Matricea abilităților manageriale la întreprinderile străine. Angajați cu o motivație ridicată și un nivel ridicat de dezvoltare a competențelor

reflectând pentru fiecare angajat al site-ului în cauză nivelul indicatorilor de performanță a acestora (dezvoltarea abilităților, abilităților și competențelor) la momentul actual. Matricele de calificare sunt documente de lucru similare unui tabel de capacitate de proces, reflectând vizual capacitatea actuală a unui site în direcția calificărilor personalului. Cu ajutorul lor, puteți evalua pregătirea și calificările personalului unui anumit site. Matricele de calificare sunt actualizate pe măsură ce componentele lor se schimbă - apariția unui nou angajat și îmbunătățirea calificărilor oricăruia dintre ei.

Un exemplu de proiectare a matricei este prezentat în Tabelul 8.5. Din punct de vedere vizual, matricea de calificare este o listă de angajați ai unui anumit departament (echipă, departament etc.) care au aceeași listă de indicatori ai calificărilor lor, adică este imposibil, de exemplu, să se compare indicatorii departamente de turnătorie și prelucrare mecanică. Numărul de indicatori sau competențe, așa cum este prezentat în exemplu, va depinde de complexitatea procesului în cauză. Starea fiecărui indicator este reflectată vizual prin pictarea unuia dintre segmentele cercului. Deci din nou angajat acceptat Poate folosi abilitățile adecvate pentru a efectua operațiuni numai sub supravegherea unei persoane cu experiență (un segment umbrit) pentru a preveni erorile. Un angajat care a efectuat un stagiu poate efectua operațiuni fără supraveghere, dar cu verificări periodice (două segmente sunt umbrite), iar calificările normale ale unui angajat cu pregătire completă presupun capacitatea acestuia de a efectua în mod independent cutare sau cutare muncă care necesită abilitățile sau competența corespunzătoare. .

Tabelul 8.5

Considerăm că opțiunea de competență ideală (toate segmentele sunt umbrite) este capacitatea unui angajat nu numai de a lucra independent, fără erori, ci și de a-i instrui pe alții. Cred că nu este nevoie să explici pentru ce trebuie să te străduiești. Atunci când dezvoltați matrice de calificare, asigurați relația dintre ele cu carduri operaționale standard, dacă este necesară o anumită calificare pentru a efectua o anumită operațiune, atunci acest lucru ar trebui să se reflecte în SOC etc.

Din matricea completată devine vizibilă nevoia de instruire, atât pentru fiecare angajat, cât și pentru fiecare indicator, pe baza căruia se poate planifica formarea și se pot stabili termene limită. Acesta este următorul pas în algoritmul „Evaluarea calificărilor necesare” și „Elaborarea planurilor de formare”. Din matrice veți vedea aptitudini cheie pe care nu le au în prezent destui oameni, care în unele situații pot duce la erori sau întârzieri în proces. Pe de altă parte, dezvoltarea oricărui angajat ar trebui să aibă loc printr-o creștere treptată a calificărilor, care poate fi exprimată în diverși indicatori. Planul de formare ar trebui să se concentreze în primul rând pe profesii și calificări deosebit de rare. Ar trebui să conțină subiectele și datele formării, precum și numele participanților. Pe baza planului, pot fi create scheme de rotație și orare. Esența principală a conținutului programelor și schemelor de rotație constă în înțelegerea logică a secvenței de rotație a lucrătorilor într-o anumită zonă, precum și în formalizarea rotației în sine. Graficele și diagramele pot fi fie documente complementare, fie utilizate separat. Tabelul 8.6 prezintă programul de rotație. Conform acestui program, plasat pe locul de muncă, fiecare angajat vede și înțelege succesiunea mișcărilor sale în jurul locului de muncă.

Tabelul 8.6

Managerul controlează rotația lucrătorilor, ghidat de același program. Dacă există personal liber, pregătirea la locul de muncă poate fi înregistrată în același program sau separat. O altă opțiune pentru oficializarea rotației la un șantier este o diagramă de rotație care vizualizează locurile de muncă, direcțiile și frecvența de mișcare a lucrătorilor șantierului. Scopul său este oficializarea mișcării lucrătorilor. Uneori, implementarea schemei poate fi mai optimă decât programul. Un exemplu de schemă de rotație este prezentat în Figura 8.7.

Exemplul arată două opțiuni pentru mutarea lucrătorilor între șase locuri de muncă dintr-un singur șantier.

Pot exista mai multe opțiuni, pot fi între mai multe locuri etc., în funcție de domeniile de studiu solicitate și de deficitul de calificări. De exemplu, dacă toți angajații unei anumite secții au calificările cerute la locurile de muncă 1, 2 și 3, atunci întreaga rotație poate fi redusă la munca alternativă la locurile de muncă 4, 5 și 6 pentru acei lucrători care au nevoie de ea în mod special. În acest exemplu de schemă de rotație este utilizat principiul unei liste de verificare, adică această schemă nu este doar un document oficializator care reglementează rotația zilnică, ci și un mijloc de verificare pentru manager. Marca managerului (bifare, cruce sau semnătură) în căsuța corespunzătoare zilei lucrătoare a unei anumite săptămâni calendaristice a lunii indică confirmarea rotației.

Etapa de vizualizare a plasării personalului se realizează în paralel cu dezvoltarea matricelor de calificare, acest lucru se poate observa din algoritm. Vizualizarea aranjamentului este necesară pentru a evalua disponibilitatea numărului necesar de personal, ceea ce ajută la evaluarea în timp util a deficitului de personal și la răspunsul rapid la acesta. De asemenea, vă permite să gestionați rotația personalului, să înregistrați clar locația fiecărui angajat și să faceți toate informațiile de mai sus disponibile public. Un exemplu de vizualizare a plasării personalului este prezentat în Figura 8.8.

Exemplul prezentat prezintă schematic locurile de muncă ale șantierului, repetând diagrama din Figura 8.7. Cea mai convenabilă metodă cunoscută de mine pentru plasarea operațională și vizuală a personalului, fără a lua în calcul utilizarea sisteme electronice, constă în folosirea magneților cu numele angajaților aflați la locurile de muncă corespunzătoare din diagramă. În acest fel, puteți face modificări rapide ale aranjamentului fără a actualiza diagrama sau orice altă documentație. În cazul absenței unui angajat, ca în exemplul dat la locul de muncă nr. 6, un dreptunghi roșu deschis va atrage imediat atenția. Magneții cu numele angajaților absenți sunt mutați în zonele schemei corespunzătoare motivelor absenței acestora (zile de boală și administrative, absență neplanificată, instruire etc.). În locul lucrătorilor absenți, pot fi aduși lucrători din alte secții (lucrători implicați), care pot veni fie cu proprii magneți (din propria zonă), fie pot fi amplasați la fața locului un set de magneți de rezervă pentru lucrătorii implicați. .

Plasarea personalului se poate face la început tura de muncă maistru sau orice manager de nivel inferior. O lipsă de personal detectată la începutul unui schimb permite lucrătorilor să fie mutați din zone sau operațiuni mai puțin critice la cele care sunt necesare. Având o gamă completă de angajați, vă permite să planificați mentorat și instruire pentru personalul mai puțin experimentat. Poate exista un număr mare de opțiuni pentru implementarea unei astfel de scheme, singura limitare este imaginația ta. Cu toate acestea, nu ar trebui să vă lăsați duși de cap, trebuie să vă amintiți principalele sarcini pe care diagrama de aranjare le va ajuta.

Pasul final este organizarea rotației personalului, care este crearea unui sistem funcțional constant pentru menținerea nivelului necesar de competențe angajaților prin mentorat, formare continuă și rotație. Principalele instrumente din acest sistem sunt o matrice de calificare, programe sau scheme de rotație a personalului și plasarea personalului vizualizată.

Deoarece rotația constantă este schimbare, Atentie speciala Merită să acordați atenție monitorizării și întreținerii sistemului. Acest lucru nu va fi ușor, mai ales la început, deoarece orice mișcare a angajatului îl va scoate din starea lui obișnuită și confortabilă, dar astfel de schimbări sunt și o chestiune de obișnuință. Este necesar să vă dezvoltați obiceiul de a vă actualiza constant cunoștințele și experiența și de a învăța ceva nou, pentru care va trebui să vă pregătiți serios pentru organizarea rotației: evidențiați și comunicați angajaților toate beneficiile, țineți-i la curent cu schimbările viitoare, precum și identifica liderii și lucrează cu ei.

Rezultatele muncii sunt afectate de o mulțime de criterii, iar fiecare manager înțelege că angajații nu trebuie doar să fie instruiți și dezvoltați corespunzător, ci și angajați corect. Unul dintre aspectele importante care influențează rezultatele afacerii este dezvoltarea acestora. Pentru evaluarea competențelor a fost creată matricea competențelor personalului.

Ce este o matrice de competențe de personal

Matricea competențelor personalului este un set de modele de competențe pentru angajații companiei, care afișează un set de competențe pentru anumite poziții, precum și nivelul cerut competenţe pentru îndeplinirea cu succes a funcţiilor acestui post.

Competențele reprezintă capacitatea unui angajat de a îndeplini sarcini. Competențele unui angajat sunt totalitatea experienței, cunoștințelor, talentelor și aptitudinilor sale. Ceea ce este și mai important este competența unui angajat - acesta este comportamentul lui, ca în situație specifică, și la locul de muncă în general. Este important de luat în considerare că nu este suficient ca un angajat să poată efectua acțiuni, important este ca angajatul să le execute.

Un model de competență este un set de competențe necesare angajaților cu indicatori specifici ai manifestărilor acestora în activitățile de muncă. După cum s-a scris mai sus, matricea competențelor constă dintr-o listă de modele de competențe singura lor diferență este că matricea include o listă de competențe pentru toate posturile, iar modelul de competențe este scris pentru un anumit post.

Este necesară o matrice a competențelor personalului pentru a identifica și evalua competențele critice pentru poziții specifice. Este important de înțeles că fiecare post, chiar și în formatul unui departament sau divizie, are propriile sale competențe specifice. Matricea vă permite să înțelegeți dacă un angajat este pregătit să lucreze într-o anumită poziție și pentru ce posturi poate aplica cu setul său de competențe.

Cum se dezvoltă o matrice de competențe de personal

După cum a fost scris mai sus, o matrice de competențe este un set de modele de competențe pentru posturi. Prin urmare, pentru a dezvolta o matrice de competențe, va trebui să dezvoltăm un model de competențe pentru fiecare poziție. Pentru a face acest lucru, este necesar să determinați o listă de competențe care sunt cele mai importante în activitatea companiei și apoi să evaluați care dintre ele sunt importante pentru fiecare poziție specifică.

De exemplu, gândirea strategică este o competență foarte importantă pentru managerii de top, dar nu este atât de importantă pentru managerii de mijloc și nu este deloc solicitată în rândul managerilor din eșalonul inferior, deoarece munca lor este prescrisă 100% de sus.

Determinăm cele mai semnificative competențe

Inițial, dacă enumerați toate competențele, veți obține o listă destul de impresionantă, dar trebuie să identificați nu mai mult de 10 competențe cheie (de preferință aproximativ 5). Acest lucru vă va permite să vă concentrați asupra celor mai semnificative momente ale activităților angajatului, amintiți-vă.

Pentru determinarea celor mai semnificative competențe, se recomandă implicarea în această muncă a conducătorilor imediati ai angajaților, după care se întocmește un model de competențe. Pentru a compara competențele, utilizați metoda de comparare și scalare. Acordați atenție, în primul rând, acelor competențe care sunt utilizate cel mai des și au cel mai mare impact asupra succesului rezultatelor muncii angajatului.

În procesul de identificare a celor mai importante competențe, este important să folosiți abordări și puncte de vedere diferite. Până la evaluarea de către experți independenți. De asemenea, puteți colecta de la angajații departamentelor conexe. Nu uitați să țineți cont și de specificul companiei pentru care se întocmește matricea de competențe.

Cream o descriere a fiecăreia dintre competențe

Odată ce ați identificat cele mai semnificative competențe, trebuie să descrieți fiecare competență și să creați o scală de evaluare. Aceasta este foarte etapa importanta, întrucât pe baza clarității și specificității formulării descrise în barem, personalul va fi evaluat și se vor lua decizii de personal.

Mai întâi trebuie să determinați numărul de niveluri de dezvoltare a competențelor. Se recomandă să nu faceți mai mult de 5-6 niveluri. În continuare, va trebui să descrieți în detaliu comportamentul angajatului caracteristic fiecărui nivel. Aici trebuie să lucrați din greu la formulări, acestea ar trebui să descrie cât mai detaliat comportamentul caracteristic fiecărui nivel. Este de dorit să existe cel puțin 7 indicatori, iar fiecare formulare trebuie să fie cât mai specifică și măsurabilă.

În plus, trebuie să existe o diferență clară calitativă între fiecare nivel al fiecărei competențe. Tranziția la un nou nivel de competență ar trebui să însemne schimbări calitative în muncă. Mai mult, ceea ce este caracteristic unui nivel scăzut ar trebui să fie și caracteristic unui nivel superior. Pe lângă factorii pozitivi, poți și ar trebui să folosești factori negativi care arată o lipsă de competență.

Cream o matrice de competente ale personalului

Pentru a compila matricea de competențe în sine, va trebui să o combinați într-un singur tabel. Descrieți competențele în coloane și pozițiile în rânduri. În celulele care se intersectează trebuie să indicați nivelul de competență necesar pentru fiecare poziție. Exemplu:

Aplicarea matricei de competențe

Matricea de competențe este utilizată pe scară largă în, precum și în selecția personalului. Este necesar să se țină seama de faptul că această matrice trebuie convenită cu șefii de departamente numai utilizarea integrată va permite să se primească toate beneficiile din utilizarea matricei de competențe.

După ce ați citit acest articol, veți putea determina o abordare individuală a managementului subordonaților, în funcție de nivelul lor de motivație și competență, care vă va permite să obțineți o eficiență maximă a producției.

Matricea „Motivație/competență”

Matricea „Motivație/Competență” vă permite să dezvoltați o abordare individuală a dezvoltării fiecărui angajat, vă permite să determinați obiectivele generale ale managementului și, prin urmare, să creșteți eficiența managerială. Matricea folosește doi parametri de categorizare - competența și motivația.

Competență

Competența presupune un set de cunoștințe, deprinderi și abilități necesare îndeplinirii anumitor sarcini. responsabilități profesionaleși aplicarea acestor abilități în practică.

Competența este descrisă în termeni de indicatori de competență la mai multe niveluri (știe, poate, se aplică la nivelul corespunzător).

Motivația

Motivația este dorința de a obține un rezultat ridicat și de a finaliza o sarcină într-un mod optim. Un manager poate judeca nivelul mediu de motivație prin îndeplinirea standardului de producție stabilit în departament/companie. Conceptul de nivel mediu de motivație ajută la determinarea obiectivă a nivelului de motivație. Angajatul însuși este responsabil pentru nivelul mediu de motivație. Indicatori (semne) de motivație:

1. Inițiativă, proactivitate.
2. Creativitate.
3. Nivelul de comunicare cu managerul (frecvență, constructivitate).

Un nivel ridicat de motivație este influențat în primul rând de supervizorul imediat al angajatului.. O scădere a motivației poate fi considerată o scădere pe termen lung, condiționat mai mult de șase săptămâni, scăderea manifestărilor indicatorilor de motivație și orice nerespectare a standardelor.

Un angajat cu motivație ridicată, dar cu un nivel scăzut de dezvoltare a competențelor

Angajat foarte motivat nivel scăzut dezvoltarea competențelor este prima prioritate a începătorului.

Timpul de dezvoltare a unui astfel de angajat este de aproximativ 40% din timpul total petrecut lucrând cu personalul. Scopul interacțiunii cu un angajat este de a dezvolta abilități de bază. Metoda de dezvoltare este mentoring (formare la locul de muncă) urmată de trecerea la coaching.

De asemenea, este important să ne amintim că acestor angajați trebuie să li se atribuie sarcini într-un mod direct, de exemplu. explicați „ce” și „cum” trebuie să facă, când și stabiliți clar standardele după care va fi evaluată munca lor.

Tipul de control asupra muncii unui astfel de angajat ar trebui să fie fie „proces”, fie „intermediar”. Și, desigur, în unele cazuri merită să utilizați controlul „preliminar”, adică. Înainte de a efectua o sarcină, asigurați-vă că angajatul înțelege cum să o îndeplinească.

Prin urmare, încercați să „prindeți” un astfel de angajat în ceea ce face deja bine și să-i exprimați dumneavoastră atitudine pozitiva la asta.

Angajați cu o motivație ridicată și un nivel ridicat de dezvoltare a competențelor

Angajații cu o motivație ridicată și un nivel ridicat de dezvoltare a competențelor sunt „vedete” care aduc cele mai înalte rezultate - prima prioritate a managerului. Scopul interacțiunii cu angajatul este de a împuternici, delega și dezvolta în mod constant abilitățile avansate sau de management necesare.

Metoda de dezvoltare – delegare, coaching, implicare în luarea deciziilor. Timpul optim este de 40% din timpul alocat pentru lucrul cu personalul. Acestea sunt întâlniri individuale, invitații ca expert la întâlniri.

Obiectivele generale ale managementului sunt reținerea angajaților cu competență și motivație ridicate și utilizarea resurselor lor pozitive pentru a îmbunătăți eficiența întregii echipe. Este necesar să se obțină cea mai înaltă performanță a „stelelor”.

Atunci când stabilește sarcini pentru un astfel de angajat, managerul trebuie să îi pună mai multe întrebări angajatului despre cum vede el situația, ce idei are pentru a îndeplini sarcina în cel mai bun mod, până la ce oră o poate face etc. De asemenea, este important ca această categorie de angajat să explice de ce l-ați abordat cu această sarcină și de ce implementarea ei este importantă pentru departament și organizație în ansamblu.

Atunci când alegeți controlul asupra muncii unui astfel de angajat, merită să acordați prioritate controlului prin „rezultat” și control „selectiv”, dar controlul „intermediar” este, de asemenea, acceptabil dacă sarcina este nouă și complexă.

Un angajat cu competență ridicată, dar motivație scăzută

Un angajat cu competență ridicată, dar motivație scăzută este un „bătrân”, o „barbă cenușie” care și-a pierdut motivația. Scopul managementului unui astfel de angajat este de a restabili nivelul de motivație al angajatului și de a schimba tendința.

Metoda lui de lucru este consultanta, conversatia motivationala, se poate implica si ca expert in intalniri, cere sfaturi etc.

În funcție de situație, sarcinile unui astfel de angajat sunt atribuite fie ca angajat cu motivație și competență ridicată, fie ca directivă, dar importanța sarcinii pentru departament și/sau organizație trebuie întotdeauna exprimată.

Dar merită să monitorizați cu mai multă atenție activitățile unui astfel de angajat decât activitățile unui angajat cu motivație ridicată și competență ridicată.

Schema unei conversații motivaționale cu un angajat cu competență ridicată, dar motivație scăzută.

Exemplu:

1. Recepție pozitivă: „Bună, mă bucur să te văd. Ce mai faci?
2. Mesaj cu scopul conversației: „Astăzi îmi propun să rezum munca pentru luna următoare și să discut planurile cu tine”
3. Declarație de înaltă competență și conformitate cu standardele (tehnică: „I-statement”): "Am fost încântat să văd cele mai recente rezultate ale testelor. Excelent ca întotdeauna. Toți parametrii sunt cu 3-5% peste standardele specificate."
4. Declarație de rezultate scăzute (tehnică: „Enunțare I”) și întrebare despre motive: „Dar raportul de vânzări m-a alarmat Pentru al doilea trimestru la rând, ponderea dumneavoastră în totalul vânzărilor este în scădere, văd din nou că, cel mai probabil, nu se va putea îndeplini planul trimestrial pe care l-am comparat cu colegii dumneavoastră si concurentii peste tot este o crestere de 6 -8%.
5. Feedback de la un angajat: „Ascultați opinia angajatului despre situație.”
6. Discuție despre consecințe: „Din păcate, astfel de rezultate pun la îndoială primirea unui bonus trimestrial și vă anulează speranțele de a vă muta în alt oraș pentru a avansa în compania noastră.”
7. Discuție despre standardele de muncă: „Primul lucru de asigurat este că cerințele de bază sunt îndeplinite... să ne uităm la acest raport...”
8. Elaborarea unui plan de actiune: „Situația este serioasă, trebuie să creăm un plan pentru a corecta situația și să discutăm despre frecvența întâlnirilor noastre pe această temă.

*I Statement este un instrument puternic și cea mai bună tehnică părere. Propunând o „declarație I”, managerul pare să spună: „Aceasta este părerea mea. Așa simt eu despre asta. Dacă nu ești de acord, corectează-mă.”

„Barba cenușie” deseori prezintă lipsa motivației ca motiv pentru scăderea motivației. creșterea carierei. Managerul trebuie să precizeze că:

„Ei nu promovează pentru motivație, ci promovează oameni motivați”,

acestea. Rezultatele în mod constant ridicate sunt primare, avansarea în carieră este secundară.

Un angajat cu competență scăzută și motivație redusă.

Scopul managementului pentru un astfel de angajat este „UP” sau „OUT”, adică. restabiliți conformitatea cu standardele sau separate.

Metoda de lucru cu un astfel de angajat este o conversație motivațională, în timpul căreia sunt identificate motivele situației actuale, se discută perioada de corectare a situației (adică până la ce oră angajatul trebuie să atingă din nou scopul stabilit pentru el). standard de producție), și, de asemenea, trebuie să stipulați consecințele a ceea ce se va întâmpla dacă angajatul nu reușește să corecteze situația (privarea de bonus, mustrare, retrogradare, concediere etc.). Și, desigur, merită adăugată o motivație pozitivă, de exemplu. la ce se poate aștepta angajatul când situația este corectată.

Angajații cu motivație redusă nu sunt o prioritate pentru manager.

Dar este și imposibil să lași situația la voia întâmplării, întrucât angajații demotivați distrug climatul din echipă, ceea ce poate duce la o pierdere a motivației în rândul celorlalți angajați. Dacă un angajat poate fi înlocuit, este mai bine să faci asta și să nu te chinui nici pe tine, nici pe el.

Exercițiu:

Luați un minut și clasificați-vă angajații în funcție de Matricea de motivație/competență.

Este important să ne amintim că abordarea greșită a angajaților îi poate demotiva. De exemplu, lipsa unor noi sarcini provocatoare, controlul excesiv și un stil directiv la stabilirea sarcinilor pot demotiva angajații cu experiență. Iar lipsa de instruire și control îi poate speria pe „începători”.

Faceți lunar un instantaneu al personalului dvs. și analizați un anumit angajat de fiecare dată când acceptați o misiune serioasă. Trebuie să fii sigur că pe măsură ce nivelul de motivație și competență al unui angajat se schimbă, se schimbă și stilul tău de management.

Articol intocmit de:

Andrei Şapovalov,

Trainer de afaceri.

Practici de dezvoltare robuste.

1) Peter Ferdinand Drucker - Lider eficient

În primul rând, textul nostru se adresează specialiștilor HR, managerilor de departamente HR și șefilor de departament.

Așa cum am scris deja într-unul dintre articolele noastre, departamentul de HR poate provoca o mulțime de probleme în timpul unui audit conform standardului ISO (9001 sau 16949). De asemenea, suntem întrebați ce aptitudini sunt necesare conform ISO TS 6.2.2.1. Să luăm ca exemplu departamentul de proiectare și dezvoltare și să ne uităm la crearea unei matrice de abilități. Această matrice va răspunde la un număr mare de întrebări și va ajuta cu adevărat specialiștii în HR și HR.

Înainte de a începe.

Nu puteți cunoaște toate nuanțele muncii efectuate, așa că nu puteți crea o matrice de înaltă calitate de cunoștințe și abilități.

Şefii de departamente trebuie să completeze matricea, iar tu gestionezi acest proces.

Acest document trebuie revizuit în mod regulat și este responsabilitatea managerului de resurse umane să se asigure că este actualizat. Să începem să creăm matricea de abilități.

1.

Creați un fișier în excel

Vom scrie competențe în prima coloană, iar în rândul de sus vom enumera numele tuturor posturilor care se află în departamentul de dezvoltare.

2.

Acum începeți să completați prima coloană. Puteți construi pe Descrierea postului, abilitățile cheie necesare pentru un anumit loc de muncă sunt deja enumerate acolo.

3.

Împreună cu angajatul care efectuează munca, completați matricea. Căutați detaliile - diavolul este în ele.

4.

Oferiți-i managerului persoanei matricea completată, rugați-i să o editeze - lăsați-l să îndepărteze cele neimportante și să adauge cele necesare.

Veți ajunge cu ceva ca acest tabel:

Acum vine partea grea. Trebuie să completați celulele goale. De regulă, fiecare întreprindere are propria sa abordare pentru completarea acestora.

5.

Opțiunea 1.

Cea mai simplă opțiune este să marchezi cu un X aptitudinile necesare pentru această poziție.

Opțiunea 2.

Dați ranguri. Oamenii au competențe diferite în acest sau acel instrument, puteți clasifica importanța competenței sau gradul de competență (de exemplu, nu știe, știe, este capabil să-i învețe pe alții). De exemplu, să clasificăm matricea noastră de la 0 la 3, unde 0 nu reprezintă cunoștințe, 3 este o super-abilitate, capabilă să efectueze antrenament intern.

6.

Planificăm instruirea unui nou angajat folosind o matrice de competențe. Un angajat a sosit și acesta îndeplinește 60% din cerințele pe care le puneți candidatului. Acum, datorită matricei, îi poți planifica pregătirea (atât internă, cât și externă).

7.

Actualizați matricea în timp util, monitorizați abilitățile angajaților, planificați formarea și evaluați rezultatele formării.

Sperăm că acest material v-a fost de folos. Nu te limita doar la acest instrument, adaptează-l nevoilor tale, schimbă-l. Faceți ca documentele să funcționeze pentru dvs., nu invers.