Concedierea din cauza reducerii personalului: cum se calculează compensația. Indemnizație de concediere acordată unui angajat la concediere din cauza reducerii personalului Plăți în legătură cu disponibilizări

Uneori apare o situație când un angajat este concediat din cauza reducerii personalului. Conducerea companiei are dreptul de a face acest lucru, cu toate acestea, este necesar să cunoască toate nuanțele pentru a desfășura procedura conform legii, ce plăți de despăgubire se datorează unui astfel de angajat și care nu are dreptul de a concedia .

Inițial, este necesar să se clarifice faptul că angajatorul trebuie să anunțe salariatului concedierea din cauza reducerii personalului la întreprindere cu cel puțin două luni calendaristice înainte de această dată. În plus, notificarea trebuie să fie în scris iar angajatul trebuie să semneze pentru familiarizare. Dacă acest lucru nu se face, el are dreptul de a fi repus în funcția sa prin lege. Ulterior, firma trebuie să ofere salariatului un nou post vacant corespunzător specialității sale, dacă este cazul.

După această perioadă, relația dintre angajator și angajat încetează. Relatii de munca iar plățile datorate pentru reducerea personalului se întocmesc sub formă de indemnizații, adică salariul mediu lunar al acestuia. Acest beneficiu se plătește până când salariatul își găsește un nou loc de muncă, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii.

Să aruncăm o privire mai atentă la procedura corectă de înregistrare a concedierii unui angajat și la ce plăți sunt datorate la concedieri.

Procedura de concediere în 2019

Această procedură este strict reglementată de lege și trebuie să aibă loc într-o ordine strict secvențială.

Inițial, se întocmește un ordin pentru întreprindere de reducere a personalului. Apoi se întâmplă notificare oficială către angajat sau angajaților despre concediere și să le ofere un alt post vacant (dacă este disponibil). După aceasta, este imperativ să sesizeze sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă. La sfârșitul a două luni, este necesar să concediezi angajatul și să-i plătești beneficii.

Un ordin de reducere a personalului nu are nimic de-a face cu un ordin de concediere. Acest un punct de plecare, după care managerul are dreptul de a începe procesul de reducere, de notificare a angajaților etc. Nu există un formular aprobat pentru o astfel de comandă, însă trebuie să indice data viitoarei reduceri, posturi care sunt planificate a fi reduse. și modificări în tabloul de personal.

După emiterea acestui ordin, este necesară anunțarea salariatului sau angajaților ale căror posturi sunt supuse reducerii, dar nu mai puțin de două luni înainte. Se eliberează în scris separat pentru fiecare angajat, în care este obligat să semneze pentru primire. În anunț trebuie să existe o întâlnire propunerea de concediere, motivul acesteia și oferta de alte posturi vacante adecvate salariatului în funcție de specialitatea acestuia, dacă este cazul.

O nuanță importantă - dacă la momentul sesizării unui angajat despre o reducere a personalului nu există posturi vacante potrivite pentru el, dar astfel de posturi vacante apar ulterior până în ziua concedierii, compania este obligată să le ofere angajatului. Angajatul are dreptul de a accepta noua funcție propusă sau de a o refuza.

Dacă întreprinderea are un sindicat, angajatorul trebuie să-l anunţe despre concediere chiar și acei salariați care nu sunt membri ai acesteia, cu cel puțin două luni înainte de data concedierii. Dacă din orice motiv există o amenințare de concedieri în masă, această perioadă este mărită la trei luni. Există aceleași reguli pentru raportarea reducerilor planificate de personal către serviciul de ocupare a forței de muncă.

La concedierea directă a unui angajat se face o înscriere în cartea de muncă că contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei reduceri a personalului organizației în baza clauzei 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Și acum, mai detaliat, ce plăți sunt datorate unui angajat la concediere.

Plăți cu drepturi

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 178), un angajat care și-a pierdut funcția din cauza reducerii personalului la întreprindere are dreptul la un beneficiu egal cu câștigul său mediu lunar. Acesta trebuie să primească acest beneficiu în cel mult șase zile de la data concedierii. În plus, în ziua concedierii salariatul este obligat să primească toate salariile înapoi și compensații in spate vacanta nefolosita.

În termen de două săptămâni de la data concedierii, fostul salariat are dreptul de a contacta serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a găsi un nou loc și dacă nu a găsit post vacant potrivit, societatea este obligată să-i plătească o altă despăgubire egală tot cu venitul mediu lunar. Decizia privind rambursarea indemnizațiilor este luată de serviciul de ocupare a forței de muncă. Un angajat are dreptul de a primi astfel de plăți timp de cel mult două luni de la data concedierii și numai dacă nu a găsit un post adecvat cu ajutorul serviciului de ocupare a forței de muncă sau pe cont propriu.

Să rezumăm la ce plăți are dreptul atunci când un angajat este concediat și în ce interval de timp.

Rambursarea integrală a tuturor datoriilor privind salariile și concediul nefolosit cel târziu în ziua concedierii.
Indemnizație de concediere, care este egal cu venitul mediu lunar (nu mai târziu de șase zile de la data concedierii).
Câștigul mediu pentru perioada de angajare în termen de două luni de la data concedierii (doar dacă contactați serviciul de ocupare a forței de muncă și nu există un post adecvat).

Există cazuri de înțelegere între părți când un salariat poate fi concediat înainte de expirarea a două luni de la preaviz și cu acordul său scris. Într-o astfel de situație, angajatul se face plata suplimentara compensație financiară în cuantumul câștigului mediu lunar, calculat proporțional cu zilele rămase înainte de concediere. Această compensație este o plată suplimentară și nu anulează alte beneficii prevăzute de Codul Muncii.

Uneori apar cazuri speciale atunci când un angajat refuză să se mute într-o altă poziție, dar nu o poate ocupa pe cea actuală din cauza:

reintegrarea în funcția de angajat care a ocupat-o anterior (de exemplu, părăsirea concediului de maternitate sau o hotărâre judecătorească);
refuzul de a se muta în alt oraș în care se transferă postul;
recrutarea unui angajat în armată;
Schimbare contract de muncăși condițiile acesteia;
recunoașterea unui angajat ca incapabil de muncă.

În această situație, intră și el în concediere și are dreptul la două săptămâni castigurile medii.

Cum se calculează indemnizația de concediere în 2019?

Este reglementat calculul salariului mediu lunar pentru calcularea sumei indemnizației de concediere necesare pentru plată Codul Muncii RF, respectiv articolul 139. Pentru a-l calcula corect, este necesar să se definească clar următoarele date:

datele de începere și de încheiere ale lunii pentru care se plătesc prestațiile;
numărul de zile lucrătoare (ore pentru plata la bucată) dintr-o lună pentru care se datorează despăgubiri;
calculati castigul mediu zilnic(sau media orară).

După primirea tuturor acestor date, se calculează câștigul mediu lunar, care este valoarea indemnizației de concediere. Ulterior este compensația necesară plătită salariatului în termen de două luni dacă acesta nu își găsește un nou loc de muncă.

La calculul salariului mediu lunar se ia o perioadă de 12 luni care a precedat luna în care salariatul a fost concediat. Pentru calcul se iau doar acele sume care se referă la salarii (remunerarea directă a salariatului) și nu iau în considerare eventualele compensații intervenite în perioada de calcul și anume:

salariu direct (rata);
plăți suplimentare pentru calificările sporite ale unui angajat;
plăți suplimentare pentru calitatea, cantitatea sau complexitatea muncii;
bonusuri și alte plăți de stimulare;
prime compensatorii și plăți suplimentare legate direct de muncă (legate de îndeplinirea de către salariat a obligațiilor sale de muncă).

Compensațiile care nu sunt incluse în perioada de facturare le includ pe cele care nu sunt legate de procesul de muncă. Acest indemnizație de boală și compensație pentru concediul nefolosit, dacă a fost acumulat în perioada luată pentru calcul.

Nuanțele compensației pe perioada angajării

Pentru a primi veniturile medii datorate pentru a doua lună de angajare, fostul angajat trebuie să prezinte dovezi pe care încă nu le găsea nou loc de muncă. Documentul justificativ în această situație va fi carnetul de muncă, înregistrările în care vor arăta dacă și-a găsit deja un loc de muncă sau nu.

Această indemnizație de concediere este o compensație acordată fostului salariat pentru perioada de angajare în consecință, de îndată ce își găsește un nou loc de muncă în baza unui contract de muncă, acesta își pierde dreptul de a-l primi. Acesta este motivul pentru care câștigul mediu lunar este întotdeauna plătit numai la sfârşitul fiecărei luni calendaristice de la data concedierii salariatului din cauza reducerii de personal. Mai mult, dacă își găsește un loc de muncă la mijlocul acestei perioade, are dreptul la plata compensației pentru zilele în care a fost în căutare înainte de a fi înregistrat la un nou loc de muncă.

Indemnizația de concediere nu are nimic de-a face cu asta - este o compensație pentru pierderea muncii și este plătită chiar dacă angajatul concediat își găsește un loc de muncă chiar a doua zi.

Aspecte legislative

La concedierea angajaților din cauza reducerii personalului, există o serie de subtilități și nuanțe legislative care trebuie cunoscute și respectate, astfel încât să nu poată apărea pretenții împotriva angajatorului.

Conform articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse O femeie nu poate fi concediată, așteptând un copil. Chiar dacă lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, după furnizarea unui certificat medical, angajatorul este obligat să-și prelungească contractul. Singura opțiune legală de reducere în acest caz este dacă ea a ocupat funcția de altă angajată din cauza absenței sale temporare și nu există posibilitatea de a o transfera într-un alt post vacant.

De asemenea, nu au dreptul să concedieze o femeie care are copii sub trei ani, o mamă singură care crește un copil sub paisprezece ani sau un copil cu handicap sub optsprezece ani din cauza disponibilizării.

Profesorii și alți lucrători din educație nu au dreptul de a fi concediați din cauza disponibilizărilor înainte de sfârșitul anului școlar.

La reducerea personalului, dacă se pune problema concedierii între mai mulți salariați, există un moment de drept de preempțiune. Este deținut în primul rând de angajații care au mai mult de înalt calificat sau productivitatea muncii. Dacă nu există astfel de indicatori sau sunt egali, atunci următorii au avantajul de a rămâne în poziție:

lucrătorii de familie care sunt singurii susținători.
lucrătorii de familie care întrețin două sau mai multe persoane aflate în întreținere.
angajații care au suferit o boală profesională sau un accident de muncă la acest loc de muncă.
angajații care își îmbunătățesc calificările pentru funcția lor fără întrerupere din muncă.

De asemenea, merită să ne amintim că plățile compensatorii pentru concedieri unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă nu sunt datorate, deoarece acesta are un loc de muncă principal.

Dacă un angajat este concediat după ce a lucrat în organizație mai puțin de șase luni, el sunt încă obligați să plătească despăgubiri pentru vacanta nefolosita.

Prin acordul părților, angajatorul poate concedia un salariat fără preaviz cu două luni înainte, reținând toate plățile compensatorii, dar numai cu acordul scris al acestuia din urmă. Dacă nu se ajunge la un astfel de acord între părți, procedura de reducere are loc ca de obicei.

Mergând în instanță

Dacă un angajator, la reducerea personalului, încalcă drepturile unui angajat concediat, acesta din urmă are întotdeauna dreptul de a se adresa justiției. Termenul de depunere declarație de revendicare este de treizeci de zile calendaristice de la data concedierii (primirea unei copii după ordin sau carnet de muncă).

Din păcate, există fapte când un angajator, dorind să economisească bani și profitând de necunoașterea codului muncii de către angajat, încalcă legea și obligă angajatul să scrie o declarație pe după plac, apar destul de des. De aceea trebuie să-ți cunoști drepturileși să nu-ți fie frică să-i aperi în instanță. În cazul în care instanța constată o astfel de concediere ilegală, angajatorul va fi obligat să elibereze din nou documentele și să plătească toate compensația cuvenită, sau este posibilă repunerea lui în funcția sa cu plată pentru absență forțată.

Privarea de un loc de muncă nu este aproape întotdeauna o procedură foarte plăcută pentru fost angajat companiilor.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Este bine când un angajat este privit cu recunoștință pentru munca sa, dar în unele situații, conducerea companiei efectuează concedieri în mod fraudulos.

Adesea cetățenii nu își cunosc drepturile și, prin urmare, permit încălcarea acestora.

Pentru ca concedierea să aibă loc în mod legal, este necesar să se cunoască punctele principale ale acestei proceduri.

Ce este?

Reducerea forței de muncă este o procedură prevăzută legislatia muncii. Concedierea pe motiv de concediere trebuie să aibă loc în conformitate cu Codul Muncii.

Totodată, neîndeplinirea de către angajator a oricăreia dintre condiții poate duce la reintegrarea salariatului concediat în funcția sa.

În plus, angajatorul va fi obligat să plătească persoana concediată ilegal salariile pe toată perioada absenței sale forțate (din momentul concedierii și până la reintegrare).

Adesea, disputele cu privire la concediere între un angajator și un angajat escaladează în litigiu.

Mai mult, în multe cazuri, instanțele sunt de partea foștilor angajați.

Ce spune legea?

Problemele legate de reducerile de personal sunt reglementate de Codul Muncii.

Principalele aspecte sunt cuprinse în următoarele articole:

Acesta conține cerințele pentru concediere și descrie procedura de desfășurare a procedurii, precum și prevederi pentru indemnizația de concediere.
Codul Muncii al Federației Ruse conține garanții de protecție pentru concedieri.
Codul Muncii al Federației Ruse descrie prevederi privind reducerea numărului de lucrători care au fost angajați în muncă sezonieră.

Drepturile angajaților

Există, de asemenea, o serie de categorii de angajați care au drept preferențial de a rămâne în funcția lor. Prin urmare, în cazul în care un post este eliminat, angajatorul va fi obligat să ofere acestor angajați un alt post.

Acestea includ:

angajații care au suferit boli sau accidentări profesionale în timpul lucrului în cadrul companiei;
persoanele aflate în întreținerea a 2 sau mai mulți cetățeni cu handicap;
angajații care sunt singurii furnizori ai familiei;
veterani de luptă cu handicap;
angajaţii care au fost trimişi de către angajator la formare avansată.

Terenuri

Concedierii datorate reducerii se efectuează dacă apare una dintre următoarele situații:

reducerea unităților de personal pentru un anumit post;
eliminarea completă a postului.

Demitere din cauza reducerii

Conform legislației în vigoare în anul 2020, angajatorul nu este obligat să furnizeze motive pentru reducerea personalului sau a posturilor.

Stat

Numărul de angajați este numărul total al tuturor posturilor existente în companie.

Reducerea personalului are loc uneori din motive independente de controlul conducerii. Cu toate acestea, în orice caz, managerul este obligat să respecte prevederile prevăzute de Codul Muncii.

În unele cazuri, reducerea personalului nu implică concediere, ci doar o redistribuire a numărului de angajați cu normă întreagă.

Poziții

Reducerea posturilor înseamnă scoaterea lor din masa de personal. Se întocmește și se aprobă un nou tablou de personal, din care lipsesc vechile posturi.

Pensionarii

Concedierea persoanelor în vârstă de pensionare din cauza reducerii personalului se efectuează pe o bază generală.

Ei, ca și ceilalți angajați, pot solicita indemnizație de concediere de la organizație și plăți de șomaj de la Centrul de ocupare.

Minorii

Un ordin de concediere a unui minor este considerat legal numai în cazurile de lichidare completă a organizației sau dacă Inspectoratul de Stat al Muncii pentru persoanele sub 18 ani și-a dat acordul.

În toate celelalte situații, este imposibil să concediezi un minor din cauza reducerii personalului.

Instrucțiuni pas cu pas

Legea prevede o anumită procedură de concediere a angajaților din cauza reducerii de personal.

Urmărirea acestuia poate servi drept garanție că angajații nu vor merge în instanță pentru concedieri ilegale:

În primul rând, se emite un ordin de reducere a personalului. Acesta trebuie să indice o listă a posturilor supuse reducerii, precum și a persoanelor responsabile pentru concedieri. Forma acestui document este gratuită.
Se creează un nou tabel de personal conform formularului nr. T-3. Ar trebui să reflecte: numărul de personal, posturile, precum și tarifele și salariile.
Ulterior, se emite un ordin care servește drept bază pentru introducerea unui nou tabel de personal. Practic, acest document servește la informarea angajaților despre data de începere a noului program de personal.
Se ridică dosarele personale ale candidaților la demitere. Se constituie o comisie pentru a analiza dacă candidații au drepturi preferențiale de a rămâne angajați. Pe baza rezultatelor ședinței comisiei se întocmește un protocol. Protocolul trebuie să conțină concluzii cu privire la indezirabilitatea/imposibilitatea concedierii angajaților din postul care se reduce.
Angajații sunt anunțați cu privire la disponibilizări. Toate persoanele menționate în anunț trebuie să o semneze ca dovadă de familiarizare.
Pentru acei angajati care au decis sa inceteze contractul de munca devreme, mai devreme Termen limită concediere, este necesar acordul privind încetarea anticipată. Îl trimit angajatorului în scris.
După aceasta, se trimite o notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicat.
În cazul în care angajatorul are posturi vacante, angajații disponibilizați pot primi o ofertă de ocupare a acestora.
Când toate litigiile sunt soluționate, Formularul nr. T-8 este emis la încetarea contractelor cu angajații.
Salariatul concediat face o înscriere în carnetul de muncă cu referire la clauza 2 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajații disponibilizați sunt obligați să transfere toate plățile necesare.

Odată cu carnetul de muncă, angajaților li se pot elibera adeverințe care să indice cuantumul salariului lor pentru cei 2 ani anteriori concedierii.

În cazul în care un salariat supus înmatriculării militare a fost concediat, angajatorul este obligat să notifice acest lucru biroului de înregistrare și înrolare militară în termen de 2 săptămâni.

Dacă un angajat a fost concediat din câștigurile căruia i-au fost reținute sumele în temeiul titlului executoriu, atunci executorul judecătoresc trebuie să fie înștiințat în cel mai scurt timp posibil.

Notificare

Notificarea angajaților cu privire la o reducere a personalului sau a postului trebuie să fie emisă cu cel mult 2 luni înainte de data intrării în vigoare a noului tablou de personal. Trebuie să includă o listă a tuturor persoanelor concediate.

Dacă un angajat angajat pentru muncă sezonieră urmează să fie disponibilizat, acesta trebuie să fie înștiințat de concediere cu 7 zile calendaristice înainte de data stabilită.

În cazul în care un salariat cu care este concediat un contract de muncă pe durată determinată valabil mai puțin de 2 luni, acesta trebuie anunțat cu cel puțin 3 zile înainte de data concedierii.

Hârtii

La concedierea angajaților din cauza reducerii personalului, aceasta trebuie documentată lista necesara documente.

La înregistrarea acestora, angajatorul trebuie să respecte anumite termene limită. Deci, de exemplu, din momentul emiterii ordinului de reducere a personalului până la procedura propriu-zisă de concediere a salariaților trebuie să treacă cel puțin 2 luni.

Procedura si termenii de plata

Un angajat concediat are dreptul la următoarele tipuri de plăți:

Salariu pentru ultima lună de muncă, precum și pentru concediul nefolosit. Plata trebuie efectuată cel târziu în ultima zi de muncă a angajatului.
Indemnizație de concediere. Se plătește de către angajator în termen de 3 luni de la concediere dacă salariatul concediat nu își găsește un nou loc de muncă. Prima dată beneficiul este plătit în avans, împreună cu calculul la concedierea salariatului.
Beneficii de restrângere. Sunt plătiți dacă salariatul este înregistrat la Serviciul de Ocupare și nu își găsește un loc de muncă în termen de 3 luni de la concediere. Plățile trebuie să vină de la Serviciul de Ocupare a Forței de Muncă începând cu luna a 4-a de șomaj.

Suma beneficiului

Valoarea indemnizației de concediere este egală cu câștigul mediu lunar al angajatului.

Indemnizația de șomaj se calculează după cum urmează:

de la 4 luni de șomaj la 7 inclusiv - 75% din salariul mediu lunar;
4 luni după perioada de mai sus - 60% din salariul mediu lunar;
lunile următoare - 45%.

Cine nu poate fi concediat?

Există mai multe categorii de cetățeni care au așa-numitele „garanții de securitate”. Aceștia nu pot fi concediați, decât în cazul lichidării complete a societății.

La lichidarea unui post, conducerea societatii trebuie sa ofere persoanelor acoperite de garantii protectoare sa ocupe un alt post vacant.

Noua pozitie trebuie sa fie identica cu cea veche din punct de vedere salarial si echivalenta din punct de vedere al calificarilor.

angajate gravide;
mamele copiilor cu handicap sub 18 ani;
mame de copii sub 3 ani;
mame singure care cresc copii sub 14 ani;
angajații care cresc copii sub 14 ani fără mamă;
angajați minori;
angajații în vacanță;
angajații cu handicap temporar.

Garanții angajaților

Legislația oferă niște garanții acelor lucrători care au fost forțați să fie disponibilizați într-o companie. Practic, acestea sunt legate de faptul că angajatului i se acordă o perioadă care îi permite să-și găsească un nou loc de muncă.

În plus, angajatorul poate oferi salariatului al cărui post este în curs de lichidare să ocupe un post vacant în companie, dacă este disponibil. Dacă firma are mai multe sucursale, atunci conducerea poate oferi angajatului să lucreze într-una dintre ele.

De asemenea, un angajat concediat se poate califica pentru beneficii.

Când vă puteți da în judecată angajatorul?

Mulți muncitori se confruntă cu o situație în care ați putea fi disponibilizați, mai ales acum când situația economică din țară este oarecum instabilă. Din momentul în care un angajat este informat că va fi disponibilizat, are o mulțime de întrebări pe lângă unde să-și caute un nou loc de muncă: sunt plăți datorate? Daca da, in ce dimensiune? Ce se întâmplă dacă sunt pensionară sau gravidă? Cum ar trebui să decurgă procedura de concediere?

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Optimizarea dimensiunii personalului

În primul rând, trebuie să înțelegeți problemele teoretice de bază pe care le ridică procedura de reducere.

Este necesar să înțelegeți clar diferența dintre reducere și reducere. Astfel, numărul de angajați este întreg statul de plată al unei anumite întreprinderi. Dacă vorbim de reducere, atunci numărul de angajați pe o anumită poziție este redus. De exemplu, este necesar ca la întreprindere să existe doi ingineri în loc de cei zece disponibili în prezent.

Personalul include de obicei toți angajații de conducere și administrativ dintr-o anumită întreprindere. Când personalul este redus, aceștia ar trebui excluși din tabelul de personal pozitii identice

sau angajații unei întregi divizii fiind disponibilizați. Când vine vorba de reducerea unui anumit post de personal, nu este vorba doar de un singur angajat care demisionează, ci de toți cei care, conform programului de personal, prestează muncă într-un anumit post.

Temeiuri legislative

Dacă întreprinderea are o întrebare cu privire la necesitatea de a reduce numărul sau personalul angajaților, atunci, pe baza paragrafului 2 al paragrafului 1 al părții 81 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta este factorul determinant pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă cu anumiți angajați.

Pentru a începe procedura de concediere pe această bază, trebuie să vă asigurați că toate acțiunile sunt efectuate în cadrul legii, adică. angajatorul este obligat să se refere la faptul că întreprinderea chiar trebuie să facă reduceri.

În plus, în conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se respecte dreptul unor angajați (de exemplu, o femeie însărcinată și cei care au calificări superioare) și ordinea de reducere. Este imperativ ca un angajat care este notificat cu privire la o viitoare concediere trebuie să primească posturi alternative vacante (dacă există la întreprindere), ținând cont de abilitățile, calificările și starea de sănătate a acestuia.În conformitate cu

Plăți la concedierea unui angajat

În conformitate cu legislația în vigoare a muncii, angajatul trebuie să fie anunțat despre o viitoare concediere cu cel puțin două luni înainte de ziua în care are loc concedierea efectivă a acestuia. Se emite un ordin special în acest sens, care se citește angajatului împotriva semnăturii, indicând data familiarizării.

În cazul în care angajatul care urmează să fie disponibilizat s-a familiarizat cu documentul, dar refuză categoric să-l semneze, trebuie întocmit un document special care să reflecte acest fapt.

În perioada de la introducere până la concediere, salariatului trebuie să i se ofere alte posturi disponibile în conformitate cu aptitudinile și abilitățile sale. Dacă refuză opțiunile propuse, atunci după două luni contractul de muncă este reziliat. Următoarea etapă după încetare este decontarea finală cu angajatul.

Indemnizație de concediere

Indemnizația de încetare, precum și alte plăți, trebuie să fie transferate angajatului în ultima sa zi lucrătoare. Același timp este stabilit pentru transferul carnetului de muncă.

Ce este indemnizația de concediere la concediere? Aceasta este plata unei anumite sume de bani unui angajat concediat dintr-o intreprindere care optimizeaza numarul de angajati printr-o procedura de reducere.

Indemnizația de încetare include suma câștigului mediu lunar, ținând cont de deducerile suplimentare.

De asemenea, angajatul are dreptul la sume similare pentru următoarele două luni de la concediere până la angajare (calculul se face luând în considerare cuantumul indemnizației de concediere). În cazuri excepționale, salariatul va fi plătit pentru următoarele trei luni de la concediere (în termen de 2 săptămâni de la data concedierii oficiale, salariatul înscris la bursa muncii).

Sumele datorate unui angajat ca indemnizație de concediere, în baza paragrafului 3 al articolului 217 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt supuse impozitelor, cu excepția cazului în care valoarea plăților depășește câștigul mediu pe 3 luni.

Calculul câștigului mediu datorat pentru plăți se face pe baza articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și a Decretului Guvernului Federației Ruse, din 24 decembrie 2007, numărul de serie 922. Calculul perioada se consideră a fi de 12 luni calendaristice anterioare zilei concedierii. Când se calculează media, întregul câștig al unei persoane este luat în considerare în funcție de cât a fost plătit efectiv.

Valoarea câștigului mediu trebuie să țină cont de:

Prime și plăți bonus, recompense. Nu se ia în considerare mai mult de un tip de remunerație suplimentară pe lună în perioada calculată. Daca sunt mai multe sume de bonus, atunci le poti lua in calcul in luna in care nu au existat;
Remunerații pe baza rezultatelor anului, în legătură cu vechimea în muncă, vechimea în muncă etc.;
Alte plăți incluse în salariul lunar.

Regula principală pentru calcularea sumei câștigurilor medii: nu ar trebui să fie sub pragul salariu de trai stabilit în ţară în ziua concedierii.

Dacă salariatul supus concedierii nu a lucrat timp de 12 luni la această întreprindere, atunci întreaga perioadă de serviciu trebuie luată în considerare la calcularea sumei. Dacă timpul de lucru nu a fost nici măcar de o lună, atunci pentru a calcula este necesar să luați suma acestuia rata tarifară sau salariul oficial.

Următoarele perioade nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu lunar:

când angajatul nu a primit întreaga sumă lucrată, ci doar plata medie pentru munca sa (aceste perioade nu pot include timpul în care o femeie, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, poate pleca la locul de muncă pentru hrănirea unui copil);
timp concediu medical, precum și concediul social acordat în legătură cu sarcina și nașterea;
când angajatul nu se afla la locul de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința sa;
când a avut loc o grevă (angajatul nu a participat, dar nu a putut lucra);
timp suplimentar acordat unei persoane pentru a îngriji un copil cu dizabilități;
momentul în care angajatul nu se afla la locul său de muncă din orice alt motiv.

Suma câștigurilor include toate plățile de la angajator, inclusiv bonusurile, produsele în natură, precum și alte plăți.

Compensare

Indemnizația de încetare nu este singura sumă pe care o persoană o va primi la concediere. Deci, el are dreptul la o compensație suplimentară.

De exemplu, dacă un angajat notificat conform regulilor își exprimă dorința de a părăsi întreprinderea devreme, el informează angajatorul despre acest lucru, iar el, la rândul său, trebuie să calculeze o sumă suplimentară sub formă de compensare pentru timpul pe care nu a făcut-o. utilizați după notificare.

Acestea. Dacă salariatul concediat a lucrat timp de 5 zile de la notificare (în loc de 2 luni) și și-a exprimat dorința de a fi concediat mai devreme, acesta trebuie să primească o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu pentru timpul nemuncat până la sfârșitul perioadei de preaviz în cazul în care angajatorul este de acord să-l lase să plece în avans. De asemenea, asigurați-vă că sunteți plătit salariul pentru timpul lucrat la companie, precum și concediul nefolosit (dacă nu a fost folosit efectiv).

A doua și a treia lună

Dacă ați fost concediat din cauza unei reduceri a numărului de angajați sau a personalului, atunci știți că aveți dreptul să vă mențineți câștigul mediu pentru următoarele două luni după ziua în care ați fost concediat oficial. Această regulă este valabilă până la momentul angajării oficiale, dar nu mai mult de două luni de la concediere. Astfel, un șomer are niște garanții oferite pentru el de către stat, pentru a-i asigura o anumită sumă de bani până când va obține un nou loc de muncă.

Dacă un angajat depune cerere de angajare la Centrul de Ocupare în termen de două săptămâni de la concediere, acesta poate conta pe încă o lună suplimentară de subvenții de la fostul angajator (dacă nu și-a găsit un loc de muncă). Decizia de prelungire a perioadei este luată de Centrul de Ocupare, iar plata se face pe cheltuiala fost angajator . Acest tip de prestație suplimentară rămâne până când persoana este angajată oficial (în timpul acestora 2-3 luni

). De îndată ce un cetățean își găsește un nou loc de muncă, plățile se opresc. Dacă o persoană începe un nou loc de muncă la mijlocul lunii, atunci angajatorul anterior rambursează doar timpul de șomaj.

Pentru pensionari

Pentru persoanele care au atins vârsta de pensionare și au fost disponibilizate, Codul Muncii în 2020 nu prevede nicio cerință de plată specifică.

Deci, un pensionar concediat poate conta pe: Indemnizația de încetare, care este egală cu câștigul mediu lunar. Dacă reglementările locale ale angajatorului prevăd mai multe marime mai mare
, atunci pensionarul ar trebui să primească exact această sumă.

Vă reamintim că atingerea vârstei de pensionare nu este principalul criteriu de concediere a unor astfel de angajați în primul rând.

Prin lege, aceștia au exact aceleași drepturi de a lucra în continuare sau de a plăti beneficii în cazul concedierilor ca și alți angajați. În plus, persoanele care au atins vârsta de pensionare au calificări și productivitate mai înalte, ceea ce, dimpotrivă, poate fi considerat un factor pozitiv împotriva reducerii unui astfel de angajat.

Cum să obțineți un?

Decor

În baza legislației în vigoare, toate decontările cu salariatul privind remunerarea timpului lucrat și indemnizația de concediere trebuie să fie procesate și efectuate în ultima zi de muncă a salariatului sub rezerva reducerii de personal. Mai mult, înainte de această zi trebuie să depună o fișă de ocolire întocmită conform regulilor cu informații că nu are datorii față de întreprindere.

Pentru a primi sume datorate în următoarele două (trei) luni calendaristice de la concediere, este necesar, la sfârşitul lunii în care salariatul concediat nu şi-a găsit un nou loc de muncă, să ia legătura cu fostul angajator pentru o decontare.

În acest caz, angajatul trebuie să-și confirme cuvintele cu documente (furnizează un certificat de la Centrul de ocupare, demonstrează cartea de munca). Doar după aceasta, angajatul departamentului de decontare poate începe să proceseze plățile. Dacă astfel de documente nu sunt furnizate, nu se va acorda nicio compensație.

Unde sunt plătiți?

Toate plățile datorate unui angajat care a fost concediat sunt plătite de angajator la locul de muncă anterior al angajatului.

Pentru a optimiza numărul de angajați dintr-o întreprindere, angajatorii folosesc un instrument precum Plățile primite de angajați în timpul și după încetarea contractului, le oferă sprijin financiar în timpul angajării ulterioare. Pentru a evita încălcarea drepturilor angajaților, este important să calculați cu exactitate suma fondurilor transferate. Acest articol îl va ajuta pe șeful companiei să organizeze corect reducerile de personal, iar angajații - să-și protejeze interesele.
Concept
În timpul unei crize, reorganizare semnificativă a activităților, lichidare și faliment, compania este nevoită să modifice numărul de angajați. Formal, această procedură se numește „reducere de personal”. Plățile la care se poate califica un angajat concediat sunt menite să protejeze drepturile angajaților și să le asigure în timpul angajării ulterioare. Angajatorul nu poate refuza să furnizeze astfel de fonduri unei persoane renunțate - un calcul incorect al sumei sau nedorința de a-și îndeplini obligațiile de a oferi sprijin financiar mercenarilor poate deveni un motiv pentru care aceștia din urmă să meargă în instanță.
În ciuda acordării de indemnizații de concediere și a salariilor de către conducere, disponibilizările unor persoane sunt interzise. Acest lucru se aplică grupurilor social vulnerabile ale populației care se confruntă cu anumite dificultăți în timpul angajării.
Cauze
Legile Federației Ruse nu impun angajatorului să aibă justificări clare pentru a reduce personalul. Plățile pe care le primesc angajații cu această metodă de reziliere contract de munca, să le protejeze drepturile și sprijinul
Conform practica judiciara, angajatorul are voie să reorganizeze structura personalului, programul de activități, selectarea personalului, modificarea numărului de salariați la discreția sa. În acest fel, poate îmbunătăți eficiența producției și poate face managementul companiei mai eficient și mai rațional. Condiție obligatorieîn același timp, este imposibil să se încalce drepturile lucrătorilor prevăzute de Codul Muncii al Rusiei.
Etape de reducere
Reducerea personalului are loc după anumite reguli:
Angajatorul emite un ordin de modificare a numărului de angajați sau a personalului. Documentul ar trebui să cuprindă informații despre posturile care urmează a fi eliminate, timpul de încetare a contractului și persoanele responsabile cu procesul de eliminare a angajaților.
Întocmirea și transmiterea către mercenari a unui aviz cuprinzând toate informațiile necesare despre procedura de concediere. În acest caz, documentul trebuie să fie transferat angajatului cu cel mult 2 luni înainte de data excluderii. În acest caz, acesta din urmă trebuie să lase o semnătură care să confirme că a citit textul sesizării.
Persoanei care este concediată trebuie să i se ofere un alt post dacă angajatorul sau alte companii cu care a semnat un contract au posturi vacante care se potrivesc calificărilor salariatului. Această etapă este obligatorie, întrucât dacă această condiție nu este îndeplinită, rezilierea contractului este considerată ilegală.
Cu câteva luni înainte de procesul de concediere, trebuie să informați Centrul de ocupare a forței de muncă și sindicatul despre reducerea planificată. Pentru CP este necesar să se întocmească un aviz care să cuprindă următoarele informații: posturi și cerințe pentru angajați, condiții de plată pentru activitățile acestora.
În plus, angajatorul este obligat să notifice angajații individuali care au fost disponibilizați. Plățile trebuie efectuate înainte de sfârșitul termenelor prevăzute de legile Federației Ruse. Mercenarii primesc o carte de lucru cu o înregistrare corespunzătoare.

În ce cazuri nu este posibilă reducerea?
Este imposibil să reziliați contractul cu unele grupuri de persoane în proces de modificare a numărului de angajați în stat. Acestea includ:
angajații care se află în concediu la momentul concedierii;
mercenari care sunt declarați incapabili la momentul concedierii;
femei gravide;
mame de copii sub trei ani;
femeile care cresc un copil sub 14 ani sau numai o persoană cu dizabilități sub 18 ani;
cetăţenii care cresc copiii de mai sus fără mamă.

Drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă
Înainte de a anunța un angajat, trebuie să aflați dacă acesta se află în categoria persoanelor care pot rămâne în primul rând în funcția sa. O astfel de competiție are loc atunci când mai multe persoane aflate într-o poziție similară riscă să fie concediate. În acest caz, cei care au cele mai înalte calificări și productivitate au un avantaj. Dacă acești indicatori sunt egali pentru angajați, atunci în primul rând pozițiile vor rămâne:
un angajat care depinde de doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap;
un angajat care este singurul din familia sa care primește venituri;
persoane cu handicap din cel de-al Doilea Război Mondial și operațiuni de luptă în apărarea Patriei;
mercenari care își îmbunătățesc în prezent abilitățile;
persoane care au fost rănite în timpul mandatului.

Atunci când are loc o reducere a personalului (plățile nu au fost încă virate), lucrătorii disponibilizați pot face dovada în instanță că au avut calificări sau productivitate mai înalte, drept pentru care încetarea contractului va fi considerată ilegală.
Membrii de sindicat
Concedierea în cazul reducerii personalului, plata salariilor și indemnizația de concediere sunt posibile, indiferent dacă sindicatul a fost de acord cu acest lucru. Acest lucru nu se aplică cazurilor în care angajații cu care angajatorul dorește să rezilieze contractul sunt membri ai organelor sale colegiale și diviziuni structurale(la nivel de magazin și mai sus), combinând această activitate cu locul principal de muncă.
În astfel de cazuri, este necesar să obțineți permisiunea sindicatului pentru a concedia aceste persoane. În cazul în care un angajator concediază un astfel de angajat fără permisiunea organizației, persoana respectivă poate reveni la poziție mergând în instanță.
Caracteristici ale reducerii unor persoane
Concedierea arbitrară a unui angajat cu vârsta sub 18 ani nu este permisă de legislația Federației Ruse. Pentru a rezilia un contract de muncă cu astfel de persoane este necesară obținerea unui acord de la Comisia pentru Minori și Inspectoratul Muncii. Prin excepție, există cazuri când societatea este lichidată, sau antreprenorul își încetează activitățile, concediind complet întreaga echipă.
Când au loc reduceri de personal, plățile către pensionari au anumite particularități. Procedura de concediere nu se modifică și se desfășoară pe o bază generală, adică nu au întotdeauna dreptul la beneficii atunci când își păstrează locul. Cu toate acestea, există unele diferențe în ceea ce privește plata acestei categorii. Dacă un pensionar contactează serviciul de ocupare a forței de muncă la timp, el poate primi fonduri în termen de nu două, ci trei luni.
Hârtii
La schimbarea numărului de mercenari, șeful organizației trebuie să întocmească următoarele documente:
ordin de reducere;
notificare la centrul de ocupare si sindicat;
notificări pentru angajați.

Documentele nu pot fi semnate de alte persoane decât angajatorul, decât dacă acesta a delegat autoritatea relevantă unui terț. În acest caz, este necesar să-i confirme dreptul de a concedia angajații cu o procură sau alte documente. Cu toate acestea, conform regulile existente, plățile pentru reduceri de personal (2015-2016) se pot face de către un contabil sau o altă persoană.
Contractul poate fi reziliat la două luni de la notificarea salariatului. Cu acordul angajatului, este posibilă concedierea anticipată în cazul reducerii personalului. Plățile se fac nu mai târziu de data scadentă. Această perioadă este diferită pentru tipuri diferite dispoziţie. Mercenarii au dreptul de a primi copii ale tuturor documentelor de mai sus.
Indemnizație de concediere
Plățile pentru reducerea personalului includ indemnizația de concediere. Cuantumul acestei sume nu poate fi mai mic decât salariul mediu al unui muncitor angajat pe o lună de muncă. Cu toate acestea, recent plățile descrise pot fi majorate dacă contractul de muncă, de exemplu, prevede separat situația în care are loc reducerea personalului.
Plata indemnizației de concediere se face imediat după încetarea contractului. Pentru a calcula corect suma, angajatorul trebuie să utilizeze regulamentul relevant aprobat de guvern (nr. 922).
Ce alte plăți mai sunt pentru reducerea personalului în 2015-2016? poti aplica
Pentru o persoană care a fost concediată, plățile includ și câștigurile din timpul angajării. Această perioadă nu poate dura mai mult de două sau, în unele cazuri, de trei luni. Unele grupuri de persoane care se adresează la centrul de ocupare în termen de două săptămâni de la data concedierii se pot califica pentru o creștere a perioadei de eliberare a fondurilor.
Imediat după încetarea contractului, se plătesc indemnizațiile de concediere și câștigurile pe durata angajării pentru luna următoare. În următoarele 60 de zile, persoana este în căutarea unui nou loc de muncă. Abia după expirarea acestei perioade poate contacta superiorii săi pentru a primi salariu pentru a doua lună de angajare. Dacă, de exemplu, o persoană ocupă o nouă poziție după o săptămână, aceasta primește fonduri doar pentru perioada menționată. Dacă o persoană a primit permis pentru trei luni de angajare, după această perioadă trebuie să ia o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă și să o furnizeze angajatorului.
Impozitul pe venitul persoanelor fizice și impozitul social unificat
Conform Codul fiscal, plata indemnizației de concediere nu este supusă impozitului pe venitul persoanelor fizice și se aplică și salariilor pe care salariatul le primește timp de două-trei luni pe perioada angajării sale.
Cu toate acestea, acest lucru nu se aplică tuturor fondurilor transferate unei persoane care a fost concediată. Codul Muncii al Federației Ruse (plata indemnizației de concediere, articolul 178) prevede posibilitatea creșterii sumei primite. În acest caz, fondurile suplimentare și compensațiile sunt impozabile.
Alte plăți
Adesea, consultanții, când vorbesc despre ce plăți de concediere au dreptul să primească angajații, uită de fondurile pe care le pot pretinde angajații, indiferent de motivul rezilierii contractului. Acestea includ salariul și compensarea pentru zilele de concediu neutilizate.
Această sumă se calculează individual, proporțional cu perioada lucrată. În medie, un angajat are dreptul la 28 de zile de concediu pe an. O persoană poate primi o rambursare pentru fiecare zi de odihnă pe care nu a folosit-o. De asemenea, salariatul primește salariu pe întreaga perioadă a activității sale de muncă.
Dacă o persoană este concediată anticipat (înainte de 2 luni de la primirea notificării), aceasta poate afla de la angajator ce plăți are dreptul la despăgubiri în cazul reducerii personalului.
Reintroducerea unei poziții
Există cazuri în care angajatorii anunță în mod deliberat o reducere pentru a concedia un angajat fără justificarea prevăzută de legile Federației Ruse. În astfel de cazuri, ei elimină postul și apoi îl reintroduc prin angajarea unei alte persoane. Astfel de acțiuni sunt considerate ilegale și pot fi contestate procedura judiciara, iar reducerea este declarată fictivă. Pentru a se proteja, angajatorii nu programează postul relevant timp de trei luni, dar pentru a fi siguri, este indicat să aștepte o perioadă mai lungă.

Cât de des auzim de la prieteni: „Ei concediază la serviciu...” sau „Am fost concediat. Știți ce plăți sunt datorate?” Într-adevăr, astăzi, din cauza situației instabile a pieței, multe companii reduc volumele de producție, stăpânesc metode și tehnologii necunoscute pentru a crește cererea de servicii și bunuri și pentru a menține compania pe linia de plutire. Toate acestea conduc inevitabil fie la o reducere a posturilor inutile de personal, fie pur și simplu la o reducere a numărului. Ce plăți sunt datorate în cazul unei concedieri, care sunt procedura și nuanțele - vom rezolva asta astăzi.
Demitere din cauza reducerii
O reducere a numărului de angajați ai unei întreprinderi sau a unui număr este unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă (denumit în continuare EA) la inițiativa angajatorului. Prin urmare, lucrătorului trebuie să i se plătească o compensație corespunzătoare. Ce plăți sunt datorate unui angajat la concediere vor fi discutate mai detaliat mai târziu, dar acum să ne uităm la esența acestei proceduri și la caracteristicile sale.
Concedierea în sine nu este un eveniment foarte plăcut, mai ales când nu are legătură cu vina salariatului sau cu dorința acestuia, ci se realizează din cauza unor circumstanțe forțate. Acestea în acest caz sunt de obicei o reducere a volumelor de producție sau o înlocuire muncă manuală automat.
Reducerea nu se face brusc, intrucat este un pas constient, chibzuit de catre conducere, oficializat sub forma unei comenzi corespunzatoare si comunicat in prealabil angajatilor. Prin urmare, ar trebui să știți dinainte și ce vă așteaptă după concediere, precum și ce plăți sunt datorate în cazul reducerii personalului.
Cantitate sau personal?
Managerul are dreptul de a schimba personalul și structura întreprinderii în consecință, el poate elimina posturile inutile;
Astfel, o reducere a personalului este o excepție de la programul de personal corespunzător; reducerea personalului este o reducere a componenței angajaților pentru un anumit post.
Desigur, locurile vacante trebuie inițial eliminate și abia atunci se pune problema concedierii lucrătorilor adevărați.
Concedierea este considerată legală dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
motivele sunt conforme cu Codul Muncii al Federației Ruse;
se menține ordinea;
contractul de munca este incetat;
au fost efectuate plăți (dacă este cerut de lege).

Principalul lucru la efectuarea concedierilor este să respectați drepturile și garanțiile angajatului, altfel acesta va putea contesta procedura în instanță.
În prezent, slujitorii Themis iau adesea partea lucrătorilor, deoarece atât procesul, cât și interesele lucrătorilor sunt încălcate grav, de exemplu, plățile impuse de lege sunt subestimate.
Pe scurt despre procedură
Emiterea unui ordin de reducere.
Notificarea organului sindical în scris cu 2 luni înainte (IP - 2 săptămâni înainte), cu 3 luni înainte în cazul avizului acestei organizații nu este obligatorie pentru angajator, dar trebuie respectată. Criteriul concedierii în masă este dat în documentul corespunzător act normativ. Dacă minorii sunt disponibilizați, trebuie obținut consimțământul Inspectoratul de Stat muncă.
Avertisment scris către angajați cu privire la viitoarea concediere - cu 2 luni înainte (sub semnătură și individual). Alte termene sunt prevăzute pentru anumite categorii: pentru muncă sezonieră - 7 zile calendaristice; cei angajați în muncă până la 2 luni - 3 zile; fără avertisment - cu acordul scris al salariatului cu acumularea unei compensații suplimentare. Acest document poate fi transmis prin poștă. În cazul în care salariatul refuză să-l semneze, trebuie întocmit un act corespunzător în prezența a doi martori.
Oferi posturi vacante(inclusiv cele mai puțin plătite). Acesta poate fi emis și sub forma unui anunț, pe care angajatul trebuie să-l familiarizeze cu semnătura și data în caz de refuz, trebuie făcută înscrierea corespunzătoare; Angajatorul trebuie să ofere posturi în altă locație atunci când acest lucru este prevăzut într-un contract (contract colectiv sau de muncă).
Înregistrarea transferului pe noi posturi pentru angajații care au fost de acord cu acest lucru. Este tipărit un acord suplimentar la TD și se emite o comandă.
TD este reziliat din cauza reducerii. Se emite un ordin, se face o înscriere în carnetul de muncă, iar acesta, împreună cu plata, se înmânează salariatului în ultima zi.

Aceasta este procedura de concediere pentru reducere. Vă vom spune mai jos ce plăți sunt datorate și cine are dreptul de a conta pe ele.
Indemnizație de concediere
Acest termen poate fi definit ca o plată în bani prevăzută de legislația muncii a Federației Ruse, plătită la încetarea unui contract pe baza unei reduceri a personalului sau a personalului.
Aceste compensații sunt de bază și suplimentare.
Suma plății de concediere este egală cu câștigul mediu lunar al angajatului, care este calculat în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.
Ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este disponibilizat? Lucrător la încetarea TD de către această bază se acumulează indemnizația de mai sus și își păstrează și câștigul mediu pe perioada în care ocupă un nou loc de muncă, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii.
La inițiativa autorității de ocupare a forței de muncă se poate menține salariul pe luna a 3-a, cu condiția ca salariatul să fie înregistrat în termen de 2 săptămâni de la plecare și să nu fi fost încă angajat din motive obiective.
Perioada de contact cu centrul de ocupare a forței de muncă poate fi prelungită atunci când un cetățean nu a putut veni acolo din motive întemeiate. În cazul în care nu îi pot oferi un loc de muncă (inclusiv pensionarii), se eliberează o adeverință, conform căreia angajatorul reține câștigul salariatului pentru a 3-a lună.
Dacă fața este de 2 ori fără motive întemeiate a refuzat munca oferită, atunci documentul de mai sus nu este emis și câștigurile nu sunt salvate.
Ce plăți sunt datorate atunci când o poziție este redusă? La această întrebare se poate răspunde în mod similar cu cea anterioară, întrucât eliminarea unui post este și o reducere a personalului.
Prima prestație se plătește în avans la concediere, prestațiile ulterioare - în lunile corespunzătoare.
Compensație suplimentară
Ce plăți se datorează în cazul reducerii personalului dacă angajatul a fost de acord să rezilieze contractul înainte de expirarea a 2 luni?
În primul rând, acest fapt trebuie confirmat printr-o declarație scrisă a angajatului, în caz contrar concedierea poate fi considerată ilegală.
În al doilea rând, în speță, salariatului i se acordă o plată suplimentară în cuantumul salariului său mediu, calculată proporțional cu perioada rămasă înainte de expirarea preavizului de concediere.
Contractele, de muncă sau colective, pot stabili alte cuantumuri majorate ale despăgubirilor, care în niciun caz nu aduc atingere drepturilor lucrătorilor în comparație cu prevederile legislației muncii.
De mai multe ori pe consultanță juridică ați putea auzi următoarea întrebare: ce plăți sunt datorate atunci când un pensionar este disponibilizat? Adică oamenii presupun că și plățile diferă în funcție de cât timp a lucrat o persoană și de ce merit are. În realitate, statutul de pensionar nu afectează cuantumul indemnizației de concediere, dar faptul de a avea o experiență semnificativă poate fi luat în considerare la alegerea dintre angajați.
Conditii speciale
Pe lângă temeiurile generale de atribuire a plăților, există și unele speciale prevăzute pentru anumite categorii de lucrători, de exemplu, pentru munca sezonieră angajată în Nordul Îndepărtat și zone similare.
Deci, în aceste cazuri, ce plăți sunt datorate la concedierea de la muncă:
pentru lucrătorii cu locuri de muncă temporare (sezoniere) - un beneficiu în valoare de câștig mediu pentru 2 săptămâni;
dacă TD se încheie pe o perioadă de până la 2 luni, atunci nu se efectuează plăți;
pentru muncitorii din nordul îndepărtat și zonele similare – conform regula generala, în timp ce câștigurile se rețin până la trei luni, în cazuri speciale, prin decizie a autorității pentru ocuparea forței de muncă - până la 6 luni, dacă sunt înregistrate în termen de o lună.

Astfel de termene prelungite sunt prevăzute pentru cea din urmă categorie de angajați, deoarece aceste regiuni sunt foarte îndepărtate, ceea ce creează dificultăți pentru angajare.
Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind procedura de reducere și plăți se aplică și persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă.
În același timp, salariul mediu pe perioada de angajare nu le este reținut, deoarece lucrează și la locul de muncă principal.
Cine profită
Când se confruntă cu reducerea personalului, toți factorii sunt luați în considerare. Se acordă preferință persoanelor cu productivitate ridicată a muncii și calificări.
Acesta din urmă este confirmat de documente relevante: o diplomă de studii, un certificat de pregătire avansată, recalificare etc. Calificarea este un indicator al aptitudinilor, experienței, aptitudinilor și cunoștințelor profesionale ale unui angajat. Există categorii și ranguri. Categoria de calificare- nivelul de pregătire profesională; categorie - grad de studii și experiență în muncă.
Productivitatea muncii rămâne la latitudinea angajatorului, acesta are dreptul de a-și stabili propriile criterii pe baza cărora să efectueze selecția. Se pare că o persoană cu eficiență ridicată a muncii este o persoană care îndeplinește cel mai rapid, eficient și mai priceput funcțiile care i-au fost încredințate.
Astfel, în cazul în care productivitatea muncii și calificările sunt identice în rândul lucrătorilor, următoarele categorii vor avea un avantaj:
persoanele cu handicap din cel de-al Doilea Război Mondial;
combatanți cu handicap în apărarea Patriei;
familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;
persoanele ai căror ceilalți membri ai familiei nu au venituri proprii;
salariatii cu afectiuni de sanatate sau boli profesionale dobandite de la acest angajator;
care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă la conducerea angajatorului;
altele în temeiul unui contract colectiv.

Ce plăți se datorează pentru reducerea acestor categorii de persoane, dacă totuși ar trebui să fie concediați? La fel ca și cetățenii de rând, fără niciun privilegiu.
Cine nu poate fi concediat?
Codul Muncii al Federației Ruse nu permite concedierea din cauza reducerii următoarelor persoane:
femei gravide;
femei cu copii sub 3 ani;
mame singure cu un copil sub 14 ani (cu handicap - până la 18);
alte persoane care cresc acești copii fără mamă.
părinte (reprezentantul legal al copilului) - singurul susținător al unei persoane cu dizabilități sub vârsta de 18 ani sau al unui copil sub vârsta de 3 ani dintr-o familie numeroasă (copiii trebuie să fie minori), dacă celălalt părinte ( reprezentant legal) nu funcționează prin AP.

Legiuitorul oferă astfel de prestații de muncă în mod specific pentru a sprijini maternitatea și copilăria.
În același timp, categoria femeilor însărcinate este aproape de neatins. Chiar dacă la momentul emiterii ordinului de retragere sau după primirea unei notificări se dovedește că femeia așteaptă un copil, nu va fi posibilă retragerea acesteia. Dacă a fost deja concediată, atunci ea trebuie repusă în poziția anterioară. Desigur, angajatorul are dreptul de a solicita un certificat medical care să confirme acest fapt.
Când un angajat este în concediu sau concediu medical, nici el nu poate fi concediat!
Reducere prin acord
Recent, angajatorii încearcă adesea să înșele și să ocolească legea pentru a nu plăti indemnizația de concediere, cerând angajatului să plece cu acordul părților sau din proprie inițiativă.
Să vedem ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este concediat în acest fel:
La cererea dumneavoastră: salariu + compensație pentru concediul nefolosit.
Prin acordul părților: salariu + plata concediului de odihnă + plata suplimentară prin acordul părților

Și comparați-le cu concedierea din cauza reducerii personalului. Ce plăți sunt datorate? Salariu + indemnizație de concediu + indemnizație de concediere + câștig mediu pentru luna a 2-a (+ salariu pentru luna a 3-a, dacă nu există muncă, conform deciziei OZN).
Se poate observa că un angajat concediat din cauza concedierii primește întotdeauna mai multe beneficii bănești, așa că este mai bine ca angajatorul să-l concedieze pe primele două motive decât să tragă această povară. Cu toate acestea, în acest caz sunt încălcate garanțiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. În orice caz, alegerea rămâne întotdeauna a angajatului.
Daca prin instanta...
Deci, să ne întoarcem la întrebarea la ce plăți are dreptul un angajat în cazul unei reduceri de personal dacă decide să meargă în instanță.
Într-adevăr, nu toate litigiile se rezolvă pe cale amiabilă, uneori, trebuie să te ridici singur și să mergi la inspectoratul de muncă sau direct în instanță.
Să presupunem că ai fost jignit de suma indemnizației de concediere, sau nu ai fost plătit deloc, sau crezi că ai fost concediat ilegal din cauza disponibilizărilor, atunci ar trebui să mergi la slujitorii Themis. Vă expuneți cererile sub forma unei declarații de cerere și le depuneți în instanță.
Amintiți-vă că termenul de prescripție pentru litigii de munca este de 3 luni, iar dacă concedierea este contestată - 1 lună.
Ce poți câștiga în instanță, ce plăți sunt datorate dacă ești disponibilizat în această situație?
Câștiguri pentru toate zilele lucrate.
Compensație pentru vacanța neîmplinită.
Indemnizație de concediere.
Câștigul mediu pentru lunile corespunzătoare.
Despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Salariu pentru absență forțată (în situație de concediere și reintegrare ilegală).
Cheltuieli juridice, inclusiv onorariile avocatului.

Din lista de mai sus este clar că mersul în instanță este întotdeauna asociat cu cheltuieli suplimentare, cum ar fi plata servicii juridice, poștă, etc. În plus, desigur, litigiile necesită timp și efort. Prin urmare, înainte de a merge în instanță, trebuie să cântăriți toate argumentele pro și contra și să evaluați șansele de câștig cu un avocat profesionist.
Ca regulă generală, cererile de recuperare a sumelor trebuie depuse la instanța de la sediul angajatorului, în timp ce cererile de restaurare drepturile muncii poate fi prezentat instanței de la domiciliul reclamantului. Dacă un angajat lucrează într-o sucursală sau reprezentanță, atunci la locația sa. Litigiul poate fi examinat si in instanta de la locul executarii contractului.
Deci, pentru a rezuma, vom stabili ce plăți are dreptul un angajat în cazul reducerii personalului în orice caz:
indemnizația de concediere;
castigul mediu pe luna a 2-a de cautare a unui loc de munca, indiferent de motivele neangajarii, chiar daca ati refuzat posturile vacante oferite.

Aceste compensații trebuie să fie obligatoriu, restul sunt optionale.
Astfel, dacă ai fost afectat de un astfel de fenomen neplăcut la locul de muncă, trebuie să fii priceput pentru a-ți apăra drepturile. De aceea trebuie să înțelegeți cu siguranță cum se desfășoară procedura de concediere, ce plăți sunt datorate la concediere, ce trebuie să faceți dacă legea este încălcată, în ce cazuri să mergeți în instanță, care este perioada de protecție a drepturilor. O persoană competentă din punct de vedere juridic este protejată în orice situație.