Acțiunile unui ofițer de personal într-un nou loc de muncă determină cât de eficient își va îndeplini sarcinile în viitor, cât de repede se va obișnui cu postul. sistem nou fluxul documentelor.

FACEȚI UN INVENTAR AL DOCUMENTELOR DE HR EXISTENTE

În mod ideal, trebuie să efectuați o procedură completă pentru primirea și transferul cazurilor de la fost angajat, dar acest lucru se întâmplă foarte rar. Chiar și în organizațiile mari, documentele de personal nu sunt întotdeauna transferate conform actului. Este și mai rău dacă nou angajat nu are deloc oportunitatea de a comunica cu anteriorul ofițer de resurse umane și este forțat să caute literalmente documentația de resurse umane a companiei.

Prin urmare, în prima zi, trebuie să colectați toate dosarele și documentele disponibile privind personalul pentru anul curent, să faceți un inventar al acestora începând cu data primei zile lucrătoare. Inventarul poate fi prezentat sub forma unui tabel (vezi exemplu).

Ultima coloană a acestui tabel este deosebit de importantă dacă documentele sunt întocmite cu vicii: lipsesc semnăturile angajaților, numerele de comandă, formularele unificate sunt completate incorect etc.

Un astfel de inventar nu va strica la intrarea în orice poziție (contabil, de exemplu), ceea ce presupune menținerea unei anumite game de documente.

Desigur, te poți descurca fără un inventar. Dar apoi toate greșelile din munca anteriorului ofițer de personal nu vor fi înregistrate, nu le veți separa de perioada dvs. de muncă. Și treptat, deficiențele anterioare vor fi asociate cu tine, iar scuzele tale că „nu sunt eu” nu vor fi acceptate.

Alcătuirea unui inventar nu va dura mult timp, dar va oferi o imagine clară a stării documentației la momentul începerii activităților dumneavoastră în organizație și va punct de plecare munca ta.

DETERMINA CE DOCUMENTE LIPSĂ

Tabelul prezintă gama principală de documente de personal.

Această listă nu este exhaustivă. Există, de asemenea, comenzi obligatorii pentru activitatea principală (de exemplu, cu privire la numirea unei persoane responsabile cu întreținerea, stocarea și înregistrarea înregistrările de lucru), alte documente solicitate.

Lista finală a documentelor, inclusiv documentele de personal, este întocmită pentru fiecare companie în parte. De exemplu, dacă o microîntreprindere a trecut la un flux de documente simplificat, atunci actele locale pot lipsi (pozițiile 2-5 din tabel), precum și programele de personal și vacanțe (pozițiile 1 și 10 din tabel).

Deci, utilizați tabelul pentru a determina ce documente (cazuri) ar trebui să fie în noua dvs. organizație și comparați cu setul de documente pe care l-ați găsit la întocmirea inventarului. Dacă ai ghinion și constati că lipsesc unele documente ( act local, jurnalul de bord, orare etc.), atunci va trebui să le întocmiți și să le puneți în aplicare.

CORECTAȚI ERORIILE PRECEDORULUI

Neajunsuri comise de angajatul anterior serviciul de personal, desigur, trebuie corectate, deoarece pot provoca sancțiuni administrative. Dar îl puteți repara în moduri diferite.

Nu puteți întocmi retroactiv documente pe care predecesorul dvs. ar fi trebuit să le facă, dar nu le-a făcut - aceasta este o falsificare. În cele mai multe cazuri, puteți întocmi actele necesare cu efect retroactiv în timp.

Departamentul HR este o structură dintr-o organizație care se ocupă de managementul personalului.

Departamentul HR nu este doar o unitate funcțională, este și chipul companiei, deoarece în cadrul departamentului HR orice solicitant începe să se familiarizeze cu organizația.

Scopul Departamentului HR

Scopul departamentului de HR este de a contribui la atingerea obiectivelor întreprinderii (organizației) prin asigurarea întreprinderii cu personalul necesar și utilizare eficientă potenţialul muncitorilor.

Selecția lucrătorilor se realizează folosind strategii special dezvoltate: transmiterea informațiilor despre posturile vacante către mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă, utilizarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și formare avansată ulterioară.

Sarcinile departamentului HR

Sarcina principală a departamentului de resurse umane este să ia în considerare corect munca angajaților, să determine numărul de zile lucrătoare, zile libere și zile de boală pentru calcularea salariilor, concediile și transmiterea informațiilor către departamentul de contabilitate al organizației.

De asemenea, principalele sarcini ale departamentului HR sunt:

    organizarea selectiei, recrutarii si angajarii personalului cu calificarea ceruta si in volumul necesar. Selecția lucrătorilor se realizează folosind strategii special dezvoltate: de la transmiterea de informații despre posturile vacante în mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă până la utilizarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și pregătire avansată ulterioară;

    Creare sistem eficient angajați cu normă întreagă;

    dezvoltarea planurilor de carieră a angajaților;

    dezvoltarea tehnologiilor de personal.

În plus, departamentul de resurse umane trebuie să trimită informații despre angajați la Fondul de pensii al Federației Ruse, companiile de asigurare, Servicii fiscale și de migrație.

Functiile departamentului HR

Funcția principală a departamentului de resurse umane la o întreprindere este selecția personalului.

Principalele funcții ale departamentului de resurse umane la o întreprindere includ:

    determinarea nevoilor de personal ale organizației și recrutarea personalului împreună cu șefii de departament;

    analiza fluctuației de personal, căutarea metodelor de combatere nivel înalt fluiditate;

    introducerea sistemelor de motivare a muncii;

    întocmirea tabloului de personal al companiei;

    înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea certificatelor și a copiilor documentelor la cererea angajaților;

    efectuarea de operațiuni cu carnete de muncă (primire, eliberare, completare și păstrare documente);

    ținerea evidenței concediilor, întocmirea programelor și procesarea concediilor în conformitate cu curentul legislatia muncii;

    organizarea certificărilor angajaților;

    pregătirea planurilor de formare a angajaților.

Structura departamentului HR

Structura departamentului de personal al intreprinderii si numarul acestuia este determinata de directorul fiecarei societati, in functie de numarul total de personal si de caracteristicile activitatii.

ÎN firme mici(până la 100 de angajați) unul sau doi angajați ai serviciului de personal sunt suficienți.

În același timp, în întreprinderile mici este posibil să nu existe un angajat separat, iar apoi o astfel de muncă este efectuată de contabilul șef sau de directorul general.

În organizațiile mijlocii (de la 100 de angajați la 500 de persoane), este recomandabil să se creeze un serviciu de personal de trei până la patru specialiști de personal.

Pe mari intreprinderi, unde lucrează 500 sau mai multe persoane, departamentul HR poate avea de la 7 până la 10 angajați.

Relațiile dintre departamentul de HR și alte departamente

Pentru a-și îndeplini în mod eficient funcțiile, departamentul de HR trebuie să interacționeze constant și strâns cu alte departamente ale întreprinderii:

Interacțiunea cu departamentul de contabilitate al organizației

Departamentul HR interacționează cu departamentul de contabilitate al organizației pentru a rezolva problemele legate de salarii.

Astfel, departamentul de HR transmite departamentului de contabilitate al organizației documente și copii ale comenzilor de concediere, angajare, călătorii de afaceri, vacanțe, stimulente sau penalități pentru angajați.

Interacțiunea cu departamentul juridic

Departamentul Juridic furnizează angajaților HR informații despre cele mai recente modificări ale legislației actuale și oferă asistență juridică cuprinzătoare.

Interacțiunea cu alte departamente ale companiei

De probleme de personal Departamentul HR interacționează constant cu toate diviziile structurale ale companiei.


Mai aveți întrebări despre contabilitate și taxe? Întrebați-i pe forumul „Salarii și Personal”.

Departamentul HR: detalii pentru un contabil

  • Concedierea pentru absenteism: probleme controversate

    Colegii) nu a dat rezultate. Șef Departament HR Ivanova S.N. Fiabilitate... L. Comanda a fost revizuită de: – Șef Departament HR Ivanova S.N.; – șef de... lipsă terapeutică. Vă rugăm să furnizați o notă explicativă șefului departamentului de resurse umane, S.N Ivanova, dacă este în scris... pentru a efectua un audit intern. Întocmit de: șefa departamentului HR, Ivanova S.N., în prezența... angajata a refuzat și el. Șef departament HR Ivanova S. N. Fiabilitate...

  • Fișă de lucru: aplicare practică

    El nu va depune o fișă de bypass semnată la departamentul de contabilitate (departamentul HR). În acest sens... nu va depune o fișă de bypass semnată la departamentul de contabilitate (departamentul HR). În ce măsură este această... datorie pe cărți nepredate; în departamentul HR despre depunerea unei politici VHI; în... să includă departamente precum contabilitate, resurse umane, depozit etc. De regulă... cereri de concediere a unui funcționar public, departamentul de personal emite persoanei concediate o fișă de trecere (Anexa...

  • S-a răzgândit angajatul să lucreze într-un loc nou? Cum să anulezi un contract de muncă și un raport de muncă

    00 minute. Noi, subsemnatul, șeful Departamentului HR Volkova O.N., contabil șef... 06.2019 Nr 24-k. Pentru a trimite o notificare către specialistul departamentului de resurse umane M.V Gordeeva... despre acest ordin pentru a fi încredințat șefului departamentului de resurse umane O.N. Ilyin Comanda a fost familiarizată cu: Șeful Departamentului HR Volkova, O. N. Volkova 26 ... necesitatea obținerii unui carnet de muncă de la Departamentul HR al MKU Gorvodokanal. Tu la fel...

  • Cum să transformi un lucrător cu normă parțială în principalul angajat?

    Postul Potrivit informațiilor disponibile în departamentul de resurse umane, ați renunțat la locul de muncă principal... Cod nr. 20 Federația Rusă. Specialist departament HR Koneva Companie cu răspundere limitată... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist departament HR Koneva Companie cu răspundere limitată... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Koneva Limited Liability Company...

    • 09.06.2018 furnizați un certificat către departamentul de resurse umane institutie medicala, confirmând faptul... executarea ordinului se încredințează șefului compartimentului personal, V. D. Egorova Motiv: personal... .) (semnătură) (F. I. O.) șef departament personal, V. D. Egorova __________ /________________________. .. . dona sânge și a contactat departamentul de resurse umane cu o întrebare despre...

  • Ce să faci dacă un angajat dispare?

    2019 Noi, subsemnatii: inspector departament HR Elena Dmitrievna Petrova, secretar Mishina... . Semnăturile persoanelor care au întocmit actul: Inspector Departament HR E. D. Secretar Petrova...

  • Indexarea tabelului de personal în „1C: Salariile și managementul resurselor umane 8”

    Angajatul departamentului de resurse umane trebuie să facă modificări în tabelul actual de personal din cauza... Angajatul departamentului de resurse umane trebuie să facă modificări în tabelul de personal actual din cauza...

Munca unui specialist CS constă în cunoașterea sarcinilor sale și în capacitatea de a conduce cu competență munca de zi cu zi, care este foarte diversă. În condițiile actuale de minimizare a numărului de CS, din cauza numirii unor ofițeri de personal tineri și „neexplorați” sunt de obicei supraîncărcați. Facultățile și cursurile MRU sunt dominate mai degrabă de academicism decât de practică. Pe baza acesteia, se propune un fel de „busolă” pentru a-ți dezvolta cursul direct către profesionalism.

Ch. 1. Introducerea și stăpânirea muncii de personal.

1. Sarcinile unui specialist CS

  • Asigurarea personalului necesar. Planificarea nevoilor de personal (cantitate, calitate, timp) care să îndeplinească obiectivele de afaceri de astăzi și de viitor.
  • Dezvoltarea și implementarea unui sistem de căutare și selecție a personalului: surse de selecție, conținutul cererilor pentru posturi vacante, tehnologie de selecție în masă.
  • Înregistrarea angajării, concedierii, transferului etc.
  • Depozitarea tr. registre si contabilitate a acestora, fise personale, mentinerea documentatiei de personal in conformitate cu nomenclatorul dosarelor.
  • Umplere tr. carti, foi personale, eliberare de certificate angajatilor.
  • Cunoașterea legislației muncii (Codul Muncii al Federației Ruse, Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse și instrucțiuni) și consultanță pe aceste aspecte.
  • Elaborarea și menținerea documentelor de reglementare locale: Masa de personal, Reglementări: Despre personal, Despre salarii, Despre desfășurarea unui concurs etc., Regulamentul intern al muncii (ILR), etc.
  • Intalnirea si stabilirea relatiilor de afaceri cu sefii de departament.

2. Introducere în munca unui ofițer de cadre

Primii pași

De la bun început, relațiile normale de afaceri ar trebui stabilite cu șefii de departament. Faceți o regulă să le vizitați la locația lor. Nu aștepta să vină cineva la tine. În același timp, ai câteva întrebări pentru ei și ele există întotdeauna. Este util să obțineți sfaturi cu privire la unele lucruri, precum și să ridicați cu tact întrebări despre unitate. Atunci ei te vor percepe ca pe un ofițer de personal normal și nu angajat de birou, iar treptat vei trece la relații de prietenie. Cunoașterea oamenilor și a departamentelor nu este mai puțin importantă decât efectuarea corectă a lucrărilor tehnice. Munca competentă este rezultatul nu numai al profesionalismului, ci și interacțiune eficientă cu manageri la toate nivelurile. De multe ori se dezvoltă relații dificile cu departamentul de contabilitate, care a „tras pătura” peste sine.

Este important să rețineți că vă aflați la intrarea principală în întreprindere. Și ceea ce este important aici este organizarea ta, imparțialitatea, capacitatea de a structura cu tact o conversație, de a câștiga încrederea candidatului în tine, de a-i spune principalele responsabilități, de a conveni asupra acțiunilor ulterioare și de a încheia întâlnirea într-o manieră de afaceri și respectuoasă. În prealabil, trebuie să aveți în cap un plan de conversație despre întreprindere, responsabilitățile postului și problemele de personal.

Pentru a începe aveți nevoie de următoarele:

  • scrieți formularea din Codul Muncii al Federației Ruse pentru cazurile de angajare și concediere. Astfel, va fi mai ușor să stăpânești principalele articole ale Codului Muncii al Federației Ruse și formularea adoptată. Problemele concedierilor sunt descrise în articolele 77 - 84 din Codul Muncii al Federației Ruse.
  • familiarizați-vă cu procedurile de angajare și concediere;
  • înregistrarea Comenzilor și Fișei Personale T2 în programul 1C;
  • să aibă „la îndemână” Tabelul de personal pentru urmărirea posturilor vacante, forme de angajare și alte contracte, Cereri (pentru muncă, concediere, transfer, vacanță), Cereri pentru posturi vacante, Mementouri către candidat cu privire la furnizarea de documente, „Slider” pentru concediere, Certificat de angajare, formulare de emitere card bancar, informatii pentru contabilitate. (Poate exista și alte documente.)

După primirea cererii, asigurați-vă că o studiați și discutați cu autorul acesteia pentru a clarifica specificul postului și orice întrebări neclare. Acest lucru este important în principiu pentru înțelegerea sarcinilor principale ale posturilor vacante și stabilirea de contacte de afaceri.

La concediere se cere o atitudine respectuoasă și plină de tact față de persoană, mai ales dacă concedierea nu este din inițiativa acestuia. La urma urmei, „ce se întâmplă, la fel va răspunde”.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți, art. 140 TK.

În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru carnetul de muncă sau este de acord să îl trimită prin poștă, art. . 84 TK. Neprimit Tr. cărțile sunt păstrate la Curtea Constituțională împreună cu Ordinele.

Suspendarea de la muncă este reglementată de art. 76 TK.

Ordinul de angajare trebuie anunțat salariatului în termen de trei zile de la data începerii efective a lucrului cu semnătura acestuia. In termen de 2 saptamani se face o intrare in Tr. cartea sau se începe una nouă dacă lipsește. Problemele de recrutare sunt descrise la art. 67 – 71 TK. Apariție relaţiile de muncă sunt discutate la art. 16 – 20 TK.

Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor unui contract de muncă sunt permise prin acordul părților prin întocmirea unui acord suplimentar la contract de munca.

Recomandabilitatea încheierii contractelor de drept civil (CLA) în locul contractelor de muncă poate fi găsită în „Pachetul de personal”. O formă răspândită de cooperare bazată pe GAP sub forma unui Acord privind servicii cu plată(despre lucrare).

Când solicitați muncă suplimentară (muncă cu fracțiune de normă, îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent fără scutire de munca specificată în contractul de muncă, extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă), este necesar să documentați combinația sau o parte - timp de lucru, vezi „Pachetul HR”.

Potrivit art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Formular unificat aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004. Nr. 1: Fișă pentru înregistrarea timpului de muncă și calculul salariilor (Formular N T-12), Fișă pentru înregistrarea timpului de muncă (Formular N T-13).

Dacă firma este organizată munca in schimburi, apoi sunt necesare programe de schimb aprobate de șefii de departament și cu semnăturile angajaților.

Transferurile în alte posturi și secții se efectuează pe baza cererii salariatului de comun acord cu șefii ambelor secții și a ordinului corespunzător.

3. Însușirea îndatoririlor unui ofițer de personal

  • Stăpânește programul 1C - angajare, concediere, completarea unei Fișe Personale, efectuarea modificării Fișei. Când vă pregătiți pentru publicarea Ordinului de admitere/demitere, trebuie să „introduceți” imediat datele în 1C pentru tipărire. În acest caz, candidatul studiază și semnează Tr. contract in 2 exemplare. (unul este pentru el, iar celălalt se află în Dosarul Personal împreună cu copiile documentelor). Faceți înscrierea necesară în Jurnalul Contabilității Muncii. cărți. Obțineți semnăturile persoanei implicate în toate documentele. Jurnalul de bord cărțile pot fi combinate ținând cont de instrucțiuni (TB, instrucție primară etc.)
  • Maestrul completând Tr. cărți, acordând atenție acurateței înregistrărilor conform Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece inexactitatea poate afecta ulterior calculul pensiilor sau primirea de prestații pentru profesii. Cu privire la această problemă și modificările aduse Tr. carte, vezi „Pachet de personal”.

Va trebui să:

  • eliberează certificate de angajare la cererea salariatului, care indică numărul Ordinului de admitere, funcția și salariul.
  • colectați foi de pontaj de la toate departamentele pentru a introduce informațiile necesare în Fișele personale (despre vacanță, boală, călătorie de afaceri...) și transferați-le la departamentul de contabilitate pentru salarizare.
  • consiliază șefii de departamente și angajații. Acesta este un aspect important al muncii unui specialist CS.

Planificarea cerințelor de personal ar trebui să ofere atât actuale sarcini de producție, și promițător. Atunci când asigurați sarcini pe termen lung, este util să creați o rezervă de înaltă calitate. Pentru ca acesta să fie real și deja concentrat pe munca viitoare, este necesar ca aceste persoane să lucreze deja la întreprindere în poziții similare.

4. Munca de conținut

Această activitate este legată în primul rând de documentele de reglementare locale.

  • Tabelul de personal este documentul principal care reflectă întreaga structură organizatorică a întreprinderii, o listă completă a posturilor din departamente, numărul acestora și salariile. Personalul este aprobat de directorul întreprinderii. Modificările se fac fie prin adoptarea unui nou Program de personal, fie prin emiterea unei adăugări la Programul de personal (aceasta este pentru structurile mari).
  • Reglementările interne ale muncii (ILR) sunt de obicei elaborate de CC, convenite cu conducerea întreprinderii și aprobate de director. PVTR stabilește relația dintre angajator și angajați și regimul muncii. Conținutul PVTR la diferite întreprinderi poate varia semnificativ. Reglementările interne ale muncii trebuie să respecte: legislația în vigoare, acte constitutive, programul de personal.
  • Diverse reglementări care reglementează diverse aspecte ale activității. Dar, de regulă, acestea sunt destinate angajaților întreprinderii. Prin urmare, dezvoltarea și implementarea lor este realizată de CS. Printre acestea pot fi Regulamente: Cu privire la personal, Cu privire la salarii, Cu privire la evaluarea performanței, Cu privire la desfășurarea unui concurs etc.

Ch. 2. Profesionalizarea resurselor umane

După ce ați trecut și stăpânit etapele anterioare de muncă și auto-instruire, nu veți avea probleme în desfășurarea activității curente a personalului. Și veți putea să rezolvați problemele cu șefii de departament și să dezvoltați documentele de reglementare locale de mai sus, inclusiv. Shtadkas și PVTR. Astfel, gama dumneavoastră de interese va depăși „rutină” și va fi aproape de sarcinile CS, care sunt mult mai largi decât sarcinile unui specialist.

Pentru dezvoltarea profesională, este necesar să rezumați rezultatele pentru dvs. pe probleme specifice rezolvate, înțelegând în ce circumstanțe a fost posibil sau de ce a existat un eșec. Profesionalismul crește atunci când înțelegem ceea ce s-a făcut și exprimă ceea ce este semnificativ în scris. Într-adevăr, este important nu numai să o faci, ci și să vezi ce se află în spatele ei. Se întâmplă adesea ca o persoană să lucreze ani de zile, dar nu este nimic de spus despre asta - doar acțiuni specifice în absența unei viziuni comune.

În această etapă, este timpul să lucrăm cu diverse publicații care au o bună prezență pe Internet. Vă putem recomanda următoarele site-uri: Elitarium, e-executive, ITeam, Business World. Acest lucru va fi suficient dacă vă abonați acolo.

Ia-ți o unitate flash, selectează foldere în ea pentru subiectele care te interesează și completează-le în timp ce studiezi fiecare articol. Inițial, sunt necesare următoarele foldere: Legal. consultații, KDP, Managementul resurselor umane (HRM), Guvernanța corporativă, Munca CS, Munca managerilor, Local documente de reglementare, Descrierea competențelor profesionale, Psihologie personală, Practică socio-psihologică, Schimbări corporative, Selecția personalului, Evaluarea personalului, Stimularea angajaților și echipelor, Evoluțiile mele etc. Pe măsură ce se acumulează materiale, vor apărea și alte secțiuni.

Peste câțiva ani veți putea realiza singuri unele dezvoltări tematice. Între timp, notează orice gânduri pe care le ai, economisește și le va veni timpul.

Materiale de bază pt munca curenta sunt: ​​site by managementul înregistrărilor de personal„Pachetul HR”, care conține răspunsuri la diverse întrebări; Codul muncii al Federației Ruse și Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Pentru alte întrebări, incl. recrutare - site-uri de internet SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, precum și reviste de personal, dintre care există multe.

În concluzie, este recomandabil să rețineți că practica și diferențele prezente în mod obiectiv între oameni indică faptul că nu toată lumea poate fi ofițer de personal general. Într-adevăr, majoritatea gravitează către o anumită gamă de sarcini.

Aplicații

COMITETUL DE STAT AL FEDERATIEI RUSE DE STATISTICA

REZOLUŢIE

PRIVIND APROBAREA FORMELOR UNIFICATE DE DOCUMENTAȚIE CONTABILĂ PRIMARĂ PENTRU CONTABILITATEA MUNCII ȘI PLATA ACESTEIA

Pentru a implementa cerințele Codului Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ Comitetul de Stat Federația Rusă cu privire la statistici decide:

1. Aprobați cele convenite cu Ministerul de Finanțe al Federației Ruse, Ministerul dezvoltarea economicăși comerț al Federației Ruse, Ministerul Muncii și dezvoltarea socială Federația Rusă forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata:

1.1. Pentru evidența personalului:

N T-1 „Comanda (instrucțiuni) privind angajarea unui angajat”, N T-1a „Ordin (instrucțiuni) privind angajarea angajaților”, N T-2 „Cartea personală a angajatului”, N T-2GS (MS) „ Cardul personal al un salariat de stat (municipal), N T-3 „Tabloul personalului”, N T-4 „Cartea de înregistrare a lucrătorului științific, științific și pedagogic”, N T-5 „Ordin (instrucțiune) privind transferul unui salariat la alt loc de muncă”, N T-5a „Ordinul (instrucțiunea) privind transferul salariaților la alt loc de muncă”, N T-6 „Ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului unui salariat”, N T-6a „Ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului către angajați”, N T- 7 „Program de concediu”, N T-8 „Ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un salariat (concediere)”, N T-8a „Ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu angajații (concediere)” „, N T-9 „Ordin (instrucțiune) privind trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri”, N T-9a „Ordin (instrucțiune) privind trimiterea angajaților într-o călătorie de afaceri „, N T-10 „Certificat de călătorie”, N T-10a „Misiunea de birou pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acestuia”, N T-11 „Ordin (instrucțiune) privind încurajarea unui angajat”, N T- 11a „Ordin (instrucțiune) privind încurajarea angajaților”.

1.2. Pentru înregistrarea orelor de lucru și a decontărilor cu personalul pentru salarii:

N T-12 „Fișa de timp de lucru și calculul salariului”, N T-13 „Fișa de timp de lucru”, N T-49 „Fișa de salarizare”, N T-51 „Fișa de salarizare”, N T-53 „Fișa de salarizare”, N T-53a „Jurnal de înregistrare a salariilor”, N T-54 „Cont personal”, N T-54a „Cont personal (swt)”, N T-60 „Notă-calcul privind acordarea concediului unui angajat”, N T- 61 „Notă-calcul la încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un salariat (concedierea)”, N T-73 „Lege privind acceptarea muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unui anumit loc de muncă. ”

2. Extindeți formele unificate ale documentației contabile primare specificate în clauza 1.1 din prezenta rezoluție la organizațiile, indiferent de forma de proprietate, care operează pe teritoriul Federației Ruse, în clauza 1.2 - la organizațiile, indiferent de forma de proprietate, care operează pe teritoriul Federației Ruse, cu excepția instituțiilor bugetare.

  • Jurnalul de bord cărți, precum și Briefing inițial, TBC, Foc securitate etc.
  • Dosar cu personal de reglementare și documente corporative (Tabel de personal, PVTR, diverse Regulamente etc.).
  • Dosare (dosare) angajaților: copii ale documentelor, materiale diverse, certificări, acorduri de responsabilitate financiară, completări la tr. contracte etc.
  • Dosarul contractelor: civile, privind colaborarea cu organizații terțe etc.
  • Dosar cu materiale privind managementul personalului și diverse materiale metodologice.
  • Dosar cu planuri pentru munca corporativă și de personal.

    • Note

    • Toate dosarele sunt numerotate în conformitate cu Nomenclatorul de cazuri OK.
    • Toate comenzile (angajare, concediere, transferuri) și tr. existente neprimite. cărțile se păstrează timp de 50 de ani. În cazuri schimbări corporative, aceste documente se păstrează de către administratorul judiciar.
    • Alte materiale de personal sunt depozitate, de regulă, timp de 3 ani. Materialele din folderele de mai sus sunt stocate în conformitate cu ghidurile corporative timp de 5-15 ani.
    • Materialele OK în conformitate cu Nomenclatorul de Cazuri sunt transferate conform Certificatului de Transfer și Acceptare.

    Deci, v-ați alăturat unei noi organizații. În primul rând...

    ...faceți un inventar al documentelor de personal existente

    În mod ideal, ar fi necesar să se efectueze o procedură cu drepturi depline pentru acceptarea și transferul cazurilor de la un fost angajat, dar acest lucru se întâmplă foarte rar chiar și în organizațiile mari, documentele de personal nu sunt transferate conform actului; Mai mult decât atât, un nou angajat adesea nu are deloc oportunitatea de a comunica cu ofițerul de personal anterior și este obligat să caute literalmente documentația de personal a companiei.

    Prin urmare, în prima zi, trebuie să colectați toate dosarele și documentele disponibile privind personalul pentru anul curent, să faceți un inventar al acestora începând cu data primei zile lucrătoare. Inventarul poate fi prezentat sub forma unui tabel:

    • denumirea cazului (de exemplu, „Comenzi privind personalul”);
    • numere extreme ale documentelor din dosar (de exemplu, de la 1-lc din 01/11/2014 până la 26-lc din 09/03/2014);
    • caracteristici de proiectare (această coloană este deosebit de importantă dacă documentele sunt întocmite cu deficiențe: lipsesc semnăturile angajaților, lipsesc numerele de comandă, formularele unificate sunt completate incorect).

    Apropo, un astfel de inventar este necesar la introducerea oricărei poziții (contabil, de exemplu), ceea ce presupune menținerea unei anumite game de documente.

    Este posibil să faci fără un inventar? Da poți, desigur. Dar atunci toate greșelile angajatului anterior nu vor fi înregistrate, nu le veți separa de perioada dvs. de muncă. Și treptat, deficiențele anterioare vor fi asociate cu tine, iar scuzele tale că „nu sunt eu” vor fi percepute negativ. Întocmirea unui inventar nu va dura mult timp, dar va oferi o imagine clară a stării documentației la momentul începerii activităților dumneavoastră în companie și va deveni punctul de plecare al muncii dumneavoastră.

    Deci, am descris întreaga fermă pe care ați moștenit-o de la angajatul dvs. anterior, acum...

    ...determinăm mai întâi ce trebuie remediat

    Sunt deja cam documentele de personal, pe care fiecare angajator ar trebui să o aibă. Pentru comoditate, aruncați o privire pe tabel. Toate documentele care sunt menționate în Codul Muncii al Federației Ruse sunt colectate aici, acesta este principalul document al personalului.

    Folosind tabelul, determinați ce documente (cazuri) ar trebui să fie prezente în noua dvs. companie și comparați cu setul de documente pe care le-ați găsit la întocmirea inventarului. Este totul la locul lui? Grozav, atunci să trecem la pasul următor. Daca constatati ca lipsesc unele documente (act local obligatoriu, jurnal de inregistrare, orare etc.), atunci va trebui sa le intocmiti si sa le introduceti treptat.

    În acest sens, aș dori să-mi exprim poziția personală, care nu coincide cu recomandările larg răspândite. Nu sfătuiesc un ofițer de personal nou angajat să restaureze documentele pe care predecesorul său ar fi trebuit să le facă, dar nu le-a făcut, retroactiv. Tot ce trebuie să faceți este să completați documentele necesare în timp real.

    De exemplu, nu există reglementări interne de muncă. Nu trebuie să îl întocmiți și să îl aprobați anul trecut sau data angajării primului angajat. Acest pas va fi urmat de o serie întreagă de falsificări: va fi necesară strângerea semnăturilor lucrătorilor de pe fișele de familiarizare în ordinea în care au fost acceptate și, cumva, refacerea semnăturilor lucrătorilor demisionați. Nu văd niciun rost în asta. Mai mult, angajații se vor convinge că toate documentele sunt întocmite doar pentru a vedea, nu sunt reglementări pentru ei și, prin urmare, nu este necesar să le respecte. Acesta este un astfel de truc psihologic.

    Începeți să faceți totul corect din momentul în care începeți să lucrați. Este posibil ca pentru a corecta deficiențele în munca de personal va dura ceva timp, uneori câteva săptămâni. Este normal, nu poți face totul deodată.

    Deci, începerea lucrărilor de completare a documentelor necesare lipsă...

    … aruncați o privire mai atentă asupra procedurilor de resurse umane

    A avea documente completate corect este doar jumătate din bătălia în munca de resurse umane. La fel de important este să se efectueze procedurile de personal în conformitate cu legea. Există multe proceduri de personal: selecția personalului, procedurile de angajare, procedurile de transfer și concediere, acordarea vacanțelor, acordarea de garanții etc. Fiecare procedură este reglementată de legislația muncii și de altele legi federale si statutul.

    Procedura de aplicare a unui loc de muncă este considerată una dintre cele mai dificile. Am numărat numerele întregi care trebuie efectuate secvenţial, într-o anumită ordine.

    Cele mai confuze și prost organizate proceduri în companii sunt acordarea de concedii și garanții angajaților. Cine, când și cui scrie declarații, ce documente oferă, în ce interval de timp - toate aceste întrebări, de regulă, nu sunt gândite, nu sunt înregistrate, ceea ce duce adesea la încălcări ale legii.

    Cea mai riscantă procedură este concedierea unui angajat. Încălcarea termenelor de calcul și eliberare a unui carnet de muncă sau executarea incorectă a documentului de bază pentru emiterea ordinului de concediere poate provoca acțiuni judiciare.

    Dacă vezi că procedurile se desfășoară haotic, încălcând legea, atunci va trebui să organizezi implementarea lor corectă. Aici numai cunoștințele nu mai sunt suficiente. afacerile de personal, va trebui să vă activați abilitățile organizatorice, să întoarceți ușor și constant mecanismul în direcția corectă.

    Pe site-ul nostru în secțiune încercăm din greu să vorbim despre toate procedurile de personal în detaliu, dar, în același timp, într-un mod simplu, accesibil și de înțeles, ne asigurăm că răspundem la întrebările cititorilor în comentariile articolelor. Așa că nu fi confuz când începeți să lucrați într-o companie nouă.

    Articolul va dezvălui principalele puncte legate de activitatea departamentului de HR într-o organizație. Care sunt responsabilitățile sale, care sunt caracteristicile și funcțiile îndeplinite, care este structura - mai departe.

    Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

    APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

    Este rapid și GRATUIT!

    Departamentul HR – obligatoriu element structural la orice întreprindere. Responsabilitățile sale includ multe funcții. Care sunt caracteristicile activității, care sunt responsabilitățile?

    Aspecte generale

    Principii de bază politica de personal:

    • concentrarea pe îndeplinirea cerințelor legislației muncii;
    • luarea în considerare a nevoilor companiei pentru angajați;
    • asigurarea conditiilor pentru munca de calitate;
    • cauta angajati.

    Organizarea muncii are 2 direcții - tactică și strategică. În primul caz, se efectuează o analiză a stării nevoilor de personal, se dezvoltă și se selectează personalul.

    A doua zonă de activitate a departamentului de HR are ca scop formarea politicii de personal a întreprinderii - cerințe pentru personal, diverse activități.

    Direcția principală este formarea resurselor de muncă la întreprindere. Componentele politicii de personal:

    Pentru a organiza corect activitatea serviciului de personal, este necesar:

    • afla numarul de angajati;
    • repartizați responsabilitățile între ei. Puteți forma grupuri care vor studia un anumit tip activități;
    • formalizează responsabilitățile postului pentru fiecare angajat al departamentului de resurse umane și stabilește drepturile acestora;
    • intocmeste documente care vor ghida departamentul de HR in activitatea sa;
    • organizarea de formare pentru personalul de HR.

    Atribuirea responsabilităților departamentului HR contabilului șef este posibilă numai dacă acest lucru este prevăzut în.

    Dacă nu există o astfel de clauză, atunci aceasta este interzisă (). Lucrul în HR are avantaje și dezavantaje.

    Primele sunt - această profesie la cerere, comunicare directă cu organele de conducere ale organizației, muncă variată. Dezavantaje: stres constant, program neregulat de lucru.

    Ce este

    Principala resursă a întreprinderii este forța de muncă. Acesta este exact ceea ce este departamentul de resurse umane – principala componență a angajaților organizației.

    Scopul politicii de personal este de a oferi întreprinderii personal cu calificare suficientă pentru a lucra la timp în producție.

    Serviciul personalului - totalitate diviziuni structurale organizaţii al căror scop este gestionarea angajaţilor întreprinderii.

    Oficialii sunt manageri, specialiști și personal tehnic. Esența sa este lucrul cu personalul întreprinderii.

    Principalele sarcini ale departamentului de resurse umane sunt împărțite în domenii:

    Funcții îndeplinite

    Responsabilitățile departamentului HR includ:

    • elaborarea unui plan de personal în conformitate cu activitățile organizației;
    • înscrierea acestora pentru un alt post;
    • ținerea evidenței personalului;
    • responsabilitatea pentru depozitarea cărților de muncă și completarea acestora;
    • mentinerea altor documentatii;
    • crearea conditiilor de munca;
    • propuneri de îmbunătățire a activităților organizației;
    • intocmirea documentelor si rapoartelor pentru comisii;
    • controlul si instruirea angajatilor;
    • luarea de măsuri pentru găsirea unui loc de muncă pentru lucrătorii disponibilizați;
    • menținerea controlului asupra disciplinei în producție.

    La alegerea sarcinilor se iau în considerare următoarele:

    • dimensiunea întreprinderii;
    • direcția activității;
    • obiective;
    • în ce stadiu se află dezvoltarea organizației;
    • numarul de angajati.

    Cadrul de reglementare

    Sunt reglementate principalele prevederi și probleme ale serviciului de personal Codul Muncii Federația Rusă.

    Procedurile în departamentul de personal se desfășoară pe baza legilor Federației Ruse, a diferitelor reguli și reglementări.

    Temei juridic:

    În activitatea sa, departamentul de resurse umane este ghidat de următoarele reglementări:

    1. Codul Muncii.
    2. Cod civil, partea a 2-a.
    3. Cod Administrativ.

    Caracteristici ale lucrului în departamentul de resurse umane în 2019

    Serviciul de personal al unei întreprinderi are propriile funcții și caracteristici care trebuie respectate.

    Angajații departamentului de resurse umane sunt obligați să își desfășoare activitatea în conformitate cu cerințele legii, să elaboreze un plan de acțiune în timp util și să monitorizeze documentația întreprinderii.

    Acțiunea regulamentului (eșantion)

    Regulament – ​​act juridic care stabilește procedura de formare, drepturi și obligații, organizare activitatea munciiîntreprinderilor.

    Cu alte cuvinte, Regulamentele sunt un document care reglementează toate domeniile de activitate ale organizației în unități structurale individuale și întreprinderea în ansamblu.

    Departamentul HR este o structură independentă, prin urmare Regulamentele sunt obligatorii. Se elaborează un document pentru consolidarea sarcinilor și funcțiilor serviciului de personal.

    Cerințe de proiectare:

    • titlul trebuie să conțină detalii despre documentația internă a întreprinderii;
    • numele organizației;
    • denumirea documentului, data și locul încheierii acestuia;
    • secțiuni – „ Prevederi generale„, „Sarcini principale”, „Funcții”, „Management”, „Drepturi și responsabilități”, „Structură”, „Relații. Conexiuni.”

    Fiecare secțiune trebuie să înceapă pe o linie nouă și să fie numerotată Cifra arabă. Șeful organizației întocmește Regulamentul, dreptul de a semna și aproba documentul îi aparține și el.

    Un paragraf separat ar trebui să includă o listă de documente care ghidează serviciul de personal în procesul de activitate.

    Care sunt responsabilitățile (nomenclatura afacerilor)

    Nomenclatura este o listă obligatorie de lucruri care se formează în procesul activităților organizației.

    Folosit pentru:

    • stabilirea ordine uniformă pentru formarea cazurilor;
    • suport contabil;
    • căutare rapidă a documentației;
    • stabilirea unui termen de păstrare a dosarului.

    Lista cazurilor va depinde de direcția activităților organizației. Atunci când pregătiți nomenclatorul, trebuie să luați în considerare afacerile curente și sarcinile planificate a fi finalizate în anul următor.

    Cazurile trebuie clasificate în funcție de importanța lor. Atunci când stabiliți perioada de stocare a fișierelor, vă puteți ghida după lista standard de documente adoptată în 2010.

    Nu există o listă unică de documente, reglementări Doar unele dintre ele sunt instalate.

    Nomenclaturile sunt împărțite în următoarele tipuri:

    La compilarea nomenclaturii, trebuie evidențiate următoarele secțiuni - „Indexul cazului”, „Titlul”, „Cantitatea”, „Perioada de valabilitate”, „Număr” și „Note”.

    Nomenclatorul se întocmește în fiecare an, în ultimul trimestru de raportare. La sfârșitul anului ar trebui să fie aprobat în arhivă.

    Secțiunile documentului sunt diviziile organizației - contabilitate, birou și altele. Dacă acestea nu există, atunci secțiile pot fi domeniile de activitate ale întreprinderii.

    Ce posturi sunt disponibile (structură)

    Structura serviciului de personal este influențată de direcția activităților organizației și de numărul de angajați. Componența și numărul de angajați ai departamentului HR se aprobă de către directorul organizației.

    Șeful serviciului de personal este șeful departamentului de personal. Restul (deputați, asistenți, specialiști) îi raportează. Dacă departamentul de HR are mai multe divizii, atunci fiecare dintre ele este condusă de un șef.

    Responsabilitățile inspectorului de resurse umane includ:

    • formarea dosarelor personale ale angajatilor;
    • executarea comenzilor;
    • , completându-le;
    • lucrul cu documentația;
    • înregistrarea concediului medical;
    • menținerea controlului disciplinei.

    În structura sa, departamentul HR are următoarele departamente:

    • organizarea muncii;
    • selecția angajaților;
    • recalificarea personalului;
    • planificarea promovării;
    • certificare;
    • protectia muncii.

    Posturile pot fi următoarele - inginer organizarea muncii, cronometru, economist de muncă si altele.

    Fiecare post are propriile sale responsabilități care trebuie îndeplinite cu strictețe. Inginerul organizarii muncii este obligat sa:

    • elaborarea de măsuri pentru îmbunătățirea activității de muncă;
    • efectuarea certificării;
    • analiza conditiile activitatii de productie.

    Fiecare post are cerințe - complete studii superioare, o anumită experiență de muncă în acest domeniu.

    Întocmirea unui plan de lucru

    Activitățile diviziilor structurale ale organizației trebuie să fie planificate astfel încât să aibă ca scop finalizarea cu succes a afacerilor.

    Un plan de evenimente poate fi întocmit pentru o lună, un trimestru sau un an. Procesul este de obicei împărțit în următoarele etape:

    La elaborarea unui plan de acțiune, este important să se țină cont de obiectivele și cerințele legale:

    Anumite evenimente pot fi planificate pentru o anumită lună, de exemplu, verificarea dosarelor personale sau îmbunătățirea calificărilor.

    Etapa finală este aprobarea planului de lucru al serviciului HR și acordul acestuia cu managementul.

    Ce documente ar trebui să fie

    Actele constitutive sunt obligatorii în orice organizație. Fluxul de documente al departamentului de HR constă din: