Un CV presupune un stil laconic de prezentare a informațiilor despre activitate profesională candidați pentru posturi vacante: trebuie să reflectați corect pentru ce poziție aplicați, să prezentați corect faptele „istoricului dvs. de muncă” în secțiunile relevante, să informați potențialii angajatori cu privire la informații despre educația dvs., experiența profesională anterioară, să indicați contactele colegilor care vă pot oferi recomandarile dumneavoastra. Fiecare secțiune a CV-ului are un format clar definit, pe care este indicat să-l urmezi astfel încât recrutorii, la revizuirea profilurilor solicitanților, să poată selecta din fluxul general acele informații în care îndeplinesc toate cerințele solicitantului pentru postul vacant disponibil. La urma urmei, este mult mai convenabil pentru angajatori să „lucreze” cu documente clar structurate și construite logic, care le permit să urmărească acele detalii din viața profesională a candidaților care ar trebui să fie caracteristice unui potențial angajat. Doar ultima coloană a CV-ului nu are reguli strict definite de prezentare a informațiilor despre solicitant, iar în cele mai multe cazuri nici nu este specificată natura posibilă a conținutului. LA Informații suplimentare puteți include tot ceea ce nu este inclus în secțiunile principale, dar care, în opinia dumneavoastră, are legătură directă cu postul propus, vă va ajuta să vă prezentați candidatul în mod favorabil și să obțineți o soluție la sarcina principală cu care se confruntă solicitantul în prima etapă. a căutării unui loc de muncă – pentru a primi o invitație la interviu. Prin urmare, ar trebui să iei în serios completarea acestei secțiuni, încercând să folosești o altă ocazie pentru a-ți demonstra trăsăturile individuale care te caracterizează, pe de o parte, ca specialist și, pe de altă parte, ca persoană cu atât avantaje, cât și dezavantaje și nu doar avand la dispozitie" set standard» calități personale care migrează de la un CV la altul.

Recrutorii petrec în medie nu mai mult de 15-20 de secunde analizând un CV.

Când Alexey Izvarin întocmia un CV, nu a ținut cont de faptul că recrutorii petrec în medie nu mai mult de 15-20 de secunde uitându-se la un CV, așa că eforturile sale de a crea o autobiografie de 3 pagini nu au produs rezultatul așteptat. Două treimi din volumul total al CV-ului a fost ocupat nu de informații referitoare la cunoștințele, abilitățile și realizările profesionale, ci de rubrica „Informații suplimentare”, în care Alexey, pretinzând că este fizician, a enumerat în detaliu toate hobby-urile sale - de la dansul de sală la autostopul în întreaga lume. După postarea documentului în acest formular pe unul dintre site-urile de căutare a unui loc de muncă, practic nu au existat răspunsuri de la angajatori și agenții de recrutare. Și acei manageri de recrutare care erau interesați de candidatura solicitantului, în cele mai multe cazuri au oferit posturi care nu erau în niciun fel legate de interesele profesionale ale lui Alexey. „Când am primit din nou o invitație de a lucra ca barman sau DJ, mi-am dat seama că CV-ul meu avea nevoie de o ajustare serioasă”, spune el.

Eroul nostru a făcut una dintre cele mai frecvente greșeli: în loc să indice calități și aptitudini personale ( abilități soft) necesare pentru a efectua responsabilități funcționale, le-a oferit potențialilor angajatori o descriere a hobby-urilor sale care nu aveau nicio legătură cu scopul postării CV-ului. Anna Kruchinina, șefa departamentului Industrie Auto la compania de recrutare MarksMan, a întâmpinat în mod repetat probleme în practica ei. situatii similare. Astfel, unul dintre candidați și-a enumerat toate activitățile în timp liber: „Chitară, înregistrare profesională a sunetului. Filmare video, crearea unui film de familie. Dintre sporturile mele preferate, aș dori să evidențiez hocheiul pe gheață.” Olga Demidova, șefa departamentului „Jurisprudență” a companiei de recrutare MarksMan, reamintește următorul CV al unui candidat pentru postul de analist financiar: „... a absolvit școala de balet, a studiat actoria, a jucat în teatrul muzical și în KVN. echipa, a cântat într-un cor academic studențesc; câinele preferat – Bim.”

Atunci când creezi un CV, este mai bine să te concentrezi doar asupra acelor calități ale personalității tale care pot oferi angajatorului informații utile despre tine ca specialist.

Foarte des, în această secțiune, mulți candidați își indică caracteristicile personale, precum determinarea, munca grea, sârguința, rezistența la stres. Asemenea descrieri s-au transformat în clișee, care, parcă scrise ca o copie carbon, se regăsesc în fiecare al treilea CV, așa că majoritatea recrutorilor nu mai iau în considerare această „listă” în serios. Prin urmare, atunci când creezi un CV, este mai bine să te concentrezi doar asupra acelor calități ale personalității tale care pot oferi angajatorului informații utile despre tine ca specialist: despre stilul tău și metodele de lucru, despre preferințele tale profesionale, despre argumentele pro și contra. Această „recrutare” le va permite recrutorilor să creeze o imagine destul de completă despre tine, iar unele fapte vor rămâne de confirmat în timpul procesului de interviu. Nu are sens să includeți informații despre interesele și hobby-urile personale, semnul zodiacal, înălțimea și greutatea în această secțiune, deoarece indicarea unor astfel de informații poate chiar să funcționeze împotriva dvs., reducând conținutul general al informațiilor și, în consecință, eficacitatea CV-ului dvs.

În niciun caz nu trebuie să copiați complet responsabilitățile din această coloană. În primul rând, nu are rost să postezi aceleași informații în două secțiuni diferite. În al doilea rând, recrutorul s-a familiarizat deja cu lista responsabilităților dumneavoastră funcționale și, văzând că informațiile sunt duplicate, cel mai probabil va sări peste această coloană fără a încerca să găsească informațiile suplimentare pe care intenționați să le transmiteți angajatorului. În plus, copierea partițiilor strică forma generala document, dând impresia că este completat neglijent: fie solicitantul nu a avut suficient timp să se gândească la toate detaliile, fie pur și simplu nu mai are nimic de spus despre sine.

Și cu siguranță nu ar trebui să-l oferi pe al tău în această secțiune. servicii profesionale, De exemplu: " Serviciu cuprinzător persoane juridice din domeniul proprietății intelectuale, termenul de înregistrare a contractelor este de 50 de zile.” Angajatorii nu vor aprecia această formă de autoprezentare. Pentru considerare oferte comerciale Există și alte departamente în companii.

Un specialist competent, sau Despre ce să scrieți

În secțiunea „Informații suplimentare”, ar fi bine să ne concentrăm pe abilitățile și competențele profesionale.

Toate informațiile conținute în CV au scopul de a caracteriza specialistul drept cel mai bun candidat pentru un anumit post vacant. Anna Kruchinina consideră că la secțiunea „Informații suplimentare” ar fi bine să ne concentrăm pe abilitățile și competențele profesionale, de exemplu: „Am experiență în restructurarea companiilor, efectuând audituri de personal; experiență în dezvoltarea și implementarea unui sistem de clasificare a locurilor de muncă.” Semnificația rubricii în cauză nu este că, după ce o citește, recrutorul își va imagina clar portretul tău personal detaliat, ci să-ți completeze CV-ul cu informațiile necesare pentru a obține postul dorit. De obicei sunt incluse următoarele informații:

  1. Statusul familiei.
  2. Nivel PC.

Gradația „utilizator”, „utilizator încrezător”, „utilizator avansat” este destul de acceptabilă, dar este recomandabil să enumerați între paranteze programele de calculator pe care le dețineți. De exemplu, „computer: utilizator încrezător (am abilități de lucru cu Adobe Photoshop C.S. Macromedia Flash MX 2004, 3DMax, CorelDraw 12)".

3. Gradul de cunoaștere a limbilor străine.

Gradația general acceptată este următoarea:

  • nivel de bază (Elementar, Pre-Intermediar);
  • tehnică sau literatură profesională de lectură (intermediar, intermediar superior);
  • gratuit (Headway Advanced).

Este indicat nu numai să descifrezi ce vrei să spui prin gradul de competență pe care îl indicați limbă străină, dar indicați și disponibilitatea certificatelor, dacă aveți: TOEFL (Test of English as a Foreign Language), CAE (Certificate in Advanced English), CPE (Certificate of Proficiency in English).

4. Disponibilitatea unui permis de conducere și a unei mașini, precum și experiență generală de conducere.

Aceste date trebuie indicate dacă lucrarea propusă implică conducerea vehiculelor personale sau ale companiei.

5. Mod de operare preferat.

Olga Demidova adaugă: „Aș recomanda să vă indicați disponibilitatea pentru călătorii de afaceri. Acest lucru este valabil și pentru pregătirea pentru programul de lucru neregulat.” Este indicat să specificați un program de lucru acceptabil (de la 9.00, 10.00, 11.00, 2/2 zile, 1/3 zile etc.), dacă această problemă este de o importanță fundamentală pentru solicitant. Trebuie menționat tipul de angajare în cazul în care postul dorit oferă diverse opțiuni: full-time, part-time (indicând numărul de ore pe care ești dispus să le acorzi lucrului zilnic/săptămânal și timpul convenabil pentru tine), munca la distanta, independent.

6. Direcții prioritareși motivele pentru a căuta un loc de muncă.

Potrivit consultanților, în coloana „Informații suplimentare” puteți furniza informații despre domeniile prioritare de activitate și motivele părăsirii postului anterior. Primul punct este deosebit de important pentru candidații pentru posturile de manageri de proiect, precum și pentru managerii de top. Al doilea este pentru candidații care doresc să-și extindă responsabilitățile funcționale și să urce pe scara carierei. De asemenea, puteți indica că solicitantul a fost în concediu de maternitate pentru îngrijirea copiilor, iar acest lucru va explica imediat recrutorului pauza în activitatea de muncă.

7. Puncte de mândrie.

Este logic să indicați cele mai izbitoare proiecte, realizări, premii, titluri pe care le-ați acordat. Furnizați informații despre activități sociale, publicații, brevete, apartenență la orice asociație profesională. Listează-ți aparițiile publice la conferințe, seminarii și forumuri specializate. În același timp, nu trebuie să indicați publicații și rapoarte care nu au legătură directă cu lucrarea propusă.

8. Primirea de educație suplimentară.

Dacă în prezent primiți o secundă educatie inalta, urmați orice cursuri de specialitate, îmbunătățiți cunoștințele de limbi străine, lucrați la o dizertație, atunci toate aceste informații pot fi reflectate ca informații suplimentare. Cu toate acestea, atunci când intenționați să vă înscrieți la cursuri de pregătire avansată, acest lucru nu merită menționat. Angajatorii sunt interesați doar de cunoștințele și abilitățile tale pe care le deții în prezent, iar recrutorul poate întreba despre planurile tale imediate și pe termen lung în timpul unui interviu.

„Fiecare CV este individual, la fel ca și proprietarul său”, rezumă Dmitry Orlovsky, specialist principal în departamentul de resurse umane la Foxtrot. – Datele suplimentare ar trebui să fie semnificative și să nu supraîncărce CV-ul. Candidatul ar trebui să reflecte doar cel mai important lucru - acela care poate influența luarea deciziilor privind candidatura sa. Iar informații precum „sex”, „vârstă”, „sănătate”, „hobby-uri”, „starea civilă”, „cetățenie”, etc., sunt pur personale și este dreptul fiecărui candidat să le scrie sau nu. ”

Nu trebuie să sperați că completarea incorectă a secțiunii „Informații suplimentare” nu va afecta în niciun fel decizia privind candidatura dumneavoastră. De regulă, această coloană completează rezumatul, iar „ultimele cuvinte”, potrivit psihologilor, sunt amintite mai clar decât altele.

În practică, inspectorii pot amenda pentru încălcarea protecției datelor cu caracter personal din motive complet absurde. La ce să vă așteptați de la o inspecție la Roskomnadzor, spune un expert de personal.

Ar trebui să mă înregistrez în registru?

În legătură cu modificările aduse Codului contravențional de la 1 iulie 2017 și înăsprirea răspunderii pentru încălcări ale legislației în domeniul datelor cu caracter personal, problema modului de lucru corespunzător cu datele cu caracter personal devine din ce în ce mai relevantă pentru angajatori.

Dacă verificări Inspectoratul de Stat Mulți angajatori au fost supuși inspecțiilor de muncă, dar nu toată lumea știe încă despre inspecțiile Roskomnadzor.

Informații despre dacă va veni la întreprindere inspecție programată Roskomnadzor poate fi găsit pe site-ul web al Parchetului unei entități constitutive a Federației Ruse.

Deci, cum te poți pregăti și trece un astfel de test fără penalități? Mai întâi trebuie să vă dați seama: trebuie o companie să se înregistreze în registrul Roskomnadzor?

În conformitate cu legea, operatorul de date cu caracter personal este recunoscut, printre altele, ca persoană juridică care prelucrează date cu caracter personal. Conform Legii „Cu privire la Datele cu Caracter Personal”, operatorul este obligat să notifice Oficiul înainte de prelucrarea datelor cu caracter personal. Serviciul federal pentru supraveghere în domeniul comunicațiilor, tehnologia InformatieiȘi comunicatii de masa(Roskomnadzor) despre intenția sa de a prelucra date cu caracter personal. Una dintre excepții este prelucrarea datelor cu caracter personal în conformitate cu legislația muncii.

Dar această excepție nu se aplică datelor cu caracter personal ale angajaților disponibilizați, membrilor de familie ai angajaților și copiilor acestora.

Adică, în practică reiese că o notificare trebuie depusă în orice caz.

Un alt lucru este că amenda pentru neprezentarea datelor este mică - cinci mii de ruble.

La ce se uită inspectorul?

Care sunt principalele zone de risc dintr-o companie atunci când lucrezi cu date personale? Aceasta este în primul rând managementul înregistrărilor de personal, stocarea dosarelor personale ale angajaților, menținerea unui proiect salarial și organizarea călătoriilor de afaceri, comandarea cărților de vizită de la companie, procesarea examene medicale angajații care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie supuși unor astfel de inspecții, precum și procedurii de implementare a controlului accesului pe teritoriu spații de birouri angajator.

În cadrul departamentului de personal, inspectorii vor fi interesați de disponibilitatea contractelor cu șantierele de lucru, ordinul de numire a unui responsabil cu prelucrarea datelor cu caracter personal în cadrul companiei, precum și reglementările locale care reglementează activitatea companiei cu datele personale.

Atentie speciala Inspectorii Roskomnadzor vor acorda atenție conținutului consimțământului scris pentru prelucrarea datelor cu caracter personal.
Acesta trebuie întocmit în conformitate cu art. 9 clauza 4 din Legea „Cu privire la datele cu caracter personal”.

Probleme datorate solicitanților

„Punctul forte” al inspectorilor este verificarea conținutului formularului de cerere al solicitantului pentru prezența datelor personale redundante.

În condițiile legii, informațiile din formularul de cerere despre rudele solicitantului trebuie să corespundă volumului prevăzut la alin.10 din formularul unificat N T-2, aprobat prin rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică. Federația Rusă.

Adică, angajatorul ar trebui să știe despre rudele solicitantului (angajat) doar gradul de relație, numele de familie, prenumele, patronimul și anul nașterii celor mai apropiate rude.

Orice alte informații, precum data și luna nașterii sau locul de muncă al unei rude, vor fi considerate redundante și societatea va fi amendată pentru aceasta.
Teoretic, aici cerințele Roskomnadzor intră în conflict cu articolul 228 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece Codul Muncii obligă angajatorul să informeze rudele victimei în cazul unui accident grav sau mortal.

Nu este clar cum să faceți acest lucru dacă nu există alte informații în formularul de cerere. Cei care verifică această situație nu comentează această situație.

Totul este clar despre stocarea fișierelor personale ale angajaților- acestea trebuie păstrate în rafturi închise sub cheie.

rezumat

Și iată cum să funcționezi corect din punctul de vedere al Roskomnadzor cu CV-urile candidaților? În primul rând, prelucrarea datelor cu caracter personal ale solicitanților necesită obținerea consimțământului solicitanților înșiși pentru prelucrarea datelor lor personale.

Excepție fac cazurile când acționează în numele solicitantului Agentie de recrutare, cu care această persoană a încheiat un acord corespunzător, precum și atunci când solicitantul își postează în mod independent CV-ul pe Internet, accesibil unui număr nelimitat de persoane.

Conform cerințelor Roskomnadzor, atunci când primiți CV-ul unui candidat pentru e-mail— feedback-ul din partea acestuia este necesar pentru a confirma faptul că CV-ul specificat a fost trimis chiar de candidat.
Astfel de evenimente includ invitarea solicitantului la o întâlnire personală cu angajații angajatorului, feedback prin e-mail etc. Atunci când un angajator primește un CV întocmit sub orice formă, în care nu este posibilă identificarea clară a persoanei care l-a trimis, acest CV este supus distrugerii în ziua primirii odată cu întocmirea unui certificat de distrugere.

Același lucru trebuie făcut și dacă unui candidat i se refuză un loc de muncă - CV-ul trebuie distrus în 30 de zile. Prin urmare, este mai ușor să nu-ți printezi CV-ul deloc.

Atunci când un angajator trimite întrebări despre locurile de muncă anterioare, pentru a clarifica sau a obține informații suplimentare despre solicitant, obținerea consimțământului acestuia este, de asemenea, o condiție prealabilă.

Rezerva de personal

În cazul menținerii unei rezerve de personal într-o companie, prelucrarea datelor cu caracter personal ale persoanelor incluse în rezerva de personal, se pot desfasura si numai cu acordul acestora, cu exceptia cazurilor de aflare in rezerva de personal angajații actuali, al cărui contract de muncă definește prevederile relevante.

Prin urmare, solicitantul trebuie să cunoască condițiile de menținere a unei rezerve de personal: perioadele de păstrare a datelor sale personale și procedura de excludere din rezerva de personal. Consimțământul pentru includerea unui solicitant în rezerva de personal a organizației se emite fie sub forma unui document separat, fie prin punerea unui marcaj de către solicitant în câmpul corespunzător al formularului electronic al chestionarului solicitantului de pe site-ul Companiei.

Site-ul companiei

Site-ul web al companiei este de asemenea de interes pentru angajații Roskomnadzor.

Dacă folosiți o fereastră părere cu clienții sau candidații, politica sau regulamentul privind prelucrarea datelor cu caracter personal trebuie postată pe site-ul web, iar consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal trebuie confirmat de către solicitant sau client prin bifarea căsuței corespunzătoare.

Transferul datelor către terți

În timpul inspecției, inspectorii vor întreba cu siguranță dacă angajații pleacă în călătorii de afaceri, sunt supuși examinărilor medicale și dacă sunt comandate cărți de vizită pentru ei.

Dacă da, atunci o altă capcană pentru angajator este păstrarea confidențialității atunci când transferă date cu caracter personal către terți și consimțământul angajaților înșiși la un astfel de transfer pentru producerea, de exemplu, de cărți de vizită sau comandarea biletelor de avion și de cale ferată prin agenții sau trimiterea acestora pentru un examen medical obligatoriu.

Pentru a realiza acest lucru, trebuie încheiate acorduri de confidențialitate cu contractanții relevanți.

În astfel de contracte, inspectorii sunt interesați de lista acțiunilor efectuate cu datele personale, de scopurile prelucrării și de asigurare a securității datelor.

Carte de vizită - ca motiv de amendă

Pe baza rezultatelor inspecției se va întocmi un proces-verbal și, în cazul abaterilor constatate, se va emite ordin de eliminare a abaterilor.

În ceea ce privește amenzile, cuantumurile specifice ale acestora sunt indicate la articolul 13.11 din Codul administrativ. Amenzile variază de la 15 la 70 de mii de ruble, în funcție de tipul de încălcare. Pentru a minimiza riscurile, înainte de inspecție angajatorul trebuie să instruiască persoanele responsabile ce explicații să dea inspectorului.

După cum arată practica, este mai dificil să vă pregătiți pentru o inspecție Roskomnadzor decât pentru o inspecție GIT, deoarece cerințele Roskomnadzor nu sunt la fel de cunoscute de angajatori precum cerințele legislației muncii.

În plus, se întâmplă ca deciziile inspectorilor, la prima vedere, să pară paradoxale.

Există precedente când o companie a fost amendată, de exemplu, pentru că contabilul de salarizare nu și-a dat acordul cu prelucrarea datelor cu caracter personal, dar nu și-a dat acordul cu transferul datelor personale către companiile de la care se comandă cărți de vizită, bilete de avion și unde angajații care ar trebui să fie supuși examinărilor medicale, în conformitate cu legea.
Explicațiile reprezentanților companiei conform cărora contabilul de salarizare nu merge în călătorii de afaceri, nu are dreptul la cărți de vizită și nu este obligat să se supună examinărilor medicale nu au avut succes. În astfel de cazuri, trebuie să încercați să vă apărați poziția în instanță, deși practica judiciara Există încă foarte puține cazuri de încălcări în domeniul datelor cu caracter personal.

Prin urmare orice hotărâre, hotărât în ​​favoarea companiei, va fi o piatră de hotar semnificativă în disputele de acest gen.

Contractul este încheiat entitate legală cu o persoană fizică pentru furnizarea de servicii de angajare, precum și pentru prelucrarea datelor cu caracter personal ale solicitantului.

Ţintăfurnizarea datelor cu caracter personal de către „Solicitant” și prelucrarea ulterioară a acestora de către „Contractant”: primirea de către „Solicitantul” a serviciilor gratuite ale Antreprenorului, și anume informații despre locurile de muncă vacante și asistență în angajare.

ACORD Nr.

furnizarea de servicii de angajare

Lobnya cinci decembrie două mii r. al anului

Ivanov Ivanov Ivanovici, denumit în continuare „Solicitantul”, acţionând pe bază pasapoarte 00 00 № 000000, pașaport eliberat Departamentul Afacerilor Interne al districtului Babushkinsky, biroul de pașapoarte și vize al orașului Moscova, codul unității 000 , data emiterii 00.00.0000 , înregistrată la adresa: 000000 Moscova st.
Ivanova d. 0 apt. 00 și Societate cu răspundere limitată « Snils" , denumit în continuare „Contractantul”, reprezentat de director general Ivanov Ivanov Ivanovici, acționând pe baza Cartei, pe de altă parte, au încheiat prezentul acord după cum urmează:

  1. OBIECTUL ACORDULUI

1.1. Potrivit acestui acord, „Contractantul” se obligă să presteze servicii pentru selectarea posturilor vacante și angajarea „Solicitantului” în specialitatea/profesia sau altă poziție cu acordul „Solicitantului” , iar „Solicitantul” se obligă să plătească aceste condiții.

1.2. „Contractantul” nu garantează angajarea „Solicitantului”, întrucât acesta nu poate influența deciziile angajatorilor în materie de selecție a personalului.

2. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

2.1. „Contractantul” se obligă să presteze următoarele servicii:

  • adăugați „Solicitantul” la baza dvs. de date;
  • cu acordul verbal al „Solicitantului”, oferă angajatorilor candidatura sa în conformitate cu cererile primite de la aceștia;
  • utilizați informații despre „Solicitant” numai pentru a îndeplini acest Acord.

2.2. „Executorul” are dreptul:

  • începe prestarea serviciilor numai după primirea plății;
  • trimite CV-uri prin e-mail și prin fax în scopul angajării „Solicitantului”;
  • cu acordul verbal al „Solicitantului”, verificați referințe de la locurile de muncă anterioare sau de la persoane pe care „Solicitantul” le-a indicat ca recomandatori;
  • refuza să îndeplinească acest Acord dacă „Solicitantul” a furnizat informații false sau inexacte despre sine.

2.3. „Solicitantul” se obligă:

  • furnizează Antreprenorului informații pe deplin fiabile despre sine și despre activitățile sale profesionale necesare pentru angajare;
  • dacă datele cu caracter personal se modifică în termen de 2 (două) săptămâni, faceți modificări la chestionar (relua) și furnizați noi informații Antreprenorului;
  • luați în considerare posturile vacante oferite de „Contractant”, să apară pentru interviuri cu Angajatorul;
  • în cazul angajării, informați Antreprenorul despre plecarea la muncă în termen de trei (3) zile;
  • să plătească serviciile Antreprenorului în modul și în suma stabilite prin prezentul Contract;

2.4. Fiecare parte are dreptul de a rezilia prezentul Acord în mod unilateral, notificând celeilalte părți rezilierea acestuia cu cel mult 2 (două) săptămâni înainte.

2.5. Obligațiile Antreprenorului se consideră îndeplinite din momentul în care „Solicitantul” este admis să lucreze pe postul vacant oferit de „Antreprenor”, ​​cu excepția primelor două (2) zile de probă, indiferent dacă angajarea a fost formalizată corespunzător (în în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse).

3. COSTUL SERVICIILOR ȘI PROCEDURA DE PLATĂ

3.1. „Solicitantul” plătește costul serviciilor prestate în valoare de: 0000 (sumă) ruble.

3.2. Plata serviciilor se face in suma 100% in avansîn termen de trei (3) zile bancare de la data facturii, într-un mod convenabil pentru „Solicitant”. Plata în rate nu este furnizată.

3.3. Dacă, în termen de o lună de la două (2) zile de probă, „Solicitantul” refuză postul care i-a fost oferit pentru un post vacant selectat de „Executant” în conformitate cu clauza 1.1 din prezentul Contract, din orice alt motiv decât nerespectarea pozitia dorita, serviciile Antreprenorului se considera finalizate in totalitate.

3.5. În cazul angajării pentru un post vacant, serviciile pentru care sunt plătite de către angajator, „Solicitantul” este scutit de plata serviciilor către „Executant”, dar dacă „Solicitantul” demisionează în termen de trei (3) luni pt. după plac, Acea bani gheata nu se intoarce.

4. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR ȘI PROCEDURA DE RESOLUȚIONARE A LITIGIILOR

4.1. În cazul nerespectării termenelor specificate în clauza 3.2. cel vinovat plătește celeilalte părți o penalitate în cuantum de 0,1% din suma datoriei pentru fiecare zi de întârziere.

4.2. În cazul unor dispute privind executarea prezentului Acord, Părțile se angajează să ia toate măsurile posibile pentru soluționarea acestora prin negocieri. În cazul în care este imposibil să se rezolve aceste dispute prin negocieri, părțile le vor supune spre examinare instanței de la locul pârâtului.

5. DURATA ACORDULUI

5.1. Prezentul Acord intră în vigoare din momentul semnării sale de ambele părți.

5.2. Termenul Contractului este până la angajare.

6. DISPOZIȚII FINALE

6.1 Prezentul Acord este întocmit în două exemplare cu forță juridică egală.

6.2. Anexele la prezentul Acord, semnate de părți, fac parte integrantă din acesta.

6.3. Toate modificările și completările la acest acord sunt valabile numai dacă sunt făcute în scris și semnate de persoane autorizate ale ambelor părți.

7. ADRESELE LEGALE ŞI SEMĂTURILE PĂRŢILOR

„Executor”: Solicitant:

_______________/ / _______________/ /

Semnătura Nume complet Semnătura Nume complet

Anexa nr. 1 la Acordul de prestare a serviciilor de căutare și selecție a personalului

Acord privind consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal

Laturi:„Solicitantul” și „Contractantul” acceptă și sunt de acord cu următoarele prevederi:

Informații personale- orice informații despre Solicitant, inclusiv numele de familie, prenume, patronimicul, anul, luna, data și locul nașterii, adresa, familia, starea socială, starea proprietății, studii, profesie, venituri, alte informații legate de căutarea unui loc de muncă care Solicitantul indică la propria discreție.

Sub prelucrarea datelor cu caracter personal„Solicitantul” (subiectul datelor cu caracter personal) se referă în general la acțiunile (operațiunile) Antreprenorului cu date personale, inclusiv colectarea, sistematizarea, acumularea, stocarea, clarificarea (actualizarea, modificarea), utilizarea, transferul către alte persoane, distrugerea datelor personale. date.

„Executorul” informează „Solicitantul” că nu creează, întreține, stochează sau înregistrează în mod independent nicio bază de date căutatori de slujbe. Toate datele personale ale solicitanților sunt utilizate numai pe o bază „aici și acum”, numai pentru orice post specific vacant.

Ţintă furnizarea datelor cu caracter personal de către „Solicitant” și prelucrarea ulterioară a acestora de către „Contractant”: primirea de către „Solicitantul” a serviciilor gratuite ale Antreprenorului, și anume informații despre locurile de muncă vacante și asistență în angajare.

„Contractantul” se obligă să nu furnizeze niciuna Informații personale despre „Solicitanții” persoanelor și organizațiilor care declară o posibilă utilizare abuzivă a unor astfel de informații (trimiterea de reclame neautorizate, „spam”, furnizarea de informații altor persoane etc.).

Trimiterea de către „Solicitant” către antreprenor a informațiilor despre sine în în format electronic, cuprinzând: nume, prenume, patronim; data nașterii; adrese postale; informații despre educație și locuri de muncă; numere de telefon și fax; adrese de e-mail (e-mail), este consimțământul său necondiționat pentru prelucrarea datelor sale personale, precum și confirmarea că conținutul drepturilor subiectului datelor cu caracter personal în conformitate cu Legea Federației Ruse „Cu privire la protecția datelor cu caracter personal” este cunoscut și înțeles de către „Solicitant”.

„Solicitantul” acordă Antreprenorului dreptul efectua urmatoarele actiuni (operatii) cu date personale: colectare si acumulare; stocare pe termen nedeterminat, clarificare (actualizare, modificare); utilizare; distrugere; depersonalizare.

Transferul datelor personale ale „Solicitantului” către terți (un reprezentant al unei anumite companii angajatoare) se efectuează numai după primirea prealabilă a consimțământului oral (prin telefon) sau scris (prin e-mail) al „Solicitantului”. Obținerea consimțământului nu este documentată sau stocată.

Retragerea consimțământului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal poate fi efectuată prin transmiterea „Solicitantului” a unei comenzi corespunzătoare în formă electronică către Antreprenor.
Acest acord nu este un acord între „Contractant” și „Solicitant” cu privire la angajarea acestuia din urmă și nu garantează angajarea „Solicitantului”.

_______________/ / _______________ /

Se pare că cel mai simplu mod de a obține un răspuns este să pui o întrebare. Cu toate acestea, în timpul negocierilor cu solicitanții, această abordare nu funcționează întotdeauna. Cum poate un recrutor să afle rapid informațiile necesare despre un candidat?

Și ce se poate face pentru ca procesul de căutare a personalului să nu devină un motiv de litigiu și ce se poate face pentru ca procesul de căutare a personalului să nu devină un motiv de litigiu?

Ce vă împiedică să obțineți un răspuns corect de la solicitant?

Dezvoltarea pieței muncii a creat dificultăți semnificative în găsirea unor informații fiabile despre un candidat. ÎN anul trecut Pregătirea ridicată a solicitanților a devenit o tendință stabilă. Mii de cărți și articole și-au făcut treaba. Aproape toată lumea a învățat cum să compună profesional un CV, să scrie scrisori de intentieși să răspundă la întrebări tipice într-o manieră dezirabilă din punct de vedere social. Deci, în procesul de comunicare cu un candidat, managerul de resurse umane nu face decât să verifice capacitatea acestuia de a trece un interviu.

Cu toate acestea, adesea reprezentanții angajatorilor nici măcar nu știu cum să creeze o atmosferă prietenoasă care să-l ajute pe solicitant să se deschidă. " Vin la interviul final, de altfel, la o editură foarte cunoscută. Au o întâlnire, eu aștept. La o jumătate de oră după ora stabilită, mai multe persoane părăsesc sala de ședințe. Unul dintre ei se oprește lângă mine și se uită în tăcere. Întreb: „Bănuiesc că m-au trimis la tine pentru un interviu?” Ne așezăm în sala de ședințe. Intervievatorul meu își fixează privirea pe monitorul laptopului și începe interogatoriul. Este aceasta o atitudine normală față de un solicitant de locuri de muncă?„- copywriter Elena este indignată. Încercările recrutorului de a obține răspunsuri la întrebări prea personale (de exemplu, despre religie, stare civilă, rezolvarea unei probleme de locuință, planificare pentru copii etc.) îi irită extrem de pe solicitanți. Și forțarea unei persoane să ofere informații pe care ar dori să le păstreze pentru sine, desigur, nu numai că nu interferează cu dialogul normal, ci și pune interlocutorul împotriva ta.

Și, în general, trebuie să admitem că întrebările practic nu sunt diverse. Iar vorbăreața managerilor de resurse umane îl provoacă adesea pe candidat să dea răspunsul dorit. În plus, întrebări puse vag, cum ar fi, de exemplu, „ spune-ne puțin despre tine”, nu fac decât să deruteze reclamantul, în loc să-l ajute să se dezvăluie ca specialist.

În plus, obținerea informațiilor necesare este împiedicată de tendința multor candidați de a da răspunsuri false la întrebări legate de clarificarea experienței lor, precum și de disponibilitatea abilităților profesionale și a calităților personale necesare îndeplinirii postului. Acest comportament se explică prin faptul că posturile vacante indică adesea cerințe umflate inițial, precum și opinia predominantă în societate „dacă nu înșeli, nu vinzi”. Una dintre cele mai neplăcute întrebări din această serie: „” De când vorbesc negativ despre fost angajator- forma proasta, atunci daca in realitate motivul concedierii a fost o relatie cu superiorii tai, in 99% din cazuri nimeni nu iti va spune adevarul.

Iar o abordare strict formalizată a selecției personalului nu contribuie deloc la dialogul normal. Nu este neobișnuit ca candidații de la niveluri diferite să fie supuși acelorași pași de interviu. Și este în regulă dacă recrutorul selectează angajați obișnuiți, solicitându-le să finalizeze mai multe teste psihologice, sarcini creative și să răspundă la o duzină de întrebări. Selectarea managementului și a specialiștilor cu înaltă calificare este o altă problemă. Confruntat cu o astfel de atitudine, solicitantul va pleca, iar tu nu vei obține rezultatul dorit, speriandu-l pe angajatul potrivit. " Era un post vacant pentru directorul departamentului juridic. În cadrul unei întâlniri personale, s-a dovedit că managerul HR nu a înțeles absolut nimic, așa cum am înțeles eu, nu doar în domeniul dreptului, ci și al lui. La interviu, m-a bombardat cu întrebări de genul „ce culoare preferați pentru tapet, linguri, păpuși de cuib etc.” În același timp, el însuși s-a înroșit, s-a bâlbâit și a petrecut mult timp însemnând ceva pe foaia lui de hârtie. Se simțea că nu caută un avocat, ci un pictor...„- Alexandra își împărtășește impresiile.

Serghei Marchenko, partener director al agenției Executive Search SM Consulting, enumeră șase greșeli comune făcute de recrutori atunci când selectează personalul de top:

  1. Nivelul postului pentru care candidatul candideaza nu este luat in considerare. Ei încearcă să-l împingă prin etape de selecție și teste standard, uneori mult mai potrivite pentru un absolvent de ieri.
  2. Chiar la începutul întâlnirii, solicitantului i se adresează întrebări serioase. De exemplu, despre motivatorii lui personali, despre nivel salariileîn locul anterior etc., când conversația este încă departe de a fi confidențială. În acest caz, este puțin probabil să se primească un răspuns, iar dacă este primit, atunci cel mai probabil este nesincer.
  3. Determinat întrebare cheie, răspunsul corect la care va determina soarta solicitantului pentru postul vacant. După cum notează pe bună dreptate Serghei, o astfel de întrebare nu poate exista. Mai mult, candidatul este capabil să mintă, să încerce să ghicească răspunsul corect pe baza reacției recrutorului sau pur și simplu să devină confuz.
  4. Folosit frecvent în conversație întrebări închise, care provoacă primirea unui răspuns așteptat social.
  5. Incompetența recrutorului în afacerea clientului și specificul postului vacant. „Dacă topul nu simte că recrutorul este un profesionist, atunci un interviu cu drepturi depline nu va funcționa - solicitantul se va retrage în sine și va aștepta cu iritare sfârșitul interviului”, avertizează Serghei.
  6. Abuzul de teste. Mai ales dacă candidații pentru un post deschis pot fi numărați pe degetele unei mâini, iar solicitantul trebuie să parcurgă mii de kilometri pentru a se întâlni.

De asemenea, printre tehnicile interzise în raport cu specialiștii de înaltă calificare se numără interviurile de stres și interviurile cu ajutorul unui detector de minciuni. O astfel de abordare este mai probabil să înfurie și să întoarcă candidatul împotriva companiei decât să-l ajute pe recrutor să rezolve sarcinile care i-au fost atribuite.

Întrebările unui recrutor pot da naștere unor proceduri judiciare?

O tendință recentă a fost și dorința cetățenilor de a-și proteja drepturile muncii. Mulți angajați cunosc bine Codul Muncii al Federației Ruse, iar cei care sunt deosebit de corozivi și jigniți sunt gata să își apere propriile interese chiar și în procedura judiciara. Prin urmare, managerul HR trebuie să fie pregătit pentru o astfel de întorsătură a evenimentelor și să știe să acționeze pentru a nu crea probleme angajatorului.

„Întrebările în sine, indiferent de conținutul lor, nu pot fi discriminatorii”, explică Serghei Saurin, șef departament juridic ANO „Centrul pentru Drepturi Sociale și Muncii”. - În același timp, conform Artă. 3 Codul Muncii RF, nimeni nu poate fi limitat în drepturile muncii, indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, social și poziție oficială, vârsta, locul de reședință, atitudine față de religie, apartenență asociaţiile obşteştiși alte circumstanțe care nu au legătură cu calitati de afaceri muncitor." Aici este important să clarificăm ce se înțelege exact prin calitățile de afaceri ale unui angajat. În rezoluţia Plenului Curtea Supremă de Justiție al Federației Ruse din 28 decembrie 2006 nr. 63, se stabilește că „ calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui, în special, să fie înțelese ca abilități individual efectua anumite functia muncii luând în considerare calificările sale profesionale existente (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calitati personale angajat (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiență de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie)».

„Astfel, nu atât întrebarea în sine este importantă. Ai copii?“, cât de mult motiv îl determină pe recrutor să o ceară. Un lucru este dacă o companie, să zicem, are propriile sale grădiniţă sau se folosesc alte forme de sprijin pentru părinții care lucrează, iar managerul HR pune o astfel de întrebare doar pentru a-l invita ulterior pe noul angajat să le folosească. Și este cu totul altă problemă dacă compania are o politică clară - să nu angajeze femei cu copii mici. „În al doilea caz, practicile discriminatorii sunt evidente”, dă un exemplu avocatul.

După cum știți, în prezent legislația nu reglementează procedura de desfășurare a interviurilor. Muncitor de personal are dreptul de a pune orice întrebări. „Cu toate acestea, dacă unui solicitant care dă un răspuns onest sau refuză să răspundă i se refuză angajarea, compania se poate confrunta cu acțiuni legale pentru a forța contract de muncă, cu privire la încasarea despăgubirilor pentru privarea ilegală de oportunitatea de a lucra și asupra despăgubirilor pentru prejudiciul moral”, avertizează Serghei Saurin. Desigur, reclamantului îi va fi foarte greu să demonstreze că au fost încălcate drepturile muncii. „Dar dacă reușește, se poate recupera o sumă corectă de la angajator. Astfel, un contabil din Voronezh a adunat 290 de mii de ruble. de la un angajator care a refuzat să-l angajeze ca nepotrivit vârstei sale - solicitantul avea 57 de ani la momentul angajării”, spune Serghei.

În plus, legislația actuală prevede răspunderea administrativă pentru discriminare ( Artă. 5.62 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse – amendă până la 100 de mii de ruble. pentru companie) și răspunderea penală ( Artă. 136 din Codul penal al Federației Ruse – amendă până la 300 de mii de ruble. pentru persoana responsabilă sau altă pedeapsă, până la închisoare de până la doi ani). Deși, potrivit lui Serghei Saurin, în prezent nu există nicio practică de a aduce infractorii în fața justiției în temeiul acestor articole, nu ar trebui să uităm de existența lor.

Cum să întrebi pentru a obține răspunsul de care ai nevoie

Dar oricum ar fi, recrutorul este obligat să selecteze un angajat care îndeplinește cerințele convenite. Aceasta înseamnă că toate problemele trebuie clarificate înainte ca oferta finală să fie făcută solicitantului. Cum poate un manager de resurse umane să-și facă treaba pentru ca lupii să fie hrăniți și oile să fie în siguranță?

În primul rând, nu uitați că de multe ori calea cea mai scurtă nu este în sus, ci în jurul muntelui. In loc sa pui intrebarea " De ce ți-ai părăsit postul anterior?” și auziți un răspuns repetat, încercați o variantă mai neutră pentru candidat. De exemplu, puteți folosi întrebări de design precum: „ De ce crezi că oamenii își schimbă locul de muncă?„Așadar, în loc de acuzații, îi vei oferi solicitantului posibilitatea de a filozofa și de a discuta fără îndoială despre adevăratele motive ale plecării sale. De regulă, o singură întrebare nu este suficientă pentru a afla toate nuanțele. Prin urmare, sunt necesare întrebări clarificatoare. Cel mai bine este să le întrebați împreună, deplasând atenția de la companie la solicitant și înapoi. Deci, puteți întreba ce sarcini din organizația anterioară în etapa interviului au fost planificate să fie atribuite solicitantului, ce compensație a fost promisă, ce s-a întâmplat în realitate, dacă au fost îndeplinite necesare angajatorului rezultate, ce s-a întâmplat Punct de start pentru a-și găsi un loc de muncă și ceea ce caută în prezent.

De asemenea, merită să rețineți că aveți o mulțime de tehnici în arsenalul dvs. care vă vor ajuta să obțineți informațiile necesare de la solicitant. Poate fi jocuri de rol, sarcini de identificare a calităților personale, teste profesionale. Dacă este necesar să se clarifice orice circumstanțe din biografia solicitantului, acest lucru se poate face cu ușurință prin împrăștierea întrebărilor relevante în etapele de selecție ale companiei. Adică, întrebați despre același lucru în interpretări diferite atât în ​​timpul unei convorbiri telefonice preliminare, cât și la un interviu în departamentul de personal, și la o întâlnire cu un potențial manager și la verificarea referințelor. De asemenea, puteți include întrebarea dorită în chestionar cu un avertisment despre consecințele care îi așteaptă pe cei care dau răspunsuri false.

În același timp, nu ar trebui să uităm de pericolul tragerii companiei în proceduri judiciare îndelungate. Pentru a evita acest lucru, Sergey Saurin recomandă să nu-i dea solicitantului niciun motiv pentru a considera atitudinea față de el discriminatorie: „Interviul ar trebui să se desfășoare în așa fel încât să se obțină cea mai completă imagine a capacităților potențialului angajat. Cu toate acestea, dacă mai aveți nevoie să obțineți informații care nu au legătură directă cu calitățile afacerii, explicați solicitantului de ce compania are nevoie de astfel de informații. Întrebări despre religie, vârstă, stare civilă etc. sunt percepute ca discriminatorie numai în virtutea motivului caracteristic care le este atribuit. Dacă aceste întrebări se datorează specificului lucrului într-o companie, atunci este destul de corect să le întrebați - principalul lucru este că solicitantul știe despre acest lucru în avans.” De asemenea, încearcă să nu arăți emoții ca răspuns la informațiile pe care le primești de la solicitant. Adesea, un manager de resurse umane, după ce a aflat că într-o anumită parte un candidat nu îndeplinește cerințele unui potențial manager, chicotește imediat sau rezumă cu cuvintele: „ Ei bine, totul este clar" Și dacă o astfel de reacție la cuvintele solicitantului este considerată de acesta ca discriminatorie, cine poate garanta că nu te va da în judecată?

În general, pentru a rezolva sarcinile atribuite unui recrutor, este suficient să aplicați următoarele principii în practică:

  • Înainte de interviu, studiați profilul solicitantului și identificați subiectele pe care ați dori să le discutați. Pregătirea pentru o întâlnire nu numai că te va salva propriul timp, dar va demonstra și respect față de omologul dvs.
  • Încercați să creați o atmosferă prietenoasă în timpul interviului, care să vă permită să continuați comunicarea în viitor fără tensiune. Pentru a face acest lucru, oferă candidatului un scurt tur al biroului și oferă-i o ceașcă de ceai sau cafea.
  • La prima întâlnire, nu oferi solicitantului prea multe informații despre companie și despre preferințele potențialului manager, pentru a nu-i provoca răspunsurile dezirabile din punct de vedere social la întrebările tale.
  • Pune întrebări specifice. Și dacă chiar vrei ca candidatul să facă o autoprezentare, în loc de „ Spune-ne despre tine„Invitați-l să vă spună ceea ce el însuși consideră necesar.
  • Vorbiți cu solicitantul în aceeași limbă. În acest fel, nu doar că îți vei arăta profesionalismul și vei putea construi o conversație mai constructivă, dar vei reduce și șansele ca interlocutorul să te inducă în eroare.
  • Tratați solicitanții în mod diferit în funcție de statutul lor, vârstă, experiență de lucru etc. Un lucru este să ceri unui solicitant fără experiență de muncă să completeze un formular de cerere de șase pagini, dar este un alt lucru să încerci să forțezi un candidat pentru postul de CFO să facă același lucru.
  • Oferiți-vă să finalizați o sarcină sau un caz creativ, ținând cont de specializarea persoanei. " Cea mai idioată sarcină pe care mi s-a cerut să o fac a fost să desenez un pachet de țigări Winston și nimic altceva decât un pachet, ca să vreau să-l cumpăr. Și asta în ciuda faptului că în acel moment îmi obțineam un loc de muncă ca programator, spune Alexey. – Și într-un birou de avocatură au arătat două teancuri de cărți (știință ficțiune și romane istorice) și m-au întrebat pe care aș prefera să o citesc mai întâi.".

O abordare integrată, cuplată cu utilizarea competentă a diverselor tehnici, vă va permite să obțineți suficiente date despre candidat pentru a vă forma o opinie obiectivă despre el.

  • Recrutare și selecție, Evaluare, Piața muncii, Adaptare