Politica de personal a întreprinderii- este un ansamblu de măsuri care vizează colaborarea cu personalul în vederea optimizării echilibrului de reînnoire și reținere a personalului în companie, satisfacând pe deplin nevoile acesteia. se dezvoltă în timp în fiecare organizație și pot fi documentate.

Implementarea politica de personal organizația începe cu determinarea capacităților companiei de a-și gestiona angajații și identificarea acelor sarcini de politică de resurse umane care necesită îmbunătățire sau includere în lista generală pentru implementare.

Strategia de dezvoltare a politicii de personal depinde în mare măsură de următorii factori:

  1. Obiectivele urmărite de companie și tipul activităților acesteia;
  2. Valori și metode de management;
  3. Capabilitati financiare;
  4. Potential de personal.

Dar trebuie să vă amintiți întotdeauna că, pentru a construi o politică eficientă și eficientă de management al personalului, aveți nevoie de o înțelegere clară a stabilirii obiectivelor - De ce faceți asta - și de o evaluare solidă a resurselor dumneavoastră financiare.

Sunt:

  • gestionarea personalului existent pentru a crește productivitatea companiei și a oferi angajaților condiții confortabile pentru a-și îndeplini atribuțiile;
  • selectarea personalului nou în conformitate cu cerințele companiei privind competența acestora, realizările practice existente și anumite trăsături individuale;
  • selectarea candidaților pentru bonusuri sau promoții;
  • instruirea personalului calificat din angajații existenți pentru a ocupa posturi superioare;
  • monitorizarea muncii personalului, evaluarea calificărilor fiecărui angajat și a certificării sale de muncă;
  • introducerea unor metode de îmbunătățire a personalului, adică organizarea modalităților pentru ca angajații să-și îmbunătățească abilitățile, să participe la cursuri de formare sau la seminarii de auto-dezvoltare;
  • dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului firmei, de exemplu, întocmirea condiţiilor de primire a primelor.

Principalele tipuri de politici de personal

Principalele tipuri de politici de personal includ următoarele patru metode:

  • Politica de personal pasiv se reduce doar la eliminarea consecințelor negative ale muncii personalului companiei și la îndeplinirea cerințelor legislatia munciiŞi managementul înregistrărilor de personal. O astfel de politică nu implică investiții semnificative din partea conducerii pentru a anticipa și implementa în mod activ nevoile de personal, precum și echilibrul dintre confortul și productivitatea angajaților. Scopul principal al unei politici de personal de tip pasiv este de a atenua eventualele situații de forță majoră cu personalul și de a îndeplini cerințele minime ale legislației de personal și de evidență.
  • Cel mai deschis tip de politică de personal și recomandat pentru aplicare practică în organizațiile mari este tehnologie activă a politicii de personal. Această metodă include prognoza în timp util a stărilor de spirit din echipă, răspuns rapid la conflicte și corectarea lor fără măsuri drastice, monitorizare constantă procese interneși elaborarea de programe care să îmbunătățească performanța atât a echipei în ansamblu, cât și a fiecărui angajat în parte.
  • Politica de personal de tip reactiv presupune controlul de către conducere a muncii cu personalul, interacțiunea dintre angajații din echipă și prevenirea în timp util a conflictelor iminente.
  • Politica de personal preventiv Singura diferență este că în acest caz, managementul are posibilitatea de a face o prognoză pentru dezvoltarea relațiilor în echipă, dar nu are un instrument de rezolvare a conflictelor.

Recomandări pentru îmbunătățirea politicii de personal

Pentru a elabora modalități de îmbunătățire a politicii de personal, trebuie mai întâi să evaluați situația din companie. În acest scop, se efectuează o analiză:

  • componența personalului, atât cantitativă, cât și calitativă;
  • fluctuația personalului;
  • eficacitatea politicii de personal în curs și a strategiei de management al personalului.

Dacă rezultatele evaluării arată un rezultat nesatisfăcător, de exemplu, există un procent mare de concedieri, angajații nu sunt interesați de munca lor și apar conflicte frecvente în echipă, atunci conducerea ar trebui să se gândească la modul în care sistemul de selecție, instruire, se construieşte evaluarea şi motivarea personalului. Nu ar fi greșit să acordați atenție următoarelor:

  • cum sunt construite comunicațiile interne și relațiile în echipă;
  • care este calitatea competențelor de conducere ale managerilor;
  • ce standarde de comportament sunt încurajate în echipă.

Fie departamentul de resurse umane, fie consultanții de afaceri terți vor ajuta conducerea companiei să facă față acestei sarcini.

Unul dintre sarcini cheie, care stă în fața directorului de resurse umane sau a persoanei din companie care este responsabilă de funcția de personal - aceasta este dezvoltarea unei strategii de dezvoltare resurse umane.

În primul rând, este necesar de remarcat faptul că personalul sau resursele umane sunt una dintre resursele cheie ale companiei. Mai mult, tendințele globale care prind contur în mediul de afaceri mondial pun accentul nici măcar pe resursele umane, ci pe capitalul uman. Dacă considerăm personalul ca capital uman, atunci nu transferăm pur și simplu costurile de personal de la nivelul costurilor la nivelul investițiilor, ci luăm în considerare un sistem complex în care există o abordare de marketing a personalului ca resursă și acționăm legi generale managementul capitalului.

Abordări de a vedea angajații companiei ca resurse umane sau capitalul uman depinde de o serie de factori, printre care:

  • Etapa de dezvoltare a afacerii unei companii sau etapa de dezvoltare a unei organizații
  • Strategia de dezvoltare a companiei în ansamblu
  • Poziția de manager HR în companie
  • Nivel de management sau nivel de management într-o companie
  • Tehnologia de operare a companiei, inclusiv sistemul de interacțiune cu clienții

Un alt factor de care depinde luarea în considerare a politicilor de personal sau a strategiilor de personal este sistemul de interacțiune cu clienții sau sistemul CRM (Client Relation Management) al companiei.

Însăși experiența construirii și interacțiunii cu acest sistem se bazează tocmai pe competențele cheie ale personalului.

Referindu-ne la Experiență companiile occidentale, precum și cea mai mare companiile rusești Trebuie remarcat faptul că ei consideră personalul tocmai capital uman și, în consecință, costurile cu personalul sunt considerate o investiție, nu un cost.

Atunci când se analizează strategiile de personal ale întreprinderilor, devine evident că acestea sunt o precizare, un caz special al strategiei economice generale a proprietarilor, în timp ce calitatea strategiei de personal este influențată de „calitatea” proprietarilor și managementului (care în condiţiile ruseşti deseori coincide).

Pe baza rezultatelor cercetării economice ale Alexandrei Moskovskaya, se pot distinge trei tipuri principale de strategii economice ale întreprinderilor, în funcție de care, de regulă, sunt implementate strategiile de personal.

  • O strategie care vizează fixarea stabilă a situațiilor de afaceri, reținerea piețelor sau a segmentelor cheie ale acestora.

De regulă, întreprinderile care existau înapoi în epoca sovietică, privatizat în așa fel încât blocul principal de acțiuni să fie concentrat cu administrația și investitorii terți afiliați acesteia. De asemenea, acele organizații care au cucerit deja o parte destul de mare a pieței sunt ghidate de o strategie similară pentru o dezvoltare cu succes; anumită perioadă acumularea de capital pentru următoarea descoperire, iar sarcina principală nu este dezvoltarea agresivă, ci menținerea pozițiilor.

  • O strategie care vizează maximizarea profiturilor pe termen scurt („market sprinter strategy”).

Strategia de personal nu este holistică. Putem vorbi despre un răspuns situațional la situația actuală cu o astfel de strategie generală de dezvoltare, scopul principal al companiei este un salt înainte rapid și agresiv, maximizarea profitului, vânzări/producție cu marjă mare.

  • Strategia care vizează dezvoltarea producției este introducerea de noi tehnologii, cucerirea piețelor, îmbunătățirea afacerii în ansamblu („market stayer strategy”).

Componenta de personal a unei astfel de strategii este de natura căutării unei îmbunătățiri adecvate a potențialului de personal al întreprinderii, care creează condiții pentru optimizarea compoziției numerice și calitative a lucrătorilor, investiții adecvate în formarea avansată și recalificarea forței de muncă, și asigurarea condițiilor pentru utilizarea maximă a acestuia. Politica de personal cu o astfel de strategie este de natură atentă și este în deplină legătură cu strategia generală de dezvoltare. Personalul este considerat o resursă cheie de care depinde dezvoltarea întreprinderii în ansamblu.

Acestea sunt abordările care reglementează atitudinea față de personalul organizației din punctul de vedere al cercetătorilor ruși moderni.

Dezvoltarea politicii de personal este un element cheie planificare strategică organizatii. Sarcina specială a politicii de personal este de a pregăti răspunsuri la toate întrebările legate de managementul personalului/resurselor umane. Ce este politica? Pentru simplitatea conceptelor, aceasta este o declarație de intenții sau reguli de conduită care sunt planificate să fie realizate în cadrul organizației. Politica este distilarea valorilor și așteptărilor organizaționale pentru toate funcțiile de bază ale organizației. Politica nu precizează ce constituie planurile organizației (adică obiectivele obiective), ci modul în care organizația intenționează să-și atingă obiectivele. Politica trebuie distinsă de strategie, care, în esență, nu este altceva decât un set de obiective planificate pe termen lung combinate cu un sistem de instrumente care transpun obiectivele în realitate. Obiectivele strategice stau la baza planurilor de operare detaliate. În timp ce politica umple acest cadru de planuri strategice și operaționale cu conținut moral și elemente de teorie comportamentală.

Practica dezvoltării unei strategii de personal pentru o întreprindere este următoarea:

  • Odată aprobată strategia de produs și marketing a companiei, este posibilă elaborarea unei strategii în domeniul personalului și al altor resurse.
  • Obiectivele corporative și politicile companiei sunt sursa pentru produs - strategie de marketing, care, la rândul său, duce la dezvoltarea altor strategii cheie, inclusiv strategia HR.
  • Fiecare strategie conduce la un număr de planuri pe termen lung/mediu care trec prin etape de monitorizare și revizuire.
  • Rezultatul revizuirii sunt date transmise la primele niveluri ale procesului de planificare.

Schematic, acest proces de coordonare a strategiilor funcționale, inclusiv a strategiilor de personal, arată astfel:



Un exemplu de obiective strategice în sistem management strategic personalul/HR poate servi ca:

  • Asigurarea că organizația are nevoie de personal pentru următorii 5 ani (atât din punct de vedere cantitativ, cât și în raport cu anumite categorii de personal).
  • Reglementarea nivelului de remunerare suficient pentru selectarea, reținerea și motivarea personalului la toate nivelurile organizaționale
  • Stabilirea unei priorități ridicate pentru dezvoltarea leadership-ului în poziții cheie
  • Securitate programe eficiente instruire și dezvoltare pentru a îmbunătăți calificările întregului personal și pentru a crea o dinamică ridicată a rotației interne a personalului
  • Dezvoltarea unor sisteme eficiente de comunicare între management și alți angajați, între departamente și divizii.
  • Crearea unor mecanisme de combatere a consecințelor percepției psihologice a schimbării

Astfel de obiective strategice pot fi măsurate doar calitativ. Alegerea strategiei se bazează pe o analiză a tuturor factorilor și pe determinarea celei mai promițătoare opțiuni.

Managementul resurselor umane este o problemă care este relevantă în orice moment. „Managementul nu înseamnă altceva decât să-i aduci pe alții să lucreze”, a spus legendarul manager american Lee Iaccoca.

Astfel, fixând această afirmație, trebuie menționat că, luând în considerare schematic problema formării unei strategii de personal, principalii factori de influență vor arăta astfel:



Astfel, trebuie remarcat faptul că tocmai la elaborarea unei strategii de personal este necesar să se evalueze foarte precis impactul mediu extern, și interne cultura corporativă companiilor. Având în vedere, de asemenea, că implementarea tuturor celorlalte strategii ale companiei, într-un fel sau altul, este legată în mod specific de personalul companiei, este necesar să recunoaștem că strategia de personal în acest sens devine cheie.

Strategia de resurse umane a unei companii se reflectă în bugetul de personal, precum și în practicile, politicile și procedurile companiei. Atunci când se stabilește managementul regulat și se efectuează un audit de personal și un audit al politicilor și strategiilor de personal, apare inevitabil problema consolidării costurilor cu personalul. În acest caz, cel mai convenabil este, desigur, să formați un buget serviciul de personal ca buget consolidat de personal.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra problemei bugetării costurilor cu personalul. În funcție de practica adoptată în companie, bugetul pentru costurile cu personalul poate fi concentrat complet în departamentul de personal, poate fi parțial repartizat între bugetele altor departamente funcționale și parțial înregistrat în departamentul de personal.

De regulă, articolele sale principale sunt următoarele:

  • Costuri pentru salariile permanente ale angajaților companiei
  • Cheltuieli pentru salariile variabile ale angajatilor (bonusuri, bonusuri etc.).
  • Cheltuieli pentru formarea si dezvoltarea personalului
  • Costurile de recrutare
  • Evenimente corporate, cadouri etc.
  • Cheltuieli neprevăzute

Analiza costurilor bugetare cu personalul reflectă pe deplin focalizarea strategiei de personal. Distribuția fondurilor bugetare nu numai că reflectă pe deplin focalizarea strategiei de personal, dar fixează și prioritatea uneia sau alteia direcții de dezvoltare. De exemplu, dacă domeniile prioritare pentru o întreprindere sunt formarea și dezvoltarea personalului, de ex. de fapt, personalizarea în continuare a activităților (în special pentru societăţi comerciale, și companiile care furnizează servicii), atunci putem spune că strategia generală de dezvoltare a companiei constă în zona îmbunătățirii în continuare a serviciilor și/sau introducerea de noi activități.

Atunci când se efectuează un audit de personal, luarea în considerare și analiza costurilor cu personalul este una dintre cele mai importante domenii. De regulă, discrepanța dintre o strategie definită și alocarea declarată a bugetului de cheltuieli este un obstacol destul de mare în calea implementării strategiei. În acest caz, există o anumită interacțiune care se exclude reciproc între consolidarea cheltuielilor în managementul obișnuit și defalcarea costurilor cu personalul pe departamente.

De asemenea, o reflectare a strategiei și politicii de personal sunt regulile și procedurile companiei.

Regulile și procedurile companiei, pe de o parte, determină domeniul de aplicare al cerințelor companiei pentru angajați, pe de altă parte, ele reflectă strategia de personal dezvoltată a companiei. Un exemplu ar fi politica unei companii și procedura de recrutare asociată. O companie se poate concentra pe angajarea de oameni de înaltă profesioniști care sunt purtători ai unei anumite culturi și filozofie de afaceri. Cunoștințele, abilitățile, aptitudinile lor pot oferi un anumit salt înainte companiei, dacă în general compania este concentrată pe o mișcare rapidă și agresivă înainte. Pe de altă parte, accentul se poate pune pe pregătirea propriului personal, deoarece este tehnologia de operare a companiei avantaj competitiv. În acest caz, selecția și angajarea vor fi asociate cu căutarea de candidați cu o capacitate suficient de mare de învățare și dezvoltare.

Având în vedere toate procesele incluse în funcția de management al personalului, vrând sau fără voie, ajungem la concluzia că toate sunt exclusiv sistemice, adică. bazate pe strategia de dezvoltare a companiei și, în consecință, reflectând politica de personal.

Cadrul pentru acestea sunt Politicile și Procedurile companiei, iar implementarea lor se află și în zona bugetării.


Astfel, pentru o strategie de personal la scară largă și, cel mai important, eficientă și eficientă, este necesară unitatea următoarelor componente:

În acest caz este implementat abordare sistematicăÎn dezvoltarea unei companii, strategia de personal, precum și alte strategii funcționale, se bazează pe strategia de dezvoltare a companiei în ansamblu. Strategia de dezvoltare a companiei este promovata la nivel de strategii functionale si mai departe la nivelul operational de management. Compania în ansamblu lucrează pentru a atinge anumite obiective clare care sunt comune nivelurilor strategice și operaționale de management. Mai mult, în acest caz, politicile și procedurile de personal sunt tocmai un instrument de management și nu există de la sine, divorțate de viata reala. La formularea unei strategii de HR, ca oricare strategie functionalaîn acest caz, metoda balanced scorecard poate fi destul de eficientă.

  • Politica de personal și strategiile de resurse umane

Cuvinte cheie:

1 -1

Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal. Politica de personal este direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate de serviciul de personal al întreprinderii. În acest sens, politica de personal este o linie strategică de conduită în lucrul cu personalul.

În anii precedenți, ea a fost caracterizată în mare măsură de accentele politice (ideologice), care s-au reflectat în însuși conținutul și definiția ei: „Politica de personal este direcția generală în munca personalului, determinată de totalitatea celor mai importante prevederi fundamentale exprimate în deciziile partidului și guvernului pe termen lung sau pe o perioadă separată”.

Tranziția la o economie de piață modifică semnificativ principiile fundamentale și conținutul politicii de personal. În prezent, aceasta este o activitate conștientă și intenționată de creat colectiv de muncă, care ar contribui cel mai bine la alinierea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.

Sarcina țintă a politicii de personal poate fi rezolvată în diferite moduri, iar alegerea opțiunilor alternative este destul de largă:

concediază sau reține angajații; dacă se salvează, care este mai bine: a) trecerea la forme mai scurte de angajare; b) folosirea pentru munca neobisnuita, la alte facilitati; c) trimite pentru recalificare pe termen lung etc.;

Antrenează-ți singur lucrătorii sau caută-i pe cei care au deja pregătirea necesară;

Recrutarea din afara sau recalificarea lucrătorilor supuși concedierii din întreprindere;

Recrutați lucrători suplimentari sau vă mulțumiți cu numărul existent, sub rezerva unei utilizări mai raționale a acestuia;

Investește bani în formarea de muncitori „ieftini” dar foarte specializați sau muncitori „scump”, dar manevrabil etc.

Întrucât formarea personalului unei întreprinderi nu este asociată cu o decizie clară, ci cu alternativitatea căilor posibile cu alegerea celei mai eficiente dintre ele, este legitim să se ridice problema alegerii unei strategii de furnizare a forței de muncă, luând în considerare toate factorii și circumstanțele caracteristice prezentului și viitorului.

La alegerea unei politici de personal, factorii inerenți externi și mediu intern afaceri precum:

· cerinţele de producţie, strategia de dezvoltare a întreprinderii;

· capacitățile financiare ale întreprinderii, nivelul acceptabil al costurilor pentru managementul personalului determinat de acestea;

· caracteristicile cantitative și calitative ale personalului existent și direcția schimbării acestora în viitor etc.;

· situaţia de pe piaţa muncii (caracteristicile cantitative şi calitative ale ofertei de muncă după ocupaţia întreprinderii, condiţiile de ofertă);

· cererea de muncă de la concurenți, nivel emergent salariile;

· influenţa sindicatelor, rigiditatea în apărarea intereselor muncitorilor;

· cerințele legislației muncii, cultura acceptată de lucru cu personalul angajat etc.

Cerințe generale Politica de resurse umane în condițiile moderne se rezumă la următoarele.

1. Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare (sau de supraviețuire) a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul pentru implementarea acestei strategii.

2. Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece stabilitatea este asociată cu anumite așteptări ale angajatului, iar pe de altă parte, dinamică, i.e. să fie ajustate în conformitate cu schimbările din tactica întreprinderii, producția și situația economică. Stabile ar trebui să fie acele aspecte ale acestuia care sunt concentrate pe luarea în considerare a intereselor personalului și care sunt legate de cultura organizationalaîntreprinderi (firme). Acesta din urmă include valorile și convingerile împărtășite de angajați și predeterminarea normelor de comportament ale acestora și a naturii vieții întreprinderii.

3. Întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal trebuie să fie justificată economic, adică. pe baza capacităților sale financiare reale.

4. Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

Astfel, politica de personal în noile condiții vizează crearea unui sistem de lucru cu personalul care să fie axat pe obținerea de beneficii nu numai economice, ci și sociale, sub rezerva respectării legislației, reglementărilor și hotărârilor guvernamentale în vigoare.

Acestea din urmă sunt ca o reflecție politici publiceîn ceea ce privește reproducerea forței de muncă, influențează politica de personal prin reglementarea situației de pe piața muncii, precum și prin cerințe pentru asigurarea corespunzătoare. protecţie socială angajat.

Politica de personal este implementată prin munca de personal. Prin urmare, alegerea politicii de personal este asociată nu numai cu determinarea scopului principal, ci și cu alegerea mijloacelor, metodelor, priorităților etc.

Forme de politică de personal:

· cerințe pentru forța de muncă în etapa de angajare (educație, sex, vârstă, vechime, nivel pregătire specială etc.);

· atitudine față de „investiție” în forța de muncă, față de un impact vizat asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă angajate;

· atitudinea față de stabilizarea echipei (în totalitate sau o anumită parte a acesteia);

· atitudinea față de natura formării noilor lucrători în întreprindere, profunzimea și amploarea acesteia, precum și față de recalificarea personalului;

· atitudine faţă de deplasarea personalului în interiorul fabricii etc.

Politica de personal implică în primul rând formarea unei strategii de management al personalului a unei organizații, care ține cont de strategia de dezvoltare a organizației.

O strategie de management al personalului reprezintă planuri, direcții de acțiune, succesiunea deciziilor luate și metode care permit evaluarea, analiza și dezvoltarea unui sistem eficient de influențare a personalului pentru implementarea strategiei de dezvoltare a organizației.

Strategia de management al personalului este elaborată ținând cont atât de interesele conducerii organizației, cât și de interesele personalului acesteia.

Strategia de resurse umane presupune:

Determinarea obiectivelor managementului personalului, i.e. la luarea deciziilor în domeniul managementului personalului trebuie atât aspectele economice (strategia de management al personalului adoptată), cât și nevoile și interesele angajaților (salarii decente, condiții de muncă satisfăcătoare, oportunități de dezvoltare și implementare a abilităților angajaților etc.). să fie luate în considerare;

Formarea ideologiei și a principiilor munca de personal, adică ideologia muncii de personal trebuie să fie reflectată sub forma unui document și implementată în munca de zi cu zi de către toți managerii diviziuni structurale organizaţie începând cu şeful organizaţiei. Acest document ar trebui să reprezinte un set de standarde etice care nu sunt supuse încălcării în lucrul cu personalul organizației. Pe măsură ce organizația se dezvoltă și condițiile externe ale personalului organizației se schimbă, aceasta poate fi clarificată;

Determinarea condiţiilor pentru asigurarea unui echilibru între eficienţa economică şi socială a utilizării resurselor de muncă în organizaţie. Securitate eficienta economicaîn domeniul managementului personalului înseamnă utilizarea optimă a personalului pentru atingerea scopurilor activitate antreprenorială organizație (de exemplu, creșterea volumelor de producție) cu resurse limitate de muncă adecvate organizației. Eficiența socială este asigurată prin implementarea unui sistem de măsuri care vizează satisfacerea așteptărilor, nevoilor și intereselor socio-economice ale angajaților organizației. Strategia de management al personalului depinde de strategia politicii de personal. Mai mult, strategia politicii de personal determină strategia de management al personalului a organizației.

Concepte de strategie a politicii de personal

În prezent, există trei concepte de strategie a politicii de personal.

Primul concept presupune că strategia HR este determinată de strategia organizației. Managementul personalului îndeplinește o funcție de serviciu, care este de a asigura și menține performanța personalului necesar organizației.

Al doilea concept se bazează pe faptul că strategia de management al personalului este centrală, independentă și independentă de strategia organizației. Angajații angajați în organizație sunt considerați resurse independente, cu ajutorul cărora, în funcție de calitatea și abilitățile lor, este posibilă rezolvarea diferitelor probleme care apar în condițiile economie de piata. În acest caz, strategiile de politică de HR depind de resursele umane existente sau potențiale.

Al treilea concept este o sinteză a celor două precedente. Strategia organizației este comparată cu resursele umane existente și potențiale și se determină conformitatea cu direcțiile strategiei politicii de personal. Ca urmare a unei astfel de comparații, strategia întregii organizații și politica ei de personal pot fi schimbate.

Principalele direcții ale politicii de personal a organizației, dezvoltate pe baza strategiei de management al personalului, sunt:

Efectuarea activitati de marketingîn domeniul personalului;

Planificarea nevoilor de personal ale organizatiei;

Prognoza creării de noi locuri de muncă ținând cont de introducerea noilor tehnologii;

Organizarea de atragere, selecție, evaluare și certificare a personalului, orientare în carieră și adaptare profesională a personalului;

Selectarea și plasarea personalului;

Dezvoltarea sistemelor de stimulare și a mecanismelor motivaționale pentru creșterea interesului și satisfacției față de muncă, remunerare;

Raționalizarea costurilor pentru personalul organizației;

Dezvoltarea programelor de dezvoltare a personalului pentru a rezolva nu numai problemele actuale, ci și viitoare ale organizației, bazate pe îmbunătățirea sistemelor de formare, avansarea în carieră a angajaților și pregătirea unei rezerve de promovare la posturi de conducere; -

Organizarea muncii și a locurilor de muncă;

Dezvoltarea programelor de angajare şi programe sociale;

Distribuirea și utilizarea eficientă a angajaților angajați în organizație, optimizarea numărului acestora;

Managementul inovațiilor în munca personalului;

Asigurarea securitatii si sanatatii personalului;

Analiza motivelor eliberării personalului și selectarea celor mai raționale opțiuni;

Securitate nivel înalt calitatea muncii, viața profesională și rezultatele muncii;

Dezvoltarea de proiecte de îmbunătățire a managementului personalului organizației și evaluarea eficienței sociale și economice.

Implementarea unei astfel de politici de personal presupune restructurarea activității serviciului de management al personalului al organizației.

După cum sa subliniat deja, obiectivul principal serviciul de management al personalului este de a oferi organizației personal, lor utilizare eficientă, dezvoltare profesională și socială. Mai mult, personal capabil să rezolve eficient problemele organizației în condițiile pieței.

Serviciul de management al personalului al organizației trebuie să implementeze următoarele activități:

Elaborarea unei politici de personal, a unui concept de management al personalului și crearea unui plan de reformare a serviciului de personal;

Actualizarea reglementărilor privind departamentele de HR;

Efectuați remanierile necesare în echipa de conducere a organizației, pe baza datelor certificării extraordinare (aceasta ar trebui să afecteze principalii specialiști, șefii departamentelor funcționale și de producție și maiștri);

Du-te la sistem contractual angajare;

Introducerea de noi metode de recrutare, selectare și evaluare a personalului;

Introducerea unui sistem de planificare a carierei în afaceri și de avansare profesională și profesională a personalului, rotația personalului;

Dezvoltarea de programe de orientare în carieră și adaptare a personalului;

Dezvolta sistem nou stimularea si motivarea muncii;

Dezvoltarea măsurilor de gestionare a disciplinei muncii;

Crea sistem informatic prin lege;

Informatizarea activitatii serviciului de management al personalului;

Creați (dacă nu există) sau activați serviciul de securitate al organizației;

Dezvoltați un sistem de rezolvare a conflictelor în echipă.

Pentru a desfășura aceste activități și a menține munca eficientaÎn viitor, este necesară îmbunătățirea structurii organizaționale a serviciului de management al personalului organizației în sine. Acesta trebuie să cuprindă unități care vizează îndeplinirea tuturor funcțiilor care îi sunt atribuite.

Să dăm un exemplu de strategie de management al personalului a uneia dintre organizațiile interne.


INTRODUCERE

CAPITOLUL 1. Relația dintre politica de personal și strategia de dezvoltare a organizației

1.1 Conceptul politicii de personal

1.2 Conceptul de management strategic al personalului

1.3 Relația dintre strategia de management al personalului și strategia de dezvoltare a organizației

CAPITOLUL 2. Analiza politicii de personal a OJSC Novosibirskgornteploenergo

2.1 Caracteristicile economice ale organizației

2.2 Analiza utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii

2.3 Caracteristicile activităților serviciului de personal al OJSC Novosibirskgorteploenergo

CAPITOLUL 3. Principii de bază pentru îmbunătățirea politicii de personal a OJSC Novosibirskgorteploenergo

3.2 Îmbunătățirea metodelor de gestionare a numărului și a fondului de salarii al angajaților

Concluzie

REFERINȚE

INTRODUCERE

Tranziția Rusiei la relațiile de piață a schimbat radical conceptul de management al personalului pentru a crește eficiența producției ca o condiție pentru competitivitatea unei întreprinderi. Conceptul modern de management al personalului într-o întreprindere (organizație, companie) presupune elaborarea și implementarea politicilor de personal. În acest sens, problemele asociate cu politica de personal a întreprinderilor capătă o importanță deosebită.

Utilizarea politicii de personal în practica întreprinderilor a devenit larg răspândită în întreaga lume. Prin urmare, este necesar un studiu atent al unei astfel de experiențe în țările dezvoltate. Totuși, orice utilizare a experienței nu aduce rezultatele dorite decât atunci când orice șablon sau copiere oarbă este exclusă, sunt luate în considerare tradițiile naționale și caracteristicile socio-psihologice, acolo unde inovațiile trebuie să prindă rădăcini.

După cum arată experiența economică rusă veche de secole, oamenii au fost întotdeauna considerați ca un factor auxiliar, secundar de producție. Iar conceptul modern de management al personalului definește angajatul ca fiind cea mai importantă, principală resursă și valoare a întreprinderii. Prin urmare, este necesar să se dezvolte abordări fundamental noi ale personalului. Este necesar să îndreptăm conștiința muncitorului către consumator, și nu către șef, spre profit, și nu către risipă, către inițiator, și nu către executantul necugetat; trecerea la norme sociale bazate pe bunul simț economic, fără a uita de moralitate. Ierarhia va dispărea în fundal, dând loc culturii și pieței. O astfel de întoarcere poate fi asigurată doar printr-o politică de personal bazată științific a întreprinderilor.

Circumstanțele de mai sus determină relevanța temei de cercetare, semnificația sa teoretică și practică.

Mulți oameni de știință străini și-au dedicat lucrările științifice problemelor managementului personalului. Printre cei care au pus bazele teoretice se numără numele lui F. Taylor, G. Emerson, A. Fayol, E. Mayo, D. McGregor, V. Ouchi și alții. Oamenii de știință autohtoni sunt implicați în problemele dezvoltării teoretice a politicii de personal și a implementării sale practice în Rusia: Bazarov T.Yu., Aksenova E.A., Eremin B.L., Malinovsky P.V., Maslov E.V., Kibanov A.Ya, Vesnin V.R., Shekshnya S.V. Shkatulla V.I. si altele.

În ciuda multor evoluții științifice privind problemele politicii de personal, mecanismul de implementare și teorie în activitățile practice ale întreprinderilor (organizații, firme) rămâne slab dezvoltat.

Scopul studiului este de a clarifica esența politicii de personal a întreprinderilor, principalele sale tipuri, etape și condiții de dezvoltare, precum și îmbunătățirea acesteia folosind exemplul Novosibirskgorteploenergo OJSC.

Scopul general este precizat în următoarele obiective de cercetare:

Precizați esența și tipurile de politică de personal a întreprinderii;

Dezvăluie relația dintre politica de personal a întreprinderii și strategia generală a întreprinderii;

Identificați condițiile pentru elaborarea politicilor de personal;

Efectuați o evaluare economică a resurselor de muncă ale OJSC Novosibirskgorteploenergo;

Efectuați o analiză a politicii de personal a OJSC Novosibirskgorteploenergo;

CAPITOLUL 1. Relația dintre politica de personal și strategia de dezvoltare a organizației

1.1 Conceptul politicii de personal

Nevoia obiectivă de a dezvolta aspectul strategic al managementului personalului necesită o atenție deosebită pentru definirea unor termeni de bază precum „politica de personal” și „strategia de personal”. Cu toate acestea, chiar și în această problemă metodologică, oamenii de știință și practicienii nu au unitate sau o interpretare general acceptată a conceptelor conceptuale originale.

Proiectul „Concepte ale politicii de personal de stat a Federației Ruse”, dezvoltat de Departamentul pentru Serviciul Public și Politica de Personal al Registrului Civil al Registrului Civil sub președintele Federației Ruse, oferă o definiție destul de controversată: „Politica de personal a subiectului managementului este activitatea intenționată a subiectului managementului în angajarea personalului pentru realizarea scopurilor și obiectivelor organizației.” Cu alte cuvinte, atât strategia, tactica, cât și tehnologia managementului personalului sunt considerate ca politică de personal.

La începutul anilor 90 ai secolului XX, autorii „Sistemului de management al personalului la întreprinderi” (VTsP al Ministerului Muncii al Federației Ruse) în trei volume au propus o interpretare care identifică conceptele de „politică de personal” și „personal”. strategie”: „Politica de personal a unei întreprinderi este o strategie de acțiune care combină diverse forme și metode de lucru, stilul de implementare a acesteia.” În același timp, ideologia, scopurile, obiectivele, principiile, formele și metodele de management al personalului au fost considerate componente ale strategiei de personal. Această definiție deschide abordări metodologice constructive pentru dezvoltarea și implementarea politicii de personal a unei organizații.

O înțelegere similară a esenței politicii de personal este caracteristică echipei de autori de la REA numită după. G.V. Plekhanova: Yu.G Odegova, S.A. Kartashova, precum și E.A.

„Interpretare amplă: un sistem de reguli și reglementări (care trebuie înțelese și formulate într-un anumit fel) care aduc resursele umane în conformitate cu strategia companiei...

Interpretare restrânsă: un set de reguli, dorințe și restricții specifice în relația dintre oameni și organizație.”

Cu toate acestea, identificarea politicii de personal cu o strategie holistică de personal, în opinia noastră, este doar parțial adevărată pentru acele organizații care sunt implicate în dezvoltarea și implementarea unei strategii de management al personalului. În prezent, în majoritatea organizațiilor interne, politicii de personal nu i se acordă atenția cuvenită, este caracterizată ca fiind pasivă, reactivă și nu există o strategie de personal în centrul politicii de personal.

O interpretare mai largă a politicii de personal, indiferent de strategia de personal, cu accent pe latura metodologică, conceptuală a acestui concept, este dată în lucrările lui A.Ya. Kibanova și V.R. Vesnina. Deci A.Ya. Kibanov și coautorii săi dau următoarea definiție: „Politica de personal este un sistem de cunoștințe, opinii, principii, metode și activități practice ale organismelor și organizațiilor guvernamentale la nivelul principal de management, care vizează stabilirea scopurilor, obiectivelor, formelor și metodelor. a muncii personalului în toate sferele activității umane.” Această definiție integrează atât aspectele conceptuale, cât și cele practice ale lucrului cu personalul.

V.R. Vesnin consideră politica de personal ca „un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, principii care determină direcțiile principale de lucru cu personalul, formele și metodele acestuia”. Astfel, formele și metodele, domeniile de lucru cu personalul nu sunt incluse în politica de personal.

Lucrări similare:

  • Politica de personal

    Teza >> management

    Fundamente teoretice nota personal politicieni, ei relatia cu strategieîntreprinderi, metode... personalitatea unui specialist joacă un rol destul de important rolîn formarea loialității angajaților față de... raportul de rating valorile Pentru companiilor rezultatele travaliului (poate...

  • Politica de personal și managementul resurselor de muncă la OJSC „Novosibirskenergo”

    Teza >> management

    ... personal politicieni Personal politica este un sistem de reguli și norme care aduc resursele umane în conformitate cu strategie companiilor... baza de dezvoltare personal politicieni presupune aducerea eiîn... personal. Înţelegere roluriŞi valorile cultura organizationala...

  • Politica de personal în afaceri

    Rezumat >> management

    ... personal politicieni la diferite niveluri ei implementare, precum și conținut, subiect, rol ... personal asigurarea implementării acestuia strategii. Personal politica... subiect personal politicieni are important sens pentru... este disponibilitatea pe companie resurse umane...

  • Politica de personal a Republicii Belarus

    Testează >> management

    Stat personal politicieni prezentator rol aparține sistemului administratia publica, deci speciale sens dobandeste... strategii. Obiective, principii și domenii prioritare personal politicieni statele depind în mare măsură de ea roluri ...