Criza economică obligă multe organizații mari să reducă numărul de angajați. Mulți recurg la metode legale, iar unii, încercând să economisească bani, încalcă legea. În acest articol, ne vom da seama dacă este legal să concediezi un angajat dacă au mai rămas trei ani, doi ani sau mai puțin înainte de pensionare. De asemenea, vom discuta despre motivele legitime ale concedierii înainte de pensionare în câțiva ani sau luni.

Desigur, angajatorii vor să concedieze pensionari. Într-adevăr, potrivit multor șefi: o persoană de vârstă pre-pensionare nu mai este atât de rapidă și îndeplinește sarcini mai mult, învață lucruri noi mai rău, se îmbolnăvește mai des, așa că păstrarea lui ca angajat nu este profitabilă. Pe de altă parte, acești oameni sunt cei care au cea mai mare experiență în întreprindere și pot transmite abilități utile personalului tânăr.

După cum am spus mai devreme, angajatorii sunt împărțiți în două tabere: cei care acționează conform legii și o încalcă. Primii fie reduc o persoană, fie așteaptă pensionarea la pensie (dacă angajatul dorește), fie sunt concediați doar dacă există abateri. Al doilea forțează angajatul să renunțe propria voinţă sau tras sub un articol fictiv ().

Concedierea de orice fel pentru persoanele de vârstă pre-pensionare este o tragedie, pentru că obținerea unui loc de muncă nou loc de muncă la această vârstă este de necrezut. Legea îi protejează pe cetățenii în astfel de probleme și prevede pensionarea anticipată, despre care se va discuta și în acest articol.

Singurul lucru care vă poate ajuta să rămâneți la locul de muncă este contractul colectiv, care conține o clauză privind imposibilitatea concedierii unui angajat în vârstă de prepensionare din mai multe motive. Dar acest contract colectiv este, din păcate, nu toți angajatorii, sau elementul specificat poate să nu fie inclus acolo.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să concediați un angajat dacă există motive, dintre care principalele sunt:

  1. Abrevieri sau;
  2. Schimbări în proprietarul organizației (se referă la demiterea șefului organizației, a adjuncților săi și);
  3. Neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate responsabilități de muncă;
  4. Încălcare gravă a obligațiilor de muncă;
  5. Săvârșirea de fapte vinovate de către un angajat sau abateri imorale;
  6. Luarea unei decizii nerezonabile care a presupus o încălcare a siguranței proprietății organizației;
  7. Depunerea de către angajat la angajator a documentelor false la încheiere.

Buna, Elena.

    Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă se acordă angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

    Cu o productivitate și calificări egale a muncii, preferința de a rămâne la locul de muncă este acordată:

    familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență);

    persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în perioada de muncă la acest angajator;

    persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;

    angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă.

Beneficii pentru un angajat cu vârsta de pensionare care are acțiuni în întreprindere, dreptul muncii nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut.

Adică angajatorul are dreptul să te reducă dacă nu ai avantajul de a rămâne pe postul anterior.

Cu toate acestea, angajatorul este obligat să efectueze procedura de reducere în conformitate cu cerințele legii.

Iată ce spune articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse:

    „La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta)" .

    Asta încearcă să facă angajatorul tău.

    Angajații sunt atenționați cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau personalului angajaților organizației, personal și contra semnături, cu cel puțin două luni înainte de concediere.

    Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere.

Adică, angajatorul trebuie să vă anunțe în scris cu 2 luni înainte de data reducerii propuse și, de asemenea, să vă obțină acordul pentru transfer.

Transferul prevede, de asemenea, poziții de nivel inferior cu salarii mai mici.

Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.

Daca nu esti de acord cu transferul, angajatorul este obligat sa te reduca prin plata indemnizația de concediere.

Dumneavoastră, în calitate de angajat concediat, ar trebui să primiți o reducere a cuantumului unui salariu mediu în ziua concedierii, împreună cu salariu si compensatii pentru vacanta nefolosita. Această plată la reducere pentru prima lună de șomaj.

De exemplu, sunteți concediat pe 24 aprilie 2013. Toate plățile trebuie efectuate în acea zi. Primești compensație pentru reducerea pentru prima lună de șomaj: din 25 aprilie până pe 23 mai.

Dacă nu vi s-a plătit un salariu sau o compensație pentru concediu sau indemnizație de concediere la concediere, atunci trebuie să vă adresați instanței.

Nu astepta! Nu rata timpul! Doar 3 luni de la data concedierii pentru a se adresa instanței.

În plus, conform Legii privind ocuparea forței de muncă a populației, angajatorul este obligat să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea eliberare a salariaților cu cel puțin două luni înainte.

Ai dreptul de a primi o pensie anticipată pentru limită de vârstă de la serviciul de ocupare a forței de muncă, cu condiția să aplici acolo și să nu existe șanse de angajare.

    Articolul 32. Condiții de prelungire a plății indemnizației de șomaj și pensionare anticipată

    1. Cetăţenii care nu au împlinit vârsta de 60 de ani pentru bărbaţi şi 55 de ani pentru femei şi au un cazier de asigurare de cel puţin 25, respectiv 20 de ani pentru bărbaţi, respectiv femei, precum şi vechimea necesară în tipurile de muncă relevante. , dându-le dreptul la numirea anticipată a unei pensii de muncă pentru limită de vârstă, prevăzută la articolele 27 și 28. lege federala„Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă„, durata perioadei de plată a indemnizației de șomaj se majorează peste cele 12 luni stabilite cu două săptămâni calendaristice pentru fiecare an de muncă care depășește perioada de asigurare a duratei specificate. Totodată, perioadele de muncă și alte activități sunt incluse în perioada de asigurare și alte perioade specificate la articolele 10 și 11 sunt luate în considerare conform legii federale specificate.

    Perioada totală de plată a indemnizației de șomaj nu poate depăși 24 de luni calendaristice în termeni totali în termen de 36 de luni calendaristice.

    2. La propunerea autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă, în lipsa oportunităților de angajare pentru cetățenii șomeri din rândul persoanelor menționate la paragraful 1 al prezentului articol, concediați în legătură cu lichidarea organizației sau reducerea numărului sau personalului angajaților organizației, cu acordul acestora, li se poate atribui o pensie pentru perioada până la vârsta de , dând dreptul la pensie pentru limită de vârstă, inclusiv pensie fixă ​​anticipată pentru limită de muncă, dar nu mai devreme de doi ani înainte de data vârsta potrivită.

    Valoarea acestei pensii este determinată în conformitate cu normele părților de bază și de asigurare ale pensiei de muncă pentru limită de vârstă, stabilite prin Legea federală „Pensii de muncă în Federația Rusă”. În acest caz, paragrafele 6, 7, 9, 10 și 11 ale articolului 14 din legea federală menționată nu se aplică.

    La împlinirea vârstei care dă dreptul de a stabili o pensie de muncă pentru limită de vârstă, inclusiv o pensie fixă ​​anticipată de muncă pentru limită de vârstă, beneficiarul pensiei acordate în conformitate cu prezenta clauză are dreptul de a se trece la o pensie de muncă pentru limită de vârstă ( parte a unei pensii de muncă pentru limită de vârstă) în conformitate cu paragraful 7 al articolului 19 din Legea federală menționată.

    Pe lângă pensia acordată în conformitate cu această clauză, o pensie de vechime poate fi stabilită în conformitate cu articolul 7 din Legea federală „Cu privire la asigurarea pensiilor de stat în Federația Rusă”.

    3. La intrarea într-un loc de muncă sau reluarea altor activități, care este prevăzută de articolul 10 din Legea federală „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, plata unei pensii stabilite cetățenilor șomeri în conformitate cu paragraful 2 al prezentului articol este încetat în conformitate cu paragraful 3 al paragrafului 1 al articolului 22 legea federală specificată. După încetarea activității și (sau) activității specificate, plata acestei pensii este restabilită în conformitate cu paragraful 2 al paragrafului 2 și paragraful 4 al articolului 22 din Legea federală menționată.

    4. Cheltuielile asociate cu numirea unei pensii, prevăzute la paragraful 2 al prezentului articol, sunt efectuate pe cheltuiala Fondului de pensii al Federației Ruse, cu rambursarea ulterioară a costurilor din bugetul federal.

Reducerea unui angajat cu vârsta pre-pensionare are propriile sale caracteristici, deoarece această categorie are o serie de beneficii. Unul dintre beneficii este dreptul de prioritate, care în unele cazuri vă permite să obțineți un nou loc de muncă. Ultimele stiri spun că persoanele în vârstă de prepensionare vor deveni una dintre cele mai protejate categorii în caz de concediere sau reducere.

Legislație și cadru de reglementare

Vârsta de prepensionare include o perioadă de 5 ani înainte de pensionarea completă. În prezent, pensionarea se realizează la 55 și 60 de ani, dar odată cu creșterea vârstei de pensionare, datele se vor schimba. În același timp, perioada de prepensie va rămâne aceeași.

Important! În 2018, un salariat cu vârsta de prepensionare nu are drept preferenţial doar pe categorii de vârstă. Avantajul este experiența și calificările angajatului, precum și nivelul de productivitate.

În cadrul opțiunii standard de reducere, angajatorul ar prefera să păstreze mai mult decât tânăr specialist, dar prin lege experiența oferă un avantaj semnificativ față de ceilalți angajați. De motivul dat prioritate cu calificări egale va reveni unei persoane de vârstă pre-pensionare care are o vechime semnificativă în muncă și o experiență de muncă. Încălcare această regulă angajatorul poate duce la reintegrarea salariatului în funcţie dacă acesta se adresează instanţei sau inspectia muncii.

În conformitate cu reglementările din 2018, reducerea angajaților din anul de prepensie este reglementată de reguli generale. Singurul beneficiu cu drepturi depline este posibilitatea de pensionare anticipată, dar aceasta va necesita îndeplinirea multor condiții:

  • să fie oficial șomer;
  • să nu poată găsi un loc de muncă, ceea ce este confirmat de documentele centrului de ocupare;
  • ar trebui să rămână maxim doi ani înainte de pensionare;
  • există 30 de puncte pentru sistemul acumulativ;
  • experiență minimă de 25 și, respectiv, 20 de ani pentru bărbați, respectiv femei.

Important! Toate normele de reducere și concediere a lucrătorilor în vârstă de prepensionare la momentul actual (2018) nu diferă de alte categorii de salariați nebeneficiari.

Merită luat în considerare faptul că odată cu creșterea vârstei de pensionare va începe să funcționeze o prevedere specială, care va duce la creșterea garanțiilor de stat pentru persoanele aflate la vârsta de prepensionare, inclusiv în ceea ce privește relațiile de muncă.

Introducerea prevederii PPV în 2019

La 1 ianuarie 2019 va începe reforma pensiilor, care reglementează creșterea treptată a vârstei de pensionare. Odată cu aceasta, este introdusă prevederea PPV (vârsta de prepensionare), care oferă garanții sociale și de stat suplimentare tuturor persoanelor care se află în termen de 5 ani de la pensionare.

Elemente introduse și modificări:

  • stabilirea răspunderii administrative și penale a angajatorului pentru concediere sau refuz de angajare, adică nu se va putea reduce salariatul PPV. O excepție va fi lichidarea, ca și pentru alte categorii preferențiale;
  • organizațiile vor putea primi cote suplimentare stimulatoare de la stat pentru angajarea persoanelor PPV;
  • Angajații PPV vor putea să se recalifice sau să-și îmbunătățească calificările prin programe de stat finanțate de la bugetul federal;
  • Indemnizațiile de șomaj pentru persoanele din PPV, dacă nu a fost găsit un nou loc de muncă, vor avea o sumă mai mare (11.280 de ruble pe lună față de 4.900 de ruble pentru restul șomerilor).

Toate articolele vor fi introduse numai de la 1 ianuarie 2019. Merită să luăm în considerare faptul că se va dezvolta un sistem suplimentar de prestații pentru persoanele de vârstă pre-pensionare, pe baza faptului că acestea vor deveni o categorie cu garanții de stat.

De asemenea, este posibil ca o serie de paragrafe din prevedere să fie modificate. De exemplu, se vor constitui în viitor garanții cu drepturi depline, ca și pentru categoria preferențială protejată sau pentru persoane sprijin guvernamental sub forma unei pozitii fixe. Momentan, se preconizează doar introducerea unei prevederi care să sprijine persoanele fizice în perioada de creștere a vârstei de pensionare.

Toate aceste puncte vor duce la faptul că va fi posibilă concedierea unui angajat al PPV doar în câteva cazuri:

  • lichidarea totală a organizației și reducerea ulterioară;
  • concedierea voluntară a unui angajat;
  • concediere conform unui articol, de exemplu, în cazul încălcării regulilor de securitate sau pierderea încrederii din cauza a numeroase încălcări;
  • cu alte opțiuni statutare. Un exemplu, ieșirea salariatului principal din decret.

Comparat cu regulile existente angajații în vârstă de prepensionare vor deveni mai protejați de concediere și reducere după introducerea prevederii, adică nu va mai fi posibilă reducerea acestora conform regulilor (generale) actuale.

proces de reducere

Procesul de reducere pentru anul 2018 pentru un angajat al PPV este stabilit prin reguli generale, adică un angajat poate fi redus în condiții standard. În prezent, puteți concedia un angajat din mai multe motive:

  • lichidare;
  • reducerea dimensiunii;
  • micsorarea.

Important! Procesul de reducere are o formă standard, care este reglementată pentru toate categoriile.

După emiterea ordinului și notificarea angajatului, toate autoritățile de reglementare, inclusiv sindicatul, trebuie să fie notificate de la care trebuie să se obțină permisiunea dacă angajatul este un organizatie sindicala. De asemenea, în fara esecîmpreună cu salariatul se anunță centrul de ocupare.

Exemplu de notificare din centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la concedieri _Pagina_1

Exemplu de notificare la centrul de locuri de muncă cu privire la concedieri _Pagina_2

Merită să luați în considerare faptul că pentru un angajat de vârstă pre-pensionare este disponibil și reducerea precoce cât şi pentru alţi muncitori. În acest caz, trebuie plătită o compensație, care este egală cu produsul castigul mediu zilnicși zile nelucrate anterioare datei efective de reducere.

În funcție de tipul de reducere, angajatul PPV trebuie anunțat cu 2 sau trei luni înainte de data concedierii. În acest timp, el trebuie să ofere toate posturile vacante posibile care sunt potrivite pentru calificări, inclusiv la o rată de 0,5.

Important! Dacă data reală a concedierii coincide cu concediul sau concediul medical, atunci angajatorul trebuie să aștepte ca angajatul să se întoarcă la la locul de muncăși apoi tăiați înapoi.

În ultima zi lucrătoare, se face o decontare cu drepturi depline cu angajatul, ceea ce este obișnuit pentru toți angajații când sunt reduse.

Orice încălcare în timpul reducerii poate fi contestată în termen de 1 lună de la reducere. În urma unei hotărâri judecătorești, salariatul va fi repus în funcția sa. Cel mai frecvent caz de încălcări este luarea în considerare incorectă a dreptului de preferință prin calificare și experiență. Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că luarea în considerare a candidaților la disponibilizări și furnizarea de noi posturi nu trebuie să depindă de vârstă. Depinde doar de beneficii, precum și de caracteristicile generale de performanță ale angajatului, inclusiv calificările și vechimea în muncă.

Nuanțe

Nuanța principală este posibilitatea de ieșire a salariatului după reducerea la pensie anticipată. Dacă un angajat al PPV renunță de bunăvoie, atunci pensionare anticipata imposibil, dar cu orice optiune de reducere este posibil, daca sunt indeplinite toate conditiile, sa primesti pensionare anticipata. Pentru a face acest lucru, trebuie să îndepliniți toate cerințele. Principalele aspecte ale acestei proceduri sunt:

  • experiența trebuie să fie de cel puțin 20 și 25 de ani pentru femei și bărbați. Nu contează dacă a existat sau nu o întrerupere a experienței;
  • se poate pensiona doar cu perioada ramasa de doi ani. Dacă există o perioadă de doi ani și câteva zile, atunci procedura este imposibilă;
  • trebuie să obțineți permisiunea de la centrul de angajare. Acest lucru este posibil doar dacă sunteți șomer. De asemenea, este necesar să ia parte activ la căutarea unui loc de muncă. Un punct important este înregistrarea la timp, care se efectuează în termen de două săptămâni de la data reducerii, inclusiv anticipat;
  • va trebui să depuneți toate documentele la oficiul de pensii de la locul înregistrării.

Important! Perioada de ședere în indemnizație de șomaj pentru persoanele de vârstă pre-pensionare diferă de șomerii obișnuiți. Pentru fiecare an suplimentar care depășește 25 de ani, se alocă două săptămâni de timp suplimentar de plată. De exemplu, dacă perioada obișnuită de plată este de 12 luni, atunci o persoană care are un serviciu de 27 de ani poate primi prestații pentru 13 luni.

În 2018, persoanele în vârstă de prepensionare nu beneficiază de beneficii speciale care să afecteze procesul de reducere. În 2019, vor fi introduse noi reguli în conformitate cu regulamentul. Această prevedere va oferi garanții suplimentare de angajare și relații de muncă categoriei de lucrători din PPV. Principalul punct după reducerea salariatului PPV este posibilitatea de a primi o pensie anticipată în cazul în care centrul de ocupare nu și-a găsit un loc de muncă.

Recent, mulți angajatori încearcă să concedieze angajați de vârstă pre-pensionare și există multe motive pentru aceasta, de la productivitate redusă până la dorința de a angaja specialiști mai tineri la locul lor. Din punctul de vedere al legislației, salariații cărora le-a mai rămas puțin până la pensionare nu sunt atât de protejați, însă nici vârsta lor nu constituie un temei pentru concediere.

În art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că vârsta, rasa, sexul, naționalitatea, statutul social și credințele nu oferă niciun avantaj în activitate profesională si nu ar trebui sa afecteze atitudinea angajatorului, iar daca acesta doreste sa-si concedieze angajatul, referindu-se la oricare dintre cele de mai sus, aceasta este considerata discriminare in lumea muncii.

Motivele directe de demitere la cererea șefului sunt enumerate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și li se aplică următoarele:

  • Încetarea înregistrării PI, lichidarea organizației.
  • Reducerea personalului.
  • Nerespectarea cerințelor pentru postul ocupat, confirmată de comisia de atestare.
  • Neconformitate observată în mod repetat atributii oficiale supuse măsurilor disciplinare.
  • Încălcare unică și gravă a disciplinei muncii.
  • Absența de la întreaga tură sau zi de lucru, precum și absența de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând fără un motiv întemeiat.
  • A fi la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică.
  • Dezvăluirea secretelor oficiale sau de stat.
  • Deturnare, delapidare sau furt intenționat la locul de muncă.
  • Încălcarea cerințelor de protecție a muncii, care a antrenat consecințe grave.
  • Pierderea încrederii din partea angajatorului, cauzată de săvârșirea de fapte vinovate în menținerea valorilor mărfurilor sau financiare.
  • Furnizarea de informații false despre starea dumneavoastră financiară sau proprietății sau refuzul de a furniza astfel de informații, dacă acest lucru a cauzat un conflict de interese sau l-ar putea preveni.
  • Săvârșirea unui act imoral dacă angajatul este angajat în activități educaționale și munca ulterioară în organizație este imposibilă.
  • Furnizarea de documente false pentru angajare.

De asemenea, cazurile individuale care constituie motivul rezilierii contract de muncă la inițiativa angajatorului, poate fi indicat în documentul propriu-zis, cu toate acestea, împlinirea vârstei de prepensionare în orice caz nu constituie un temei pentru concediere.

De multe ori apare o altă situație: angajatorul însuși îi cere subalternului să demisioneze din proprie voință, iar dacă refuză, atunci echipa îi creează toate condițiile pentru ca acesta să scrie în continuare o scrisoare de demisie. Astfel de acțiuni ale șefului sunt considerate ilegale și pot fi atacate cu recurs pe cale judecătorească, deoarece. incetarea contractului de munca in acest caz se face sub presiune.

În ciuda faptului că, potrivit legii, este practic imposibil să concediezi o persoană în vârstă de prepensionare fără motive, există totuși circumstanțe în care un contract de muncă poate fi reziliat:

  • Dacă, prin hotărâre a instanței de judecată sau a inspectoratului de muncă, un angajat care a îndeplinit anterior această activitate a fost repus în funcție și nu există alte posturi vacante în organizație.
  • Dacă salariatul a comis o faptă penală și a fost condamnat.
  • Dacă contractul a fost încheiat pt anumită perioadă, și nu la nesfârșit, iar această perioadă se termină.
  • În cazul în care angajatul s-a dovedit a fi complet inadecvat pentru munca în această poziție în conformitate cu un raport medical.
  • Expirarea sau revocarea licențelor cerute de un angajat pentru activități profesionale.
  • Dacă salariatul a fost repus în funcție printr-o hotărâre judecătorească sau prin inspectoratul de muncă, dar în viitor această decizie a fost anulat.

Astfel, concedierea înainte de pensionare din cauza împlinirii unei anumite vârste este ilegală și poate fi atacată cu recurs în instanță.

Pot fi concediat cu un an înainte de pensionare?

Toate motivele concedierii unui angajat în vârstă de prepensie sunt enumerate mai sus, dar se întâmplă adesea ca organizația să planifice reducerea personalului, caz în care se acordă preferință angajaților cu cea mai mare productivitate. În conformitate cu art. 32 din Legea federală „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”, o pensie anticipată poate fi, de asemenea, atribuită anumitor categorii de cetățeni care lucrează în condiții dificile și stresante, care este o opțiune alternativă și mai acceptabilă pentru concediere:

  • Medicii.
  • Pentru profesori.
  • Muncitori de locomotive.
  • Șoferi de transport public.
  • Oameni care lucrează în nordul îndepărtat sau implicați în lucrări subterane.
  • Mamele multor copii.
  • Persoanele aflate în întreținerea unei persoane cu handicap.
  • Pensionarea ar trebui să fie la mai puțin de doi ani.
  • Există o experiență de muncă (depinde de condițiile de muncă).
  • Dacă, după concediere din cauza reducerii personalului sau lichidării întreprinderii, nu a fost posibil să se constate loc de muncă potrivit prin Centrul de locuri de muncă.

Pentru a vă pensiona anticipat, trebuie să aplicați pe cont propriu la Centrul de ocupare a forței de muncă, apoi, după o decizie de aprobare și primirea unui certificat, aplicați împreună cu acesta la Fondul de pensii și scrieți o cerere de pensionare anticipată.

Dacă societatea intenționează să reducă personalul, atunci în conformitate cu art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații cu cei mai mulți înalt calificatși productivitatea muncii, precum și anumite categorii de angajați:

  • Dacă calificările și productivitatea tuturor subordonaților sunt egale, atunci persoanele de familie care cresc doi sau mai mulți persoane aflate în întreținere au un avantaj; persoanele care asigură întreaga familie dacă ceilalți membri ai acesteia nu sunt angajați; angajații care au fost răniți sau bolnavi în legătură cu munca lor în această organizație; combate invalizii; lucrătorii care își îmbunătățesc abilitățile fără a-și întrerupe sarcinile de lucru.
  • Alte categorii de salariați specificate în contractul colectiv.

Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă din cauza unei reduceri de personal este posibilă numai dacă angajatul a dat refuz scris pentru transferul pe o altă funcție sau în organizație nu există posturi vacante corespunzătoare calificărilor și stării sale de sănătate.

Este posibil să mergi în instanță dacă angajatul nu este de acord cu concedierea înainte de pensionare?

În urmă cu câțiva ani, unul dintre deputați a depus spre examinare Dumei de Stat un proiect de lege, potrivit căruia angajatorii nu ar avea dreptul să-și concedieze angajații care mai aveau mai puțin de doi ani de muncă până la pensionare. O astfel de inițiativă nu a găsit sprijin, iar acum persoanele de vârstă prepensionară au aceleași drepturi ca și lucrătorii mai tineri. Cu toate acestea, din ce în ce mai des, managerii încearcă să rezilieze contractele de muncă cu angajați inacceptabili și să angajeze alte persoane în locurile subordonaților disponibilizați, dar trebuie amintit că, dacă nu există temeiuri legislative pentru aceasta, atunci astfel de acțiuni sunt ilegale.

Pentru a obține dreptate, în primul rând, trebuie să contactați inspectoratul de muncă. Angajații acestei organizații vor efectua o inspecție și vor emite un ordin corespunzător pentru a elimina încălcările, dar pentru a fi reintegrați și a primi compensare morală va trebui să depună o reclamație. De regulă, astfel de cazuri sunt examinate de instanțele districtuale de la locația pârâtului, dar înainte de a aplica acolo, trebuie să vă pregătiți cu atenție:

  • Găsiți un contract de muncă: acesta va servi drept dovadă a angajării în companie. De regulă, la angajarea angajaților, angajatorii nu le dau un al doilea exemplar, iar în acest caz, puteți solicita o adeverință de salariu pentru perioada de timp lucrată. Acest document nu doar dovedește că angajatul a lucrat în organizație, dar va fi necesar și pentru a încasa salariile și a compensa absenteismul forțat în timpul restaurării.
  • Furnizează cu declarație de revendicare si alte documente: copii dupa carnetul de munca si contract, copii dupa ordinele de angajare si concediere, certificate de salariu.

În cazul în care probele cu înscrisuri depuse sunt insuficiente pentru o examinare completă a cauzei de către instanță, atunci la inițiativa reclamantului pot fi invitați la audieri martori care vor confirma activitatea muncii in organizatie, concediere ilegala sau faptul ca incetarea contractului de munca s-a facut la cererea salariatului sub presiunea managerului.

Ce drepturi are reclamantul în acest caz?

  • El poate schimba pretențiile.
  • Solicită inculpatului despăgubiri pentru cheltuielile unui avocat și plata taxei de stat.
  • Reduceți sau măriți valoarea compensației necesare.
  • Respinge cererea, schimbă subiectul și temeiul acesteia.

Uneori se încheie o convenție de soluționare între reclamanți și pârâți, dar aici trebuie amintit că acest document îl privează pe salariat de dreptul de a se adresa din nou la instanță pe același temei. Acordul de soluționare trebuie să fie confirmat de către autoritatea judiciară, iar din momentul confirmării este recunoscut ca fiind valabil. Pentru a restabili un angajat la poziția inițială, managerul trebuie să facă următoarele:

  • Publica comandă nouă anularea ordinului de concediere. Ar trebui să indice motivele: de exemplu, „în legătură cu înregistrarea Hotărârii Curții din data dd.ll.aa. într-o cauză civilă № «N» și în conformitate cu termenii acordului de soluționare dintre OOO «Romashka» și Ivanov P.AND. Comand: 1. Anulează ordinul de încetare a contractului de muncă...”.
  • Anunțați angajatul cu privire la reintegrarea și executarea ordinului relevant, apoi familiarizați-l cu documentul sub semnătură personală.
  • A contribui la cartea de munca informații: „nr. înregistrare „N” este considerată invalidă”, și indicați în ea și motivul - Ordinul, numărul și data publicării acestuia.

Dacă concedierea a fost declarată ilegală de către instanță, atunci angajatul are dreptul nu numai de a fi reintegrat la locul de muncă, ci și de a schimba formularea concedierii, deoarece angajatorii încetează adesea relațiile de muncă cu subalterni inacceptabili pe motive care îi discreditează ( beţie la locul de muncă, absenteism etc.). Dacă de fapt nu a fost cazul, dar autoritatea judiciară a recunoscut formularea ca nerezonabilă și ilegală, șeful este obligat să efectueze următoarele acțiuni:

  • Emiteți o comandă și trimiteți o notificare angajatului.
  • Faceți o înregistrare în cartea de muncă cu privire la recunoașterea formulării motivului concedierii ca invalidă și, de asemenea, indicați motivul - ordinul.
  • În cazul în care angajatul s-a stabilit deja într-o altă companie și nu poate furniza un carnet de muncă, acesta poate scrie o cerere prin care să solicite o copie certificată a Ordinului pentru modificarea formulării motivelor de concediere.

Ce să faci dacă angajatul a fost concediat ilegal, dar la momentul depunerii cererii în instanță organizația a fost lichidată? În acest caz, este imposibilă repunerea la locul de muncă anterior, însă instanța poate recunoaște încetarea contractului de muncă ca fiind ilegală și, în unele cazuri, să oblige succesorul să plătească reclamantului un salariu pentru tot timpul. a absenteismului forţat.

Hotărârea judecătorească se consideră executată numai dacă angajatorul a făcut totul plăți datorateși l-a reintegrat pe angajatul concediat ilegal în același loc și, de asemenea, a respectat toate hotărârile judecătorești. Dacă nu a făcut acest lucru, atunci el poate fi tras la răspundere administrativă.

După cum se poate observa din cele de mai sus, procedura de reintegrare la același loc de muncă din cauza concedierii ilegale este foarte simplă din punct de vedere juridic, dar în realitate pot exista circumstanțe în care proces va dura câteva luni. Pentru a evita o astfel de birocrație, cel mai bine este să o preveniți chiar și în etapa de concediere, contactând inspectoratul de muncă cu o plângere cu privire la acțiunile ilegale ale managerului.

Buna Irina!
Legislația actuală nu interzice concedierea angajaților de vârstă pre-pensionare pentru reducerea personalului. Concedierea acestor salariati va fi legala cu conditia ca angajatorul sa respecte procedura stabilita de lege pentru incetarea contractului de munca din cauza unei reduceri a numarului sau personalului. Nu sunt prevăzute de lege plăți suplimentare către angajații cu vârsta pre-pensionare. În contractul colectiv de muncă pot fi stipulate compensații suplimentare pentru acești angajați. O întreprindere poate încuraja pensionarea angajaților cu vârsta pre-pensionare până la plăți forfetare astfel de angajați sau participarea la un program special de pensii corporative. Legislația rusă prevede posibilitatea atribuirii anticipate a unei pensii de muncă pentru limită de vârstă cetățenilor recunoscuți ca șomeri în modul prescris. În conformitate cu LEGEA Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”, la propunerea autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă, cetățenii șomeri, cu acordul lor și la cererea lor scrisă, pot i se atribuie o pensie pentru perioada până la vârsta care dă dreptul la pensie pentru limită de vârstă (fie vârsta de pensionare general stabilită - 55/60 de ani, fie - dacă cetățeanul are motive pentru atribuirea anticipată a pensiei pentru limită de vârstă). - vârsta anterioară corespunzătoare), dar nu mai devreme de 2 ani înainte de vârsta corespunzătoare.
Începând de la data numirii unei pensii, plata indemnizației de șomaj încetează, în același timp cetățeanul este radiat ca șomer. La reluarea activității, plata pensiei stabilite șomerilor se încetează și se restabilește numai după încetarea activității specificate.
in ceea ce priveste necesitatea productiei, aceasta trebuie sa fie fundamentata de catre angajator.
Administrația are dreptul de a-și transfera temporar angajatul la un alt loc de muncă, chiar dacă acest lucru nu este prevăzut în contract. Condiția principală pentru o astfel de traducere este necesitatea producției.
Un astfel de transfer este permis pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident sau dezastre naturale; pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice, precum și în cazurile de suspendare a activității în modul prevăzut de lege), distrugerea sau deteriorarea proprietății, precum și pentru înlocuirea unui angajat absent. Totodată, salariatul nu poate fi transferat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.
Transferul în caz de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice), distrugere sau deteriorare a proprietății, precum și înlocuirea unui angajat temporar absent, poate fi considerat justificat numai dacă a fost cauzat de circumstanțe extraordinare. . Sau atunci când nerespectarea acestor măsuri ar putea duce la o catastrofă, accident industrial, dezastru natural, accident și consecințe similare.
Codul Muncii restrânge dreptul angajatorului de a transfera temporar un angajat fără acordul acestuia printr-o serie de condiții.
1. Un salariat nu poate fi transferat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.
De exemplu, un programator este transferat temporar într-un depozit, unde trebuie să transporte cutii cu mărfuri dintr-o cameră inundată cu apă. Inainte de transfer trebuie neaparat sa intrebi daca are un certificat medical care ii interzice implicarea in munca legata de transferul de greutati.
2. În astfel de cazuri, este posibil să transferați un angajat la un alt loc de muncă pentru cel mult o lună, prin urmare, astfel de transferuri sunt numite temporare.
Totodată, în cursul anului, conducerea poate transfera temporar un angajat din funcție în funcție de câte ori este necesar. Singurele excepții sunt transferurile pentru înlocuirea unui coleg absent. Acest tip transferul este posibil o singură dată într-un an calendaristic.
3. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă din cauza necesitatea de productie posibil doar în cadrul aceleiași organizații în care se află angajatul relaţiile de muncă. De remarcat faptul că sucursala nu este o entitate juridică independentă, ea poate fi atribuită unitate structurală companiilor.
Prin urmare, este posibil să transferați fără probleme angajații de la sediul central în sucursală sau să mutați personalul între filiale. Și este imposibil să se transfere între organizațiile holding - la urma urmei, acestea sunt independente entitati legale chiar dacă sunt sub același acoperiș.