INTRODUCERE 3

1. CONCEPTUL DE INOVAȚIE HR 6

2. ANALIZA SISTEMULUI EXISTENT DE DEZVOLTARE ȘI IMPLEMENTARE A INOVAȚIUNILOR ÎN MUNCĂ DE HR LA ÎNTREPRINDERE 16

3. PROIECT DE ORGANIZAREA LUCRĂRII ÎNTREPRINDERII PENTRU IMPLEMENTAREA INOVAȚILOR ÎN LUCRU CU PERSONALUL 27

CONCLUZIA 49

LITERATURA 51

ANEXA 53

INTRODUCERE

Fiecare organizație care dorește să supraviețuiască într-un mediu extrem de competitiv trebuie să caute în mod constant modalități de a-și îmbunătăți activitățile. Într-o astfel de situație, trebuie acordată atenție utilizare rațională toate tipurile de resurse de care dispune firma. Una dintre cele mai importante resurse este personalul organizației. Cheia succesului organizației este personalul său cu abilitățile, abilitățile, calificările și ideile lor.

Dezvoltarea constantă a personalului, căutarea unor noi abordări ale managementului acestuia sunt atribute necesare pentru funcționarea cu succes a organizației. Relevanţă abordări moderne la managementul personalului se exprimă în practică în două direcții principale:

Crearea unei atmosfere inovatoare în cadrul companiei în ansamblu

Implementarea inovațiilor în munca de personal

Inovația este o inovație, o inovație care a devenit subiect de dezvoltare și implementare.

Care sunt inovațiile în resursele umane în acest moment?

În primul rând, este o abordare inovatoare a personalului ca atare. Personalul nu mai este privit ca o masă gri, fiecare angajat este văzut ca un individ. Această abordare este cerută de piață. Nu se poate spune că departamentele de personal ale tuturor întreprinderilor au putut deja să se reorganizeze și lucrează în acest sens, dar se observă schimbări evidente în această direcție.

Viziunea fiecărui angajat ca individ dă impuls unor domenii în activitatea managerilor de resurse umane precum dezvoltarea sistem eficient evaluarea personalului, dezvoltarea unui sistem de motivare a angajatului, managementul carierei de afaceri a unui angajat etc.

Dar principalul lucru este de a crea o atmosferă inovatoare specială în companie. Ei vorbesc mult despre asta experți străiniîn domeniul managementului, iar acum managerii ruși au ajuns la conștientizarea acestei probleme.

Pentru toți cei moderni organizații rusești o caracteristică comună este caracteristică: necesitatea restructurării sistemului de management al personalului în funcție de cerințele pieței.


Job publicat

Orice dezvoltare inovatoare nu este doar principalul proces inovator, ci și dezvoltarea unui sistem de factori și condiții necesare implementării sale, adică potențialul inovator.

Adesea, indicatorii referitori la științific și tehnic, producție și tehnologic, personal sau alte componente ale potențialului general al unei întreprinderi sau organizații sunt adesea prezentați ca caracteristici ale potențialului inovator. În astfel de cazuri, potențialul inovator real al întreprinderii nu este evidențiat, nu este măsurat și, prin urmare, nu este dezvoltat intenționat.

Potențial inovator - un set de resurse materiale, financiare, intelectuale, de muncă și alte resurse implicate în implementare activități de inovare. Acest potențial ar trebui luat în considerare la toate nivelurile (federal, regional, filial, local). Poate fi evaluată și la nivelul unei organizații individuale și chiar individual. De menționat că vorbim despre astfel de activități ale echipelor sau indivizii unde soluțiile euristice sunt la fel de relevante și necesare ca și alte forme de creativitate.

Angajatii servicii de personal, managerii pentru a crea și implementa inovații în munca personalului trebuie să aibă un anumit potențial creativ și să-l folosească în munca lor, în plus, trebuie să dezvolte și să mențină în orice mod posibil acest potențial în rândul angajaților organizației.

Problema centrală a psihologiei inovării este problema fundamentarii teoretice și experimentale a mecanismelor, formelor și metodelor de emancipare psihologică a potențialului creativ al individului și asigurarea confortului psihologic pentru activitatea productivă inovatoare. Activitatea inovatoare este cu cât este mai de succes, cu atât este mai mare nevoia de noi angajați.

Conștiința inovatoare poate fi definită ca conștiință, care include: scopuri, motive, orientări, atitudini care vizează realizarea transformării structurale, funcționale, instituționale, normative a unui obiect în vederea modernizării sau înlocuirii lui complet. Conștiința inovatoare acționează ca un regulator al comportamentului inovator (acest lucru se aplică inovatorilor). Gândirea inovatoare care generează noi cunoștințe depinde direct de nivelul de profesionalism al inovatorului, de capacitatea lui de a obține în mod sistematic noi informații, de concentrarea sa psihologică și activă nu pe adaptare, ci pe dezvoltare, pe căutarea a ceva nou.

Potențialul inovator al personalului organizației este capacitatea personalului de a percepe în mod pozitiv și critic informații noi, de a crește cunoștințele generale și profesionale, de a propune noi idei competitive, de a găsi soluții la probleme nestandardizate, noi metode de rezolvare a problemelor tradiționale, să folosească cunoștințele pentru previziune, materializarea practică a inovațiilor.

Evaluarea integrală a potențialului inovator al personalului organizației este determinată de:

• 1. atitudinea personalului față de schimbările viitoare și în curs de desfășurare;
• 2. atitudinea managerilor față de inovare și capacitatea lor de a lucra în condiții în schimbare;
• 3. starea proceselor de democratizare a managementului şi suport informativ inovaţie;
• 4. nivelul de pregătire profesională și economică a personalului;
• 5. starea climatului socio-psihologic al forţei de muncă;
• 6. grad de satisfacţie condiţii noi, întreținere și salarii.
• 4. Reforme de personal

personal inovator inovator

Reforma personalului - o inovație de personal la scară largă care vizează o schimbare fundamentală (actualizare) resurse umaneîn concordanţă cu scopuri şi obiective calitativ noi ale dezvoltării sistemelor şi structurilor socio-economice.

Necesitatea reformelor de personal poate apărea ca urmare a unei schimbări bruște a tehnologiei și produselor de producție, a schimbărilor din mediul extern (acțiunile concurenților, deciziile organismelor guvernamentale, dezvoltarea progresului științific și tehnologic). Pentru a determina nevoia acesteia, este necesară colectarea și analiza constantă a informațiilor.

Reforma personalului se caracterizează întotdeauna prin prezența unor precondiții obiective și subiective.

Precondițiile obiective sunt asociate cu: o schimbare calitativă a condițiilor politice, socio-economice și tehnice și tehnologice și nevoilor de dezvoltare ale societății, regiunii, organizației; cu prezenta resursele necesare pentru reformă.

Precondițiile subiective pentru reforma personalului sunt legate de: incapacitatea persistentă a sistemului actual de personal (personalul însuși și managementul personalului) de a rezolva sarcini noi calitativ de reformare și dezvoltare a sistemelor sociale, de producție, economice și de altă natură; cu prezența unor premise subiective pozitive pentru implementarea reformei personalului (prezența unor persoane și grupuri capabile să implementeze reforma); cu înțelegerea majorității personalului a necesității implementării acesteia.

Reforma personalului presupune elaborarea unor obiective strategice și tactice adecvate, a priorităților, a unui plan de reformă (activități, etape, rezultate, determinarea compoziției interpreților, resursele necesare), sprijinul său normativ, metodologic și motivațional.

Criteriile de evaluare a reformei de personal în diferite faze ale implementării acesteia sunt:

• Nivelul costurilor financiare și nivelul rentabilității capitalului investit;
• gradul de risc și incertitudine;
• · viteza de difuzare a informațiilor despre inovațiile reformei; conformarea reformei normele existenteși valori;
• · posibilitatea implementării reformei parțial și revenirea la practica anterioară;
• impactul reformei asupra relaţiilor interpersonale

Etapele reformei personalului sunt următoarele:

• 1. identificarea necesității reformei personalului;
• 2. colectarea de informații privind inovațiile de personal care fac parte din reforma personalului;
• 3. analiza preliminară a modelului de reformă a personalului;
• 4. luarea unei decizii privind reforma personalului;
• 5. introducerea (implementarea) reformei de personal.

Implementarea reformei personalului presupune depășirea obstacolelor în cursul acesteia, care se exprimă în contradicția dintre scopuri, motive de activitate, interese ale participanților la procesul de inovare și personal, în rezistența la nou, în apariția diferitelor bariere birocratice în calea personalului. reforma, în munca nesatisfăcătoare a dezvoltatorilor reformei de personal și a specialiștilor care organizează procesul de implementare a acesteia.

Cum este definit managementul inovației în munca personalului? Care sunt scopurile și obiectivele sale principale?

Luați în considerare principiile și metodele de bază ale managementului inovației în munca personalului.

Ce funcții îndeplinește managementul inovator al personalului?

Aparat conceptual managementul inovăriiîn munca de personal. Definiți conceptele: progres inovator, regresie, stabilizare.

Cum este caracterizat procesul de dezvoltare inovatoare?

Definiți „criză” punct profesional viziune.

Ce este stagnarea inovației?

Subiecte ale rapoartelor și rezumatelor

Istoria dezvoltării managementului inovator în munca de personal.

Rusia este un spațiu pentru inovare.

Starea actuală de dezvoltare a inovațiilor în munca personalului.

Știință și progres inovator.

Revoluție științifică și tehnologică și progres științific și tehnologic în lumina managementului inovator al personalului

Literatură

Vishnyakov Ya., Gebhardt P., Kirsanov K. Management inovator // Russian Economic Journal. - 1993. - Nr. 10.

Goncharova N.P. Știința și progresul inovator al industriei // www.rusnauka.com

Semnificația conceptelor de „criză” și „liză” // www.gossovet.ru

Managementul inovației. Manual / Ed. S. D. Ilyenkova, - M .: Unitate, 1997

Management inovator în munca personalului // www.mnogosmenka.ru

Managementul inovației // www.erudition.ru

Koshkin L.I., Khachaturov A.E., Bulatov I.S. Management într-o întreprindere industrială. Ch. 5 Managementul inovării, 2000 // www.ecolain.ru

Mostovaya I.V., Dzybov K.M. Managementul inovației în producția modernă (Dezvoltare tehnologii sociale). - Rostov-pe-Don: Rostov University Press, 1998.

Nu o „recunoaștere”, ci o muncă sistemică, integrată // Republica Bashkortostan. - 2005. - 27 mai.

Nikolaev A. Dezvoltare inovatoare și cultură inovatoare // Probleme de teorie și practică a managementului. - 2001. - Nr. 5.

Poskryakov A.A. Cultura inovației // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html

Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Dicționar economic modern // www.smartcat.ru

rezultate cercetare fundamentală // www.orion.netlab.ccptu.edu.ru

Strebkov A.I. Criză socială și conflict. sat. materiale ale conferinței „Criza socială și catastrofă socială. - Sankt Petersburg: St. Petersburg Philosophical Society, 2002.

Dicționar explicativ al marii limbi ruse vie de Vladimir Dahl // www. rubricon. com

Managementul personalului. Managementul inovației // www.glossary.ru

Enciclopedie. Regresia. Stagnare. Stabilizare // www.encycl.accoona.ru

Tema 2. Inovații în organizații.

2.1 Conceptul de inovare, clasificarea și specificul acestora.

2.2 Inovații de personal: concept și caracteristici.

2.3 Potențialul inovator al angajaților și dezvoltarea acestuia.

2.4 Activități de HRși reforme de personal.

2.1 Pentru prima dată, termenul „inovație” a apărut în cercetarea științifică a culturologilor încă din secolul al XIX-lea și a însemnat literalmente introducerea unor elemente ale unei culturi în alta.

Principalele prevederi ale teoriei inovării au fost exprimate încă din anii 1930 de celebrul economist J. Schumpeter. La acea vreme nu se discuta încă despre inovație, ci era vorba despre noi combinații de schimbări în dezvoltare, pe care el le-a definit ca o schimbare în vederea introducerii și utilizării unor noi tipuri de bunuri de larg consum, vehicule noi de producție și transport, piețe și forme de organizare. în industrie. El interpretează inovația ca o nouă combinație științifică și organizatorică de factori de producție motivată de spiritul antreprenorial.

În perioada de la 30-60 de ani. Secolului 20 problema inovării a rămas pe marginea curentului principal al teoriei economice și a aplicării sale în practică.

În Rusia, inovația ca instrument și metodă de dezvoltare socio-economică a fost discutată pentru prima dată la sfârșitul anilor 1970 și începutul anilor 1980. Primele lucrări au fost de natură socială. Dintre cercetătorii vest-europeni care au dezvoltat această teorie, trebuie remarcaţi G. Mensch, H. Freeman, J. Van Deyn, A. Klyanknecht. În literatura economică sovietică, analiza teoriei inovării s-a reflectat cel mai pe deplin în lucrările lui S.P. Licitație.

În anii 80-90. cercetarea în materie de inovare s-a intensificat. Termenul „inovare” a început să fie utilizat în mod activ în economia de tranziție a Rusiei, atât în ​​mod independent, cât și pentru a se referi la o serie de concepte înrudite, cum ar fi „activitate inovatoare”, „proces inovator”, „soluție inovatoare” și altele.

În literatura științifică, există mai mult de o sută de definiții ale conceptului de inovație. Diverși autori, majoritatea străini (N. Monchev, I. Perlaki, V. D. Hartman, E. Mansfield, R. Foster, B. Twist, I. Schumpeter, E. Rogers ș.a.) interpretează acest concept în funcție de obiectul și subiectul cercetarea ta.

Morozov Yu.P. inovare înseamnă utilizarea profitabilă a inovațiilor sub formă de noi tehnologii, tipuri de produse, decizii organizatorice, tehnice și socio-economice de natură industrială, financiară sau de altă natură. Huchek M. consideră inovația ca fiind introducerea a ceva nou (lucruri, noutăți, reforme).

Zavlin P.N., Kazantsev A.K., Mindeli L.E. consideră că inovarea este utilizarea într-un anumit domeniu al societății a rezultatelor activităților intelectuale (științifice și tehnice) care vizează îmbunătățirea procesului de activitate sau a rezultatelor acestuia. Fatkhutdinov R.A. înțelege inovația ca rezultatul final al introducerii inovației în scopul schimbării obiectului managementului și obținerii unui efect economic, social, științific și tehnic.

În conformitate cu Orientările Frascati (un document adoptat de OCDE în 1993 în orașul italian Frascati), inovația este definită ca rezultatul final al inovației, concretizat sub forma unui produs nou sau îmbunătățit introdus pe piață, a unui nou sau proces tehnologic îmbunătățit utilizat în activități practice sau într-o nouă abordare a serviciilor sociale.

Termenii oficiali ruși în domeniul inovației sunt termenii folosiți în diferite acte juridice. Deci, de exemplu, „Conceptul politicii de inovare a Federației Ruse pentru 1998-2000” inovarea (inovarea) este definită ca rezultatul final al inovației, realizat sub forma unui produs nou sau îmbunătățit vândut pe piață, un nou sau proces tehnologic îmbunătățit utilizat în practică . O definiție similară este conținută în proiectul de lege federală „Cu privire la activitatea de inovare și politica de stat în Federația Rusă”.

În prezent, nu există o terminologie general acceptată în domeniul inovării. Conceptele cheie sunt STP (progresul științific și tehnologic), inovația, inovația și inovația. În practică, conceptele de inovare, inovare și inovare sunt adesea identificate, deși există unele diferențe între ele (Tabelul 1).

inovaţie poate o nouă comandă noua metoda, invenție. Inovaţieînseamnă că inovația este folosită (este o inovație implicată în dinamică și dezvoltată într-o anumită măsură). Din momentul în care este acceptată spre diseminare, o inovație capătă o nouă calitate și devine inovaţie. Perioada de timp de la nașterea unei idei, crearea și diseminarea unei inovații până la utilizarea acesteia este denumită în mod obișnuit ciclul de viață al inovației.

Caracteristica principală a inovației este noutate. Se evaluează în funcție de diverși parametri și depinde de tipul de inovație. Diseminarea inovațiilor, precum și crearea acestora, este o parte integrantă a procesului de inovare (PI).

Inovaţie- acesta este un rezultat oficial al cercetării fundamentale, aplicate, dezvoltării și muncii experimentale în orice domeniu de activitate pentru creșterea eficacității acestuia.

Inovațiile pot lua forma: descoperiri, brevete, mărci comerciale, propuneri de raționalizare, documentație pentru un produs nou sau îmbunătățit, tehnologie, proces de management sau de producție, structură organizatorică, de producție sau altă structură, know-how, concepte, abordări sau principii științifice, a document (standard, recomandări, metode, instrucțiuni), rezultatele cercetării de marketing și în alte forme.

Inovaţie- acesta este rezultatul final al introducerii inovării pentru a schimba obiectul managementului și a obține un efect economic, social, de mediu, științific, tehnic sau de alt tip. Este greșit să includem în conceptul de „inovare” dezvoltarea inovației, crearea, implementarea și difuzarea acesteia. Aceste etape se referă la inovare ca un proces, al cărui rezultat poate fi inovații sau inovații (sau la procesul de creare a unei inovații).

Inovația este cercetare și dezvoltare nouă, introducerea de noi forme de organizare a muncii, management și tehnologie de producție.

Tabel 1. Inovații, inovații, inovații: caracteristici.

Inovația realizează trei tipuri funcții: reproductivă (primirea profitului din inovare și utilizarea acesteia), investițional (folosirea profitului ca capital), stimularea (profitul ca stimulent pentru introducerea de noi inovații) .

Conceptul de „invenție” și „descoperire” este strâns legat de termenul de „inovație”. Invenția este înțeleasă ca noi dispozitive, mecanisme, unelte create de om. Prin descoperire se înțelege procesul de obținere a unor date necunoscute anterior sau observarea unui fenomen necunoscut anterior. Spre deosebire de inovare, descoperirea se face de obicei la un nivel fundamental și nu se dorește a fi profitabilă.

Subiectul și obiectul managementului inovării sunt inovații care pot fi clasificate după diverse criterii.

În funcție de parametrii tehnologici, inovațiile sunt împărțite în:

inovare de produs, acestea includ utilizarea de noi materiale și componente; obţinerea unor produse fundamental noi.

inovare de procesînseamnă noi metode de organizare a producţiei (noile tehnologii). Inovațiile de proces pot fi asociate cu crearea de noi structuri organizaționale în cadrul întreprinderii (firmei).

În funcție de tipul de noutate pentru piață, inovațiile sunt împărțite în:

nou în industrie în lume;

nou în industrie în țară;

nou în asta intreprinderi (grupuri de intreprinderi).

După locul în sistem (la întreprindere, în firmă), putem distinge:

inovaţie la intrareîntreprinderi (modificări în alegerea și utilizarea materiilor prime, materialelor, mașinilor și echipamentelor, informațiilor și altele);

inovaţie la iesireîntreprinderi (produse, servicii, tehnologii, informații etc.);

inovaţie structura sistemuluiîntreprinderi (manageriale, industriale, tehnologice).

În funcție de profunzimea schimbărilor introduse, inovațiile se disting (prin potențialul inovator):

radical (de bază) care includ crearea de tipuri fundamental noi de produse, tehnologii, noi metode de management;

imbunatatire (modificat), care duc la îmbunătățirea sau adăugarea structurilor, principiilor, formelor originale - acesta este cel mai comun tip de inovație;

combinatorie (inovații cu risc previzibil), care sunt idei de un grad relativ ridicat de noutate, care, de regulă, nu sunt de natură radicală.

Conform principiului relației cu predecesorul său, inovațiile sunt:

înlocuind, care presupun înlocuirea completă a unui produs învechit cu unul nou și prin aceasta asigurarea unei performanțe mai eficiente a funcțiilor relevante;

anularea, care exclud efectuarea oricărei operațiuni sau lansarea oricărui produs, dar nu oferă nimic în schimb;

returnabil, care presupun revenirea la o stare inițială în cazul detectării insolvenței sau nerespectării inovației cu noile condiții de utilizare;

deschidere care creează instrumente sau produse care nu au analogi comparabili sau predecesori funcționali

În funcție de domeniul de aplicare, există:

punct inovaţie ;

sistemică inovaţie ;

strategic inovaţie

În funcție de gradul de eficiență a inovării, există:

eficienţă producție;

eficienţă management;

îmbunătăţire conditii de lucru si altii.

În funcție de consecințele sociale, se găsesc inovații:

provocând costuri sociale;

noi tipuri de muncă monotonă;

condiții de muncă dăunătoare etc.

În funcție de particularitățile mecanismului de implementare a acestora, inovațiile sunt împărțite în:

singur(pentru un obiect) ;

difuz(pentru multe obiecte) ;

finalizat și neterminat;

reușită și nereușită

Aloca productiv inovațiile sunt inovații care schimbă o soluție existentă prin îmbunătățirea unora dintre caracteristicile acesteia sau oferind o soluție la o problemă nerezolvată anterior.

În funcție de caracteristicile procesului de inovare, inovațiile sunt:

intraorganizational, când dezvoltatorul, proiectantul, producătorul, utilizatorul, organizatorul inovației se află în aceeași structură ;

interorganizațională când toate cele trei roluri sunt distribuite între organizațiile specializate în implementarea etapelor individuale ale procesului

În funcție de sursa de inițiativă, inovațiile sunt clasificate:

ordine socială directă(portabil, împrumutat) ;

ca urmare a inventiei(propriu, independent)

Institutul de Cercetare pentru Cercetarea Sistemelor (RNIISI) a elaborat o clasificare extinsă a inovațiilor, ținând cont de domeniile de activitate ale întreprinderii. Pe această bază se disting inovațiile tehnologice; producție; economic; comercial; social; în domeniul managementului.

Se pot distinge următoarele caracteristici inovare socială comparativ cu logistica:

legătura lor mai strânsă cu relațiile sociale specifice și cu mediul de afaceri;

domeniu mare, tk. inovațiile tehnice sunt adesea însoțite de inovațiile manageriale și economice necesare, în timp ce inovațiile sociale în sine nu necesită echipamente tehnice noi;

dependența puternică a utilizării inovației de calitățile de grup sau personale;

implementarea lor se caracterizează printr-o vizibilitate redusă a furnizării de beneficii și complexitatea calculării eficienței;

în timpul implementării, nu există o etapă de fabricație (este combinată cu proiectarea), ceea ce accelerează procesul de inovare;

Dintre varietatea de inovații sociale, cele mai importante în procesul de inovare sunt inovarea activității umane, deoarece sunt direct legate de rolul de lider, de inovator.

2.2 În stadiul actual de dezvoltare, rolul inovației a crescut semnificativ. Inovația (de la inovare - inovare, inovare) este înțeleasă ca „investiție în inovare” ca urmare a dezvoltării practice a unui nou produs, proces sau serviciu. Strâns legat de acest concept este conceptul inovaţie(din latină novație - schimbare, reînnoire) este un fel de inovație care nu a existat înainte: o nouă descoperire, fenomen, invenție sau o nouă metodă de satisfacere a nevoilor sociale.

Glosarul resurselor umane definește inovația ca inovațieîn domeniul ingineriei, tehnologiei, organizării sau managementului muncii, pe baza utilizării realizărilor științifice și a celor mai bune practici.

Inovații de personal- activități orientate pentru introducerea de inovații de personal care vizează creșterea nivelului și capacității personalului de a rezolva problemele de funcționare și dezvoltare eficientă a structurilor socio-economice (organizații și diviziile acestora) într-un mediu competitiv pe piețele de bunuri, forță de muncă și servicii educaționale (profesionale).

Inovațiile de personal sunt unul dintre tipurile de inovații și sunt utilizate în munca de personal a întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor. Ele sunt componenta principală a managementului inovator în munca personalului, sunt un proces complex de creare, distribuire și utilizare a inovațiilor și pur și simplu inovațiilor care prezintă un interes practic în activitatea departamentelor de personal ale organizației.

Inovațiile de personal pot fi clasificate după următoarele criterii:

a) pe faze de participare a salariaților la procesul (ciclul) profesional de educație și muncă:

Inovații profesionale și educaționale, adică inovații în pregătirea profesională a personalului din universități, colegii etc. centre de formare. Această zonă de inovare este angajată în inovare și management educațional.

Inovații legate de căutarea și selecția personalului, adică cu formarea unui nou și eficient potențial de resurse umane. Acest subgrup include noi metode de căutare a personalului pe piața muncii și în cadrul întreprinderii. Aceste inovații fac obiectul marketingului inovației-personal.

Inovații de personal în procesul de muncă. Acest subgrup include noi metode de lucru cu personalul în perioada de stăpânire a noilor echipamente și tipuri de muncă, certificarea personalului, o nouă distribuție a funcțiilor și competențelor muncii în structura de personal existentă, metode de promovare și mutare a angajaților, dezvoltarea de noi descrierea postuluiși instrucțiuni, îmbunătățirea lucrului cu personalul de elită.

Inovații legate de recalificare și pregătire avansată a personalului. Acest grup include inovațiile de personal în formele și metodele de recalificare și promovare calificările personalului, îmbunătățirea metodelor de determinare a nevoii în acest domeniu, noi metode de includere a personalului în procesul de muncă după recalificare și antrenament avansat, crearea de noi structuri aici și altele.

Inovații în domeniul reducerii personalului și eliminării balastului de personal. Aceasta include îmbunătățirea metodelor de identificare a nepotrivirilor de personal nivelul cerut, formarea băncilor de date privind balast de personal, îmbunătățirea metodelor de lucru cu balast de personal, reducerea și concedierea personalului. În același timp, sub balast de personal este înțeleasă ca partea cea mai puțin productivă și cel mai puțin promițătoare a resurselor umane din sfera muncii, rămasă în urmă nevoilor de dezvoltare (schimbare) a activităților științifice, industriale, administrative și de altă natură în ceea ce privește calitățile lor profesionale și de calificare, precum și un exces de personal la o întreprindere, într-o organizație, în comparație cu nevoile acestora la fiecare etapă dată;

b) privind obiectele de inovare și management inovator în munca personalului:

Inovații de personal în raport cu angajații individuali(de exemplu, lucrul cu specialiști și inovatori de elită - aceștia compun elita personalului); acesta este managementul de elită.

Inovații în personal științific, structuri științifice, educaționale și inovatoare și diviziunile acestora(aceasta este, parcă, inovarea personalului „pătrat” - nou în structurile inovatoare).

Inovațiile de personal legate cu furnizarea (sprijin de personal) de programe și proiecte științifice și științifice și tehnice țintite (recrutarea și pregătirea personalului pentru dezvoltarea și implementarea unui program sau proiect).

Inovații de personal înîntreprinderi și organizații care operează. Activitatea personalului la organizațiile nou create și reconstruite.

Inovații de personal în industrie, regiune, țară

Inovații în activitatea serviciilor de personal.

c) în funcție de gradul de radicalitate, amploarea și ritmul de implementare, se distinge între:

Inovații de personal cu caracter evolutiv și modificator asociat cu reînnoirea treptată și parțială a sistemelor de personal;

Inovații de personal caracter radical (reformist). care vizează o reînnoire radicală și pe scară largă a personalului.

Sistemică și pe scară largă inovații de personal ( reforme de personal- sunt inovații de personal la scară largă care vizează o schimbare fundamentală (actualizare) a potențialului personalului în concordanță cu scopuri și obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor și structurilor socio-economice).

local, parțial inovații de personal.

Exprimați inovațiiîn munca de personal, efectuată într-un timp scurt (de obicei asociată cu o situație extremă în munca de personal, sistemul de personal).

d) în legătură cu elementele de mecanizare a managementului personalului:

Inovații în domeniul evaluării dezvoltării personalului.

Inovații în domeniul prognozării şi programării dezvoltării personalului.

Inovații în domeniul suportului financiar și al resurselor pentru dezvoltarea personalului.

Inovații în domeniul motivaţiei pentru dezvoltarea personalului.

Vorbind despre inovațiile de personal, este important să rețineți că nu toate astfel de inovații sunt pozitive, progresive și eficiente.

Pseudo(în greacă, fals, imaginar) - înseamnă inovații de personal false, imaginare, care nu numai că nu aduc beneficii, dar sunt și dăunătoare personalului și altor sisteme de organizații.

Pseudo-inovații în rame- sunt inovații în personalul și sistemele de personal generate de subiectivism care nu asigură o creștere reală a nivelului și eficienței acestora (sau nu le stabilesc ca sarcină) și sunt realizate fie în scopul actualizării artificiale a metodelor depășite de muncă a personalului; (imitație inovatoare), ascunderea altor metode care funcționează și se potrivesc cu adevărat pseudo-inovatoare (speculația inovatoare), sau să discrediteze cursul progresiv al reînnoirii personalului, blocând inovațiile progresive și introducând inovații premature învechite sau ultramoderne (discreditarea inovatoare).

Conceptul de „inovare a personalului” este strâns legat de concept „inovație managerială”, care poate fi definită ca orice decizie organizată, sistem, procedură sau metodă de management care diferă semnificativ de practica stabilită și este utilizată pentru prima dată în această organizație. În același timp, ar trebui să se țină cont de faptul că noutatea se corelează cu practica de management din această organizație particulară.

In spate momentul implementării inovațiilor de personal se acceptă intervalul de timp în care sunt implementate.

Motivarea inovațiilor de personal- în munca de personal - un sistem de pârghii și stimulente economice, morale și sociale, mecanismul interacțiunii acestora, în care executantul este interesat atât de inovațiile proprii, cât și de cele de personal introduse în organizație.

Managementul inovațiilor în munca personalului- asigurarea amplorii și ritmului efectiv de reînnoire a muncii personalului în conformitate cu obiectivele actuale și viitoare ale organizației, modelele moderne de dezvoltare a progresului științific și tehnologic, cerințele și standardele statului și ale sindicatelor în domeniul social, pieței; dezvoltare. Principalele sarcini ale managementului inovației în munca personalului sunt:

crearea de potențial inovator al pieței muncii și al pieței serviciilor educaționale;

crearea unui efectiv sistem pe mai multe niveluri managementul inovării personal din stat, regiune, industrie, organizație individuală pentru formarea și funcționarea eficientă a unui potențial de resurse umane calitativ nou;

conservarea părții de elită a potențialului de personal al țării prin implementarea activităților de inovare și personal.

Inovațiile de personal sunt destul de specifice, diferă de inovațiile tehnice. Inovațiile de personal au ca scop dezvoltarea organizației în ansamblu, a diviziilor sale și a angajaților individuali pentru a crește eficiența funcționării acesteia în conformitate cu obiectivele organizației.

2.3 Orice dezvoltare inovatoare nu este doar principalul proces inovator, ci si dezvoltarea unui sistem de factori si conditii necesare implementarii sale, i.e. potenţial inovator.

Adesea, indicatorii referitori la științific și tehnic, producție și tehnologic, personal sau alte componente ale potențialului general al unei întreprinderi sau organizații sunt adesea prezentați ca caracteristici ale potențialului inovator. În astfel de cazuri, potențialul inovator real al întreprinderii nu este evidențiat, nu este măsurat și, prin urmare, nu este dezvoltat intenționat.

H
Schema 2 prezintă potențialul general al unei întreprinderi sau organizații și componentele sale principale - potențialul de producție și tehnologic, științific și tehnic, financiar și economic, de personal și de inovare, care reprezintă, parcă, nucleul întregului potențial, intrând organic în fiecare parte a acestuia.

Diagrama 3 prezintă structura potențialului de inovare. Se bazează pe infrastructura inovatoare a întreprinderii împreună cu oportunități inovatoare care sunt create în detrimentul altor componente ale potențialului. Potenţial de inovare - agregat diferite feluri resursele necesare implementarii activitatilor inovatoare.

Potențial de inovare- un set de resurse materiale, financiare, intelectuale, de muncă și de altă natură implicate în implementarea activităților inovatoare. Acest potențial ar trebui luat în considerare la toate nivelurile (federal, regional, filial, local). Poate fi evaluat și la nivelul unei organizații individuale și chiar al unui individ. De menționat că vorbim despre astfel de activități ale echipelor sau ale indivizilor, unde soluțiile euristice sunt la fel de relevante și necesare ca și alte tipuri de creativitate.

Pentru a crea și implementa inovații în munca personalului, lucrătorii HR, managerii trebuie să aibă un anumit potențial creativ și să-l folosească în munca lor, în plus, trebuie să dezvolte și să mențină acest potențial în rândul angajaților organizației în toate modurile posibile.

Problema centrală a psihologiei inovării este problema fundamentarii teoretice și experimentale a mecanismelor, formelor și metodelor emancipării psihologice. potenţialul creativ al individuluiȘi oferind confort psihologic pentru inovarea productivă. Activitatea inovatoare este cu cât este mai de succes, cu atât este mai mare nevoia de noi angajați.

Conștiința inovației, poate fi definită ca conștiință, care cuprinde scopuri, motive, orientări, atitudini care vizează realizarea transformării structurale, funcționale, instituționale, normative a unui obiect în vederea modernizării sau înlocuirii lui complet. Conștiința inovatoare acționează ca un regulator al comportamentului inovator (acest lucru se aplică inovatorilor). Gândirea inovatoare care generează noi cunoștințe depinde direct de nivelul de profesionalism al inovatorului, de capacitatea lui de a obține în mod sistematic noi informații, de concentrarea sa psihologică și activă nu pe adaptare, ci pe dezvoltare, pe căutarea a ceva nou.

Potențialul inovator al personalului organizației reprezintă capacitatea personalului de a percepe pozitiv în mod critic informații noi, de a crește cunoștințele generale și profesionale, de a prezenta idei noi competitive, de a găsi soluții la probleme nestandardizate, de a folosi noi metode de rezolvare a problemelor tradiționale, de a folosi cunoștințele pentru previziune și de a concretiza în practică inovațiile. .

Evaluarea integrală a potențialului inovator al personalului organizarea este determinată de:

atitudinea personalului față de schimbările viitoare și în curs de desfășurare;

atitudinea managerilor față de inovare și capacitatea lor de a lucra în condiții în schimbare;

starea proceselor de democratizare a managementului și suport informațional al inovației;

nivelul de pregătire profesională și economică a personalului;

starea climatului socio-psihologic al colectivului de muncă;

gradul de satisfacție față de noile condiții, conținut și remunerație.

Inovațiile în organizație necesită inovații în personal, care să contribuie la formarea unui tip modern de angajat cu un întreg grup de calități, inclusiv cele de natură inovatoare.

Primul grup aceste calitati, caracterizand disponibilitate inovatoare o persoană care să lucreze, include: dezvoltarea intelectuală și viteza de stăpânire a cunoștințelor; competență profesională, nevoia de a ține pasul cu viața; abordare creativă, proactivă a muncii, inventivitate și versatilitate; capacitatea de a dezvolta programe pentru îmbunătățirea calității produselor, creșterea productivității, reducerea costurilor; dorința de raționalizare a procesului de muncă, dar cunoașterea măsurii; capacitatea de autoeducare și autodezvoltare.

A doua grupă caracterizează calitățile inovatoare și motivaționale ale unui angajat: independența și natura internă a motivelor de muncă, inițiativă, muncă fără îndemnuri, simț al datoriei înalt; munca în ciuda obstacolelor; dorința de a-și testa efectiv abilitățile în rezolvarea problemelor; o mentalitate critică și un grad ridicat de curiozitate; vigoarea si eficienta muncii; convingerea că pentru o muncă bine făcută va fi un salariu bun; dorința de a face treaba mai bine decât se aștepta de la el (sentiment de superioritate în muncă).

A treia grupă caracterizează atitudine inovatoare față de muncă: orientare spre standarde inalte calitate de muncă; atitudine creativă față de muncă; încredere și consecvență în implementarea inovațiilor; disponibilitatea pentru decizii neașteptate și atitudini noi; flexibilitate și receptivitate la toate schimbările din producție.

A patra grupă cerinţele caracterizează universale şi calitati personale muncitor inovator: cunoașterea punctelor forte și a punctelor slabe; dorința de a câștiga constant experiență; prezența ambițiilor sănătoase și dorința de creștere profesională; dorinta de a face schimb de idei si experienta. Pe baza acestui portret al unui angajat cu înalte calități inovatoare, este posibil să se formuleze un portret inovator al echipei unui atelier, echipă, fabrică, companie și să se dezvolte inovații adecvate de personal.

Potențialul inovator al unui angajat- capacitatea de a percepe noi informații, de a-și spori cunoștințele profesionale, de a prezenta noi idei competitive, de a găsi soluții la probleme nestandardizate și noi modalități de a rezolva probleme standard.

Una dintre cele mai importante sarcini de îmbunătățire a eficienței inovării este sarcina de formare grupuri creative format din specialiști de înaltă calificare care, în același timp, ar avea calitățile psihologice necesare și suficiente pentru o muncă productivă eficientă.

Versatilitatea funcțiilor îndeplinite de echipa de inovație presupune prezența în aceasta, potrivit macar, Trei categorii de angajati parteneri .

Prima grupă include generatoare de idei capabil să dea dovadă de inițiativă creativă, să propună idei originale.

Al doilea grup este format inovatori-manageri capabil să gestioneze inovația ca proces. Ei sunt cei care trebuie să ia decizii în condiții de incertitudine, să își asume riscuri financiare și antreprenoriale și să fie capabili să depășească dificultățile organizaționale și psihologice.

Al treilea grup, cel mai numeros din echipa de inovare este alcătuit din muncitori pricepuți(„periferie”), oferind așa-numitul sistem de sprijin. Acest grup este angajat în sprijinul informațional, analiza mediului extern și a capabilităților interne implementare practică inovaţie.

2.4 Managementul personalului în întreprindere este efectuat de departamentul de personal. Serviciu de personal- un ansamblu de structuri, divizii specializate, împreună cu funcționarii angajați de aceștia, destinate gestionării personalului în cadrul politicii de personal alese. Conform literaturii străine și estimărilor experților, numărul total de angajați din serviciul de management al personalului este de aproximativ 1,0 - 1,2% din totalul personalului. În prezent, devine din ce în ce mai important să se găsească cele mai bune opțiuni pentru orientarea personalului către eforturi intensive de muncă.

Munca de personal- activități ale organelor de stat, organelor de conducere ale organizațiilor individuale, serviciilor de personal și funcționarilor care vizează implementarea politicii de personal. Domeniile de activitate ale personalului sunt:

formarea unui sistem de management al personalului și strategia acestuia;

planificarea muncii de personal, angajarea, selecția și admiterea personalului;

evaluarea afacerilor, orientarea în carieră și adaptarea personalului;

formare, management și promovare a carierei;

motivarea, organizarea muncii și asigurarea securității personalului;

crearea unui mediu psihologic normal în echipă și în alte domenii de activitate.

Activitățile de personal se aplică personalului organizației. Personal - componența principală (cu normă întreagă) a angajaților calificați ai organizațiilor și instituțiilor.

Reforma personalului- o inovare de personal la scară largă care vizează o schimbare fundamentală (actualizare) a potențialului personalului în concordanță cu scopuri și obiective calitativ noi pentru dezvoltarea sistemelor și structurilor socio-economice.

Necesitatea reformelor de personal poate apărea ca urmare a unei schimbări bruște a tehnologiei și produselor de producție, a schimbărilor din mediul extern (acțiunile concurenților, deciziile organismelor guvernamentale, dezvoltarea progresului științific și tehnologic). Pentru a determina nevoia acesteia, este necesară colectarea și analiza constantă a informațiilor.

Reforma personalului se caracterizează întotdeauna prin prezența unor premise obiective și subiective.

Precondiții obiective asociat cu: o schimbare calitativă a condițiilor politice, socio-economice și tehnice și tehnologice și a nevoilor de dezvoltare ale societății, regiunii, organizației; cu resursele necesare reformei.

Context subiectiv reforma personalului este legată: de incapacitatea persistentă a sistemului actual de personal (personalul însuși și managementul personalului) de a rezolva sarcini noi calitativ de reformare și dezvoltare a sistemelor sociale, de producție, economice și de altă natură; cu prezența unor premise subiective pozitive pentru implementarea reformei personalului (prezența unor persoane și grupuri capabile să implementeze reforma); cu înțelegerea majorității personalului a necesității implementării acesteia.

Reforma personalului presupune elaborarea unor obiective strategice și tactice adecvate, a priorităților, a unui plan de reformă (activități, etape, rezultate, determinarea compoziției interpreților, resursele necesare), sprijinul său normativ, metodologic și motivațional.

Criteriu de evaluare reforma personalului în diferite faze ale implementării acesteia sunt: ​​nivelul costurilor financiare și nivelul rentabilității capitalului investit; gradul de risc și incertitudine; viteza de difuzare a informațiilor despre inovațiile reformei; conformitatea reformei cu normele și valorile existente; posibilitatea implementării reformei parțial și revenirea la practica anterioară; impactul reformei asupra relaţiilor interpersonale.

Etapele reformei personalului sunt următoarele:

identificarea necesității reformei personalului;

colectarea de informații privind inovațiile de personal care fac parte din reforma personalului;

analiza preliminară a modelului de reformă a personalului;

luarea deciziilor privind reforma personalului;

introducerea (implementarea) reformei de personal.

Implementarea reformei de personal presupune depășirea obstacolelor în cursul său, care se exprimă în contradicția dintre scopurile, motivele de activitate, interesele participanților la procesul de inovare și personal, în rezistența la nou, în apariția diferitelor bariere birocratice în calea reformei personalului, în situația nesatisfăcătoare. munca dezvoltatorilor reformei de personal şi a specialiştilor care organizează procesul de implementare a acesteia .

Efectul introducerii reformei de personal se poate manifesta după o anumită perioadă de timp, uneori foarte semnificativă. În același timp, amploarea efectului depinde în mare măsură de organizarea procesului de implementare. Este nevoie de un mecanism de implementare destul de bine dezvoltat, care să fie construit în concordanță cu faptul că orice organizație este un instrument pentru atingerea obiectivelor stabilite conștient cu un sistem de management organizat ierarhic, împărțirea funcțiilor și specializarea lor în anumite tipuri lucrări. De aici fazele de dezvoltare și implementare a măsurilor Reformele de personal sunt implementate secvenţial de către diferite unităţi organizatorice. Rezultatul lor este crearea unui nou mecanism holistic de management al personalului.

Inovație HR- este vorba de noi cunoștințe concretizate în tehnologiile de personal și deciziile de management bazate pe dezvoltarea potențialului creativ al angajaților care vizează motivarea și stimularea comportamentului inovator.

Se pot distinge următoarele funcții principale ale PCM:

crearea unui climat inovator bazat pe încredere reciprocă și care vizează dezvoltarea activităților inovatoare în organizație;

formarea unui sistem de generare eficientă a ideilor și a unui mecanism de acumulare a ideilor și propunerilor creative;

dezvoltarea antreprenoriatului inovator în cadrul companiei;

dezvoltarea comunicațiilor inovatoare;

dezvoltarea personalului în cadrul învățării organizaționale continue;

motivarea și stimularea comportamentului inovator al personalului;

Aducerea inovației în funcțiile tradiționale de HR

Funcția principală a inovației de personal- implementarea de previziuni inovatoare și dezvoltarea strategiei inovatoare de personal.

Scopul inovației de personal este de a asigura amploarea și ritmul efectiv de actualizare a sistemului de personal în conformitate cu interesele și obiectivele actuale și viitoare ale întreprinderii, precum și cu modele moderne de dezvoltare a personalului, cerințele și standardele statului, pieței și sindicatelor pentru a nivelul de dezvoltare al resurselor umane.

Unul dintre obiectivele specifice ale ICM este de a crea condiții pentru cea mai bună diseminare a inovațiilor în organizație.

Eficiența inovațiilor de personal- efectul integral al inovațiilor de personal.

Există indicatori (indicatori) specifici ai eficienței sociale a inovațiilor de personal:

modificarea numărului de locuri de muncă;

modificări ale condițiilor de muncă ale angajaților;

modificarea structurii personalul organizatoric(educațional, profesional, de calificare).

Stimulentele pentru personal se bazează pe două poziții principale - stimulente materiale și nemateriale

Stimulent financiar- sunt actiuni indreptate spre a asigura subiectului anumite resurse materiale in schimbul cresterii productivitatii acestora.

În sistemul de stimulente materiale, distribuirea veniturilor suplimentare joacă un rol crucial. Principalele avantaje ale sistemului de distribuție suplimentară a veniturilor sunt că combină remunerarea materială a angajaților, interacțiunea acestora, munca în grup, orientarea către atingerea scopului, îmbunătățirea calității produselor și munca organizației în ansamblu.

Beneficiile organizației:

Îmbunătățirea eficienței producției, reducerea costurilor sau creșterea producției.

Creșterea gradului de identificare a angajaților cu istoria companiei lor, problemele, obiectivele și oportunitățile acesteia.

Mare activitate în identificarea și rezolvarea problemelor de producție emergente.

Asistență în stabilirea unei legături între recompense și îmbunătățirea performanței firmei.

Îmbunătățiți interacțiunea și dezvoltați relații de cooperare.

Beneficiile angajatului:

Siguranță mai lungă a locului de muncă datorită eficienței sporite a producției.

O mai mare recunoaștere a contribuției lor la dezvoltarea producției.

Îmbunătățirea comunicării, lucrul în grup, stabilirea relațiilor de colaborare.

Participarea la distribuirea veniturilor suplimentare primite ca urmare a creșterii eficienței producției.

Îmbunătățirea relațiilor de muncă.

Capitolul 1. Esența inovației de personal

1.1 Conceptul și clasificarea inovațiilor de personal

De regulă, inovațiile sunt înțelese ca orice inovații, schimbări. Cu toate acestea, există o serie de caracteristici definitorii care disting inovația de concepte similare, și anume:

Inovațiile sunt întotdeauna asociate cu utilizarea economică (practică) a soluțiilor originale. Aici se deosebesc de invențiile tehnice;

Inovațiile oferă utilizatorului beneficii economice și/sau sociale specifice. Acest beneficiu predetermină pătrunderea și răspândirea inovației pe piață;

Inovația înseamnă prima utilizare a unei inovații într-o întreprindere, indiferent dacă aceasta a fost aplicată în altă parte. Cu alte cuvinte, din punctul de vedere al unei companii individuale, chiar și imitația poate avea caracter de inovație;

Inovația necesită creativitate și vine cu riscuri. Ele nu pot fi create și implementate în cursul proceselor de rutină, ci necesită din partea tuturor participanților (manageri și angajați) o înțelegere clară a nevoii lor și a abilităților lor creative.

În ceea ce privește munca personalului, inovațiile sunt inovații manageriale, care sunt înțelese ca orice activitate țintă, decizie organizațională, sistem, procedură sau metodă de management al muncii personalului, care diferă semnificativ de practica consacră și sunt utilizate pentru prima dată în această organizație, care vizează creşterea nivelului şi capacităţii personalului de a rezolva probleme.funcţionarea şi dezvoltarea eficientă a organizaţiei într-un mediu concurenţial. Inovarea personalului, de regulă, implică două începuturi sau blocuri interdependente:

Pe de o parte, introducerea de noi elemente, forme și metode în sistemul de personal,

Pe de altă parte, retragerea elementelor, formelor și metodelor învechite din sistemul de personal.

Inovația HR poate fi distinsă în multe feluri. Principalele clasificări ale inovațiilor în munca personalului sunt prezentate în Tabelul 1.

tabelul 1

Clasificarea inovațiilor în munca personalului

Implementarea inovațiilor manageriale la o întreprindere mică

Reglementarea statului activitatea de inovare în Federația Rusă

Odată cu apariția reproducerii extinse, tendințele de creștere economică s-au stabilizat, a existat o nevoie din ce în ce mai mare de îmbunătățiri - atât în ​​producție, cât și în afara procesului de producție...

Difuzarea inovațiilor: esență, etape, roluri inovatoare ale întreprinderilor

Starea curenta lume sistem economic caracterizată prin trecerea de la calea industrială şi postindustrială la perioada ştiinţei şi cunoaşterii. Acest lucru se manifestă în primul rând prin întărirea rolului imobilizărilor necorporale...

Politica de inovare a întreprinderii OOO „Mir” Chita fabrică de cărămidă și ceramică

Proces de inovare- conceptul este complex și pe mai multe niveluri. Include atât ideile inovatoare, cât și dezvoltarea tehnologie nouăși obținerea produsului original...

Managementul inovației

O varietate de condiții specifice, inclusiv economice, organizaționale și altele, în activitatea de inovare duce la faptul că, în ciuda caracterului comun al subiectului inovației și, în consecință, a subiectelor activității de inovare...

Managementul inovării ca obiect al managementului

Inovația include șapte elemente, a căror combinație într-un singur lanț secvenţial formează structura procesului de inovare...

Proces de inovare

Noutatea inovațiilor este evaluată prin parametri tehnologici, precum și din pozițiile de piață. Având în vedere acest lucru, se construiește o clasificare a inovațiilor. Clasificarea proiectelor inovatoare se realizează pe baza clasificărilor inovațiilor. De exemplu...

strategia HR

Strategia de personal (strategia de management al personalului) este un set specific de principii de bază, reguli și obiective pentru lucrul cu personalul, specificate ținând cont de tipurile de strategie organizațională...

Proiectarea inovației bazată pe arhitectura economică de afaceri

Conceptul de inovare are numeroase definiții. Conform Legii federale „Cu privire la știință și politica științifică și tehnică de stat”, inovația este un produs (bunuri, servicii) sau un proces nou sau îmbunătățit semnificativ...

Dezvoltarea unei inovații de produs pe baza unei diagrame bloc a sistemului economic la OAO VinZavod, Urzhum

Inovații de produs. Esența lor constă în selectarea și dezvoltarea de noi tipuri de operațiuni (activități, produse) ale întreprinderii ...

Îmbunătățirea managementului potențialului inovator al unei întreprinderi (pe exemplul Yuzhuralnickel Plant JSC)

Conditiile magazinului managementul în Rusia a determinat introducerea în circulația științifică a terminologiei unei economii de piață, inclusiv în domeniul dezvoltării științifice și tehnologice. Există multe definiții ale inovației în literatura de specialitate despre probleme...

Structura managementului inovării

În conformitate cu Orientările Frascati (un document adoptat de OCDE în 1993 în orașul italian Frascati), inovația este definită ca rezultatul final al activității inovatoare...

Baza teoretica implementarea inovaţiilor manageriale în întreprinderile mici

Baza inovațiilor manageriale este o schimbare a sarcinilor rezolvate de întreprindere, care, la rândul său, este cauzată de schimbările obiective care au loc în Mediul extern activitatile lui...

Managementul inovației întreprinderii

politica de inovare dezvoltare și schimbare a actualizării fondului structura economica societatea este condiționată de progresul științific și tehnologic, al cărui ritm se accelerează din ce în ce mai mult...

Managementul inovațiilor în munca personalului

Inovațiile de personal sunt una dintre varietățile de inovații dezvoltate și implementate în societate și în producție. Inovațiile de personal (HR) este o activitate vizată pentru introducerea de inovații de personal...