Pagina 1 din 4

TEMA 2.2. Control motivație intrinsecă angajaților pentru munca în siguranță și respectarea cerințelor de protecție a muncii

2.2.1. Concepte generale de motivație intrinsecă
2.2.2. Gestionarea motivației interne a angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii
2.2.3. Deținere zi mondială protectia muncii
2.2.4. Promovarea celor mai bune practici în protecția muncii

2.2.1. Concepte generale de motivație intrinsecă

Munca ocupa cel putin o treime din viata independenta de adult. O serie de etape viata de munca o persoană surprinde perioade mai devreme și ulterioare ale vieții sale (educație, alegerea profesiei, muncă și educatie profesionala, tipul de pensie în funcție de viața profesională, viața de pensionar-veteran de muncă, legat de organizația autohtonă etc.). Prin urmare, munca și, în consecință, toate problemele legate de aceasta, sunt de mare importanță pentru orice persoană și sunt întotdeauna în câmpul atenției sale.
Rezultatele obținute de oameni în procesul muncii depind nu numai de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au motivația adecvată, adică. dorinta de a munci. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, negativă　 inhibă manifestarea acestora.
Motivația include o stare internă a unei persoane, numită nevoie, și factori externi care afectează motivația, numiți stimul. Comportamentul uman este determinat de nevoile și stimulentele care domină la un moment dat.
Nevoile fiziologice sunt fundamentale pentru oameni. Ei își cer mai întâi satisfacția. Organizarea muncii și locul de muncă trebuie să țină cont de această circumstanță.
După satisfacerea nevoilor fiziologice, nevoia de securitate iese în prim plan. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatul caută astfel să lucreze în siguranță. Adesea, teama sa de a-și pierde locul de muncă (nevoia de securitate socială) din cauza productivității scăzute îl împinge să încalce metodele elementare de muncă în siguranță pentru a finaliza rapid munca atribuită.
Următoarea nevoie　 este nevoia de a fi într-un grup, de a te bucura de dragoste și respect acolo. Dacă acest grup (denumit adesea grupul de referință) neglijează măsurile de securitate, atunci fiecare dintre membrii săi va face „ca toți ceilalți”. Se știe că tonul în grup este dat de liderul acestuia, formal sau informal. Este necesar să ne asigurăm că șeful formal (conducătorul) grupului (unitate, brigadă) este liderul informal (adevărat) al acestuia, cu motivație internă de a respecta cerințele de siguranță. În astfel de grupuri de lucru (echipe, ture) totul este întotdeauna în ordine.
Orice persoană caută să-și îmbunătățească poziția în grup, vrea să-și simtă propria semnificație, confirmată de recunoașterea celorlalți. În lupta pentru această recunoaștere, el este gata să atragă atenția asupra lui cu orice preț și, prin urmare, poate încălca adesea regulile de siguranță, încercând să facă rapid ceva foarte important și dificil și, prin urmare, să se distingă.
Și, în sfârșit, mulți oameni experimentează o dorință de auto-exprimare, de leadership. Vor să se realizeze, să-și împlinească destinul.
Pe măsură ce nevoile de la un nivel sunt parțial satisfăcute, nevoile de la nivelul următor devin dominante. În același timp, este important de reținut că doar acele stimulente care satisfac nevoia dominantă sunt motivante.
De exemplu, se crede că principalul factor munca eficienta banii sunt: ​​cu cât o persoană primește mai mult, cu atât lucrează mai bine. O astfel de credință nu este adevărată: dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate sau de nevoia de auto-realizare, atunci va prefera un loc în care să-și poată satisface această nevoie în locul banilor.

Siguranța în muncă depinde în mare măsură de motivația angajaților. Dintre directiile de imbunatatire a situatiei de siguranta legate de factorul uman se remarca urmatoarele:
− dezvoltarea sistemelor de control disciplina tehnologica pentru a elimina factorul uman;
− dezvoltarea fundamental sistem nou managementul securității și protecției sănătății în muncă pe baza managementului riscurilor, ținând cont de factorul uman;
− dezvoltarea complexelor de instruire inovatoare și a metodelor de pregătire a personalului pentru a reduce impactul factorului uman asupra fiabilității și siguranței.
Conform unei interpretări ample, factorul uman determină limitările oportunităților sau erorilor care apar datorită faptului că caracteristicile psihofiziologice ale unei persoane nu corespund întotdeauna nivelului de complexitate al sarcinilor de rezolvat. Factorul uman include stările care decurg din interacțiunea unei persoane și sisteme tehnice. Nedorința unui angajat de a respecta reglementările de siguranță care pot sau pot duce la rănire poate fi, de asemenea, atribuită erorii umane. Rezultatele cercetării prezentate în articol determină principalele cauze vătămare profesionalăîn diviziuni structurale Căile Ferate Ruse SA:
− organizatoric (52,2%);
− factor uman (31,5%);
− impact Mediul extern (6,0%);
− tehnic (5,9%);
− educațional (4,4%).
Datele indică o predominanță semnificativă a cauzelor organizaționale în leziuni, urmată de impactul factorului uman, care împreună reprezintă 83,7%. Influența cauzelor organizaționale asupra accidentărilor industriale este indirect legată de factorul uman, deoarece este determinată de activitățile managerilor și executanților de muncă. Acum este general acceptat atât în ​​literatura științifică, cât și în activitati practice acea eficienta activitatea muncii(inclusiv orientarea angajatului către munca în siguranță) este predeterminată de nivelul de competență profesională și comportamentală (Fig. 1). La randul ei, competenta comportamentala este determinata de starea de motivatie a angajatilor. În funcție de raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală, se disting următoarele grupuri de lucrători (vezi fig. 1).
1. Conformitate deplină – cazul ideal când un specialist are nivelul necesar competență funcțională și motivată să lucreze, care se exprimă în competență comportamentală.
2. Corespondența formală există atunci când competența funcțională a individului coincide cu cerințele postului și competența comportamentală scăzută a salariatului.
3. Neconformitatea totală înseamnă un nivel scăzut de competență atât funcțională, cât și comportamentală.
4. Conformitatea compensatorie sugerează că un nivel scăzut de competență funcțională un angajat îl poate compensa cu un nivel ridicat de competență comportamentală (deoarece în acest caz
motivația poate compensa în mod eficient lipsa, de exemplu, de cunoștințe și experiență, astfel de angajați demonstrează dorința de a efectua lucrări nefamiliare, de a învăța lucruri noi și de a depăși dificultățile care nu ar fi apărut pentru un specialist cu înaltă competență profesională). Variantele avute în vedere ale relației dintre competența profesională și cea comportamentală a unui angajat au un impact direct asupra stării securității muncii.

Orez. 1. Raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală a unui angajat

Managementul motivației pentru siguranță

Studiul problemelor de motivare pentru activitatea de muncă sigură a salariaților cu respectarea cerințelor de protecție a muncii a fost realizat la departamentul „Management în domeniul social și sisteme economice» USUPS in cadrul programului de pregatire avansata pentru diverse categorii de manageri si specialisti ai intreprinderilor transport feroviar„Psihologia siguranței muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță”. Managementul motivației de întreținere nivel inalt siguranța are ca scop formarea intereselor personale și de grup pe termen lung ale angajaților și a atitudinilor relevante față de respectarea necondiționată interesată a cerințelor de protecție a muncii, precum și comportamentul adecvat în situații de producție periculoase.
În Metodologia de evaluare a impactului factorului uman asupra apariției unui caz de vătămare, sunt identificate trei categorii principale de cauze ale încălcării cerințelor de protecție a muncii:
- categoria M - încălcările părții motivaționale a acțiunilor se manifestă în nedorința de a respecta cerințele de protecție a muncii, încălcarea deliberată a regulilor, instrucțiunilor și tehnologiei de executare a muncii;
- categoria O - încălcările părții indicative a acțiunilor se manifestă prin necunoașterea regulilor, instrucțiunilor, normelor și metodelor de implementare a acestora, inclusiv din cauza lipsei angajatului a informațiilor necesare despre organizarea muncii și modificările condițiilor; pentru realizarea lucrărilor;
- categoria I - încălcările părții executive se manifestă prin nerespectarea regulilor, instrucțiunilor, normelor din cauza capacităților mentale și fizice ale muncii unei persoane.
Etapa inițială de reducere a nivelului accidentelor profesionale este analiza cauzelor existente ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor, ceea ce face posibilă în continuare precizarea măsurilor de minimizare a impactului asupra salariatului a cauzelor identificate. Tabelul 1 sintetizează cele mai frecvente cauze ale acțiunilor periculoase ale unui angajat (identificate de noi în cursul seminariilor și discuțiilor cu studenții programelor de formare avansată), care sunt grupate în conformitate cu Metodologia.

Tabelul 1 Principalele grupuri de cauze ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor și instrumentele de management propuse

Nivelul de motivare al angajaților se manifestă cel mai puternic în grupa B - „Nu vrea”. După cum se știe, atributul inițial al stării motivaționale a unei persoane este conștientizarea de către acesta și lideri a nevoilor angajatului, care pot fi satisfăcute în activitatea de muncă. Dintre motivele pe care le-am identificat pentru prezența problemelor în sfera motivațională, indicăm următoarele.
1. Lipsa complexului cercetare științifică sa studieze nevoile reale ale diverselor categorii si grupuri de angajati ale organizatiei, gradul de satisfactie a acestora etc.
2. Sistemul de motivare nu este adaptat nevoilor specifice ale lucrătorilor din grupuri specifice. Toți angajații Căilor Ferate Ruse cunosc sistemul de valori corporative (ceea ce așteaptă organizația de la ei). Cu toate acestea, nevoile anumitor persoane (ceea ce oamenii așteaptă de la organizație) nu sunt întotdeauna luate în considerare în sistemul de motivare.
3. Angajații nu sunt suficient informați cu privire la elementele sistemului de motivare din organizație și nu folosesc toate posibilitățile acestuia. Pentru a studia nevoile angajaților organizației, pot fi utilizate diverse metode, a căror alegere depinde de scopul studiului.
Baza metodologiei lui K. Zamfir în modificarea A.A. Rean a pus conceptul de relație de motivație internă și externă. Dorința de acțiune activă, participarea la anumite activități apare fie ca urmare a unor motive personale interne (determinarea de a realiza ceva, activitate, inițiativă etc.), fie pe baza unor factori externi (impactul leadershipului). În același timp, efectul pozitiv al extern
factori se realizează dacă are ca scop satisfacerea nevoilor interne ale unei persoane.
Motivația intrinsecă (intrinsecă) este asociată cu însuși conținutul activității sau cu motivele interne ale subiectului (de exemplu, o persoană se bucură de această activitate). Motivația intrinsecă poate include și efectuarea muncii fără prea multă dorință, dar sub influența calitati personale caracter: puterea de voință și înțelegerea faptului că această muncă este atât de necesară pe calea succesului. O astfel de activitate poate fi neplăcută, dar o persoană va încerca să o efectueze, deoarece motivele interne de nivel înalt domină în el. Motivația externă (extrinsecă) se datorează unor circumstanțe externe subiectului. Sarcina principală a motivelor externe este de a induce un angajat la anumite acțiuni sau anumit comportament. Motivele externe sunt împărțite în pozitive externe și negative externe. Motivația pozitivă se bazează pe stimulente pozitive, precum creșterea productivității sau a volumelor de vânzări, iar în raport cu tema studiului nostru, asigurarea securității activităților și respectarea cerințelor de protecție a muncii. În cazul motivației negative, o persoană este reținută de la acțiuni nedorite, în special de încălcări ale cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, comportamentul unei persoane este ghidat de teama de posibile necazuri sau pedepse și de dorința de a le evita. Motivația liderilor din Sverdlovsk calea ferataÎn cadrul programelor de pregătire avansată, am folosit metodologia desemnată pentru a identifica principalele motive pentru munca conducătorilor Căii Ferate Sverdlovsk. Conform metodologiei, este posibil să se determine nivelul de severitate al celor trei componente ale motivației activitate profesională: intern, extern pozitiv și extern negativ. Raportul ideal de elemente ale complexului motivațional:
motivație intrinsecă > motivație pozitivă extrinsecă > motivație negativă extrinsecă.
Tabelul 2 prezintă valorile exprimate cantitativ ale principalelor motive pentru activitatea de muncă a managerilor superiori și mijlocii ai Căii Ferate Sverdlovsk, obținute pe baza unui sondaj de 50 de persoane.

Tabelul 2 Principalele motive ale conducătorilor Căii Ferate Sverdlovsk

Pe primul și al treilea loc printre motivele identificate pentru munca managerilor se află elemente de motivație internă (satisfacția cu procesul în sine și cu rezultatul muncii, posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară). În același timp, dorința de a evita criticile și pedepsele se află pe locurile cinci și șase, ceea ce indică semnificația lor scăzută. Astfel, aproximativ jumătate (40–60%, aici indicatorul variază în funcție de grupul de studenți) din managerii Căii Ferate Sverdlovsk din punct de vedere al motivației se încadrează în raportul ideal al elementelor complexului motivațional (motivație intrinsecă > pozitiv extern). motivație > motivație negativă externă), ceea ce indică un bun potențial motivațional al managerilor din industria transporturilor.
Un raport nefavorabil al elementelor complexului motivațional (motivație negativă externă > motivație pozitivă externă > motivație internă) este rar (5–10%). Asigurarea conexiunii necesare între motivația externă și cea internă este implementată cu ajutorul unor astfel de instrumente de influență motivațională care vă permit să utilizați motivele interne ale managerilor, de exemplu, instruirea unui angajat să îndeplinească sarcini mai complexe, responsabile sau creative. După determinarea motivelor prioritare pentru munca lucrătorilor, este necesar să se efectueze o regândire creativă a sistemului de motivare existent în raport cu nevoile unor grupuri specifice de lucrători. Rezultatele obținute ne permit să concluzionam că ar trebui să se acorde atenție extinderii utilizării instrumentelor de motivare pozitivă. rezultate lucru in echipa Managerii de transport feroviar în cadrul programelor de pregătire avansată „Psihologia siguranței muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță” au identificat măsuri de creștere a motivației angajaților, împărțindu-le în elemente de motivație morală, motivație materială și elemente de pedeapsă. primul grup, notăm:
- prezența feedback-ului de la angajați cu managerii, sprijin de către șeful subordonaților săi;
− discutarea rezultatelor pozitive ale muncii echipei în domeniul securității Procese de producție;
− instalarea unei casete de observații, dorințe și idei în domeniul muncii în siguranță;
− conferirea titlului „Cel mai bun loc pentru protecția muncii”;
- dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil;
− implicarea în echipe a specialiștilor-psihologi și sociologi;
− A doua grupă include activități:
− remunerația bonus pentru munca fără accident;
− încurajarea mentorilor pe baza rezultatelor muncii angajaților care le sunt repartizați;
− zile suplimentare de concediu plătit pentru angajații care nu au comis încălcări;
− asigurarea unor condiţii confortabile pentru livrarea la locul de muncă şi retur;
− asigurări de viaţă şi sănătate;
− alocarea tichetelor sanatoriu-staţiune;
− formarea în profesii secundare sau pregătirea avansată a angajaților pe cheltuiala companiei;
− extinderea pachetului social corporativ.
Elementele de pedeapsă includ privarea de sporuri pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii, stabilirea unei dependențe clare a gradului de pedeapsă de gravitatea abaterii, reducerea recompensei forfetare pentru loialitatea față de companie etc.
Conform rezultatelor preliminare obținute, se presupune, în continuare, identificarea elementelor sistemului de motivare pentru asigurarea activității de muncă sigure a angajaților, care ar trebui integrate în sistemul general de motivare a angajaților organizației. Fiecare direcție necesită un studiu mai detaliat, ținând cont de specificul activităților organizației și de prioritatea motivelor unor grupuri specifice de angajați.

V.S. PARSHINA, doctor în economie Științe, profesor la Ural universitate de stat mijloace de comunicare, [email protected]
T.B. MARUSHCHAK, Ph.D. economie Științe, profesor asociat, Universitatea de Stat de Comunicații din Ural

Obiectul de studiu: principiile de motivare a angajaților să respecte cerințele de siguranță procesul muncii

Principala metodă general acceptată de protecție a muncii este utilizarea mijloace tehnice Securitate. În acest caz, sunt rezolvate două sarcini principale: a) crearea de mașini, unelte, tehnologii, cu ajutorul cărora riscul de accident să fie redus la minimum; b) crearea unor mijloace speciale de protecţie care să protejeze o persoană de pericol în procesul muncii. Conform statisticilor, macar, două din trei accidente nu sunt cauzate de tehnologie sau proces tehnologic, și lucrătorul însuși, care, dintr-un motiv sau altul, nu a respectat regulile de siguranță, a încălcat cursul normal al procesului de muncă, nu a folosit echipamentul de protecție prescris etc.

Astfel de cazuri apar fie din motive independente de voința unei persoane, fie atunci când anumite circumstanțe o determină să încalce regulile. Pentru a preveni astfel de incidente, acești factori declanșatori trebuie identificați și, dacă este posibil, impactul lor redus.

Prin urmare, problema securității nu poate fi rezolvată printr-un singur mod tehnic. Mai mult, odată cu îmbunătățirea tehnologiei, creșterea fiabilității și siguranței acesteia, deficiențele factorului uman devin mai vizibile, deoarece erorile umane devin din ce în ce mai importante în masa totală a incidentelor.

Cauzele acțiunilor incorecte și eronate ale unei persoane prin natura lor sunt diverse. Aceștia pot fi factori subiectivi: lipsa unei persoane de calități psihologice sau fiziologice necesare pentru această muncă, lipsa de cunoștințe sau experiență, o încălcare a stării fizice sau emoționale. Factorii interni pot fi generați și de circumstanțe externe. De exemplu, influențele fizice externe, începând cu cele care decurg din condițiile de muncă, și până la fenomenele cosmice (furtuni magnetice, faze ale lunii), pot afecta starea internă a unei persoane și pot fi cauza principală a accidentelor. Accidentele sunt influențate de factori sociali, cum ar fi climatul psihologic din echipă, sistemul adoptat de stimulente pentru muncă și condițiile de viață. Astfel, identificarea și prevenirea cauzelor defecțiunilor, erorilor, acțiunilor umane periculoase intenționate și accidentale este o sarcină de mare incertitudine și complexitate.

Atitudinea psihologică față de un comportament sigur este de fapt una dintre modalitățile de a crește motivația pentru munca în siguranță. O altă modalitate care duce la același scop este de a încuraja un comportament sigur.

Pentru a educa un comportament sigur în procesul de muncă, de obicei sunt utilizate atât stimulente pozitive - recompense pentru munca în siguranță, cât și negative - pedepse pentru încălcarea cerințelor de siguranță.

Sistemul de stimulare a muncii în siguranță ar trebui să conțină atât elemente morale, cât și materiale. Stimulentele morale sunt atunci când îndeplinirea punctuală a cerințelor de siguranță este evaluată în mod special, dată ca exemplu pentru alții și încurajată social. Stimulentele materiale pentru consolidarea motivului de siguranță ar trebui să fie astfel încât munca în siguranță să devină mai profitabilă din punct de vedere financiar. Alegerea tipului de remunerare pentru muncă (timp sau lucru la bucată) nu este de obicei asociată cu probleme de securitate, în timp ce legătura aici se dovedește a fi foarte semnificativă. Plata la bucată este inacceptabilă pentru munca cu pericol crescut, deoarece aici o creștere a productivității muncii poate fi dăunătoare. comportament sigur. Plata la bucată ar trebui utilizată numai dacă există standarde rezonabile de muncă, există un control fiabil nu numai asupra cantității și calității forței de muncă, ci și asupra respectării cerințelor de siguranță. În cazul unei încălcări deliberate (deliberate) a cerințelor de siguranță, amenințarea cu pedeapsa și pedeapsa în sine pot mod eficient impactul psihologic asupra lucrătorului. Prin urmare, este foarte important ca fiecare angajat să aibă o idee clară despre ce este responsabil și ce pedeapsă (disciplinară, administrativă, penală, materială) poate urma pentru încălcările comise de el.

În același timp, din diverse motive - din cauza competențelor instabile sau a distrugerii lor, a condițiilor de muncă nesatisfăcătoare, a bolii și a o serie de alte motive - sunt posibile acțiuni eronate involuntare, încălcări ale anumitor cerințe de siguranță. Dacă urmează pedeapsa pentru astfel de încălcări, atunci aceasta poate duce la consecințe nedorite, deoarece pedeapsa este un factor emoțional puternic.

Este mult mai eficient și mai eficient să folosiți stimularea pozitivă. Utilizarea stimulentelor pentru munca în condiții de siguranță, așa cum demonstrează experiența internațională, este mijloace eficiente imbunatatirea securitatii muncii. Recompensele nu numai că măresc motivația pentru punerea în aplicare exactă a regulilor și comportamentul sigur, dar contribuie și la consolidarea rezultatelor bune de lucru, la selectarea și fixarea în psihicul celor mai buni și mai mulți. practici sigure muncă.

Remarcând importanța stimulentelor pozitive, subliniez că stimulentele ar trebui implementate imediat după obținerea succesului, iar cu cât întârzierile sunt mai mari, cu atât efectul unei astfel de stimulări este mai mic.

Materialul a fost primit de redacție în data de 18.04.2017

UDC 621.9.01

E.V. Kolbasova S.A. Orlova, A.V. Tolochko

Conducător științific: Profesor, Șef Catedră Siguranța Vieții și Chimie, Doctor în Științe Tehnice, A.V. Totai

1. Concepte generale de motivație intrinsecă Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane. Motivația negativă - inhibă manifestarea abilităților umane. O nevoie este o stare internă a unei persoane. Stimul - factori externi care afectează motivația.

Cauzele încălcării cerințelor de protecție a muncii Salariatul se grăbește să îndeplinească „norma”, să facă munca atribuită cât mai ușor și rapid posibil; Angajatul lucrează ca de obicei, nebănuind că aceste tehnici și metode s-au dezvoltat în echipă muncă specifică nu sunt sigure;

Condițiile de muncă s-au schimbat semnificativ, dar angajatul, din cauza pregătirii TEORETICE slabe, nu știe despre acest lucru, nu vede și nu „simte” acest lucru, lucrează „ca întotdeauna”; În timpul lucrului, angajatul se gândește la ale lui și devine neatent, neclar chiar și în mișcările obișnuite; Angajatul nu se simte bine (se îmbolnăvește sau în ajunul zilei în care „și-a luat pieptul” prea mult ...), și, prin urmare, își coordonează prost toate acțiunile;

2. Factorul uman în asigurarea siguranței După cum știți, numeroase sisteme tehnice devin interconectate doar datorită prezenței unei astfel de verigi principale ca persoană, iar aproximativ 20-30% dintre defecțiunile (incidentele) echipamentelor sunt direct sau indirect legate de om. erori. Adesea, aceste defecțiuni reprezintă o amenințare la adresa siguranței umane. Se știe că între 60 și 90% dintre răni apar din vina victimelor înseși.

Cazuri de erori din vina unei persoane: 1. Salariatul caută în mod deliberat să execute munca prin încălcarea regulilor de siguranță. 2. Salariatul nu cunoaște metodele de lucru în siguranță. 3. Angajatul reactioneaza incet la o situatie in schimbare si este inactiv chiar in momentul in care sunt necesare actiunile sale active.

Principalele cauze ale erorii umane: inadecvarea profesională pentru această specie muncă; pregătire slabă sau calificări scăzute; urmând orbește instrucțiunile cu proceduri de securitate slabe; condiții proaste de muncă la locul de muncă.

Concluzie: Luarea în considerare a psihologiei lucrătorilor este o verigă importantă în structura măsurilor de asigurare a protecției muncii. La organizarea managementului protecției muncii este necesar să se țină cont procesele mentale, proprietăți mentale și mai ales să analizeze în detaliu diferitele forme de stări psihice observate în procesul activității muncii.

Calități importante din punct de vedere profesional: vitalitate (condiție fizică, rezistență, mobilitate, optimism); activitate si dinamism (performanta, ritmul activitatii muncii, initiativa); agresivitate sau sugestibilitate (o tendință de autoafirmare sau o tendință de a căuta ajutor și protecție);

Gradul de dezvoltare al sferei senzoriale (organelor de simț); afectivitate; sensibilitate; sociabilitate; alocentrism (tendința de a se pune în locul celorlalți pentru a-i înțelege mai bine) sau egocentrism (tendința de a-i considera pe ceilalți doar în comparație cu „eu-ul” propriu).

Spontaneitate sau reacții lente; nivelul de energie mentală (capacitate de rezistență, autocontrol, coordonarea diferitelor tendințe); un câmp mare sau mic de conștiință (capacitatea de a percepe simultan mai multe obiecte sau de a se concentra asupra unuia, izolându-se de restul); minte practică, minte logică, minte creativă.

Calități profesionale pentru lucrătorii executivi care prestează muncă „fină”: diligență; echilibru; capacitatea de a ține cont de circumstanțe; acuratețea și curățenia muncii; autocontrolul și corectarea propriilor greșeli; productivitatea și ritmul de lucru; insensibilitate la munca monotonă; inițiativă; Abilitatea de a se înțelege cu membrii echipei și superiorii.

Atitudine conștientă față de consumul de materiale și unelte; capacitatea de organizare, coordonare, evaluare a situației; capacitatea de a folosi experiența de lucru și de a efectua restructurarea în timp util; dorința de a reînnoi cunoștințele; Abilitatea de a supraveghea și consilia angajații;

Evaluarea personalului: Scopul evaluării, sarcinile sale principale - de ce evaluăm? Certificarea personalului, selecția, plasarea, promovarea în rezervă, evaluarea noilor angajați, prognoza pentru promovarea angajaților pe scara carierei, promovare, schimbare salariileși alte obiective Obiectul evaluării – pe cine evaluăm? Manageri la diferite niveluri, personal de nivel mediu, directori, muncitori administrativi, personal de reparatii si intretinere, angajati de diverse specializari

Metode de evaluare - cum evaluăm? Cantitativ, calitativ, combinat. Se acordă preferință unei combinații de metode. Subiectul evaluării - cine evaluează? Experți („de jos”, „de sus” la nivelul posturilor de categorie); evaluarea personalității de grup; autoevaluarea afacerilor, personale și calitati profesionale; evaluarea parametrilor de personalitate de către un psiholog, sociolog. Timpul, locul, procedura pentru evaluare - unde și cum evaluăm? Efectuarea evaluărilor dimineața; prezența unei camere special pregătite; grup sau munca individuala; procesarea rezultatelor manual sau pe computer.

Rezultatul evaluării - ce este scopul suprem evaluări? Prezentarea rezultatelor sub formă de diverse psihograme destinate conducerii întreprinderii, comisie de atestareși pentru cei mai evaluați; compilarea caracteristicilor socio-psihologice ale unităţilor şi grupurilor studiate; concluzie psihologică privind utilizarea maximă a specialiștilor (întocmit de un psiholog specialist fără utilizarea programelor de calculator).

Concluzie: Astfel de studii arată că siguranța funcționării oricăror sisteme și echipe tehnice depinde în mod direct de factori psiho-informaționali, de calitatea percepției, de prelucrare a informațiilor atât de către persoana însuși și grupuri de oameni, cât și de către sistemele om-mașină.

4. Gestionarea motivaţiei activităţilor salariaţilor în protecţia muncii. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor relevante pentru respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor relevante pentru respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Stabilirea responsabilitatii personale a angajatilor permite: impreuna cu alte forme de munca preventiva, sa se aduca intr-un singur sistem activitatile managerilor si specialistilor, precum si controlul persoanelor pentru asigurarea conditiilor de munca sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii;

Primiți în mod regulat informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă în ceea ce privește siguranța acestora ( operare sigură) și să ia măsuri corective; să primească date privind îndeplinirea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii, să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

4. Conceptul de „cultura protectiei muncii” Cultura protectiei/securitatii muncii este o pozitie constienta a persoanelor ale caror actiuni afecteaza starea protectiei/securitatii muncii, convinse ca asigurarea protectiei/securitatii muncii este un scop prioritar, constiente de responsabilitate si controlându-și acțiunile.

Cultura sănătății/securității la locul de muncă – un set de valori, atitudini, reguli, sisteme de managementși metode, principii de participare la regimurile de lucru care conduc la crearea unui mediu sigur și sănătos mediu de productieîn care oamenii pot lucra cu un grad ridicat de calitate și productivitate.

Concluzia 1: Procesul dinamic și evolutiv de creare a unei culturi de securitate a muncii are multe în comun cu procesele de dezvoltare eficientă a unei organizații. Deși este larg recunoscut că nu există o rețetă unică pentru crearea și îmbunătățirea unei culturi a siguranței ocupaționale, există un consens tot mai mare că există similitudini în caracteristicile și practicile cheie care pot fi implementate de organizații pentru a progresa în această direcție.

Motivația este un sistem de factori care include: nevoi, scopuri, intenții, valori, atitudini, atitudini (față de sine și ceilalți), interese și ceilalți.
Motivația determină direcția și activitatea comportamentului uman în ansamblu. Totuși, un act specific, o acțiune specifică are loc sub influența unui fenomen numit motiv.
Motivația nu este o calitate formată odată pentru totdeauna a unei persoane. Motivația este actualizată și schimbată constant în procesul de formare, educație și autoeducare, acumulare de experiență de viață. În consecință, se schimbă și motivele pentru acțiuni și fapte specifice.
O componentă importantă a motivației este atitudinea (atitudinea) psihologică de a îndeplini cerințele de siguranță. Adică, activitatea în siguranță a unui angajat este o consecință a atitudinii corecte față de cerințele de protecție a muncii, a atitudinii sale de a lucra fără accidente. Așadar, pentru a obține o atitudine favorabilă a angajatului față de cerințele de siguranță, o astfel de atitudine trebuie creată, în primul rând, de la managerul său, și trebuie să „captureze” angajatul. Un angajat va crede în posibilitatea muncii în siguranță numai în măsura în care managerul său imediat și superior crede în aceasta. Prin urmare, toate verigile din managementul producției trebuie să manifeste în mod constant un interes „vizibil” și „audibil” de către angajați pentru asigurarea unor condiții de muncă sigure pentru aceștia. În plus, lucrătorii trebuie să simtă în mod constant acest lucru pentru ei înșiși.
LA chestiuni de personal iar managementul folosește cu succes metoda împărțirii motivelor în interne și externe. În consecință, există motivații interne și externe, care guvernează activitatea umană.
Motivația internă este un complex de motive și aspirații generate de personalitatea însăși. Aplicabil la locul de muncă: intern angajat motivat găsește plăcere în însăși îndeplinirea sarcinii în fața lui, în obținerea unui rezultat sau bucurându-se de procesul de rezolvare. Cea mai comună și dovedită metodă de stimulare a muncii privind protecția muncii în Rusia este organizarea unui concurs de revizuire „Pentru o muncă în siguranță” (nume provizoriu). Concursul de recenzii este reglementat de Regulamentele relevante. Este recomandabil să stabiliți mai multe așa-numite nominalizări și să combinați încurajarea morală cu materialul. Sarcina strategică a unui astfel de concurs-concurs este de a dezvolta un sistem de stimulente (metode de stimulente morale și materiale) pentru angajații care cunosc și respectă cerințele și normele de protecție a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva insuficient pregătiți și angajati indisciplinati.
Principalele obiective ale acestui concurs de recenzii sunt:
1) formarea unei motivații durabile a angajaților pentru cunoașterea și respectarea normelor și regulilor privind protecția muncii;
2) creșterea interesului angajaților pentru îmbunătățirea stării condițiilor și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente;
3) creșterea diligenței angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii, instrucțiuni pentru desfășurarea în siguranță a muncii;
4) consolidarea disciplinei muncii a salariaţilor.
Sub motivație externă sunt implicați factori care influențează angajatul din exterior: bonusuri și salarii, stimulente din partea conducerii și dorința de a nu fi mustrat.