanțele infracțiunii, gradul acesteia se mai indică gravitatea și vinovăția salariatului;
tipul sancțiunii disciplinare aplicate.

Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului contra semnături în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii ordinului (fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu). Dacă angajatul refuză să-și pună semnătura pe comandă, se întocmește un act corespunzător în acest sens (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Iată un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări.

Documentele executate incorect pot duce la proceduri judiciare și la răspundere administrativă (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse). Articolul vă va ajuta să vă dați seama cum să scrieți un ordin disciplinar, eșantionul pe care îl veți găsi la final vă va ajuta să evitați consecințele neplăcute;

Ce este important de reținut

Am vorbit în detaliu despre o astfel de măsură de pedeapsă pentru încălcarea disciplinei muncii, neîndeplinirea îndatoririlor oficiale, regulilor și reglementărilor în articole despre și.

Există câteva reguli de reținut:

Măsura trebuie să fie corectă.
O sancțiune este un drept al angajatorului, nu o obligație.
O infracțiune poate fi pedepsită o singură dată (Partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pedepsele care nu sunt prevăzute de lege nu pot fi aplicate (Partea 4 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Tipul sancțiunilor se stabilește luând în considerare toate circumstanțele și gravitatea infracțiunii.
Pedeapsă sub formă de reținere numerar inacceptabil.
Pedeapsa poate fi aplicată în cel mult o lună de la data constatării infracțiunii.

Pe ce bază este întocmită?

Înainte de a pedepsi un angajat, este necesar să documentați faptul încălcării. Documentele necesare se întocmesc de către șeful secției în care lucrează contravenientul, departamentul de personal sau o comisie specială.

După săvârșirea unei infracțiuni în obligatoriu trebuie cerut de la contravenient. În acesta, el descrie în detaliu motivele și circumstanțele infracțiunii. Timpul pentru a scrie o „expunere explicativă” este de 2 zile lucrătoare. Dacă un angajat refuză să dea o explicație, este necesar să se întocmească un act de refuz de a da o explicație.

După efectuarea procedurilor oficiale și luarea unei decizii cu privire la pedeapsă, se emite un document administrativ. Un exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare poate fi găsit mai jos.

Introduceți angajatul la comandă

Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului pentru revizuire și semnare. Acesta este un pas obligatoriu și nu poate fi omis.

Termenul de familiarizare cu ordonanța acțiunii disciplinare este de 3 zile lucrătoare. În cazul în care angajatul refuză să revizuiască și să vizeze documentul, se întocmește un act de refuz de semnare.

Formular și detalii solicitate

Dacă pedeapsa este o mustrare, atunci ordinul este întocmit sub orice formă.

Dacă măsura de sancțiune este , atunci documentul este emis în conformitate cu formularul unificat T-8 (aprobat prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004) sau un formular dezvoltat independent.

Orice angajat este obligat să respecte regulile interne ale organizației, să trateze proprietatea cu grijă și să obțină rezultate specificate în muncă. Dacă există încălcări în activitatea unui angajat, angajatorul are dreptul de a-i aplica pedepse disciplinare. Pentru aceasta, este necesară o comandă adecvată. Acțiunea disciplinară înseamnă privarea de sporuri, indemnizații și afectează drepturile salariatului. Prin urmare, impunerea și înregistrarea sa ca document oficial.

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare

Aplicarea unei penalități și executarea ei ulterioară sub forma unui ordin trebuie să fie justificată. Este inacceptabil să o impunem în mod arbitrar. Soluții similare orientările sunt vădit ilegale și pot fi contestate în justiție. În acest caz, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent ce fel de pedeapsă trebuie aplicată angajatului. Atunci când se ia o astfel de decizie, ar trebui să se ia în considerare gravitatea infracțiunii, realizările generale ale persoanei și istoricul de încălcări al persoanei.

Codul Muncii cuprinde mai multe tipuri de pedepse. Orice încălcare a atribuțiilor sau cerințelor fișei postului atrage pedeapsa persoanei.

În practică, se folosesc următoarele tipuri de pedepse:

Depreciere. Aceasta este pedeapsa cea mai puțin severă, care se exprimă prin privarea de sporuri periodice (trimestriale, anuale);
Comentariu. Este prevăzut de Codul Muncii și se impune în legătură cu încălcarea obligațiilor de muncă sau a instrucțiunilor. În acest caz, încălcarea nu poate fi gravă sau repetată. De regulă, acestea sunt infracțiunile cele mai puțin grave comise pentru prima dată;
În cazul încălcării grave a obligațiilor sau a unui sistem de astfel de încălcări, persoana poate fi mustrată;
Conformitate incompletă la locul de muncă este pedeapsa cea mai severă. Se anunta de catre angajator in cazul incalcarii sistematice sau daca persoana are deja o sanctiune restante;
Concediere, care este ales de angajator dacă este imposibilă continuarea cooperării cu salariatul.

Astfel, managementul are la dispoziție un arsenal foarte larg de mijloace de influențare a angajatului.

Cum se emite corect un ordin de sancționare disciplinară

Documentul trebuie întocmit în conformitate cu legea și regulamentul intern. Executarea corectă este necesară pentru a se asigura că ordinul nu este contestat. Iar dacă este contestată, buna executare va împiedica anularea deciziei. Între timp, anularea va presupune recunoașterea tuturor consecințelor negative ale pedepsei ca fiind ilegale, iar angajatorul va trebui să compenseze veniturile pierdute ale angajatului.

Pentru o înregistrare corectă, trebuie îndeplinite câteva cerințe de bază:

Salariatul trebuie să fie înștiințat cu privire la pedeapsă, dovadă prin semnătura acestuia. Familiarizarea este obligatorie;
Este necesar să se indice o normă specifică sau un set de norme din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza cărora angajatul este pedepsit. Aceasta va servi drept bază legală pentru luarea unei decizii;
Textul documentului trebuie să fie scris clar și clar. Ar trebui să includă informatii detaliate despre împrejurările infracțiunii săvârșite.

Aceste cerințe trebuie respectate în toate cazurile.

Exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări

Specificul documentului și designul detaliat sunt responsabilitatea conducerii. Principalul lucru este să întocmești o lucrare în conformitate cu regulile de mai sus. Actul trebuie să respecte legea și să fie întocmit corect.

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare sub forma unui comentariu

Documentele privind impunerea diferitelor sancțiuni nu sunt fundamental diferite unele de altele. Excelent exemplu Documentul privind anunțarea comentariilor va deveni un formular standard.

Acțiune disciplinară pentru încălcarea fișei postului

Fișa postului stabilește procedura prin care angajatul să acționeze în anumite situații. În consecință, nerespectarea prevederilor sale constituie motiv de impunere a pedepsei disciplinare, care este emisă sub formă de ordin.

Ordin privind măsurile disciplinare pentru intoxicație alcoolică

Apariția în stare de ebrietate la locul de muncă se încadrează în categoria abateri grave. Acesta este un motiv clar pentru pedepsirea unei astfel de persoane. Angajatorul are dreptul de a emite un ordin de mustrare sau mustrare a unui angajat pentru un astfel de comportament la locul de muncă.

Exemplu de ordin pentru ridicarea unei sancțiuni disciplinare

Acest document este necesar pentru înlăturarea anticipată a unei pedepse, care este posibilă după cel puțin șase luni de la data anunțării mustrării sau mustrării. Există o formă unificată care este potrivită pentru toate cazurile de luare a acestei decizii.

Tipuri de sancțiuni

În practică, un angajator dă dovadă de o ingeniozitate uimitoare atunci când impune sancțiuni unui angajat care infracțional. Cu toate acestea, la nivel legislativ există doar trei tipuri de pedepse: mustrare, mustrare și concediere pe motive adecvate ( Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că utilizarea unor metode precum privarea de bonusuri, amenzi etc. este ilegală. Libertatea angajatorului în acest caz se limitează la evaluarea independentă a gravității încălcării și alegerea unei metode de răspuns dintre cele trei variante propuse de lege. Evident, cea mai gravă măsură este concedierea pentru motive adecvate. Dacă vorbim despre o remarcă și o mustrare, legea nu explică diferențele dintre ele și nici nu oferă definiții clare ale acestor concepte. Este în general acceptat că o mustrare este de natură mai severă în comparație cu o mustrare.

Pentru ce poți fi pedepsit?

Pedeapsa disciplinară se aplică ca răspuns la o abatere disciplinară săvârșită de un salariat, care este art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse îl definește ca „neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite”. Cu alte cuvinte, orice încălcare a obligațiilor unui angajat stabilite într-un contract de muncă, fișa postului sau reglementările locale adoptate de organizație poate fi considerată contravenție. Cele mai frecvente infracțiuni sunt:

încălcarea programului de lucru (târziere, absenteism, plecare prematură de la serviciu);
raportarea la muncă într-o stare alterată de conștiență (sub influența alcoolului, drogurilor și a altor substanțe);
nerespectarea instrucțiunilor directe din partea conducerii;
neglijarea regulilor de securitate a muncii;
inconsecvența rezultatelor muncii cu criterii de calitate fixe.

De fapt, fiecare companie are propria sa listă de încălcări tipice, determinate de specificul său.

Procedura de declarare a executării silite

Pentru ca o măsură punitivă să fie valabilă, aceasta trebuie să fie documentată în conformitate cu Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit legii, ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară se anunță dacă sunt îndeplinite două condiții. În primul rând, faptul săvârșirii unei infracțiuni trebuie consemnat sub forma unui act și/sau proces verbal. În al doilea rând, o explicație a ceea ce s-a întâmplat trebuie primită în scris de la angajat. Dacă nota explicativă, în opinia conducerii, nu conține motive întemeiate, serviciul de personal începe să întocmească un ordin. Exemplu de ordin de impunere a sancțiunii disciplinare nu este determinat de lege. Un document executat corect conține:

o scurtă descriere a infracțiunii;
link la articol 192, 193 Codul Muncii al Federației Ruse;
indicarea pedepsei;
o indicare de trei zile lucrătoare ca perioadă de familiarizare cu ordonanța acțiunii disciplinare.

De exemplu, oferim un exemplu de ordin pentru acțiuni disciplinare pentru absenteism.