Se spune că fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit. Durata totală a unui astfel de concediu, conform reguli generale, 28 de zile calendaristice. Este posibil să reprogramați o vacanță? anul urmator, dacă anul acesta de lucru nu a fost posibil să-l scot din anumite motive?

În art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră motivele pentru care concediul anual al unui angajat poate fi amânat. Acest:

  • boala angajatului in timpul concediului de odihna. În acest caz, concediul este prelungit. Dacă angajatul dorește, nu poate folosi restul acum. Îl poate folosi oricând, inclusiv anul viitor;
  • în timpul concediului de odihnă angajatul a efectuat responsabilitatile locului de munca;
  • dacă salariatului nu i s-a plătit compensația pentru concediu de odihnă la timp;
  • dacă angajatul nu a fost anunțat corespunzător cu 2 săptămâni înainte de începerea concediului de odihnă;
  • dacă un angajat care pleacă în concediu poate afecta negativ starea curentă de producție a întreprinderii.

Concediul de report trebuie luat în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru în care este datorat. Este interzisă amânarea vacanței mai mult de 2 ani.

În plus, este interzisă transferarea concediului către următoarele categorii de salariați:

Înainte de a reprograma concediul unui angajat, angajatorul trebuie să obțină un acord scris de la angajat. Apoi angajatul scrie o declarație. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

  1. „Pălărie” în colțul din dreapta sus. Aici trebuie să specificați:
    • numele complet al angajatorului indicând forma sa juridică;
    • Numele complet și funcția managerului de la angajator care este autorizat să semneze astfel de declarații;
    • Numele complet și funcția solicitantului. Pentru mari intreprinderi De asemenea, va fi important să indicați unitatea structurală.
  2. Cuvântul „Declarație”. Este scris în mijlocul foii;
  3. Corpul declarației:
    • va rog sa va reprogramati vacanta. Este necesar să se indice durata concediului transferat, precum și perioada pentru care acesta trebuie depus;
    • motivul pentru care angajatul solicită amânarea concediului de odihnă;
    • perioada în care salariatul plănuiește să folosească acest concediu. Daca nu se stie exact cand salariatul va putea exercita un astfel de drept, atunci este posibil sa nu fie indicat.
  4. Data aplicării;
  5. Semnătura solicitantului și transcrierea acesteia.
Dacă întreprinderea este mare, atunci cererea trebuie să fie vizată de șeful unității structurale.

Pe baza cererii, angajatorul emite un ordin. Apoi se fac modificări în programul de vacanță. Dar aici va trebui să indicați exact pentru ce perioadă este amânată vacanța. Prin urmare, este mai bine să ajungeți la un acord cu angajatorul în avans.

Vacanța se reportează în anul următor dacă angajatul nu o poate lua în acest an de lucru? Da! Dar numai pentru cel mult 12 luni de la data începerii noului an de lucru și numai dacă există motive imperioase și cu acordul scris al angajatului însuși.

Angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu de muncă, de regulă, pe parcursul fiecărui an de lucru (anual). Aceasta înseamnă că concediul de muncă trebuie să fie asigurat de către angajator și utilizat de către angajat anual, adică. în fiecare an de lucru.

Este posibil să transferați o parte din vacanță

În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu complet unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ activitățile normale ale organizației (de exemplu, angajatul este responsabil pentru livrarea unei instalații în construcție, care nu a fost acceptată de comisie datorată la încălcări), cu acordul angajatului, este permisă transferarea unei părți din concediu în următorul an de lucru.

Totuși, în anul de lucru în curs trebuie utilizată o parte din concediul de muncă de cel puțin 14 zile calendaristice, care este asigurată înainte de sfârșitul anului de lucru în curs. În partea a doua a art. 170 din Codul Muncii al Republicii Belarus (denumit în continuare Codul Muncii) definește o parte minimă a concediului de odihnă (14 zile calendaristice), care nu poate fi transferată și care trebuie utilizată de angajat înainte de sfârșitul perioadei curente. an de lucru în natură.

Trebuie să-ți amintești asta condiție prealabilă transferul unei părți din concediu în următorul an de lucru reprezintă consimțământul angajatului pentru un astfel de transfer și pentru durata părții rămase din concediu pentru utilizare în anul de lucru curent. Consimțământul trebuie exprimat în scris.

Transferul unei părți din concediu este formalizat printr-un ordin (instrucțiune, decizie), care notează motivele transferului și consimțământul angajatului. Partea transferabilă a concediului, la cererea salariatului, trebuie adăugată la concediul pentru următorul an de lucru sau utilizată separat. Astfel de cerințe sunt prevăzute în partea a treia a art. 170 TK.

Dreptul de a nu acorda concediu de muncă în timpul anului de lucru nu se aplică angajaților:

sub 18 ani;

îndreptățit să concediu suplimentar pentru lucrul în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Acești angajați trebuie să-și folosească concediul anual complet.

Concediul de muncă se consideră transferat efectiv și trebuie acordat în următorul an de lucru în cazul în care salariatul nu a folosit concediu complet în anul trecut din vina angajatorului sau a supravegherii acestuia.

În acest caz, nu contează dacă a existat o înțelegere între angajator și angajat și dacă transferul concediului de odihnă a fost oficializat.

În unele cazuri, concediul de muncă poate fi amânat sau prelungit

Un angajat are dreptul de a transfera sau de a prelungi concediul de muncă în cursul anului de lucru curent în următoarele cazuri:

În caz de invaliditate temporară a salariatului;

Când expiră concediul de maternitate;

Dacă un angajat este implicat în îndeplinirea sarcinilor guvernamentale cu dreptul de a fi eliberat din muncă;

Dacă concediul de muncă coincide cu vacanța în legătură cu pregătirea (dacă angajatul și-a făcut concediul înainte de concediul de muncă sau în timpul ultimului după primirea apelului) instituție educațională);

În cazurile de neplată către salariat a salariului în perioada concediului de odihnă;

Cu acordul părților, precum și în alte cazuri prevăzute de lege sau contract colectiv.

Această normă este cuprinsă în prima parte a art. 171 TK.

Dacă motivele de mai sus (cu excepția clauzei 5 și a clauzei 6 - acordul părților) apar în timpul concediului de muncă, atunci la cererea salariatului:

concediul se prelungește cu numărul corespunzător de zile calendaristice;

partea neutilizată a concediului de odihnă se transferă într-o altă perioadă a anului de lucru curent convenită cu angajatorul.

Exemplul 1

In cazul invaliditatii temporare a unui salariat care apare in perioada concediului de munca, concediul poate fi prelungit pentru zile de boala sau, prin acordul partilor, amanat la o alta perioada.

Dacă aceleași motive au intervenit înainte de începerea concediului de muncă, concediul, la cererea salariatului, se transferă într-o altă perioadă a anului de lucru în curs, stabilită prin acord între salariat și angajator.

De exemplu, în cazul unei invalidități temporare a unui salariat care survine înainte de începerea concediului de odihnă, concediul poate fi, prin acordul părților, amânat la o altă perioadă sau prelungit pentru zilele de boală care se încadrează în perioada concediului.

Neplata unui angajat timp fix salariile din timpul concediului de odihnă și acordul părților nu pot constitui decât baza pentru amânarea întregului concediu la o dată ulterioară în cursul anului de lucru în curs.

Lista motivelor pentru amânarea și prelungirea concediului de muncă poate fi extinsă

Lista motivelor pentru amânarea și prelungirea concediului de muncă specificate în partea întâi a art. 171 din Codul muncii nu este exhaustiv si poate fi completat prin lege sau prin contract colectiv.

Astfel, pot fi avute în vedere motive suplimentare pentru transferul concediului de odihnă stabilite prin contractul colectiv:

neanunțarea de către angajator a salariatului despre ora de începere a vacanței de muncă în conformitate cu art. 169 TK;

alocarea bonurilor de sanatoriu etc.

Salariatul este obligat să notifice angajatorul prelungirea concediului

Salariatul este obligat să informeze angajatorul cu privire la motivele care împiedică utilizarea concediului de muncă la data programată și timpul pentru prelungirea concediului (partea a patra a articolului 171 din Codul muncii). Această responsabilitate nu este una disciplinară. Prin urmare, nerespectarea acestuia nu constituie un motiv pentru recunoașterea absentei de la locul de muncă din cauza prelungirii concediului de odihnă ca absenteism fără un motiv întemeiat.

Prelungirea sau transferul concediului (parte a acestuia) la o altă perioadă se formalizează printr-un ordin (instrucțiune), în baza căreia se face o notă în foaia de pontaj.

Concediul de muncă poate fi acordat anticipat

Trebuie să știți că angajatorul are dreptul de a acorda concediu anticipat tuturor sau anumitor categorii de salariați în cazul unei suspendări neașteptate a muncii din cauza unui accident, dezastru natural, lipsă de resurse energetice, materii prime și alte circumstanțe excepționale și neprevăzute. .stvam. Acest drept este definit la art. 172 TK.

Trebuie avut în vedere faptul că acordarea anticipată a concediului este posibilă numai în prezența unor circumstanțe excepționale sau neprevăzute.

Astfel, angajatorul are dreptul de a acorda unilateral, fără acordul salariaților și al sindicatului, concediu anticipat tuturor sau anumitor categorii de salariați.

Devreme - asta înseamnă înainte de termen prevăzute de programul concediului de muncă sau de acordul individual. Anumite categorii de lucrători sunt lucrători ai unei anumite profesii sau anumitor divizii și servicii.

În art. 172 din Codul muncii se referă la acordarea anticipată a tuturor concediilor de muncă, inclusiv a concediilor suplimentare. Totuși, nu poate fi exclusă o situație în care angajatorul trebuie să ofere angajaților (o anumită categorie de lucrători) nu tot, ci doar o parte din concediu: pentru 1-2 săptămâni. În acest caz, prin acord între salariat și angajator, salariatul poate folosi o parte din acesta în locul întregului concediu.

Refuzul unui angajat de a folosi concediul de muncă

Concediul de muncă trebuie acordat salariatului cu respectarea procedurii stabilite și anume:

in conformitate cu programul concediului de munca;

salariatul este avertizat cu 15 zile înainte de începerea concediului de odihnă;

pregătit pentru medie de plată salariuîn timpul vacanței cu cel puțin 2 zile înainte de începerea concediului;

nu există temeiuri legale, precum și un acord între părți pentru a transfera concediul de odihnă în cursul anului de lucru în curs sau într-un alt an de lucru conform art. 170, 171 TK.

În cazul în care un salariat refuză să-și ia concediu în perioada specificată pentru el, dacă se respectă procedura specificată, angajatorul are dreptul de a refuza transferul concediului și de a nu plăti compensații bănești pentru concediul neutilizat (articolul 173 din Codul Muncii). Cod).

Procedura de aplicare a art. Să ne uităm la TC 173 folosind un exemplu.

Exemplul 2

Conform programului de concediu de muncă, salariatul este programat să își ia concediu de muncă în perioada 15 mai 2010 pentru anul de lucru din 3 decembrie 2009 până la 2 decembrie 2010.

La 30 aprilie 2002, angajatorul emite ordin de acordare salariatului concediu de munca din 15 mai 2010 si plata de catre compartimentul contabil cu 2 zile inainte de inceperea concediului de salariu mediu pe perioada concediului de munca.

Din motive personale, angajatul dorește să amâne concediul pentru o perioadă ulterioară - iunie a aceluiași an. Dacă angajatul nu are temeiuri legale pentru amânarea concediului de odihnă, i.e. nu există motive enumerate în prima parte a art. 171 din Codul muncii, iar angajatorul nu își dă acordul pentru transferul concediului de odihnă, atunci în cazul în care salariatul refuză să folosească concediul de muncă din 15 mai 2010 și salariatul nu revine la muncă pentru el nici în prezent, nici în următorul an de lucru, concediul de muncă pentru anul de lucru specificat nu va fi acordat în natură. Numai la concedierea unui salariat (articolul 179 din Codul Muncii) i se va plăti indemnizație pentru concediul neutilizat în natură pentru anul de lucru din 3 decembrie 2009 până la 2 decembrie 2010.

Împărțirea vacanței în părți

Ar trebui să știți că partea întâi a art. 174 din Codul muncii, salariatului i se oferă posibilitatea, prin acord cu angajatorul, de a împărți concediul de muncă în 2 părți. În acest caz, una dintre părțile concediului de muncă trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Împărțirea vacanței în părți necesită un acord preliminar în acest sens între angajat și angajator, de exemplu. înainte de începerea vacanței. Legislația nu stabilește o durată minimă pentru prima sau a doua parte. Condiția principală la împărțirea vacanței în părți este ca una dintre părți să nu fie mai mică de 14 zile calendaristice.

Împărțirea concediului în părți se formalizează printr-un ordin sau o notă de concediu care indică datele de începere și de încheiere a unei părți a concediului.

La împărțirea vacanței în părți, toate părțile trebuie utilizate în timpul anului de lucru curent. În caz contrar, vom vorbi despre transferul unei părți din concediu într-un alt an de lucru.

Rechemarea angajaților din vacanță

La propunerea angajatorului, concediul de muncă poate fi întrerupt cu acordul salariatului, ceea ce înseamnă rechemarea salariatului din concediu.

Angajatorul oferă unui angajat care se află în concediu de muncă să se întoarcă devreme la locul de muncă. În cazul în care salariatul este de acord, angajatorul emite un ordin de rechemare a salariatului, pe care salariatul își pune semnătura, confirmându-i astfel consimțământul.

Partea de vacanță neutilizată în legătură cu retragerea poate fi compensată după cum urmează:

să fie prestate în cursul anului de lucru curent în perioada stabilită prin acord între salariat și angajator;

la cererea salariatului, se înscrie în concediul pentru următorul an de lucru;

la cererea salariatului, înlocuită cu compensație bănească.

Dacă angajatul își exprimă dorința de a folosi partea neutilizată a concediului în următorul an de lucru sau de a o înlocui cu compensație bănească, atunci în baza art. 170 TK Partea folosită a vacanței în anul curent trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

În cazul în care angajatul dorește să înlocuiască partea rămasă a concediului de odihnă cu compensație bănească, cerința ca angajatul să lucreze un an întreg de lucru nu se aplică în acest caz.

Legislația conține o restricție: lucrătorii sub 18 ani și lucrătorii care lucrează în condiții de muncă periculoase nu au voie să fie rechemați din vacanță.

Asigurarea concediului de muncă neutilizat cu concediere ulterioară

Angajatului i se acordă dreptul la concediere pt după plac, în legătură cu lichidarea organizației, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, din cauza unei neconcordanțe descoperite cu funcția deținută și a altor motive (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate), contactați angajatorul cu cerere scrisă de asigurare a unui loc de muncă permanent.concediu de muncă folosit urmat de concediere (articolul 178 din Codul muncii).

La acordarea concediului urmat de concediere, ziua concedierii este considerată nu ultima zi de muncă, ci ultima zi de concediu.

Acordarea concediului cu concediere ulterioară este posibilă și în cazul concedierii din cauza expirării unui termen determinat. contract de muncă(contracta).

Având în vedere că un contract (contract) de muncă pe durată determinată încetează ca urmare a expirării duratei acestuia (dacă una dintre părți - angajatul sau angajatorul - nu a dorit să prelungească în continuare Relatii de munca), atunci în speță, acordarea salariatului unui concediu cu concediere ulterioară în natură este posibilă numai înainte de expirarea contractului de muncă.

Deoarece ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă, dacă concediul de muncă acordat depășește data expirării unui contract (contract) de muncă pe durată determinată, acest contract (contract) de muncă va fi transformat (transformat) în contract de muncă. încheiat pe perioadă nedeterminată.

Pentru a preveni acest lucru, în cazul în care timpul de concediu se extinde parțial dincolo de durata contractului, ziua concedierii trebuie considerată ziua încetării contractului (contractului) de muncă pe durată determinată, iar pentru zilele de concediu care se extind dincolo de termenul contractului de muncă, să plătească salariatului o compensație bănească.

Exemplul 3

Contractul expiră la 15 iunie 2010. Salariatul a solicitat angajatorului un concediu de 30 de zile calendaristice de la 1 iunie 2010. Angajatorul nu dorește să reînnoiască raportul de muncă cu acesta și intenționează să înceteze contractul la expirare. a termenului său. În acest caz, angajatorul asigură salariatului concediu de muncă în natură în perioada 1 iunie - 15 iunie 2010, și plătește compensații bănești pentru zilele de concediu de muncă din perioada 15 iunie - 30 iunie 2010.

Compensație pentru concediul de muncă neutilizat

În situația în care întregul concediu de muncă se extinde dincolo de durata contractului de muncă, este imposibil să se acorde concediu de muncă în natură. În acest caz, problema plății salariatului indemnizației bănești pentru concediul nefolosit la concediere ca urmare a expirării contractului de muncă în conformitate cu art. 179 TK.

La concediere, indiferent de motive, un angajat care nu a folosit sau nu a folosit concediu complet este plătit compensație financiară(Articolul 179 din Codul Muncii).

Compensația bănească prevăzută în prezentul articol se plătește indiferent de motivele de concediere a salariatului, incl. la concedierea prin transfer la alt angajator, pentru încălcarea disciplinei muncii etc.

Compensația în numerar pentru concediul de muncă complet se plătește dacă angajatul a lucrat întregul an de lucru până în ziua concedierii. Întregul an de lucru este de 12 luni minus durata totală a concediului de muncă (concedii principale și suplimentare) la care are dreptul salariatul.

Valentina Maslovskaya, șef adjunct al Departamentului juridic al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus

În fiecare an, un angajat are dreptul de a lua o altă vacanță plătită. Procedura de acordare a concediului este strict reglementată legislatia muncii, iar angajatorul este obligat să respecte cu strictețe legea privind planificarea, coordonarea priorităților și programarea. Uneori apar circumstanțe care împiedică utilizarea dreptului de concediu, atât din partea administrației întreprinderii, cât și din inițiativa salariatului.

Condițiile de acordare, nuanțele de înregistrare a concediului pentru un salariat angajat sunt conforme cu prevederile capitolului. 19 TK. Înainte de a vorbi despre posibilitatea de a transfera zilele de vacanță într-o nouă perioadă, este necesar să înțelegem care este durata admisibilă a vacanței transferate.

Principala prevedere a legii obligă administrația să permită anual angajaților să își ia o vacanță de 28 de zile, menținându-și locurile de muncă și plata. În anumite situații în obligatoriu sunt atribuite zile suplimentare de concediu cu menținerea salariului:

  1. Angajatul este implicat în producție periculoasă.
  2. Tipurile de muncă efectuate au loc în circumstanțe care pun în pericol viața și sănătatea.
  3. Utilizarea modurilor de operare neregulate.
  4. Lucrați în nordul îndepărtat și în alte teritorii speciale.

Zile suplimentare pot fi primite și de salariatele însărcinate (în baza articolului 255 din Codul muncii), nevoia de îngrijire a unui minor aflat în întreținere (articolul 256 din Codul muncii) și studenții cu normă întreagă (articolul 173).

Motive documentare

Transferul vacanței în 2018 trebuie convenit cu următoarele documente:

  • Codul Muncii al Federației Ruse;
  • acord comun;
  • contract individual de munca;
  • regulamentul intern al companiei.

Dacă întreprinderea are un sindicat, toate acțiunile legate de acordarea sau transferul zilelor de odihnă sunt, de asemenea, în concordanță cu acesta. O decizie de concediu poate fi luată numai de comun acord cu angajatul însuși. Legea permite utilizarea parțială a zilelor plătite, cu condiția ca una dintre părți să fie de 14 zile sau mai mult.

Informații despre procedura de utilizare a zilelor fără concediu în perioada următoare sunt prevăzute la art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

Transferul este posibil prin lege?

În cadrul prevederilor art. 124, legea permite transferul zilelor de concediu necesare în următoarele circumstanțe:

  1. Consimțământul reciproc al administrației și al angajatului.
  2. Trebuie să existe motive imperioase, conforme cu legea.
  3. Responsabilitățile locului de muncă permit posibilitatea de a lucra fără odihnă timp de un an (producție dăunătoare sau periculoasă, vârsta minoră a angajatului).

Legea muncii interzice administrației să refuze concediul în cazul în care angajatul nu este de acord cu opinia conducerii cu privire la această problemă. De asemenea, este inacceptabil să nu ai vacanță doi ani la rând. Încălcarea acestor standarde amenință cu o amendă gravă pentru companie.

La inițiativa angajatului

Uneori, angajatul însuși decide să nu plece pentru o perioadă prelungită, intenționând să folosească ulterior zilele acumulate la propria discreție. Este important să înregistrați corect modificarea timpului de concediu pentru a vă păstra dreptul la concediu anul viitor.

Motivele bune pentru amânarea perioadei de vacanță includ:

  1. Coincidența timpului de odihnă cu o perioadă de boală sau rănire gravă este confirmată de concediu medical.
  2. Lipsa plății datorate pentru următoarea vacanță cu cel puțin 3 zile înainte de plecare (articolul 136).
  3. salariatul nu a primit notificare de la administratie cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului de odihna;
  4. Îndeplinirea atribuțiilor față de stat legate de înregistrarea militară, pregătirea militară, depunerea mărturiei în agențiile de aplicare a legii, participarea în instanță, inclusiv serviciul de juriu.
  5. alte situații stabilite de legile Federației Ruse.

Întocmirea unei cereri

Documentul principal care inițiază procesul de solicitare a concediului sau de transfer al acestuia este o cerere a angajatului.

Cererea se întocmește conform eșantionului, ținând cont de anumite cerințe pentru executarea documentului. Detaliile necesare documentului includ:

  1. Documentul se adresează funcționarului competent, indicând funcția, prenumele și parafa acestuia.
  2. Este necesar să se indice de la cine provine documentul - numele de familie, parafa, funcția angajatului.
  3. Textul cererii în sine conține o cerere de transfer cu o indicație exactă de la ce perioadă până la ce zile.
  4. Pentru a confirma validitatea transferului, indicați motivul și furnizați un link către un document care poate confirma acest fapt.
  5. Semnătura și data cererii sunt plasate în partea de jos.

La cerere sunt anexate copii ale documentelor care confirmă motivele transferului.

Dacă interesele întreprinderii nu sunt lezate, administrația decide să satisfacă cererea salariatului. Dacă reprogramarea poate perturba semnificativ proces de fabricație sau în alt mod duce la pierdere, cererea va fi respinsă.

La inițiativa angajatorului

De asemenea, administrația poate iniția o amânare, în următoarele circumstanțe:

  • concediul plătit este amânat în cel mult un an;
  • procedura trebuie convenită cu angajatul;
  • necesitatea producţiei necesită prezenţa unei persoane în anumită perioadă timp, chiar dacă cade în zile de vacanță.

Pentru a aranja un transfer într-o perioadă ulterioară, administrația este obligată să înștiințeze persoana în prealabil și să obțină acordul acesteia.

Notificarea se face în scris, indicând motivele pentru care nu este posibilă plecarea în vacanță la ora convenită anterior conform programului.

Algoritmul de potrivire arată astfel:

  1. Anuntarea angajatului in scris.
  2. Coordonare.
  3. Emiterea ordinului intern corespunzător.
  4. Modificarea informațiilor din documentația pentru înregistrarea orelor de lucru.

După ce administrația amână perioada de odihnă a salariatului, anul viitor persoana are dreptul de a alege perioada de vacanta la discreția dumneavoastră, fără a fi nevoie să luați în considerare ordinea în orarul general.

Compensație în loc de concediu?

În unele cazuri, concediul neefectuat poate fi compensat cu bani, însă această procedură este limitată de normele legale.

O persoană nu are dreptul să primească despăgubiri dacă perioada neutilizată nu depășește 28 de zile. Această regulă pe baza unei declarații clare a legii – fiecare salariat are dreptul la concediu plătit în fiecare an și poate exercita acest drept în baza prevederilor Codului Muncii.

În următoarele situații, compensarea este în continuare posibilă dacă se referă la:

  • părți de concediu suplimentar care depășesc 28 de zile;
  • zile acumulate din anul precedent.

Astfel, în perioada de lucru, primiți bani în locul celor obișnuiți următoarea vacanță interzis de lege. Excepție fac cazurile de concediere, când nu mai este posibilă trecerea vacanței într-o nouă perioadă.

Vacanță nefolosită la concediere

În ciuda legii care obligă salariații să meargă în concediu plătit, pot apărea situații în care, la momentul concedierii, un salariat a acumulat drepturi nefolosite la concediile ulterioare pe parcursul mai multor ani.

Numai în caz de concediere, salariatul are dreptul să primească o compensație bănească pentru întreaga perioadă neutilizată. Cât timp angajatul se află pe statul de plată, o astfel de compensație pentru refuzul de a-și lua concediu de mai mulți ani nu este supusă plății.

În cazul în care salariatul continuă să lucreze, partea nefolosită poate fi adăugată doar la noua perioadă de odihnă acumulată în anul următor.

Dacă, la concediere, un angajat se confruntă cu un refuz de a plăti pentru întreaga perioadă de concediu, persoana care renunță trebuie să contacteze inspectia muncii. Ca răspuns la solicitarea acestuia, va fi programată o inspecție. Dacă se descoperă că o persoană nu și-a luat concediu pentru o perioadă lungă de timp, compania va fi responsabilă din punct de vedere administrativ cu o amendă de 50 de mii de ruble și rambursarea integrală a concediului pierdut cu compensație bănească.

Articolul 124 din Codul muncii stabilește că concediul anual plătit poate fi prelungit sau transferat într-o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului. Acest standard permite ca interesele angajatului si ale angajatorului sa fie luate in considerare cat mai mult posibil, ajutandu-l pe acesta din urma sa simplifice semnificativ organizarea unui proces de productie neintrerupt.

Sunt cazuri când transferul concediului este obligatoriu: invaliditate temporară a salariatului; salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului său anual plătit, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă în acest scop; alte cazuri prevazute de legislatia muncii si reglementarile locale.

La cererea scrisă a salariatului și de comun acord cu acesta, angajatorul este, de asemenea, obligat să amâne concediul anual plătit la o altă dată dacă salariatul nu a fost plătit în timp util pe durata concediului anual plătit sau angajatul a fost anunțat. despre ora de începere a acestui concediu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acestuia.

În cazuri excepționale, amânarea concediului este permisă atunci când acordarea acestuia unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației sau antreprenor individual. Un astfel de transfer de concediu poate fi efectuat numai cu acordul angajatului.

Alinierea intereselor

Atunci când decideți dacă să amânați vacanța unui angajat, apare adesea o problemă: cum să documentați că opinia angajatului a fost luată în considerare? Este clar că, dacă angajatul și-a indicat dorințele în cerere, atunci viza managerului corespunzătoare este suficientă. Dacă nu, atunci ar fi indicat să se întocmească un acord între părțile la contractul de muncă. Un astfel de acord se ajunge prin negocieri.

Procesul de aprobare nu decurge întotdeauna fără probleme din mai multe motive. În primul rând, un angajat își poate exprima dorința de a pleca în vacanță într-un moment în care este nevoie de el la locul de muncă.

De exemplu, în timpul compilării raport anual sau pregătirea materialelor pentru o licitație.

În al doilea rând, un angajat își poate exercita dreptul de a împărți concediul neutilizat în mai multe părți, iar apoi este important să se asigure că una dintre părțile de concediu oferite sau deja utilizate este de cel puțin 14 zile calendaristice. În al treilea rând, datele convenite între angajat și manager pot încălca legile muncii. De exemplu, la transferul vacanței, unui angajat nu i se va acorda concediu de muncă timp de doi ani la rând. Sau angajatul se încadrează în categoria acelor angajați pentru care transferul concediului de odihnă este interzis. Prin urmare, trebuie depuse toate eforturile pentru a preveni situațiile conflictuale și, în același timp, a respecta legislația muncii.

Algoritmul acțiunilor

Atunci când se ajunge la un acord care se potrivește ambelor părți, puteți întocmi un ordin de anulare a ordinului emis anterior de acordare a concediului și de a face modificări în programul de concediu. Indiferent de motivul amânării vacanței, specialiștilor HR li se poate oferi un curs unitar de acțiune.

1. Aflați motivele pentru amânarea vacanței.

2. Ia Documente necesare, care stau la baza emiterii comenzii.

3. Negociați cu angajatul și cu supervizorul său imediat perioadele și datele specifice de începere a concediului de bază anual neutilizat transferat.

4. Documentați acest acord.

5. Pregătește o comandă.

6. Faceți modificări în programul de vacanță.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra unor cazuri de amânare a vacanței.

Notificare cu întârziere

Neanunțarea în timp util a unui angajat despre începerea concediului de odihnă reprezintă o încălcare a articolului 123 din Codul muncii.

Metoda de notificare a începerii concediului nu este stabilită de legislația muncii, deci pot exista diferite opțiuni, de exemplu, familiarizarea cu ordinul de acordare a concediului sau livrarea unui aviz oficial împotriva semnăturii.

Principalul lucru este că angajatorul deține documente justificative de sesizare a salariatului în termenul stabilit de legiuitor.

Dacă din anumite motive obiective (de exemplu, dacă angajatul se află într-o călătorie lungă de afaceri) angajatorul nu a putut respecta perioada de preaviz, atunci angajatul are dreptul de a refuza să plece în vacanță, iar angajatorul este obligat, în acord cu acesta, să-și amâne concediul anual plătit la altă dată. Dacă angajatul nu a scris o cerere de amânare a concediului de odihnă, atunci angajatorul nu este obligat să amâne concediul. Astfel, baza pentru amânarea vacanței în acest caz va fi cererea angajatului (exemplul de mai jos).

Plata tarzie

Obligația de plată la timp a concediului de odihnă este consacrată în articolul 136 din Codul muncii, conform căruia plata specificată trebuie efectuată cu cel mult trei zile înainte de începerea acesteia.

Programul anual de vacanță este destinat nu numai să planifice rațional concediile angajaților pentru a asigura buna funcționare a organizației, ci și să planifice plățile adecvate în avans.

Este bine dacă organizația își creează rezerve pentru plățile de concediu viitoare, dar există diverse circumstanțe de forță majoră, în urma cărora plata plății de concediu poate fi amânată.

Într-o astfel de situație, legislația păzește interesele salariatului; la cererea scrisă a acestuia, angajatorul este obligat să amâne concediul la o altă dată, după ce a convenit în prealabil cu salariatul.

Dacă împrejurările se dezvoltă în așa fel încât plata indemnizației de concediu să fie efectuată la o dată ulterioară, atunci primul lucru de făcut este să indicați angajaților motivele pentru care nu pot fi plătiți la timp concediul și să îi informați despre posibilitatea existentă de amânare a concediului de odihnă la un alt moment, sub rezerva depunerii unei cereri de către angajat. Acest lucru va ajuta la evitarea unui posibil conflict atât cu angajatul, cât și cu autoritățile de inspecție. Este recomandabil să furnizați aceste motive în scris într-un formular (eșantion).

În cazul în care salariatul nu a depus o cerere scrisă de transferare a concediului de odihnă într-o altă perioadă, atunci concediul se acordă salariatului la ora stabilită prin programul de concediu.

Din proprie inițiativă, angajatorul nu are dreptul de a modifica datele stabilite anterior pentru acordarea concediului.

În acest caz, plata de concediu și compensația bănească corespunzătoare pentru fiecare zi de întârziere pot fi plătite atât în ​​timpul concediului de odihnă, cât și după întoarcerea angajatului la locul de muncă.

Prin necesitate

Transferul concediului unui angajat a cărui absență poate afecta negativ cursul normal al activității organizației în acest an este unul dintre cele mai dificile cazuri de transfer de concediu. Dificultatea este că angajatorul trebuie să dovedească caracterul excepțional al situației de producție și să obțină acordul scris al salariatului pentru amânarea concediului.

Ce situație de producție poate fi catalogată drept extraordinară? De exemplu, aceasta poate fi o comandă unică, complexă și profitabilă, a cărei implementare depinde în mod special de acest angajat.

Ar putea fi și o defecțiune software, din cauza cărora activitățile normale sunt paralizate, când doar acest angajat poate remedia defecțiunea.

Vă rugăm să rețineți că implementarea într-o organizație versiune noua Este dificil să atribuiți programele unicității cazului, deoarece astfel de proceduri sunt de obicei planificate în avans, iar angajatorul ar trebui să prevadă posibile coincidențe în momentul implementării și momentul acordării concediului angajaților cheie.

Inițiativa amânării concediului în această situație vine de la angajator, deci acordul angajatului este o condiție indispensabilă. Dacă un angajat refuză, reprogramarea concediului este inacceptabilă.

Nu este permisă amânarea concediului de odihnă dacă angajatul nu a fost în concediu plătit timp de doi ani la rând, adică dacă anul trecut vacanța angajatului a fost amânată, atunci în acest an angajatorul nu mai are dreptul să facă același lucru. , chiar dacă angajatul și-a exprimat consimțământul. Mai este unul o condiție indispensabilă concediul transferat trebuie să fie folosit de salariat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

La cererea angajatului

Angajatul însuși poate avea cazuri excepționale, adică motive pentru amânarea concediului. Deși un astfel de caz nu este prevăzut în mod direct de lege, o astfel de situație este totuși posibilă.

Dacă este în local reguli nu este prevăzut, conducerea organizației poate găzdui angajatul. Pentru a face acest lucru, trebuie să aveți informații obiective despre motivele transferului propus.

Aici puteți folosi clauza 17 din Regulile privind concediile obișnuite și suplimentare*: „angajatorul are dreptul de a solicita angajatului să prezinte documente care să ateste imposibilitatea folosirii concediului la ora stabilită”.

Adesea, pentru a oficializa transferul vacanței la inițiativa angajatului, este necesar să se solicite supervizorului imediat că amânarea vacanței nu va afecta negativ activitatea departamentului. Angajatorul este obligat să acorde anumitor categorii de angajați concediu în orice moment potrivit pentru ei (de exemplu, dacă angajatul nu a împlinit vârsta de 18 ani (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse)).

Sursa: http://www.kadrovik-plyus.ru/publ/perenos_otpuska_oformljaem_pravilno/2-1-0-257

Reguli pentru transferul concediului de odihnă la inițiativa angajatului și a angajatorului

În conformitate cu normele legii, fiecare întreprindere își creează un program de vacanță, pe baza căruia lucrătorii își folosesc odihna binemeritată pe tot parcursul anului.

Totuși, având în vedere că inițial este imposibil să se planifice aceleași probleme familiale sau procese de producție, atât angajatorului, cât și salariatului li se acordă dreptul de a amâna concediul de odihnă anual la o altă oră care va fi convenabilă atât pentru angajat, cât și pentru companie.

Reglementarea legislativă a problemei

Munca la fiecare întreprindere implică utilizarea unui sistem specific, care ține cont de specificul muncii și al altor procese activitate economică.

De aceea, angajații companiei, care sunt de fapt principala resursă și forta motrice, folosiți vacanța principală nu în orice moment convenabil pentru ei, dar în conformitate cu programul de prioritate, care este întocmit în așa fel încât procesul de producție să nu se oprească.

Deci, în special, în conformitate cu Articolul 123 din Codul Muncii al Federației RuseÎnainte de 15 decembrie, acest grafic trebuie publicat pentru anul următor, întocmit ținând cont de activitățile economice ale instituției și de avizul sindicatului, care urmărește respectarea drepturilor legale ale lucrătorilor.

Apoi, documentul convenit este aprobat de șeful companiei și de președinte comitetul sindical, și se acceptă spre executare cu condiția ca perioadele de odihnă fixe pentru toți salariații să fie respectate de ambele părți, adică atât de salariați, cât și de angajator.

În același timp, ținând cont de faptul că la crearea unui program este imposibil să se prevadă toate circumstanțele neprevăzute care pot apărea în următoarele 12 luni și care conduc la necesitatea transferului odihnei legale într-o altă perioadă, legea prevede posibilitatea efectuarea de modificări care, în consecință, vor da ambelor părți dreptul de a folosi perioada de scutire de la activitatea muncii altă dată.

Deci mai ales e ok Artă.

124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual și suplimentar poate fi amânat fie la cererea angajatului însuși, fie la inițiativa întreprinderii, dar cu singura condiție, și anume, utilizarea perioadei de odihnă convenite înainte de sfârșitul anului în curs sau cel târziu la sfârșitul celui următor, având în vedere că, în cadrul legii, este interzisă acordarea unui concediu mai mare de doi ani.

Tipuri de perioade de scutire de la procesul de muncă

În conformitate cu normele legii, fiecare lucrător are dreptul atât la muncă, cât și la odihnă, exprimat nu numai în zile libere, ci și în concediu anual, lungime minima care, în conformitate cu articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, este de 28 de zile în termeni calendaristici.

În plus, dacă un angajat își îndeplinește atribuțiile în condiții care se abat de la normă, ceea ce este important în prezența condițiilor periculoase de angajare sau de muncă în regiunile de nord, el are, de asemenea, dreptul la concediu suplimentar de la muncă, a cărui durată este determinată. conform legii.

Deci, în special, pe lângă concediul de odihnă anual prin lege sunt furnizate următoarele tipuri odihnă suplimentară pentru:

  • munca în condiții periculoase sau dăunătoare, în temeiul articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • natura specială a muncii, care implică stres psihologic sau alte riscuri care necesită o compensație sporită în conformitate cu articolul 118 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • angajare în mod zile neregulate conform articolului 119 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • munca în regiunile de nord, în conformitate cu articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, concediul principal este acordat fiecărui salariat pentru un an complet lucrat, dar concediul suplimentar este doar proporțional cu timpul lucrat în anumite condiții, minus perioadele de incapacitate de munca si aceleasi concedii anuale.

Tipuri specificate de recreere în conformitate cu art.

114 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt, în general, considerate perioade anuale plătite de eliberare de la muncă în scopul odihnei de la stresul cotidian și pentru a restabili starea fizică în cazul efectelor dăunătoare ale anumitor factori de producţie. Totodată, în conformitate cu art.

124 din Codul Muncii al Federației Ruse, oricare dintre ele poate fi amânat la o altă dată, fie la cererea lucrătorului însuși, fie la voința conducerii, în cazul în care odihna angajatului la data planificată anterior duce la o întrerupere a activității. procesul de productie.

Apropo, în conformitate cu același articol 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediu anual trebuie mutat indiferent de dorințele părților în următoarele cazuri:

De asemenea, în conformitate cu normele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate conta pe următoarele tipuri de concedii, care pot fi deja numite social, în special, vorbim de concediu de maternitate și concediu pentru studenție.

Tipuri specificate de scutire de la responsabilități imediate, de fapt, sunt vizate, asigurate pentru naștere și îngrijire sau pentru examene de rutină.

Și întrucât nici data scadentă a nașterii copilului și nici examenul nu pot fi amânate la o altă dată, în condițiile în care nevoile fiziologice ale organismului, precum și planul instituției de învățământ, nu pot fi modificate la cererea lucrătorului, Concediile de maternitate și de student nu pot fi transferate.

Motive pentru modificarea perioadelor de odihnă

De regulă, concediul de odihnă anual se acordă pe baza unui program prioritar, care, în conformitate cu articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu pentru ambele părți.

Totodată, legea ține cont de faptul că este imposibil să se prevadă toate circumstanțele cu un an înainte. Prin urmare, este posibil să transferați o odihnă binemeritată într-o altă perioadă, dar din nou numai cu acordul părților, care sunt angajatul companiei și managerul acesteia.

De menționat că programul de vacanță este în esență act local, normele cărora părțile sunt obligate să le respecte, prin urmare orice modificare a documentului convenit nu trebuie doar să fie documentată, ci și să aibă motive întemeiate pentru astfel de actiuni.

La cererea angajatului

Deci, în special, la cererea lucrătorului este posibil să se transfere in urmatoarele cazuri:

  • trimiteri pentru tratament sanatoriu-stațiune pe baza voucherului eliberat;
  • asigurarea unei perioade de eliberare de la locul de muncă la locul principal de muncă într-o altă perioadă, care este relevantă pentru lucrătorii cu fracțiune de normă;
  • acordarea concediului unui soț militar în alte perioade ale anului;
  • boala rudelor care necesită prezența aceluiași fiu sau fiică;
  • necesitatea oficializării unei proceduri definite de lege, care presupune o perioadă lungă, de exemplu, ridicarea acelorași documente la reînregistrarea bunurilor imobile.

Lista prevăzută de motive pentru amânarea perioadei de concediu este desigur departe de a fi completă, având în vedere că pot apărea multe chestiuni urgente sau probleme apărute brusc, motiv pentru care dreptul de a judeca cât de valid este motivul amânării perioadei de concediu este dat de lege. catre angajator, care va decide de fapt cât de justificat este transferul.

Inițiativa angajatorului

Având în vedere că ambele părți din raportul de muncă sunt, de fapt, parteneri egali, angajatorul are același drept de reprogramare a unei vacanțe planificate anterior ca și angajatul însuși. Totodată, în conformitate cu legea supraveghetor trebuie nu doar să-și anunțe decizia, ci și să confirme valabilitatea amânării vacanței.

De asemenea, trebuie menționat că legea ca bază pentru modificarea perioadei de concediu se prevede o singură redactare, implicând un efect nefavorabil asupra cursului de activitati de productie Prin urmare, directorul are dreptul de a decide singur cum și cât de puternic va afecta absența unui lucrător în întreprindere în acest moment și cât de justificat este transferul.

Adică, de fapt, conducerea companiei poate folosi orice formulare de la depunerea rapoartelor trimestriale până la finalizarea unui proiect, ca să nu mai vorbim de înlocuirea unui angajat temporar absent din cauza bolii sau inspecție programată autorităţile de reglementare.

Este de remarcat încă un aspect consacrat la nivel legislativ și anume acordul angajatului însuși, care, în ciuda necesității producției, poate să nu fie de acord cu decizia conducerii, mai ales dacă vacanța este asigurată conform programului și au fost deja achiziționate bilete pentru aceeași mare sau în străinătate.

Motivele refuzului

De regulă, ambele părți ale relațiilor juridice sunt în majoritatea cazurilor oricare probleme de producție, inclusiv transferul concediului de odihnă anual, sunt decise în mod obișnuit și pe bază contractuală, deoarece directorul poate fi nevoit să depună un proiect urgent la finalizare tura de muncă, iar angajatul are o zi liberă neplanificată, ceea ce, în principiu, duce la o înțelegere comună.

Cu toate acestea, într-o serie de cazuri, nu se poate ajunge la un consens, în condițiile în care orice compromisuri sunt acceptate sub rezerva respectării unei singure condiții, implementarea activităților normale de muncă.

Adică, în esență, unui angajat i se poate refuza reprogramarea concediului numai dacă absența sa din companie afectează în mod negativ cursul general al procesului de producție.

Procedura de înregistrare

Având în vedere că programul de prioritate este un act local, orice modificare a documentului convenit implică un anumit procedura de inregistrare.

Inițiativa angajatului

Deci, în special, dacă inițiatorul schimbărilor este un angajat, mai întâi se întocmește o declarație și se prezintă conducerii spre examinare.

Apoi, atunci când se ia o decizie pozitivă, exprimată în impunerea unei rezoluții, se emite un ordin de modificare a graficului și, în consecință, de a se acorda odihnă legală la un alt moment.

Dacă motivul modificării perioadei de odihnă este boala brusca, la cerere se anexează și un certificat de incapacitate de muncă, în baza căruia se emite ordinul de transfer.

Apropo, în conformitate cu articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie anunțat despre ora de începere a vacanței cu 14 zile înainte de începerea acesteia.

Dacă lucrătorul în termenul convenit nu a primit notificare, astfel de acțiuni sunt considerate încălcări ale drepturilor lucrătorului și conduc la dreptul angajatului de a amâna concediul, la cererea acestuia, la un moment convenabil pentru el, în conformitate cu articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, din nou cu depunerea unei cereri. și emiterea unui ordin de modificare a perioadei de utilizare a concediului legal.

Dorinta angajatorului

Dacă inițiatorul amânării perioadei de utilizare este șeful companiei, un analog al cererii de la angajat este deja raport de la același șef de departament, care aduce în atenția conducerii despre prezența unor probleme urgente sau a unui proiect nefinalizat, precum și necesitatea reprogramarii odihnei pentru un anumit angajat pentru a evita întreruperea desfășurării normale a activităților de producție .

Pe baza raportului depus se emite un ordin, cu care lucrătorul trebuie nu numai familiarizat fără greșeală, ci și consimțământul expres prin semnarea sau scrierea frazei: Nu sunt de acord cu amânarea concediului. Apropo, comanda în sine ar trebui să conțină nu numai o solicitare de modificare a programului, ci și să fie specificată noua data folosirea recreerii legale.

Având în vedere că este destul de dificil de prezis nevoia de vacanță doar într-o anumită perioadă, și chiar cu un an înainte, conducerea companiei, în cele mai multe cazuri, decide pozitiv asupra problemei amânării vacanței principale. La urma urmei, toată lumea înțelege că, cu o abordare loială față de angajați, precum și cu problemele acestora, capacitatea lor de a lucra, precum și zelul lor pentru îndeplinirea sarcinilor imediate, crește semnificativ.

Pentru informații despre regulile de înregistrare a concediului anual, precum și transferul acestora, vezi următorul videoclip:

Sursa: http://posobie-help.ru/kompensacii/otpusknye/perenos-otpuska.html

Perioadele de vacanță sunt planificate în avans la întreprinderi în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

În articolul 123 din Codul Muncii Federația Rusă se dau instructiuni clare ca repartizarea perioadelor de vacanta trebuie facuta inainte de inceputul anului calendaristic urmator. Aici sunt stabilite și termene limită, și anume până la jumătatea lunii decembrie a anului în curs.

Un program al perioadelor de vacanță ajută la determinarea ordinii vacanțelor viitoare. Acesta este un document care are stabilit de guvern formă.

Acesta notează toți angajații organizației și prescrie ordinea și durata vacanței.

Se întocmește un orar în interacțiunea dintre angajați și conducerea organizației, care trebuie să aprobe perioadele selectate.

Este necesar să se întocmească un grafic pentru ambele părți din raportul de muncă, iar o astfel de obligație poate duce la consecințe neplanificate. Adesea există motive speciale, atât din partea angajatului însuși, cât și din partea conducerii companiei, care impun reprogramarea vacanței.

Deci, este posibil să reprogramați o vacanță care a fost stabilită și convenită în avans? Din ce motive s-ar putea face acest lucru? Și cel mai important, cum să aranjezi un transfer de vacanță?

Motive pentru amânarea vacanței

Motivele amânării concediului la inițiativa angajatului sau la solicitarea conducerii companiei pot fi diferite.

Pentru a decide cum să vă transferați vacanța corect, ar trebui să vă referiți la articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest articol descrie în detaliu nu numai motivele pentru amânarea vacanței, ci și procedura de înregistrare.

Reportarea concediului anual este o practică destul de comună. Este foarte dificil să-ți prezici acțiunile cu câteva luni înainte; totul se poate schimba în cel mai imprevizibil moment.

Dacă există sau nu un motiv întemeiat pentru transfer, este decis doar de către angajator însuși, iar el este cel care coordonează astfel de schimbări.

Principalul lucru este că procedura de relocare trebuie să respecte standardele de muncă, care precizează că:

  1. minorii trebuie să-și ia o vacanță anuală, nu pot fi compensați pentru timpul lor de concediu sau transferați în anul următor;
  2. același lucru se aplică acelor lucrători ale căror condiții de muncă sunt certificate ca periculoase sau nocive;
  3. Este imposibil să refuzi unei femei însărcinate o perioadă de vacanță în afara programului;
  4. lucrătorilor cu fracțiune de normă li se acordă odihnă în funcție de date la locul lor principal de muncă, fiind imposibil să le refuze exercitarea acestui drept.

Amânarea vacanței poate fi:

  1. Dorința angajatului însuși. El poate avea sau nu motive speciale pentru asta.
  2. Inițiativa angajatorului. Pot exista nevoi de producție pentru asta.
  3. Circumstanțele de forță majoră. De exemplu, reprogramarea concediului din cauza unei boli sau a necesității de a îndeplini atribuții guvernamentale.

Fiecare dintre motive are propriile sale nuanțe și necesită o înregistrare adecvată.

Dorința angajatului

Articolul 124 permite transferul concediului la cererea salariatului. Pentru exercitarea acestui drept, trebuie să se confrunte mai multe circumstanțe:

  1. Apare o astfel de nevoie.
  2. Este posibil să reprogramați vacanța circumstanțe familiale s-au adeverit.
  3. Aprobarea conducerii.

Orice perioadă amânată este cauzată de ceva. Motivul poate fi sau nu convingător, dar angajatul trebuie să fie pregătit pentru faptul că în unele cazuri nu va fi posibilă amânarea perioadei de concediu și vor exista motive legitime pentru aceasta.

Oricine dorește să primească un înlocuitor va trebui inițial să convină asupra unei date de înlocuire cu un alt angajat, care trebuie să plece în concediu în perioada necesară.

Apoi se obține aprobarea de la șeful unității, iar autoritatea finală este managerul.

Principalul lucru pentru manager este că procesul de lucru nu este perturbat, iar dacă membrii echipei sunt de acord cu o înlocuire, atunci nici el nu este împotrivă.

Există circumstanțe care contribuie la schimbarea perioadelor de vacanță fără a ajunge la un acord. De exemplu, sarcina unui angajat. O femeie însărcinată poate primi oricând vacanță, are motive întemeiate pentru asta.

Și în unele cazuri, transferul concediului de odihnă în anul următor poate fi inițiat de către angajat din următoarele motive:

  1. Notificarea cu întârziere a începerii acesteia de către angajator. Legea stabilește termene limită pentru avertizarea viitorului turist cu privire la începerea iminentă a vacanței. Limita minimă este stabilită - cu două săptămâni înainte de începerea vacanței programate. Dacă termenele nu sunt respectate, turistul poate schimba timpul de odihnă la propria discreție.
  2. Întârzierea plăților compensațiilor pentru concediu. Conform standardelor de muncă, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediu în termen de trei zile înainte de începerea concediului. Nerespectarea acestei condiții îi permite salariatului să determine singur când dorește să-și exercite dreptul la odihnă.

Deși aceste situații apar rar, fiecare cetățean care lucrează ar trebui să fie conștient de ele.

Inițiativa angajatorului

Poate un angajator să reprogrameze o vacanță fără dorința angajatului? Este foarte posibil să amânați legal concediul fără acordul angajatului.

Același articol 124 indică posibilitatea transferului concediului de odihnă la inițiativa angajatorului.

Dar Codul Muncii al Federației Ruse definește o astfel de bază ca fiind exclusivă, adică angajatorul poate folosi acest drept numai dacă există motive cu adevărat imperioase.

Într-adevăr, o astfel de bază vă permite să vă transferați vacanța în anul următor. Însă angajatorul trebuie să rețină că există două restricții obligatorii pentru exercitarea acestui drept:

  1. Motivul trebuie documentat. Adică, este imposibil să se declare neîntemeiat o astfel de nevoie. Este necesar să documentați ce anume v-a determinat să luați o astfel de decizie și să indicați un motiv întemeiat.
  2. Perioada de concediu trebuie acordată în următoarele 12 luni.

Dacă aceste două puncte sunt prezente, transferul de vacanță la nevoile de producție pot fi produse.

Invaliditate temporară

Bolile nu sunt de obicei verificate în calendar, așa că pot depăși o persoană în orice moment. Dacă boala a fost depistată în timpul execuției responsabilitatile locului de munca Este clar ce să faci.

O persoană merge pur și simplu la o instituție medicală, unde i se prescrie un tratament și i se eliberează concediu medical.

Buletinul vă permite nu numai să lipsiți de la serviciu, ci și să primiți ulterior compensații pentru zilele de boală.

Un astfel de algoritm simplu nu este întotdeauna urmat de oameni în vacanță. Chestia este că mulți pur și simplu nu știu că o boală sau o rănire în timpul unei vacanțe le permite să fie prelungită oficial. Dar pentru aceasta este nevoie de un certificat de incapacitate de muncă.

  1. Dacă este necesar un tratament, consultați un medic în timpul vacanței.
  2. Eliberați un certificat de concediu medical.
  3. Anunțați-vă angajatorul despre boala dumneavoastră.
  4. După închiderea buletinului de vot, furnizați-l angajatorului.

Ultimul punct poate varia în funcție de situație.

Dacă perioada de odihnă nu a expirat încă, iar buletinul a fost deja închis, atunci acesta poate fi furnizat atât imediat după închidere, cât și la întoarcerea la muncă.

Salariatul are dreptul de a decide dacă va prelungi perioada de odihnă curentă sau va alege la o dată ulterioară restanțele rămase.

Executarea atributiilor guvernamentale

Din cauza îndatoririi sau îndatoririi civice, o persoană poate fi chemată să îndeplinească îndatoriri publice pentru o perioadă de timp.

Dacă o persoană lucrează în această perioadă, atunci nu este doar eliberată de a lui responsabilități de muncă, dar i se plătește și salariul mediu pe această perioadă.

Dacă astfel de responsabilități îl depășesc pe turist, atunci acesta are dreptul să transfere zilele petrecute.

Responsabilitățile guvernamentale includ:

  1. Calitatea de membru în comisiile electorale.
  2. Activitatea candidaților la alegeri include nu numai candidați, ci și reprezentanții acestora.
  3. Participarea la ședințe de judecată. Gama de reprezentanți aici este destul de largă. Aceștia pot fi jurați, martori, reprezentanți, traducători și alte persoane.
  4. Susținerea unui examen medical pentru serviciul militar.
  5. Solicită pregătire militară.
  6. Alegerea într-o funcție electivă în organele de autoguvernare.
  7. Alegerea sindicatului.

Timpul pentru îndeplinirea acestor atribuții publice va fi stabilit în mod corespunzător, în funcție de situație. Pentru prelungirea perioadei de concediu, salariatul trebuie să prezinte documente justificative ale îndeplinirii acestor obligații.

Procedura de înregistrare

Indiferent de motivul amânării sau prelungirii vacanței, necesită înregistrare obligatorie.

Dacă angajatul însuși a inițiat tura, atunci el este obligat să scrie o notă despre amânarea vacanței. În antetul declarației el precizează:

  • detalii de organizare;
  • funcția și numele complet al managerului;
  • funcția și numele dvs.

Corpul documentului conține sintagma „vă rugăm să treceți de la... la...”.

În toate celelalte cazuri, transferul se face fără cerere, ci pur și simplu prin comandă. Dar pentru publicarea lui este necesară o bază. Acesta poate fi un certificat de concediu medical sau alte documente. Comanda este singura bază pentru efectuarea în avans a modificărilor programului de vacanță.