În cazul în care angajatorul nu dorește să oficializeze raportul de muncă cu salariatul, atunci acesta din urmă are dreptul de a depune plângere la inspectoratul de muncă. În prezent, inspecția poate veni la angajator cu o inspecție bruscă a doar plângerea unui singur angajat. Mai mult, poate face acest lucru fără a avertiza conducerea companiei auditate.

De ce angajatorii nu vor să oficializeze relațiile de muncă

Angajatorul nu formalizează angajatul din multe motive. Cele mai comune dintre ele:

  1. Dorința de a reduce povara fiscală asupra companiei dvs. Angajații neînregistrați nu trebuie să plătească contribuții la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale, nu au dreptul la concediu medical, ceea ce înseamnă că angajatorul nu va trebui să plătească o parte din acesta din propriul buzunar.
  2. Un angajat care lucrează neoficial nu i se poate acorda concediu, ceea ce înseamnă că nu trebuie să caute un înlocuitor temporar și să plătească concediu.
  3. În legătură cu un angajat care este înregistrat neoficial, legile muncii și regulile de protecție a muncii pot fi încălcate.
  4. Puteți amenința cu concedierea fără plata salariilor și avertisment. De asemenea, în cazul unei reduceri, angajatul nu va primi compensații legale.

La prima vedere, refuzul de a incheia contracte de munca are cateva avantaje pentru un angajator fara scrupule, dar nu este asa. Dezavantajele includ următoarele:

  • Dacă angajatul nu este înregistrat, atunci el nu este responsabil pentru consecințele muncii sale. De exemplu, un contabil, pentru un raport întocmit și depus la asigurările sociale.
  • Dacă este pornit întreprinderea se va întâmpla un accident care implică un angajat neînregistrat, atunci aceasta va fi calificată drept o încălcare rău intenționată a legislației muncii și a legislației privind protecția muncii, iar șeful întreprinderii este puțin probabil să scadă cu o amendă.
  • muncitor neînregistrat pot pleca la locul de muncă oricând, angajatorului îi va fi dificil să-l determine să returneze documentele oficiale și materialele primite de el sau să ramburseze costul acestora.

În orice caz, declinare a răspunderii relaţiile de muncă sau înlocuirea lor reprezintă o încălcare a legilor muncii.

Cum pot înlocui angajatorii contractele de muncă

Acum, angajatorii, în cea mai mare parte, sunt încă precauți să permită oamenilor să lucreze fără a completa niciun document, așa că folosesc următoarele metode pentru a acorda statut „oficial” angajaților lor:

  1. Se încheie cu oamenii nu contracte de muncă, ci contracte de drept civil. Acest formular permite angajatorului să economisească la contribuțiile sociale (contribuțiile parțiale la MHIF nu sunt plătite) și, cel mai important, un astfel de acord nu poate fi prelungit fără nicio explicație. Angajatul nu pleacă în concediu sau concediu medical.
  2. Înregistrarea unui angajat ca antreprenor individual. Angajatorul își obligă angajații să se înregistreze ca antreprenor individual, după care este scutit de toate contribuțiile sociale, ba chiar încetează să mai fie rezident fiscal al salariatului.

Legiuitorul nu interzice organizațiilor să lucreze cu antreprenori individuali și să încheie contracte de muncă pentru implementarea diverse lucrări, este interzisă doar înlocuirea raporturilor efective de muncă cu acestea.

Angajații care sunt de acord să oficializeze relațiile de muncă în modurile de mai sus sunt practic neprotejați Codul MunciiÎn plus, aceștia pot suporta costuri suplimentare, a căror sarcină le este transferată de către angajator:

Contra pentru angajat în lipsa unui funcționar contract de muncă:

  • Angajatorul nu pune la dispoziția angajaților echipamente și materiale de protecție pentru a respecta protecția muncii.
  • În caz de invaliditate temporară, o persoană nu va primi prestații.
  • Astfel de angajați nu au dreptul la concedii plătite.
  • Antreprenorii individuali trebuie să plătească singuri contribuții la fondurile sociale, precum și impozitul pe venitul personal.
  • Angajatorul poate înceta cu ușurință raportul de muncă, adică concediază salariatul. Adesea, o astfel de amenințare este folosită ca motivație pentru angajați.

Daca la inregistrarea salariatilor cu ajutorul unui contract de munca sau al intreprinzatorului individual apar semne care permit calificarea relatiei dintre parti ca fiind de munca, atunci puteti depune plangere la inspectoratul de munca.

Unde să se plângă dacă angajatorul nu încheie contract de muncă

Salariatul are mai multe optiuni de unde sa se planga daca angajatorul refuza sa incheie un contract de munca cu el.

Judiciar

Un angajat poate intenta un proces împotriva angajatorului cu o cerere de recunoaștere a muncii sale ca relație de muncă. El trebuie să anexeze la cerere documente care, în opinia sa, confirmă acest lucru.

Cererea se depune la sediul angajatorului. Acesta conține următoarele informații:

  1. Numele complet al salariatului, adică reclamantul;
  2. Numele complet al angajatorului, adică pârâtul;
  3. Locația angajatorului și adresa de înregistrare a salariatului.
  4. Cea mai detaliată declarație a problemei;
  5. cerințe clare ale angajatului.
  6. Data și semnătura.
  7. Cereri, copii ale documentelor la care se face referire în cerere.

Dacă există mai mulți astfel de angajați la întreprindere, atunci vă puteți uni și toată lumea va depune un proces. De obicei, astfel de cazuri sunt combinate într-o singură muncă de birou, adică vor lua în considerare simultan toți angajații care au depus o cerere.

Biroul procurorului

Un alt organism care poate lua în considerare astfel de plângeri este procuratura. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o cerere și să o luați personal sau să o trimiteți prin poștă. Adesea, procuratura trimite astfel de cazuri la GIT pentru examinare.

Inspectoratul Muncii

O plângere la inspectoratul de muncă poate fi cea mai mare mod eficientîn acest caz.

Din 2018, acest organ de supraveghere a primit competențe extinse tocmai în domeniul infracțiunilor angajatorilor în ceea ce privește înregistrarea legală a salariaților.

Procedura pentru contactarea GIT:

  1. Depuneți o cerere la Inspectoratul Muncii. Acest lucru se poate face personal sau puteți trimite o cerere prin formular. părere pe site.
  2. Precizați momentul înregistrării cererii. GIT este obligat să înregistreze toate cererile primite de cetățeni către aceștia.
  3. Așteptați ca angajatorul să verifice.

Inainte de Inspectoratul Muncii a trebuit să coordoneze o astfel de inspecție cu parchetul și să avertizeze angajatorul cu trei zile înainte de o vizită neprogramată.

Acum, odată cu intrarea în vigoare a noilor modificări, drepturile inspectoratelor de muncă s-au extins semnificativ:

  • Pentru efectuarea unui audit nu este necesar să obțineți avizul parchetului.
  • Inspectorii nu numai că nu sunt obligați să avertizeze organizațiile cu privire la inspecție, dar le este interzis să facă acest lucru prin noile prevederi ale legii.
  • Acum poate fi efectuată o inspecție nu numai asupra plângerii angajatului în cauză, ci și asupra oricărei alte persoane care semnalează o încălcare a procedurii de înregistrare a raporturilor de muncă cu angajații.

Această inovație permite inspectorilor să vină să verifice contractele de muncă brusc, fără avertisment, ceea ce nu va permite angajatorului să se pregătească Documente necesare(adică să încheie contracte reale de muncă cu angajații).

Inspectoratul Muncii are următoarele atribuții în această parte a implementării legislației muncii:

  1. Să impună sancțiuni întreprinderii și funcționarilor acesteia;
  2. Obliga angajatorul sa incheie contracte de munca cu salariatii.
  3. Raportați asupra lucrărilor efectuate într-un interval de timp strict stabilit.

După modificările introduse, apelarea la inspectoratul de muncă pe problema refuzului angajatorului de a încheia contracte de muncă poate da cel mai eficient și mai rapid rezultat comparativ cu alte instanțe.

Pentru ca inspectorul să recunoască faptul că angajatorul încalcă legile muncii și cu lucrătorii, de exemplu, contractele de muncă trebuie încheiate în baza unui contract de muncă, este necesar ca munca pe care o prestează să aibă caracteristicile necesare.

Semne ale unui contract de muncă

Semnele care permit clasificarea muncii prestate ca raport de muncă includ:

  • Prezența unei poziții sau a unei anumite funcții de muncă.
  • Remunerarea se percepe nu pentru rezultatele muncii, ci pentru procesul acesteia.
  • Pentru angajat se stabilesc un salariu și alte componente ale salariului (și nu costul muncii prestate): prime, indemnizații, suprataxe etc.
  • Pentru angajați sunt stabilite condiții specifice de muncă și sunt garantate diverse beneficii și compensații.
  • Salariatul este supus regulilor regulamentelor interne de munca, adica angajatorul insista ca trebuie sa presteze munca pe teritoriul sau, intr-un anumit loc.

Dacă, în relația dintre un cetățean și o firmă, inspectorul vede mai multe semne din lista de mai sus, acestea vor fi recunoscute drept forță de muncă și angajatorul va fi obligat să le emită în consecință.

În acest caz, toate îndoielile vor fi interpretate în favoarea angajatului.

Când nu este necesară încheierea unui contract de muncă

Cu toate acestea, angajatorul poate încheia și contracte de muncă. Acest lucru se face în următoarele cazuri:

  1. Este necesar să efectuați o muncă unică, de exemplu, pentru a face reparații la sediu.
  2. Angajatorul solicită servicii periodice pe care angajatul (antreprenor individual sau organizație) le poate presta oricând și în orice loc, important doar rezultatul final. De exemplu, rapoarte contabile trimestriale.
  3. Un angajator încheie un acord cu o persoană că va efectua anumite lucrări pe teritoriul său. De exemplu, actualizarea software-ului.

Dacă o astfel de muncă are loc, nu există motive pentru încheierea unui contract de muncă.

Raspunderea angajatorului pentru refuzul de a incheia contracte miniere

În cazul în care în timpul controlului se constată încălcări, angajatorului i se aplică sancțiuni.

Penalize

In cazul in care contractele de munca nu sunt incheiate fara temei legal, angajatorul va raspunde conform Codului de contraventie, respectiv paragraful 4 al articolului 5.27, care stabileste raspunderea tocmai pentru lipsa contractelor de munca sau inlocuirea acestora printr-o alta forma. a relaţiei dintre părţi.

Sumele amenzilor pentru diferite categorii:

  • Pentru funcționari (manageri) în limita a 10.000 de ruble. până la 20.000 de ruble;
  • Pentru antreprenori individualiîn cadrul a 5.000 de ruble. până la 10.000 de ruble;
  • Pentru entitati legaleîn cadrul a 50.000 de ruble. până la 100.000 de ruble

Daca mai devreme angajatorul a constatat mai multe abateri, atunci a primit o amenda pentru cele mai flagrante, acum va primi pedeapsa pentru fiecare abatere depistata.

Adică, sumele de mai sus vor fi impuse pentru fiecare caz de sustragere ilegală de la încheierea unui contract de muncă. În consecință, suma finală a amenzii poate fi destul de impresionantă.

Pe lângă impunerea de penalități, angajatorul va fi obligat să încheie contracte de muncă cu toți angajații. Contractele vor trebui să indice data angajării efective, și nu cea la care inspectorii au ordonat angajatorului să facă acest lucru.

În plus, va fi necesar să se acumuleze pensie și contribuții medicale pentru tot timpul. Și enumerați-le. De asemenea, va fi necesar să raportați la GIT despre munca depusă.

În cazul sustragerii repetate de la semnarea contractelor de muncă, angajatorul se va confrunta cu o pedeapsă mai gravă.

Angajatorul este obligat să încheie contracte de muncă cu toți salariații pe care îi angajează. În cazul în care se sustrage de la această obligație, salariatul se poate plânge la inspectoratul de muncă. Angajații săi pot veni cu un control brusc, fără măcar să avertizeze angajatorul. Dacă în timpul auditului se constată că angajatorul s-a sustras cu adevărat de la încheierea contractelor de muncă, înlocuindu-le cu contracte GPC, atunci i se va aplica o amendă și obligația de a le încheia, în modul stabilit de Codul Muncii al Rusiei. Federaţie.

Sergey, bună seara. Angajatorul este obligat să vă ofere un loc de muncă, sau să vă aranjeze unul simplu. Relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat, care, în conformitate cu partea 1 a articolului 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, este un acord în conformitate cu care angajatorul se obligă să furnizeze salariat cu munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii, la timp și integral să plătească salariul salariatului, iar acesta se obligă să îndeplinească personal functia muncii, respecta reglementarile interne de munca aplicabile angajatorului. (Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 74 din Codul Muncii stabilește că timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, că, în cazul în care există o perioadă de nefuncționare, atunci angajatorul are dreptul (dar nu este obligat) să transfere angajatul la orice alt loc de muncă care nu este stipulat printr-un contract de muncă cu remunerație pt. munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu. Mai mult, transferul la un loc de muncă mai puțin calificat este posibil doar cu acordul scris al angajatului. Astfel, in situatia dumneavoastra, angajatorul poate face un astfel de transfer. Dar chiar dacă nu a existat un astfel de transfer, în conformitate cu articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare ar trebui plătit dacă a avut loc din vina angajatorului - în valoare de 2/3 din câștigul mediu. Astfel, aveți dreptul la salariu în timpul absenței muncii în orice caz. De asemenea, trebuie să anunțați angajatorul cu privire la orice timp nefuncțional cauzat de defecțiunea echipamentului sau de alte motive care vă împiedică să continuați să lucrați prin poștă. prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, sau prin predare contra semnătura (cu ștampilare) Notificarea începerii perioadei de nefuncționare către supervizorul imediat, care, la rândul său, aduce această informație la cunoștința șefului organizației printr-un memoriu. Cu toate acestea, angajatul poate contacta direct șeful organizației. (partea 4 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu uita că, chiar și în absența muncii, trebuie să fii prezent la locul de muncă. Doar șeful organizației (nu supervizorul dumneavoastră imediat!) vă poate elibera de această obligație printr-un ordin scris. În cazul în care angajatorul încalcă drepturile salariatului, acesta poate depune plângere corespunzătoare la inspectoratul de muncă, sau la parchet, ori cu cerere la instanță. Multă baftă.

Lucrul fără contract de muncă plină de consecințe neplăcute. Așa muncești, muncești și dintr-o dată nu mai plătesc salarii, plătesc mai puțin sau te obligă să faci o muncă pentru care nu ai fost deloc angajat. Dacă, acest lucru ar trebui să vă avertizeze în prima săptămână.

Un contract de muncă este un document prin care poți confirma nu numai faptul că lucrezi, ci și cuantumul salariului și îndatoririle tale. De multe ori angajatorul nu da un contract de munca pana la sfarsit, si apoi spune ca nu i s-a potrivit. În plus, poți fi pur și simplu compensat vacanta nefolosita. Fără acte de lucru la îndemână, nu ai ce să mergi nici la inspectoratul de muncă, nici la instanță. Când, așteptați captura!

În general, munca nu este oficial are unele dezavantaje.

Vi se poate spune oricand ca sunteti concediat, fara a urma procedura de concediere prevazuta de Codul Muncii (CL), de exemplu,. Pentru a dovedi, trebuie mai întâi să dovediți faptul de muncă și faptul de a încheia un contract de muncă.

Potrivit art. 67 din Codul muncii, daca contractul de munca nu se incheie in scris, dar salariatul a inceput munca cu cunostinta si in numele angajatorului, atunci contractul se considera incheiat. În acest caz, contractul de muncă trebuie să fie încheiat în termen de 3 zile lucrătoare. În cazul în care un angajatorul nu a întocmit contract de muncă, apoi în cazul unui litigiu despre concediere sau salariile va trebui să dovediți în instanță faptul admiterii în muncă. În plus, va trebui să dovediți că acesta este un contract de muncă, și nu un contract de drept civil, de exemplu, un contract de muncă. Fără documente la îndemână, acest lucru este foarte greu de făcut.

Lucrați fără înregistrare contractul de muncă nu vă oferă garanții de natură socială: contribuțiile la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale nu sunt transferate pentru dvs., ceea ce înseamnă că este posibil să nu fiți plătit concediu medical, iar pe viitor să lucrați în altă organizație , puteți primi concediu medical bani mărunți. La urma urmei, calculul câștigului mediu este efectuat pentru ultimii doi ani calendaristici. Dacă ați lucrat informal, atunci calculul va fi adecvat. Aș dori în special să avertizez împotriva muncii fără înregistrare pentru fetele care în viitor ar putea intra în concediu de maternitate. Ai grijă în avans de viitorul concediu de maternitate.

daca tu nu sunt angajati oficial, apoi în caz de concediere, nu așteptați și .

Ce să faci dacă angajatorul nu dă contract de muncă?

Directorul tău poate „îți poate hrăni micul dejun”, promițând că va semna contractul săptămâna viitoare, dar nu își va îndeplini niciodată promisiunea. Aveți două opțiuni: fie să părăsiți această organizație, fie să vă aprovizionați cu documente în cazul unui litigiu.

Solicitați o intrare în cartea de munca.

Solicitați o copie legalizată a ordinului de angajare.

Solicitați o copie a carnetului de muncă cu fișa de muncă introdusă.

Aprovizionați cu copii ale documentelor care includ numele și funcția dvs.: comenzi, instrucțiuni, călătorii, sarcini de lucru. Dar aceste documente trebuie semnate de șef. Este recomandabil să obțineți copii certificate.

Daca lucrezi de cateva luni, dar nu s-a intocmit contractul de munca, atunci cereti o adeverință de 2 impozit pe venitul persoanelor fizice, o adeverință de 6 luni. despre câștiguri, care va indica cât timp lucrați și în ce poziție. Obțineți un certificat de câștig cu o frecvență de 3-6 luni. Astfel de certificate sunt necesare pentru a primi alocații pentru copii, alocații pt Grădiniţă, acordarea de subventii pt utilitati, primind asistență financiară, prin urmare, cererea dumneavoastră de ajutor nu trebuie să trezească suspiciuni.

Pot fi necesare certificate de salariu și copii ale cărților de muncă pentru a obține un împrumut.

Solicitările tale de eliberare a actelor nu trebuie să trezească suspiciuni că vei merge în instanță, altfel pur și simplu nu îți vor da nimic!

Luați acele documente care vă pot confirma funcția, salariul, începerea lucrului.

Daca continui munca fara contract de munca, apoi fii pregatit pentru faptul ca va trebui sa dovedesti faptul ca lucrezi sau sa incasezi un salariu. Lasă documentele pe care le primești să se dovedească a fi inutile, mai degrabă decât mai târziu să nu ai cu ce să mergi în instanță.

Marimea .

concediat, și

Poate un angajat să nu meargă la muncă dacă angajatorul nu i-a asigurat un loc de muncă?

Răspuns

Nu, nu puteți, deoarece acest lucru nu este prevăzut de legislația muncii.

Dacă angajatorul nu poate oferi angajatului un loc de muncă, atunci aceasta este baza pentru introducerea timpului de nefuncționare. In timpul nefunctionarii, angajatul trebuie sa se afle la locul de munca, daca angajatorul nu a permis sa lipseasca. Dacă, totuși, salariatul nu merge la muncă în ciuda faptului că angajatorul l-a obligat să se afle la locul de muncă, atunci aceasta este temeiul concedierii salariatului pentru absenteism.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele „Sistemului de personal” .

« Anunț de oprire

Cum ar trebui un angajat să notifice conducerea organizației despre un timp de nefuncționare

În caz de nefuncționare, angajatul trebuie să anunțe conducerea organizației (). Nu există nicio cerință legală pentru o notificare scrisă. Prin urmare, un angajat poate raporta începutul perioadei de nefuncționare atât oral, cât și în scris (de exemplu, dosar). O excepție de la această regulă este timpul de oprire forțat în timpul unei greve. Angajații care nu participă la grevă, dar sunt forțați să stea inactiv din cauza comportamentului acesteia, trebuie să notifice în scris conducerea organizației ().

Documentarea

Ce documente aveți nevoie pentru a emite un simplu

Începutul și sfârșitul timpului de nefuncționare trebuie înregistrate. Pentru a face acest lucru, publicați organizației despre durata timpului de nefuncționare și. Dacă este necesar, pierderile din timpul de nefuncţionare pot fi înregistrate în . Angajații pentru care ordinul privind introducerea timpului de nefuncționare va fi valabil, familiarizați-vă cu acest ordin sub semnătură.

Exemplu de timp inactiv

14 ianuarie 2011 ora 8.00 soferul organizatiei Yu.I. Kolesov a descoperit că mașina în care trebuia să plece într-un zbor nu era în funcțiune. Kolesov a conceput despre simplu.

Director al organizației A.V. Lvov a publicat despre durata timpului de nefuncționare și plata acestuia.

Apariția timpului de nefuncționare, precum și valoarea pierderilor din acesta, au consemnat membrii comisiei în.

Intrebare din practica: dacă este necesar să se înștiințeze angajații în prealabil cu privire la începerea perioadei de nefuncționare

Nu, nu are nevoie.

Astfel, angajatorul nu trebuie să informeze în prealabil angajații cu privire la ora de începere a timpului de nefuncționare, este suficient să emită un ordin la apariția timpului de nefuncționare și să familiarizeze personalul cu acesta.

Intrebare din practica: Din ce moment începe să se aplice ordinul de oprire pentru angajații detașați

Din prima zi lucrătoare următoare încheierii călătoriei de afaceri.

Sfat: dacă în timpul perioadei de nefuncționare angajatorul trebuie să trimită angajatul într-o călătorie de afaceri, atunci aceasta.

Ordine generală plata timpului de nefuncţionare

Cum să plătiți timpul de nefuncționare

Simplu, care a apărut din vina angajatului, nu trebuie să plătiți ().

Intrebare din practica: dacă angajatul se află la locul de muncă în timpul nefuncționării

Da, ar trebui.

Legislația nu impune eliberarea unui salariat de obligația de a se afla la locul de muncă în caz de nefuncționare. Acest lucru este adevărat, indiferent de vina cui a avut loc timpul de nefuncționare. Aceasta rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipurile de timp de odihnă în care angajatul nu trebuie să se afle la locul de muncă sunt stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, între ele nu este indicat timpul de nefuncționare.

Astfel, timpul de nefuncționare nu este timp de odihnă, ci este timp de lucru, timp în care angajatul trebuie să se afle la locul de muncă.

Legitimitatea unei astfel de poziții a fost confirmată și de instanțele de judecată, vezi, de exemplu, definiții,.

În același timp, timpul de nefuncționare nu este limitat de lege și, de fapt, suspendarea lucrărilor poate dura de la câteva ore până la câteva luni. În cazul unei perioade îndelungate de nefuncționare, angajatorul, la discreția sa, poate elibera salariații de obligația de a fi prezenți la locul de muncă. O astfel de decizie ar trebui emisă prin ordin în *.

În același timp, această scutire nu scutește angajatorul de obligația de a respecta legislația muncii (

Formalizarea raportului de muncă este în sarcina angajatorului. Potrivit art. 67 din Codul muncii, termenul de încheiere a contractului de muncă este de 3 zile din momentul admiterii în muncă. Ignorând aceste norme, mulți angajatori încă preferă să lucreze fără contract de muncă.

Avantaje și dezavantaje pentru angajator

Fără a încheia un contract de muncă cu un salariat, angajatorul urmărește pentru el însuși un anumit beneficiu. Poate fi după cum urmează:

  • Capacitatea de a nu asigura salariatului condiții normale și sigure de muncă, deoarece normele Codului Muncii în acest domeniu nu se aplică acestuia.
  • Nu este nevoie să faceți deduceri fiscale pentru angajat, ceea ce reduce semnificativ costurile angajatorului.
  • Dreptul de a înceta în orice moment raportul de muncă cu salariatul, fără respectarea garanțiilor prevăzute de Codul muncii pentru anumite categorii de salariați (înștiințarea concedierii, plata indemnizației de concediere, restricționarea concedierii femeilor însărcinate, persoanelor vârsta pre-pensionare etc.).
  • Absența unor condiții specifice pentru plata salariilor, precum și dimensiunea acestuia.

Singurul dezavantaj al angajării fără înregistrare pentru angajator este responsabilitatea prevăzută de lege.

Responsabilitatea angajatorului

Responsabilitatea angajatorului pentru munca angajaților săi fără contract de muncă poate fi împărțită în 3 tipuri:

Unele fapte

  1. Impozit. În timpul angajării oficiale, angajatorul trebuie să aducă contribuții la fondurile sociale, medicale, de asigurări de accidente și de pensii în valoare totală de aproximativ 34% din salariul salariatului.
    Scopul acestor contribuții este acoperirea perioadelor de incapacitate de muncă. Prin neîncheierea unui contract de muncă, angajatorul își privează angajatul de posibilitatea de a conta pe indemnizații de boală și pensie și cheltuiește bani pentru a-și crește propriile profit.
    În acest sens, articolul 123 Codul fiscal obligă angajatorul care încalcă drepturile salariaților nu numai să ramburseze integral deducerile neplătite, ci și să plătească o amendă de 20% din acestea.
  2. Administrativ. Artă. 5.27 din Codul contravențiilor administrative prevede pentru un angajator care a permis unei persoane să lucreze, dar nu a oficializat relațiile de muncă cu aceasta într-un mod adecvat, o pedeapsă sub forma unei amenzi de la 10 la 20 de mii de ruble. Un contract de muncă încheiat în conformitate cu Codul civil este, de asemenea, considerat muncă fără înregistrare, deși, de fapt, o persoană îndeplinește sarcini reglementate de Codul Muncii în organizație. Pentru el, articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative prevede o amendă de la 10 la 20 mii pentru funcționari și de la 50 la 100 mii pentru persoanele juridice.
  3. Penal. Dacă cuantumul impozitelor și taxelor neplătite se încadrează în noțiunea de sumă mare sau deosebit de mare, angajatorul va fi tras la răspundere penală conform art. 199.1 din Codul penal. Pentru această infracțiune se poate aplica o amendă de până la 500 de mii de ruble, arestare sau închisoare de până la 5 ani.

La înregistrarea unui salariat, angajatorul trebuie să întocmească următoarele documente: 1) să emită ordin de admitere; 2) faceți o înscriere în carnetul de muncă; 3) oferi Descrierea postuluiîn conformitate cu personal. În plus, șeful companiei trebuie să-l familiarizeze pe noul angajat cu toate acte locale, care guvernează activitatea muncii intreprindere si angajat. La familiarizarea cu documentele se pune semnătura angajatului.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Beneficiile lucrului fără înregistrare sunt următoarele:

Informații curioase

Atunci când un angajat se adresează inspectoratului de muncă, se poate efectua un audit al activităților întreprinderii, inclusiv legalitatea angajării unui angajat, precum și respectarea drepturilor și garanțiilor salariatului în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu și a procedurii de concediere. Cu toate acestea, inspectoratul de muncă nu are puteri mari și nu poate decât să înregistreze o încălcare și să emită ordin de eliminare a acesteia în anumită perioadăși emite o amendă.

  • Obține un salariu mai mare. Se realizează datorită faptului că angajatorul acordă salariatului o parte din deducerile fiscale pe care acesta nu le plătește din lipsa unui loc de muncă oficial. În plus, un angajat poate lucra mai multe ore decât este prevăzut de legislația muncii, pentru care angajatorul va efectua o plată suplimentară.
  • Lucrați fără acte. Un salariat care nu încheie un contract de muncă, fără angajare oficială, nu are nevoie să furnizeze angajatorului documente privind studiile, starea de sănătate etc. Mulți cetățeni străini lucrează neoficial pentru a nu primi permisele relevante de la FMS.
  • Salariatul nu este supus unor obligații suplimentare sub formă de compensare răspundere angajator, păstrarea secretelor comerciale, anunțarea angajatorului despre dorința de a renunța etc.
    Cu toate acestea, avantajele muncii fără contract nu depășesc consecințele negative ale unei astfel de angajări.
  • Nu sunt respectate garantiile prevazute de Codul Muncii: concedii platite si concedii medicale, respectarea programului de lucru si a pauzelor de munca, acordarea concediului social, asigurarea securitatii la locul de munca etc.
  • Incertitudinea salarială. Datorită faptului că nu există documente care să confirme cuantumul salarial convenit, angajatorul poate, la discreția sa, să-și modifice dimensiunea și procedura de plată.
  • Lipsa experienței de muncă. Tot timpul muncii neoficiale nu este inclus nici în experiența generală de muncă, nici în cea specială (de exemplu, dacă o persoană lucrează în Nordul Îndepărtat), prin urmare, la împlinirea vârstei de pensionare, un astfel de angajat va rămâne fără plăți de stat.
  • Incertitudine cu privire la programul de lucru. Puteți lucra fără contract de muncă atâta timp cât angajatorul este interesat de angajat. Oricand, acesta poate inceta raportul de munca cu persoana respectiva, in timp ce salariatul va ramane fara indemnizatie de concediere si fara garantii de plecare prioritara la locul de munca, pe care Codul Muncii le prevede pentru anumite categorii de cetateni (persoane cu handicap, gravide, părinți singuri etc.)

Refuzul angajatorului de a oficializa relația ar trebui să alerteze angajatul încă din primele zile de muncă. Dacă angajatorul susține că duce o persoană într-o perioadă de probă și, prin urmare, nu vede nevoia să încheie un acord, angajatul riscă la sfârșitul " perioadă de probă» a ramane si fara munca si fara Bani.

In procesul de lucru fara inregistrare, conducerea poate creste timpul de lucru peste norma stabilita, implica salariatul in indeplinirea atributiilor de serviciu chiar si in ziua libera sau noaptea, fara a se preocupa de garantiile existente prevazute in articolele 152-154 din Codul Muncii. a Federației Ruse.

Ce trebuie făcut dacă angajatorul nu încheie un contract de muncă

Legislația prevede 2 variante pentru relațiile oficiale de muncă: pe durată determinată și pe durată nedeterminată, angajatorul însuși determină ce contract să încheie cu salariatul. Lucrul fără înregistrare este riscant pentru un angajat, dar dacă apare o astfel de situație, există mai multe soluții:

  • Insistați asupra încheierii unui contract de muncă;
  • părăsiți organizația;
  • Continuați să lucrați informal, pe parcurs colectând documente cu care se va putea face dovada faptului unei relații de muncă.

Cert este că legea îi protejează pe lucrătorii care au lucrat fără înregistrare de arbitrariul angajatorilor, care nu numai că pot oricând expulza un angajat, dar nici nu-i pot plăti salarii.

Da, art. 67 din Codul muncii spune că admiterea de către angajator sau persoana împuternicită a acestuia a salariatului să presteze sarcinile de serviciu este echivalată cu încheierea unui contract de muncă, în ciuda faptului că de fapt acesta poate să nu fie formalizat. Adică, un angajat fără un loc de muncă oficial poate solicita instanței de judecată reintegrarea și plata salariului, dar pentru aceasta trebuie să dovedească instanței faptul că există un raport de muncă.

În videoclipul de mai jos, avocatul vorbește despre caracteristicile lucrului fără înregistrare

Dovada muncii fără înregistrare

Ca dovadă, un angajat poate folosi mărturia persoanelor care au lucrat cu el, precum și documente scrise:

  • Personal carte medicala un angajat dacă a fost supus controalelor lunare la angajator;
  • Extras bancar care confirmă transferurile lunare de fonduri ca salarii;
  • Conturi de transport pentru șoferi;
  • Procura pentru a efectua orice acțiuni în numele organizației;
  • Invitație de lucru scrisă sau electronică;
  • Alte documente care conțin semnăturile salariatului sau o indicație a numelui de familie.

În cazul în care instanța recunoaște faptul de a munci fără contract de muncă, angajatorul va trebui să reintegreze salariatul la locul de muncă și să plătească restanțele salariale. Cu toate acestea, timpul de astfel de muncă nu va fi încă luat în considerare în vechimea în muncă pentru numirea unei pensii.

Pune întrebări în comentariile articolului și obține un răspuns de expert