Cum se efectuează selecția personalului? Metode moderne de căutare și recrutare de personal. Metode externe și interne de selecție a personalului

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre selecția personalului. Astăzi veți afla ce etape de selecție a personalului există. Ce sistem este utilizat pentru selectarea personalului necesar companiei? Ce să căutați atunci când recrutați angajați.

Cum să cauți angajați

Așa cum orice angajat dorește să găsească un loc de muncă decent, la fel și angajatorul dorește să găsească angajați care să nu stea pur și simplu timp de lucru, dar au fost și calificați, responsabili și intenționați. Acest lucru este complet normal, deoarece personalul este „fața” oricărei companii. Angajații pot ridica o companie la un nivel înalt sau o pot distruge.

Din când în când, orice companie are nevoie de noi angajați, indiferent de domeniul său de activitate. Dacă în personal există lucrători în resurse umane sau manageri de angajare, atunci aceștia își asumă această sarcină. De regulă, lucrează cu site-uri dovedite, unde există întotdeauna un număr suficient de candidați pentru aproape orice post vacant.

Astfel de site-uri includ:

• Site-uri de căutare de locuri de muncă;
• Social media;
• Agentii de recrutare.

Dar există multe mai multe opțiuni de căutare, trebuie doar să le folosești cu înțelepciune. Să le aruncăm o privire mai atentă. Nu vom include aici opțiuni clasice, deoarece le-am menționat deja mai sus.

Să luăm în considerare opțiunile care nu sunt folosite atât de des:

1. Site-ul oficial al companiei în sine. Pentru a căuta angajați, aceștia deschid de obicei secțiunea „Se caută” sau „Locuri vacante în companie”. Acest lucru este foarte convenabil, deoarece orice candidat poate lăsa un răspuns la un post vacant care îl interesează, nu numai să posteze un CV, ci și să completeze chestionare, să facă teste și așa mai departe.
2. Site-uri de locuri de muncă. Cea mai comună opțiune pentru găsirea de angajați.
3. Folosind televizorul. Această oportunitate depinde, în primul rând, de bugetul companiei. Puteți crea un întreg reclame despre un anumit post vacant sau pur și simplu puteți plasa un anunț în linia târâtoare.
4. Publicarea informațiilor despre posturile vacante pe hărți electronice orasul tau. Acestea sunt hărți Double-GIS, Yandex și așa mai departe.
5. Utilizarea rezervei de personal. Acest lucru este grozav, dar trebuie să-l creați mai întâi (vom vorbi despre asta mai târziu);
6. Găsiți angajați printre liber profesioniști. Opțiune grozavă daca postul vacant nu necesita prezenta permanenta in birou;
7. Oameni care au mai lucrat deja în companie, care au plecat fără scandaluri din motive obiective;
8. Braconajul de oameni din alte companii(nu complet corect, dar ca opțiune);
9. Publicarea de informații despre posturile vacante în saloane de înfrumusețare, cafenele, magazine;
10. Anunțați posturile vacante în institutele și colegiile din orașul dvs;
11. Organizarea unei zile a porților deschise la companie– o mare oportunitate de a arăta compania din partea bună și de a ocupa un post vacant.

Acestea sunt opțiuni care sunt disponibile pentru marea majoritate a companiilor care își caută angajați. Trebuie doar să le aplicați corect. Toate aceste surse de căutare, la rândul lor, pot fi împărțite în intern si extern.

Revenind la clasicele căutări de angajați, să ne concentrăm pe opțiunea de a contacta agențiile de recrutare . Să vedem ce avantaje și dezavantaje are această metodă.

Înainte de a contacta o agenție, trebuie să luați în considerare următoarele nuanțe importante:

• Cât timp funcționează agenția?
• Cât de cunoscut este în orașul tău?
• Dacă există sau nu zvonuri negative despre el;
• Luați în considerare recenziile colegilor și cunoscuților despre această agenție.

pro

• Posibilitatea de a nu căuta personal;
• O agenție de recrutare serioasă are o bază de date extinsă de candidați, ceea ce va grăbi căutarea unui candidat potrivit;
• Angajatorul comunică personal doar cu cei mai buni și potriviți candidați;
• Economisirea timpului de lucru al angajatorului.

Minusuri

• Costuri financiare serioase;
• Nu există nicio garanție 100% că un candidat va fi încă găsit;
• Înainte de a discuta cu candidații, managerul trebuie să discute cu un reprezentant al agenției și să-i explice ce fel de persoană este nevoie pentru acest post.

Deci, care este cel mai bun mod de a selecta angajații? Unii oameni decid să apeleze la o agenție pentru ajutor, alții îl caută singuri. Există avantaje și dezavantaje pentru ambele opțiuni. De obicei, companiile mari cu resurse financiare serioase apelează la ajutorul profesioniștilor în această problemă.

În următoarea parte a conversației noastre, vom trece la aspecte mai serioase ale recrutării și recrutării personalului.

Sistem de recrutare

O companie de orice dimensiune trebuie să dezvolte un sistem eficient și cuprinzător de selecție a personalului. Dar, de multe ori, acestei probleme nu i se acordă atenția cuvenită, managerii cred în mod eronat că dezvoltarea unui astfel de sistem va necesita o mulțime de costuri financiare și de timp.

Problema constă și în faptul că în majoritatea companiilor selecția personalului se realizează haotic.

Pentru a crea un sistem de selecție cu drepturi depline care să funcționeze, trebuie să efectuați o serie de acțiuni complexe:

• Obiective stabilite. Adică, află de ce este nevoie de un sistem de selecție. Cel mai obișnuit obiectiv este de a selecta cei mai potriviți candidați și de a elimina restul. Aceste obiective ar trebui să fie în linii mari în concordanță cu strategia generală a companiei;
• Creați o structură de locuri de muncă. Toate posturile dintr-o companie sau organizație sunt împărțite în grupuri în funcție de dificultatea de selecție a acestora;
• Determinați datele inițiale. Datele inițiale sunt calculul necesarului de angajați, starea generală a pieței muncii și așa mai departe;
• Dezvoltați un mecanism prin care personalul va fi selectat. De multe ori se întâmplă ca oamenii care vin în companie să fie complet diferiți de cei vizați inițial. Pentru a evita o astfel de situație, trebuie să formulați clar criteriile și cerințele pentru candidați pentru fiecare post;
• Adaptați sistemul de selecție creat la activitățile unei anumite companii. Adică, trebuie să înțelegeți cum va interacționa sistemul cu politica de personal existentă a companiei;
• Determinați cei responsabili pentru funcționarea întregului sistem, organizați-le instruirea dacă este necesar;
• Dezvoltați feedback pentru angajați;
• Analizați și, dacă este necesar, reglați sistemul;
• Testați sistemul pe acele poziții care nu au un impact grav asupra procesului de lucru;
• Reajustați sistemul dacă este necesar;
• Implementați complet sistemul la toate nivelurile.

Sistemul de selecție a personalului ar trebui să fie în cele din urmă un algoritm care nu vă va permite doar să selectați angajații potriviți, dar și pentru a facilita evaluarea angajaților existenți.

Etape de recrutare

Recrutare – aceasta este una dintre etapele de lucru cu personalul la orice întreprindere, în orice companie.

Acest concept conține mai multe:

• Calculul a ceea ce are nevoie compania pentru anumiți angajați;
• Selectarea personalului la nivel profesional;
• Crearea unei rezerve de personal;
• Dezvoltarea unui model la locul de muncă.

O parte cheie a recrutării – aceasta este formarea acelor cerințe care vor fi prezentate potențialilor candidați pentru post. Ele sunt formate, de obicei pe baza fișelor postului.

Selecția personalului constă în mai multe etape. La fiecare dintre ele, unii dintre candidați vor fi eliminați sau vor refuza postul vacant din motive personale. Să analizăm acum principalele etape.

Etapa 1. Conversația cu candidații

Această etapă poate fi efectuată folosind diferite metode. Unele posturi impun candidatului să participe la un interviu personal, în timp ce pentru altele este suficientă o convorbire telefonică. Scopul acestei etape este de a determina cât de comunicativ este solicitantul și cât de pregătit este pentru comunicare în general.

Dar merită să ne amintim că numai comunicarea personală poate oferi o perspectivă maximă asupra personalității candidatului. Prin urmare, conversațiile pe Skype nu sunt neobișnuite acum.

Etapa 2. Intervievarea

Muncitor serviciul de personal conduce o conversație extinsă cu candidatul. În timpul unei astfel de conversații, ar trebui să încercați să obțineți cât mai multe informații despre candidat, precum și să îi oferiți posibilitatea de a se familiariza cu viitoarele responsabilități ale postului și cu cultura corporativă a viitorului loc de muncă.

La acest nivel, un specialist în resurse umane nu își poate baza alegerea pe simpatie sau antipatie pentru un anumit candidat. Da, o persoană poate fi aproape de tine în gânduri, comportament și maniere, dar asta nu înseamnă că își va face treaba perfect. Și, de asemenea, dacă dintr-o dată nu vă place culoarea costumului său, nu înseamnă că persoana respectivă este un specialist prost.

Un potențial coleg trebuie testat cu privire la toate aspectele importante pentru muncă și concluziile trase pe baza rezultatelor testului.

Interviurile pot fi împărțite în mai multe tipuri:

• Soluția la o situație practică specifică (situațională);
• Identificarea experienței anterioare a solicitantului (biografică);
• Testarea rezistenței candidatului la stres (stres).

Etapa 3. Efectuarea de teste si teste

Această etapă se realizează cu scopul de a obține informații despre abilitățile unui potențial angajat.

Toate întrebările de testare trebuie să fie relevante și să respecte legislația Federației Ruse.

Etapa 4. Verificarea istoricului profesional

După cum știți, unui angajat i se cere adesea să părăsească locul de muncă și intrarea în el cartea de munca spune că el. Pentru a evita angajarea unei persoane iresponsabile, merită să contactați și să discutați cu foștii colegi și conducerea solicitantului.

Cel puțin, în timpul unei astfel de comunicări, va fi destul de posibil să aflați motivul real pentru care persoana își părăsește locul de muncă anterior.

Etapa 5. Decizia finala

Conform rezultatelor analiza comparativa solicitanții sunt determinați de cel care îndeplinește cel mai bine toate cerințele. Când se ia decizia finală, candidatul este informat despre aceasta. Solicitantul cunoaște pe deplin munca viitoare, responsabilitățile, orele de lucru și regulile conform cărora salariu si un bonus.

Etapa 6. Completarea cererii

Un candidat care a parcurs cu succes etapele anterioare completează un formular de cerere de angajare, chestionar, .

Metode de evaluare a personalului

Evaluarea personalului este o procedură în cadrul căreia se stabilește cât de potrivit este un candidat pentru postul sau postul pentru care aplică.

Obiective de evaluare:

• În scopuri administrative: astfel încât conducerea să poată lua o decizie în cunoștință de cauză și în cunoștință de cauză, de exemplu, privind promovarea, transferul într-o altă funcție etc.;
• În scop informativ: angajații trebuie să aibă informații complete despre activitățile lor;
• Pentru a motiva angajații.

Acum să ne uităm la cele mai cunoscute metode prin care managerii de resurse umane evaluează personalul. Sunt destul de mulți, toți își joacă rolul important.

1. Efectuarea unui sondaj. Chestionarul include un anumit set de întrebări și descrieri. Evaluatorul le analizează și le notează pe cele care caracterizează persoana chestionată;
2. Metoda descrierii. Specialistul care realizează evaluarea personalului identifică și descrie trăsăturile pozitive și negative ale respondenților. Cel mai adesea, această tehnică este utilizată în combinație cu o serie de altele;
3. Clasificare. Toți angajații în curs de certificare sunt clasificați după un singur criteriu, de la cel mai bun la cel mai rău;
4. Comparaţie. Acesta este, de obicei, modul în care este evaluată adecvarea unui angajat pentru funcția pe care o ocupă. O componentă importantă aici vor fi sarcinile care sunt stabilite pentru ca angajatul să le îndeplinească. După ce lista sarcinilor a fost compilată, ei studiază cât timp petrece angajatul pentru a îndeplini aceste sarcini. Apoi activitatea lui este evaluată pe o scară de 7 puncte. În această tehnică, rezultatele pot fi analizate pe baza principiului dacă scorurile obținute corespund celor ideale, sau pot fi comparate rezultatele diferiților angajați (dar care ocupă aceeași funcție);
5. Evaluare în funcție de situație.În această metodă, experții întocmesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „incorect” al angajaților în situații obișnuite. Descrierile sunt întocmite ținând cont de natura muncii efectuate. Această tehnică este folosită de obicei de manageri pentru a lua decizii;
6. Efectuarea testării. Testele sunt compilate, împărțite în mai multe grupuri (de calificare, psihologice sau fiziologice). Avantajele acestei metode sunt că rezultatele pot fi procesate de un computer, precum și capacitatea de a identifica potențialele capacități ale oricărui angajat;
7. Jocuri de afaceri. Se dezvoltă un joc de afaceri. Este evaluat nu numai de participanți, ci și de observatori. Astfel de jocuri sunt desfășurate pentru a determina cât de pregătiți sunt angajații să rezolve probleme comune și, de asemenea, pentru a lua în considerare contribuția personală la joc a fiecărui participant. Adică evaluează cât de eficient lucrează oamenii într-o echipă.

Se poate concluziona că evaluarea personalului este necesară pentru a evalua calificările profesionale ale angajaților, competența acestora, precum și potențialul acestora de rezolvare a diferitelor sarcini și situații.

Rezerva de personal a organizației

Chiar la începutul conversației noastre, am menționat formarea rezervei de personal a companiei. Prezența sa este o oportunitate excelentă de a „omple” posturile vacante. Problema este că nu orice companie sau organizație are unul. Vom vorbi în continuare despre cum să-l formăm.

Deci, ce angajați sunt incluși în rezerva de personal:

• Având educatie inalta;
• Usor de invatat;
• Tineri profesioniști cu lipsă de experiență, dar cu oportunități bune de a deveni manageri în viitor.

Procesul de creare a unei rezerve este următorul:

1. Candidații sunt nominalizați ținând cont de criterii preformulate;
2. Formularul angajaților serviciului de personal sau departamentului de personal lista comuna toți candidații;
3. Se desfășoară activități de diagnosticare pentru a determina capacitățile candidaților;
4. Pe baza rezultatelor etapei precedente se formează și se aprobă listele finale.

Desigur, procesul de formare în fiecare organizație poate conține și alte etape, dar un lucru poate fi afirmat: rezerva de personal vă permite să creșteți activele necorporale ale companiei, dintre care unul este personalul și, de asemenea, vă permite să vă atingeți obiectivele într-un timp scurt .

Ce să căutați atunci când recrutați personal

În prezent, găsirea unui angajat care să îndeplinească pe deplin toate cerințele nu este deloc ușoară.

Să ne uităm la această situație folosind exemplul de recrutare a angajaților pentru o societate comercială.

1. Ofițerul de personal trebuie să țină cont de specificul locului de muncă anterior și de postul oferit candidatului. La urma urmei, este departe de a fi un fapt că un casier din trecut va putea acum să lucreze ca consultant de vânzări. Sau asta: oferirea de a cumpăra un produs este una, dar găsirea unei piețe este cu totul alta. Desigur, o persoană poate fi învățată totul (treptat), dar nu există întotdeauna timp pentru această pregătire. Imaginează-ți cât timp va dura să te antrenezi fost vânzător departament de cosmetice pentru a vinde electrocasnice?
2. Există o categorie de oameni care nu știu deloc să vândă. Vânzătorul trebuie să fie activ, să intre ușor în contact cu potențial cumpărător, să poată oferi un produs, să vorbească despre aspectele pozitive ale acestuia.
3. Stabilitate operațională. Nu experiență, ci stabilitate. De acord, dacă o persoană a lucrat ca vânzător în toate magazinele din oraș timp de 2 luni, este puțin probabil să lucreze în compania dvs. mult timp.
4. Povestea candidatului despre sine. Angajatul HR trebuie să analizeze cât de clar și informativ vorbește candidatul despre sine și cât de convingător este.
5. Educația candidatului. Acesta este cu siguranță un indicator important. Dar studiile superioare nu sunt un criteriu fundamental pentru toate posturile vacante. Un absolvent al unei universități mari care aplică pentru o poziție de vânzări poate avea multe întrebări.
6. Disponibilitatea de stimulente la locul de muncă anterior. Candidații listează adesea realizările în CV-urile lor: unii au fost „Vânzătorul lunii”, alții „ Cel mai vândut an”, merită să fiți atenți.
7. Apariția solicitantului. Desigur, este mai plăcut să comunici cu o persoană care este îmbrăcată îngrijit și curat. Un agent de vânzări îmbrăcat până la nouă lasă clienților o impresie pozitivă despre magazinul în ansamblu. Deși, un costum ușor șifonat nu înseamnă că o persoană își va îndeplini sarcinile de serviciu prost.
8. Gesticulație excesivă, nervozitate. Oamenii care nu sunt siguri de ei înșiși se frământă pe scaune, gesticulează prea mult, își încrucișează brațele și picioarele, ca și cum s-ar închide de la comunicare.
9. Cum se comportă solicitantul atunci când sunt utilizați factori iritanti. De exemplu, merită să încercați să conduceți un interviu în acest fel: așezați solicitantul în centrul camerei, pe un scaun neobișnuit de înalt și puneți întrebări. Datorită acestei metode de a conduce o conversație, puteți afla capacitatea candidatului de a lucra sub presiune și rezistență la stres.
10. Cât de clar înțelege solicitantul activitățile sale viitoare? De regulă, astfel de oameni pleacă repede, dezamăgiți de munca lor. În plus, atitudinea lor departe de a fi pozitivă poate provoca concedierea altor angajați, iar angajatorul cu siguranță nu își dorește acest lucru.

Pe cine ar trebui să angajezi?

Mulți mari oameni de afaceri sunt acum ghidați de următoarea regulă: Va aduce această persoană beneficii și profit afacerii mele sau nu.

• Persoane care sunt capabile să învețe rapid și să absoarbă cantități mari de informații;
• Capabil să ia singuri decizii în timpul unei urgențe;
• Oameni care știu să își asume responsabilitatea pentru acțiunile lor și pentru consecințele deciziilor lor;
• Adevărați experți în domeniul lor (și nu contează dacă sunt un simplu vânzător sau un programator înalt calificat);
• Nou-veniți promițători, așa-numiții „ Foaie albă» pe care poți scrie orice. Învață standardele companiei tale, transmite-ți viziunea asupra muncii;
• Foști angajați plecați motiv bun. Dacă o persoană pleacă din cauza greutății circumstanțe familiale, după ce am rezolvat problemele am decis să mă întorc, merită să-i acord o a doua șansă.

Semne că un candidat nu trebuie angajat

Există adesea cazuri când, deja la prima etapă a unei conversații cu un solicitant, devine clar că persoana respectivă nu corespunde funcției pe care dorește să o obțină. Poate că pur și simplu îi lipsesc aptitudinile sau nu este foarte sociabil. Cum poate un angajat HR să facă o alegere inconfundabilă?

Oameni de afaceri serioși și recrutori cu experiență vastă în angajarea de personal listează categorii de persoane care nu sunt de dorit să le angajeze.

Deci, haideți să le aruncăm o privire mai atentă:

1. Oameni cu atitudine de victimă. De obicei, astfel de solicitanți se plâng că fosta conducere nu le-a oferit oportunități de dezvoltare și creștere și „a tăiat oxigenul”. Un astfel de candidat transferă responsabilitatea pentru eșecurile sale și chiar lenea asupra altora, ceea ce înseamnă că, în general, tratează totul într-un mod similar.
2. Un candidat care își schimbă locul de muncă frecvent. Adesea este un concept elastic, în termeni simpli. Dar dacă în 6 luni își schimbă deja al treilea loc de muncă, acest indicator vorbește de la sine.
3. Candidații care manifestă interes numai pentru partea materială a postului. Este clar că toți avem nevoie de muncă pentru a ne susține familiile, a ajuta rudele și a economisi niște bani. Banii joaca un rol important. Dar când o persoană în cele din urmă reduce toate problemele la valoarea salariului, ar trebui să te gândești de două ori înainte de a o angaja.
4. Solicitanți care demonstrează un comportament prea ideal. Majoritatea recrutorilor evită astfel de candidați, pentru că o persoană nu poate fi perfectă tot timpul, trebuie să arate emoții, iar recrutorii serioși înțeleg acest lucru.
5. Candidați care nu pun întrebări despre viitoarele locuri de muncă. Dacă o persoană nu pune nicio întrebare în timpul procesului de interviu, acest lucru îl alarmează pe un angajat cu experiență în HR, el pune întrebarea: este această persoană interesată de job?
6. Solicitanții vorbesc despre alte interviuri.În felul acesta încearcă să dea greutate propriei persoane, dar trezesc cu totul alte emoții. Dacă nu doriți ca această persoană să renunțe în cel mai inoportun moment, deoarece undeva i s-a oferit un salariu de 1000 de ruble în plus, pur și simplu nu-l angajați.
7. Candidați care se consideră atotștiutori. Nu angaja pe cineva care pretinde că știe totul. Oamenii care nu-și recunosc lipsa de cunoștințe pot strica un proiect serios, așa că cel mai bine este să nu-l lași să ajungă în acel punct.
8. Candidatul locuiește prea departe de birou. Angajarea unor astfel de candidați se termină de obicei cu concedierea lor în viitorul apropiat.
9. Căutători de locuri de muncă care nu pot asculta. Oamenii care ignoră sau ignoră întrebările de HR nu își vor asculta atât colegii, cât și managerul lor. Și fără aceasta, cooperarea productivă este cu greu posibilă.

Dan Babinski, proprietarul unei mari companii americane de formare, a compilat o serie de recomandări pentru managerii și proprietarii de organizații.

Consideră că nu merită să angajezi exact 5 categorii de solicitanți:

1. Rude apropiate. Angajându-i, managerul pune automat pe umerii lui și mai multe obligații față de familia sa. Ce se întâmplă dacă fratele soției nu poate face față cantității de muncă? Concedându-l, vei întoarce împotriva ta toată familia, iar ignorându-l, prof. nerespectarea, puteți pierde profit și afaceri.
2. Prieteni.În orice caz, un prieten va cere un tratament special. De obicei, prietenii încep să gândească asta reguli generale comportamentul nu este pentru ei. Familiaritatea se instalează și apoi începe fricțiunea. Cine are nevoie?
3. Rudele apropiate și prietenii angajaților existenți. Doar pentru că managerul I și contabilul D au obținut rezultate excelente nu înseamnă că frații lor vor performa la fel de bine.
4. Nu angajați pe nimeni pentru emoții. Când selectați angajați, aveți nevoie de un calcul sobru; o abordare rapidă va da rezultate dezastruoase.
5. Nu angaja pe nimeni din milă. Poate fi dur, chiar insensibil, dar nimeni nu este obligat să angajeze pe cineva care are probleme în viața lui. Da, a avut ghinion, dar de multe ori ne creăm probleme. Singurele excepții sunt adevărații specialiști care se află într-o situație dificilă.

Orice angajat și manager de resurse umane ar trebui să-și amintească că fiecare angajat angajat va avea în cele din urmă un impact asupra starea financiara companiilor. Planificați cu atenție primirea angajaților pentru a nu adăuga probleme și griji inutile.

Recrutarea personalului pentru o organizație: cele mai frecvente greșeli

Ofițerul de resurse umane, precum și managerul, ar trebui să se concentreze asupra următoarelor greșeli comune:

• Subestimarea salariilor pentru specialiști în mod evident calificați. Dacă sunteți forțat să economisiți bani, pur și simplu reduceți cerințele pentru candidat;
• Limitarea timpului angajatului pentru adaptare. Trebuie luată în considerare această perioadă, mai ales dacă echipa este mare;
• Căutați oameni care sunt dedicați intereselor companiei din prima zi. O astfel de căutare nu are deloc sens. O abordare competentă va construi treptat acest devotament;
• Încredere excesivă în ceea ce este menționat în CV. Nu fi lene să verifici informațiile, este dreptul tău. Este mai bine să-ți petreci timp înțelegând unele dintre punctele indicate în document decât să te gândești apoi la cum să scapi de un angajat nepăsător;
• Cerințe vag formulate pentru candidat. Dacă tu însuți nu știi ce vrei, cum poate solicitantul să știe asta?
• Cerințe care nu au legătură cu postul. De exemplu: angajați angajați sub 35 de ani. Dacă doriți să obțineți cunoștințe și experiență de la o persoană, această cerință nu poate fi numită justificată.

Ar dura mult timp să enumeram astfel de omisiuni și erori, nu avem un astfel de obiectiv. Este suficient să ții cont de ele și să le eviți în munca ta. O abordare restrânsă a specialiștilor și nerespectarea celor mai simple reguli de selectare a angajaților poate ajunge să te coste scump.

Rezumând tot ceea ce am spus astăzi, aș dori să observ că toate cerințele pe care angajatorii le pun candidaților trebuie să fie relevante, reale și să aibă sens practic. De ce să angajezi o persoană care deține trei limbi straine, dacă beneficiul din munca lui este minim? Orice angajat trebuie să îndeplinească interesele companiei;

Dacă managerul nu este sigur că poate găsi persoana potrivita pe cont propriu, ar trebui să contacteze o agenție de recrutare în loc să piardă timpul cu căutări nereușite.

Cum să planificați și să organizați corect procesul de recrutare? Cum să-i creștem eficacitatea? Ce probleme există aici? Este posibil să se automatizeze procesul de căutare și atragere a personalului? Cât de modern tehnologii, programe, sisteme de selecție a personalului ajutor cu automatizare? Ce beneficii și avantaje va oferi acest lucru companiei și departamentului de resurse umane? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări, precum și comentarii, consultări și sfaturi ale experților în acest articol analitic.

Vorbim despre un pachet software HRM care va ajuta la formalizarea și depanarea într-un singur mediul informațional toate procesele de afaceri legate de managementul personalului, inclusiv selecția. Soluția ar trebui să includă înființarea proceselor de bază ale structurilor responsabile de lucrul cu personalul, selectarea și implementarea unui program de informare adecvat, servicii de consultanță (consultanță), suport complet și suport tehnic.

• Flexibilitate. Soluțiile descrise pot fi adaptate ușor și simplu oricărui utilizator, orice specializare, orice scară de afaceri (fie ele întreprinderi mici, mijlocii sau mari).
• Integrare cu 1C. Majoritatea complexelor MRU prezentate pe piata ruseasca tehnologia Informatiei, sunt dezvoltate și implementate pe platforma 1C:Enterprise (cel mai cunoscut și popular sistem de contabilitate din țara noastră). Prin urmare, aceste sisteme se integrează cu ușurință cu următoarele configurații 1C: de exemplu, cu 1C: Salarii și Managementul Personalului (ZUP), 1C: Agenție de Recrutare, 1C: Evaluarea Personalului, 1C: Automatizare Integrată (KA), 1C: Management întreprindere producătoare(UPP) și cu orice versiune a platformei 1C (7.7, 8, 8.2 și 8.3). Cu 1C, selecția personalului devine mai bună și mai eficientă.
• Căutați rapid candidați pentru o anumită poziție. Un sistem automat de selecție a personalului vă permite să primiți în câteva secunde o listă cu toți candidații posibili de pe Internet care corespund cerințelor dumneavoastră. Nu este nevoie să accesați fiecare site separat și să petreceți timp pentru a stabili criteriile de căutare.
• Eliminarea introducerii manuale a datelor. Informațiile despre candidații pe care îi vedeți sunt încărcate automat în baza de date 1C. Nu trebuie să introduceți manual prenume, nume, numere de telefon și alte informații. Toate câmpurile sunt recunoscute automat și, pe baza acestor informații, cardurile de candidat și solicitant sunt generate în baza ta 1C.

Afișarea instantanee a posturilor vacante. Utilizare sisteme automatizate pentru căutarea și selecția personalului face posibilă postarea posturilor vacante care vă interesează în câteva secunde și primirea răspunsurilor la acestea. De asemenea, puteți încărca CV-urile candidaților selectați, extinzându-vă baza de date.

Posibilitate de selecție de la distanță, de la distanță. Datorită noului serviciu de căutare, selectare și evaluare a personalului „EFSOL: HRM.My Personnel”, care a fost dezvoltat de specialiștii EFSOL, nu trebuie să pierdeți timp interogând și evaluând candidații. Toate acestea pot fi realizate de la distanță (prin internet), datorită faptului că solicitanții trec teste speciale online. Primești un rezultat final cu caracteristicile analitice complete ale candidatului selectat (starea psihologică, analiza competențelor, aptitudinilor, adecvarea pentru postul solicitat și multe altele). Acest serviciu face selecția personalului mai rapidă, mai simplă și mai convenabilă.

Cele mai recente metode și tehnologii de selecție, implementate în aceasta sistem automat. Obțineți un instrument funcțional puternic care poate selecta rapid și eficient personalul de care aveți nevoie.

Figura 2 – Funcționalitatea blocului „Recrutare” în cadrul sistemului de management al personalului

• Analiza, auditul selectării personalului; identificarea problemelor, erorilor, punctelor slabe.
• Dezvoltare și aprobare termeni de referinta(TZ).
• Selectând ceea ce aveți nevoie software(DE).
• Implementarea (instalarea) si lansarea unui sistem de selectie a personalului.
• Configurare și testare, dacă este necesar, modificări și ajustări.
• Consultarea utilizatorilor, instruire în lucrul cu sistemul.
• Suport abonat pentru programe de recrutare, suport tehnic.

În funcție de sarcinile atribuite, compania de dezvoltare vă atribuie un specialist de top care vă supraveghează interacțiunea cu echipa de proiect (consultanți și programatori).

EFSOL este un expert recunoscut în dezvoltarea și implementarea sistemelor automate HRM și a altor produse și software pentru automatizarea afacerilor. Departamentul de resurse umane al companiei noastre utilizează cu succes programele EFSOL în Propria munca cu personalul. De aceea oferim servicii de dezvoltare și implementare instrument eficient selecția personalului, testată în mod repetat în experiența noastră.

Puteți comanda și cumpăra soluția atât la Moscova, cât și în orice birou regional al companiei din Rusia (Sankt Petersburg, Voronezh, Kursk, Nijni Novgorod), precum și apelând la numerele de telefon specificate sau folosind formularele de comandă online de pe site. . Trimițând o aplicație electronică sau punând întrebări unui consultant prin telefon, puteți clarifica conținutul și costul serviciilor de automatizare, implementare și diferiți termeni de cooperare. Consultațiile, sfaturile și recomandările experților noștri în recrutare sunt gratuite.

Specialiștii EFSOL vă vor oferi asistență calificată, vor optimiza toate procesele de HR, vor implementa programele și sistemele IT necesare și vă vor ajuta să găsiți, atrageți și selectați candidații și solicitanții de locuri de muncă potriviți pentru a lucra în compania dumneavoastră. 1C: Agenție de recrutare

PUNE O ÎNTREBARE UNUI EXPERT

Integrarea sistemului. Consultanta

Serviciul de recrutare

Orice companie sau organizație din mici afaceriÎnainte ca cele mai mari corporații să se confrunte periodic cu problema angajării angajaților. Este important să abordați această sarcină cu responsabilitate și atenție, deoarece succesul muncii și profitabilitatea organizației depind în mare măsură de personal.

Serviciul de selecție a personalului vă va ajuta să găsiți cei mai buni angajați pentru orice post.

Procesul de recrutare

Procesul de recrutare constă din mai multe etape importante, a cărui implementare cu succes asigură alegerea cea mai obiectivă în favoarea unui candidat potrivit.

În prima etapă, serviciul de selecție a personalului examinează propunerile solicitanților și CV-urile acestora. Din CV-urile tuturor solicitanților sunt selectați cele care îndeplinesc cerințele de bază ale angajatorului.

În continuare, lista candidaților este studiată mai detaliat. Documentele și informațiile furnizate de angajații eligibili trebuie verificate pentru corectitudine. De asemenea, este necesar să se verifice potențialul angajat pentru un cazier judiciar și să se studieze referințele de la locul de muncă anterior. În același timp, se acordă atenție atât abilităților profesionale și nivelului de calificare al angajatului, cât și calităților sale personale, capacității de a lucra în echipă sau altor caracteristici necesare pentru o anumită poziție.

În ultima etapă, se desfășoară interviuri cu candidații rămași. Cunoașterea personală vă permite să cunoașteți în sfârșit o persoană și să clarificați nuanțe importante care sunt greu de aflat fără o conversație personală. Deja în timpul interviului cu un potențial angajat, detaliile și specificul lucrului într-o anumită organizație sunt discutate și clarificate.

Beneficiile folosirii unui serviciu de recrutare

Cooperarea cu o agenție de recrutare aduce angajatorului următoarele beneficii:

• Obiectivitate și competență în evaluarea potențialilor angajați.
• Posibilitate de alegere cele mai bune opțiuni printre cantitate mare propuneri.
• Posibilitatea de a verifica toate datele și documentele furnizate.
• Economii semnificative de timp pentru angajator.
• Eficacitatea, viteza și calitatea performanței sarcinilor de către angajații serviciului.

O abordare profesională și implementarea promptă a sarcinii importante de selecție a personalului garantează funcționarea stabilă și profitabilă a oricărei organizații fără a pierde timpul în căutarea angajaților potriviți.

Sistem de recrutare

Angajarea de noi angajați adesea nu aduce rezultatele așteptate, iar actualizarea sau extinderea personalului nu are întotdeauna un efect pozitiv asupra activității organizației. Pentru a evita acest lucru și pentru a obține întotdeauna rezultatul dorit, trebuie să urmați câteva reguli care vă permit să selectați cel mai obiectiv persoana potrivită pentru o anumită poziție.

Unele reguli sunt destul de dificil de respectat dacă recrutați personal personal, deoarece acestea necesită costuri ridicate timp si resurse. Agentiile de recrutare vin in sprijinul angajatorilor in astfel de situatii. Munca bine coordonată, experiența vastă în acest domeniu și un sistem dovedit le permit să îndeplinească sarcina eficient și rapid.

Sistem de recrutare

Agenții de recrutare care furnizează persoane fizice și entitati legale serviciile de recrutare fac față acestei sarcini rapid și eficient, deoarece aderă la o strategie specifică atunci când caută angajați.

Sistemul de selecție a personalului presupune un studiu amănunțit al nevoilor angajatorului și al ofertelor de pe piața muncii. Doar atunci când toate cerințele pentru candidat sunt clarificate, caracteristicile pozitie vacantași alte nuanțe importante, puteți forma o listă de solicitanți.

Din toate ofertele posibile, angajați nepotriviți din punct de vedere al nivelului de calificare, angajați cu o reputație proastă și recenzii negative de la locurile de muncă anterioare, persoane care au comis infracțiuni, candidați care nu îndeplinesc toate cerințele angajatorului și persoane ale căror calificări nu corespund. care nu corespund nivelului salarial solicitat sunt imediat eliminate.

Astfel, sistemul vă permite să creați o listă optimizată de candidați capabili să ocupe postul vacant dorit. Această strategie economisește timp în mod semnificativ întâlnirile personale și interviurile sunt efectuate numai cu candidații care au trecut de prima etapă de selecție.

Condiția principală pentru întocmirea corectă a listei inițiale este un studiu corect și aprofundat al cerințelor și propunerilor clienților agenției de recrutare. Primind totul informatie necesara, agenții pot începe să evalueze direct solicitanții, să analizeze informațiile și documentația pe care le furnizează, să efectueze interviuri personale și să tragă concluziile adecvate.

După finalizarea tuturor verificărilor și testelor, cel mai bun candidat este recomandat pentru angajare pentru postul vacant.

Care sunt cele mai eficiente metode de recrutare? La ce ar trebui să acordați atenție atunci când căutați și selectați personal? Ce angajați și lucrători ar trebui să angajați?

Bună dragă prieten! Cu tine este din nou unul dintre autorii revistei de afaceri HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov.

Astăzi suntem încântați să vă invităm la o „zi a porților deschise” a unui angajat HR care vă va împărtăși toate secretele căutării și selectării angajaților care pot aduce succes și prosperitate companiei dumneavoastră.

Invitata noastra este din nou Ksenia Borodina, specialist in selectia si angajarea personalului.

Într-unul dintre articolele anterioare, Ksyusha le-a spus deja cititorilor noștri, iar astăzi ne va ajuta să acoperim subiectul selecției de personal de înaltă calitate.

Acest articol este plin de neprețuit sfaturi practice, care vă va ajuta să înțelegeți și să exersați cu ușurință subtilitățile artei de a găsi oamenii potriviți.

Bucură-te de lectură!

1. Recrutare: concepte și termeni de bază

La " problema de personal„În compania dumneavoastră a fost rezolvată eficient și competent, este necesar să abordați problema selecției personalului în mod consecvent și profesional.

Sintagma „cadrele decid totul” îi aparține lui I. Stalin: dacă ignorăm aspectul politic, nu se poate să nu apreciem înțelepciunea acestei afirmații.

Această expresie a devenit populară și este folosită pe scară largă până în zilele noastre.

În calitate de recrutor cu 5 ani de experiență, pot confirma: de personal depind starea de bine a companiei, atmosfera din cadrul echipei, perspectivele de dezvoltare ale companiei și multe altele.

Departamentul HR al companiei (termenul provine din engleza „Resurse umane” - „ resurse umane„) se angajează în selecția personalului ținând cont de perspectivele de dezvoltare pe termen lung ale organizației. Uneori, companiile apelează la ajutorul vânătorilor de capete, care se traduce literal prin „vânător de capete”.

Acesta este numele dat astăzi agenților profesioniști de recrutare care „atrage” angajații care lucrează deja de la o companie la alta la cererea acesteia, oferind condiții de muncă mai bune.

Pentru afacere de succes Este necesar ca angajații să nu fie doar talentați în domeniile lor, ci și capabili să lucreze eficient în echipă.

Găsirea personalului calificat este primul lucru pe care trebuie să-l facă șeful unei noi organizații.

Recrutarea angajaților este relevantă și pentru o companie deja existentă dacă apare brusc o stagnare a muncii sau apar perspective de extindere a domeniului de activitate.

Pentru început, permiteți-mi să vă reamintesc semnificația termenilor și conceptelor de bază.

Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți mai bine termenii.

Recrutare este un efort țintit de a atrage în companie candidați care au calitățile și abilitățile necesare nevoilor actuale și pe termen lung ale organizației. Cu alte cuvinte, aceasta este căutarea, testarea și angajarea de oameni care pot și vor să lucreze, au necesare angajatorului competențe, cunoștințe și împărtășesc valorile companiei.

Solicitanții– persoane care candideaza pentru un post vacant.

Descrierea postului– un document care reglementează gama de responsabilități și drepturi ale angajaților, precum și natura relațiilor lor oficiale cu alți angajați.

Agentii de recrutare – organizatii profesionale, acționând ca intermediar între o companie care are nevoie să găsească angajați și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Selecția de înaltă calitate a angajaților:

• crește profitul companiei;
• crește productivitatea muncii;
• permite companiei să se dezvolte.

O abordare neprofesională a angajării angajaților este plină de întârzieri în finalizarea lucrărilor, o scădere a veniturilor companiei și întreruperi în procesele de afaceri. În cele din urmă, va trebui să vă întoarceți la punctul de plecare - începeți să căutați și să cheltuiți bani și timp recrutând noi angajați. Erorile de sistem în procesul de selecție - am observat acest lucru în practică - măresc semnificativ costurile companiei.

2. Tipuri de surse de recrutare

Există două tipuri de surse de recrutare: externe și interne.

În primul caz, personalul este selectat dintre angajații companiei în sine, în al doilea - pe cheltuiala resurse externe. Este clar că sursele interne sunt întotdeauna limitate și pot fi rezolvate complet cu ajutorul lor probleme de personal imposibil.

Cele mai comune surse de angajare a lucrătorilor sunt externe. În mod convențional, ele pot fi împărțite în 2 subtipuri: bugetare și scumpe.

Sursele ieftine includ, de exemplu, serviciile guvernamentale de ocupare a forței de muncă, contactele cu universități și colegii. Sursele scumpe sunt agențiile de recrutare profesionale și publicațiile media.

Există, de asemenea, surse de personal complet gratuite - site-uri de internet care publică posturi vacante și CV-uri ale solicitanților, de exemplu - HeadHunter, Job, SuperJob.

Chiar și în fiecare oraș mare De obicei, funcționează mai multe astfel de site-uri locale. Chiar și orașele mai mici au adesea propriile site-uri web ale orașului, unde puteți posta locuri de muncă deschise.

În plus, organizațiile pot primi oricând CV-uri direct de la solicitanți, fără a trece prin intermediari.

Practica arată că, chiar și în condiții de criză și șomaj, găsirea unui specialist calificat în orice domeniu nu este o sarcină ușoară. Personal, am fost nevoit să folosesc în mod repetat surse scumpe pentru a găsi cei mai buni reprezentanți ai celor mai solicitate profesii. Cu toate acestea, pentru posturile care nu necesită cunoștințe speciale, se folosesc de obicei cele mai ieftine metode de atragere a personalului.

Tipuri de surse externe de selecție a personalului:

1. Prin recomandare. Atragerea candidaților pe baza recomandărilor rudelor, prietenilor și cunoscuților angajaților companiei. Cea mai veche metodă, foarte eficientă și mai potrivită pentru organizațiile mici. Statisticile arată că în organizațiile în care numărul nu depășește 50-60 de persoane, 40% dintre noii angajați intră în serviciu prin intermediul cunoscuților. Această abordare are un dezavantaj semnificativ - există riscul angajării unui specialist necalificat.
2. Lucru direct cu potențialii angajați. Lucrul cu candidați „independenți” – oameni care își caută un loc de muncă fără a contacta serviciile speciale. Acești candidați înșiși sună compania, își trimit CV-urile și se interesează despre posturile vacante. Acest lucru se datorează de obicei poziției de lider a companiei pe piață. Chiar dacă organizația nu are nevoie în prezent de un astfel de specialist, datele acestuia ar trebui să fie salvate pentru a fi folosite dacă este necesar.
3. Publicitatea în mass-media. Acesta este cel mai comun mod de a atrage candidați. Reclamele sunt date în ziare, pe portaluri de internet, la televiziune, după care candidații înșiși sună sau vin la companie. Există publicații și site-uri web specializate axate pe o gamă largă de profesii sau industrii specifice. Aplicarea resurselor online și publicații tipărite- cel mai eficient și popular instrument de atragere a candidaților, totuși, pentru ca reclamele să atingă ținta, cerințele pentru candidați și viitoarele lor funcții de muncă ar trebui conturate cât mai precis posibil.
4. Contacte cu universitățile. Multe corporații mari care lucrează pentru viitor sunt concentrate pe atragerea absolvenților institutii de invatamant care nu au practică deplină. În acest scop, angajatorii organizează evenimente la universități specializate sau participă la târguri de locuri de muncă. Deoarece este dificil să se evalueze abilitățile profesionale fără experiență de muncă, sunt evaluate caracteristicile personale, abilitățile de planificare și analiză.
5. Bursele de munca - centre guvernamentale angajare. Un stat dezvoltat este întotdeauna interesat de creșterea nivelului de ocupare a cetățenilor. În acest scop, sunt create servicii speciale care au propriile baze de date și cu care lucrează companii mari. Metoda are un dezavantaj semnificativ: nu toți solicitanții se adresează agențiilor guvernamentale pentru șomeri.
6. Agentii de recrutare.În ultimele decenii, recrutarea a devenit un sector în dezvoltare activă al economiei. Firme de recrutare au baze de date actualizate constant și caută independent candidați în conformitate cu sarcinile clienților. Firmele percep o remunerație substanțială pentru munca lor - uneori până la 50% din salariul anual al angajatului pe care îl găsesc. Există companii specializate în recrutare în masă sau, dimpotrivă, angajate în „căutare exclusivă” - selecția angajaților executivi.

Alegerea potrivita surse externe asigură succesul în selectarea angajaților competenți care corespund profilului companiei și spiritului acesteia.

Tabelul prezintă indicatori comparativi ai surselor de recrutare:

3. Metode de bază de căutare a personalului

Să ne uităm la metodele clasice și noi de a găsi angajați. Voi spune imediat că specialiștii în HR cu experiență combină întotdeauna metodele de a atrage personal în munca lor.

Într-o serie de situații, poți cu adevărat să „ține capul în jos” și să profiti de recomandările colegilor tăi de muncă, căutatori de slujbe pentru prietenul sau ruda ta. În alte cazuri, este necesară o căutare de mai multe zile pentru un specialist restrâns prin agenții de recrutare specializate și alte canale plătite.

Să luăm în considerare cel mai mult metode eficiente căutare.

Metoda 1. Recrutarea

Recrutarea este o tehnică de selectare a angajaților pentru profesii comune. De obicei, aceștia sunt specialiști la așa-numitul „nivel de linie” - agenți de vânzări, manageri obișnuiți, directori, secretare. Recrutarea în sine constă în întocmirea unei descrieri competente a postului vacant și în publicarea acestei descrieri acolo unde o vor vedea potențialii solicitanți sau site-uri web implicate în căutarea de personal. Accentul în acest caz este pus pe persoanele care se află în procesul imediat de căutare a unui loc de muncă.

Metoda 2. Executive Search

Selectarea personalului de conducere - șefi de departamente, directori de companii, șefi de divizii regionale. Aceasta include și căutarea specialiștilor rari și unici. Spre deosebire de recrutare, „căutarea exclusivă” implică acțiuni active din partea companiei interesate. De regulă, acest tip de selecție a angajaților este efectuată de agenții de recrutare specializate.

Metoda 3. Headhunting

Literal - „vânătoare de capete”. O metodă de a căuta sau a atrage un anumit specialist (un maestru recunoscut în domeniul său) de la o companie la alta. Metodologia se bazează pe premisa că lucrătorii nivel superior Ei nu își caută un loc de muncă singuri și uneori nici măcar nu se gândesc să-l schimbe. Sarcina „vânătorului” - un angajat al unei agenții de recrutare - este să intereseze candidatul cu condiții mai favorabile sau perspective de dezvoltare din partea unei organizații concurente.

Metoda 4: Screening

Selecția rapidă a candidaților pe baza criteriilor formale. Caracteristicile psihologice, motivația, trăsăturile de personalitate nu sunt luate în considerare în timpul screening-ului: criteriul principal Această căutare de muncitori este rapidă. Perioada de screening durează câteva zile. Tehnica este folosită la recrutarea de secretare, manageri și consultanți de vânzări.

Metoda 5. Preliminare

Atragerea candidaților pentru posturi prin pregătirea practică a tinerilor specialiști (absolvenți ai universităților de specialitate). Alegerea unui viitor angajat presupune ca solicitanții să îndeplinească anumite calități psihologice și personale.

Munca preliminară vizează planul de afaceri pe termen lung al companiei: este cel mai promițător mod de a crea o comunitate de muncă puternică și productivă.

4. Companii de recrutare - o listă de agenții de recrutare de încredere, o prezentare generală a avantajelor și dezavantajelor utilizării serviciilor companiilor de recrutare

În munca mea, am fost nevoit adesea să apelez la serviciile de personal și agenții de recrutare. Metoda este cu siguranță costisitoare, dar destul de eficientă.

Lista principalelor avantaje ale lucrului cu un intermediar include:

• Disponibilitatea unei baze de date uriașe. Numărul mediu de CV-uri din arhivele agențiilor de recrutare este de 100.000. Adevărat, cu capabilitățile de internet de astăzi, colectarea numărului necesar de profiluri de solicitanți de pe site-urile de locuri de muncă nu este dificilă. Din acest număr, doar CV-urile „cercetate” sunt cu adevărat utile - adică acelea pentru care recrutorul a contactat solicitantul și a primit permisiunea de a folosi chestionarul.
• Abordare profesională și cuprinzătoare a căutării angajaților.
• Prezența unei garanții standard - o înlocuire gratuită a solicitantului dacă acesta nu era potrivit pentru angajator sau a refuzat angajarea. Perioada de garantie valabil până la șase luni.

Referitor la acest serviciu agentii de recrutare ca „interviu de evaluare”, atunci în majoritatea cazurilor nu ar trebui să te bazezi prea mult pe eficacitatea și „exclusivitatea” acestei oferte. Agențiile de recrutare desfășoară astfel de interviuri în principal de la distanță, și fără o întâlnire personală, o evaluare corectă a profesionale și calitati personale imposibil.

Costul serviciilor de agenție este calculat în funcție de complexitatea căutării și de viteza de ocupare a postului vacant. De obicei este un anumit procent din salariul anual al specialistului selectat. Media pieței este de 10-30%. Serviciile sunt plătite aproximativ o săptămână de la data revenirii angajatului la locul de muncă.

Vă rugăm să acordați atenție faptului că din cauza abordării greșite și a lipsei de atenție cuvenită în domeniul recrutării companiile rusești pierzând sute de miliarde de dolari pe an.

Printre dezavantajele căutării de angajați prin agenții se numără și riscul de a întâlni o abordare incorectă prin recrutarea companiilor pentru funcțiile lor. Rezultatul căruia este că la locul de muncă sosește angajatul „greșit”, neavând cunoștințele și calificările corespunzătoare. Și acest lucru afectează negativ activitățile întreprinderii și adaugă bătăi de cap și birocrație pentru mine, ca ofițer de personal, cu documentele.

Pentru a evita acest lucru, vă sfătuiesc să fiți atenți la alegerea companiei cu care doriți să cooperați, Atentie speciala. Asigurați-vă că studiați recenziile de încredere ale clienților despre activitatea agenției, verificați garanțiile și evaluați viteza părere cu angajatii companiei.

Aici, pentru confortul dumneavoastră, am analizat deja câteva agenții de recrutare de încredere care vă va ajuta să găsiți cei mai buni angajați pentru afacerea dvs.:

• Familie prietenoasă(www.f-family.ru) - Moscova
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moscova
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moscova
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Petersburg
• Grupul de companii ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Petersburg

5. Procesul și etapele de căutare a angajaților companiei

Procesul de selecție a angajaților constă din mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă candidații pentru un post. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau ei înșiși refuză postul vacant, profitând de alte oferte sau din alte motive.

Acum ne vom uita la principalele etape ale selecției.

Etapa 1. Conversație preliminară

Conversația se desfășoară folosind diverse metode. Pentru unele posturi este de preferat ca candidatul sa se prezinte personal la potentialul loc de munca in alte cazuri este suficienta o convorbire telefonica cu un reprezentant al departamentului de personal; obiectivul principal conversație preliminară - evaluați nivelul de pregătire al solicitantului, abilitățile sale de comunicare, calitățile personale de bază.

Dar aici trebuie amintit că doar la nivelul comunicării vizuale se poate obține cea mai exactă idee despre personalitatea solicitantului de muncă. Prin urmare, acum din ce în ce mai des conduc conversații preliminare prin Skype.

Etapa 2. Interviu

Interviul extins este realizat direct de angajatul HR. În timpul conversației este important să obțineți informatii detaliate despre candidat și să îi ofere oportunitatea de a afla mai multe despre viitorul său responsabilitatile locului de muncaȘi cultură corporatistă mediul în care va lucra.

Vă rugăm să rețineți că în această etapă este foarte important să nu faceți nicio greșeală. Nu poți acorda importanță simpatiei personale față de un candidat pentru o poziție. S-ar putea să-ți placă o persoană din exterior, comportamentul și manierele sale sunt aproape de tine și, de asemenea, ai interese comune în viață. Sub influența emoțiilor și sentimentelor, ești fără îndoială sigur că un candidat mai bun pur și simplu nu poate fi găsit și el, ca nimeni altcineva, se va „încadra” în echipă în cel mai bun mod. Și, prin urmare, nu are rost să-l „torturizi” și să-i pui întrebări dificile.

Este necesar să se efectueze o testare completă a unui potențial angajat și, dacă în puncte tehnice importante, acesta nu îndeplinește cerințele stabilite, atunci nu ezitați să-i refuzați angajarea.

Există mai multe tipuri de interviuri:

• Biografic, în timpul căreia se dezvăluie experiență din trecut solicitantul și diverse aspecte ale calităților sale profesionale;
• Situaționale: solicitantului i se cere să rezolve situații practice pentru a-și determina abilitățile analitice și alte calități;
• Structurat– conversația se desfășoară conform unei liste de puncte prealcătuite;
• Stresant– se realizează cu scopul de a testa rezistența solicitantului la stres și capacitatea acestuia de a se comporta adecvat în situații provocatoare și neobișnuite.

Etapa 3. Testare profesională

Efectuarea de teste și încercări pentru a obține informații despre aptitudinile și abilitățile profesionale ale viitorului angajat. Rezultatele testului vă vor permite să evaluați capacitățile actuale și potențiale ale candidatului și să vă formați o opinie despre stilul său de lucru.

Este important să ne asigurăm că problemele legate de testarea profesională sunt relevante și respectă cerințele legale.

Pasul 4: Verificați-vă antecedentele

Pentru a obține o imagine mai completă a angajatului, merită să discutați cu colegii săi de la locul său de muncă anterior. Mulți oameni au un „istoric profesional” prost, deși motivul concedierii la locul de muncă este „pe cont propriu”.

Prin urmare, dacă este posibil, ar fi bine să discutați cu supervizorul imediat al solicitantului pentru a afla motivele pentru care angajatul își părăsește postul anterior, acest lucru va îmbunătăți calitatea selecției personalului. Ar fi o idee bună să vă familiarizați cu recomandările, caracteristicile, stimulentele și alte puncte ale palmaresului.

Etapa 5. Luarea deciziilor

Pe baza rezultatelor comparării candidaților se determină cel care îndeplinește cel mai bine cerințele profesionale și se încadrează în echipă. Atunci când decizia de înscriere a fost luată, candidatul este informat despre aceasta fie verbal, fie în scris. Solicitantul trebuie să cunoască temeinic natura activității viitoare, să fie informat despre programul de lucru, concediile, zilele libere, regulile de calcul a salariilor și bonusurilor.

Pasul 6. Completarea formularului de cerere

Candidații care au absolvit cu succes primul și al doilea nivel completează un formular de înscriere și semnează contract de muncă. Numărul de puncte din chestionar ar trebui să fie minim: informațiile care clarifică performanța solicitantului și principalele sale calități sunt importante. Informațiile furnizate se referă la munca anterioară, abilitățile profesionale și mentalitatea candidatului.

Mai jos puteți descărca exemple din aceste trei documente relevante pentru 2016.

Aceasta este urmată de preluarea oficială a mandatului. De obicei, acest termen se referă la prima zi de lucru a unui nou angajat, în care acesta se familiarizează direct cu procedurile și regulile de lucru și își începe îndatoririle de serviciu.

6. Tehnologii de recrutare netradiționale

Metodele netradiționale de selecție a personalului devin din ce în ce mai relevante. Am întocmit o listă cu cele mai eficiente moduri netradiționale de a angaja angajați:

1. Interviu stresant (sau șoc). Scopul unei astfel de conversații este de a determina rezistența candidatului la stres. În timpul unui astfel de interviu sunt folosite diverse tehnici, al căror scop este dezechilibrul interlocutorului. De exemplu, persoana responsabilă pentru conversație întârzie, pentru început, la întâlnire - cu 20-30 de minute sau chiar mai mult. Sau poti fi disprețuitor de titluri, merite și grade academice candidat („MSU nu este o autoritate pentru noi – doamna noastră de curățenie a absolvit MSU”).
2. Interviu pentru creieră. Solicitanții trebuie să răspundă la o întrebare complicată sau dificilă sau să rezolve un puzzle logic complex într-un anumit timp. În mod obișnuit, astfel de metode sunt utilizate atunci când selectează reclame, agenți de marketing și programatori.
3. Utilizarea factorilor iritanti. Astfel de factori sunt: ​​lumina puternică în ochi, ca în timpul unui interogatoriu în NKVD, întrebări indecente, un scaun prea înalt. Subiectul poate fi așezat în centrul unui cerc, în jurul circumferinței căruia sunt reprezentanți ai angajatorului.
4. Selectarea personalului pe baza fizionomiei. Aceasta implică determinarea caracterului unei persoane după aspectul său și socionic.

Metodele netradiționale vă permit să evaluați flexibilitatea gândirii unui candidat, să îi testați inteligența, să îi evaluați creativitatea și, în final, să testați capacitatea lui de a lucra sub presiune, ceea ce este important într-un mediu de afaceri competitiv. În unele corporații mari (în special, la Microsoft), interviurile de stres sunt folosite obligatoriu și în masă.