Pentru mulți, primele zile, săptămâni nou loc de muncă- acesta este un stres extrem. Echipa noua, alte cerințe, alte relații de afaceri, tone de informații necunoscute. În același timp, trebuie să încerci să nu faci greșeli stupide și să arăți partea ta cea mai bună. Este recomandabil să vă pregătiți din timp pentru o astfel de sesiune de brainstorming. Prin urmare, să luăm în considerare conceptul de „adaptare la locul de muncă” din mai multe unghiuri.

Ce este adaptarea

Adaptarea la un nou loc de muncă este perioada de familiarizare a unui angajat cu o activitate, organizare, echipă, reglare a comportamentului său în funcție de cerințe neobișnuite până acum necunoscute.

Potrivit statisticilor, majoritatea angajaților nou angajați își părăsesc locul de muncă în acest moment. Motive: dificultăți în procesul de adaptare, discrepanță între situația reală și așteptări.

Pentru ca integrarea unui nou angajat să aibă succes și fără durere, trebuie să fie un proces bidirecțional. Departamentul de personal, conducerea și colegii ar trebui să facă tot posibilul pentru a facilita „infuzia” unui nou venit în organizația sau echipa lor. În funcție de sprijinul și asistența oferite, adaptarea la locul de muncă poate proceda în diferite moduri:

  1. Păstrarea individualismului - un nou angajat nu neagă valorile principale ale companiei, ci le ignoră pe cele secundare (de exemplu, tradițiile corporative, sărbători) și încearcă să rămână oarecum la distanță.
  2. Mimica - un angajat, dimpotrivă, susține valorile secundare, dar le neagă pe cele principale, ascunzându-le echipei. Astfel de nou-veniți își părăsesc adesea noul loc de muncă.
  3. Negare - angajatul nu-și ascunde antipatia față de rutinele existente în companie. El le va numi motivul concedierii sale rapide.
  4. Conformism - angajatul acceptă cu sinceritate noi reguli, valori, responsabilități și devine cu succes un „cog în sistem”.

Etape de adaptare

Să ne dăm seama prin ce etape de adaptare trece un angajat într-un nou loc de muncă:

  1. Reorientare externă. Este dificil pentru o persoană să accepte noi valori și rutine, el percepe dureros cu ceea ce nu este obișnuit și cu care nu este de acord. Totuși, în același timp, se străduiește să ascundă aceste emoții negative.
  2. Recunoașterea reciprocă treptată a angajatului de către echipă și invers.
  3. Perceperea valorilor echipei fără a le incorpora în propriul sistem de valori.
  4. Acceptarea treptată a noilor drepturi și responsabilități, cultura corporativă, precum și restructurarea personalității și a comportamentului cuiva pentru a se potrivi noilor condiții.
  5. Fuziunea armonioasă a individului cu echipa.

Eșecul în oricare dintre aceste etape devine adesea un motiv de concediere voluntară.

Părți de adaptare

Adaptarea la locul de muncă este împărțită în două părți: primară și secundară. Prima este apariția unui nou angajat în echipă. Obiectivele ei:

  • introducerea unui începător la muncă cât mai curând posibil;
  • redistribuirea responsabilităţilor muncii;
  • înlocuirea completă a unui angajat care pleacă;
  • socializare în echipă;
  • orientare profesională.

Adaptarea secundară la locul de muncă depășește un angajat în timpul promovării, recalificării, transferului la alt departament, atelier etc. Obiectivele acestei perioade:

  • stabilizarea climatului colectiv;
  • realizarea deplină a conformității cu cerințele pentru noul post;
  • adaptarea la un nou statut;
  • schimbându-ți rolul în echipă.

Tehnici ale unei persoane adaptabile

Vorbind despre metodele de adaptare la locul de muncă, nu putem să nu menționăm tehnicile inconștiente pe care psihologii le identifică la o persoană care se obișnuiește cu o nouă echipă:

  1. — Te salută după hainele lor. Primul lucru la care un nou venit îi acordă atenție este aspectul, îmbrăcămintea și comportamentul viitorilor colegi. O astfel de evaluare superficială în stadiul inițial ajută la construirea unei idei despre personalitate și calitati de afaceri fiecare membru al noii echipe.
  2. Stratificare. angajat nouîmparte colegii în mini-grupuri: carierişti, asistenţi, lideri informali, excentrici, comedianţi, prime doamne, proscrişi etc. Începe să le evalueze bunăstarea, capacitatea de a se comporta în echipă, construirea relaţiilor cu superiorii, precum şi gradul de dispoziție față de el. Pe baza acestui lucru, noul membru începe să construiască o comunicare adecvată cu fiecare.
  3. Identificarea grupului. În această etapă, angajatul își alege singur una dintre strategiile pe care le-a definit și începe să-și structureze comportamentul în funcție de statutul său. Apartenența la un anumit grup creează un sentiment de securitate o persoană începe să simtă treptat că aparține noii echipe.
  4. Discriminarea intergrup. Angajatul își exaltă „grupul” față de ceilalți, îi tratează pe alții cu condescendență și găsește întotdeauna avantajele alegerii sale.

Tipuri de adaptare la locul de muncă

Întregul proces de adaptare este împărțit în patru grupe:

  • psihofiziologice;
  • profesional (familiarizarea cu profesia);
  • socio-psihologic (cunoașterea echipei);
  • organizatoric (familiarizarea cu firma însăși).

O analiză mai detaliată a acestora:

  1. Adaptarea organizațională. Activitatea de succes într-un nou loc de muncă este posibilă numai atunci când o persoană știe temeinic totul despre compania sa: istorie, sarcini, obiective, perspective de dezvoltare, realizările sale și momentele neplăcute din istorie. Este important să aveți o idee despre structura sa, manageri, răspunsuri la întrebări vitale: „Unde este departamentul de resurse umane, cantină, parcare de serviciu?”, „De unde pot obține o tabulogramă?”, „Cu cine ar trebui să mă adresez întrebări despre activitățile mele de muncă?” etc. Este responsabilitatea angajatorului să transmită toate aceste informații noului venit într-o formă concisă și structurată, iar acesta din urmă să încerce să Pe termen scurt"digera".
  2. Adaptarea socială și psihologică a personalului la locul de muncă. Cunoașterea strânsă cu echipa, normele culturii corporative, stabilirea interpersonală și comunicatii de afaceri, alăturarea unor grupuri informale. Noul venit nu numai că se familiarizează cu noile norme de comportament, ci trebuie să înceapă deja să le urmeze, în timp ce echipa îl tratează cu prudență, îl evaluează și își formează o opinie. Prin urmare, pentru majoritatea, această adaptare este cea mai dificilă.
  3. Adaptarea profesională la locul de muncă. Completarea lacunelor de cunoștințe, recalificare, familiarizare cu noile standarde de muncă și specificul acestora. Pentru a facilita acest tip de obișnuire, multe organizații practică rotații, mentorat, instruire și o perioadă de „student”.
  4. Adaptarea psihofizică a angajaților la locul de muncă. Aceasta este restructurarea corpului și a obiceiurilor dumneavoastră către un nou regim de muncă și odihnă - un program de lucru în schimburi, călătorii de afaceri, program de lucru neregulat, un „birou la domiciliu”. Aceasta include, de asemenea, adaptarea la un nou loc de muncă, camere de odihnă și igienă și un traseu neobișnuit către locul de muncă.

Durata perioadei de adaptare

Perioada de adaptare la locul de muncă nu are limite clar definite: unii oameni reușesc să se alăture armonios echipei în câteva săptămâni, alții au nevoie de câteva luni sau chiar câțiva ani. Perioada optimă este considerată a fi de trei luni - durata perioada de probă.

Sfârșitul perioadei de adaptare este indicat de următoarele caracteristici ale angajatului:

  • face față tuturor sarcinilor de lucru care îi sunt atribuite, inclusiv celor nestandardizate;
  • poartă responsabilitatea pentru acțiunile sale;
  • cunoaște bine structura companiei, navighează în mediul managerilor și al colegilor și se află într-o relație fără conflict cu aceștia;
  • a stăpânit cu succes tipurile de tehnologie, echipamente, programe de calculator etc. necesare muncii;
  • cunoaște sistemul de pedepse și recompense al companiei;
  • respectă normele culturii corporative;
  • aparține unuia dintre grupurile informale ale echipei.

Introducere în poziție

După cum am menționat deja, adaptarea angajaților la un nou loc de muncă este un proces în două sensuri. Într-o companie de succes și în curs de dezvoltare, unui nou venit nu i se va oferi un „curs de tânăr luptător”, ci va face tot posibilul pentru intrarea sa lină și nedureroasă în echipă și adaptarea la locul de muncă. În mod obișnuit, în acest scop este elaborat un program de inducție. Acesta variază în funcție de următoarele condiții:

  • caracteristicile muncii unui începător;
  • statutul și nivelul său de responsabilitate;
  • echipa unde va ajunge;
  • caracteristicile personale ale viitorului angajat identificate în timpul interviului.

La program participă următoarele persoane:

  • manageri imediati;
  • colegi care pot deveni mentori direcți;
  • angajații din alte departamente cu care activitățile noului venit vor fi strâns legate;
  • departamentul de personal

Programul include trei etape mari.

Înainte să sosească angajatul

Pentru a vă asigura că adaptarea la un nou loc de muncă este rapidă și de succes, înainte de prima zi de muncă:

  1. Se verifică relevanța fișei postului.
  2. Este numit un „patron” neoficial al noului venit.
  3. Se pregătește locul de munca.
  4. Viitoarea echipă este anunțată cu privire la adăugări la formație.
  5. Toate necesare fișiere de informații, permise, acte administrative.
  6. Se face un apel către viitorul angajat pentru a afla despre disponibilitatea lui de a merge la muncă.

Prima zi de lucru

În această perioadă, programul invită echipa să facă următoarele:

  1. Discutați cu noul venit responsabilitățile sale de serviciu.
  2. Familiarizați-l cu regulamentul intern al muncii în detaliu.
  3. Vorbiți despre tradiții corporative, reguli și probleme private.
  4. Familiarizați-vă cu structura organizației.
  5. Efectuați instrucțiunile necesare: măsuri de siguranță, prim ajutor, securitate la incendiu etc.
  6. Furnizați o listă cu toate comunicările și contactele posibile de care ar putea avea nevoie.
  7. Prezentarea regulilor codului vestimentar.
  8. Prezentarea noului venit supervizorilor și colegilor imediati.
  9. Tur al locului de muncă: cantine de spectacol, grupuri sanitare, zone de odihnă etc.

Restul perioadei de adaptare

În acest moment, proceduri precum:

  1. Familiarizarea cu regulile de raportare.
  2. Demonstrarea cerințelor pentru muncă și rezultatele acesteia.
  3. Cunoașterea sistemului administrativ și economic al organizației.
  4. Dezvoltare sistem individual recalificarea unui nou angajat.
  5. Familiarizarea cu specificul muncii sale, nuanțele pe care trebuie să le cunoască.

Metode de adaptare cu succes

Pentru a se asigura că adaptarea unui nou venit la locul de muncă are loc într-un ritm accelerat, multe corporații folosesc următoarele metode:

  1. Sprijin informal - atribuirea unui mentor sau „patron” unui nou angajat.
  2. Desfășurarea de evenimente - în cinstea sosirii unui nou angajat, se organizează o petrecere corporativă, unde într-o atmosferă relaxată i se face cunoștință cu normele, regulile, eticheta din organizație.
  3. Corporate PR - o carte de referință universală este în curs de dezvoltare, care conține răspunsuri la toate întrebările noilor veniți.
  4. Antrenamentul echipei - un eveniment organizat în cazul în care un angajat nu se alătură echipei. Exprimă opiniile ambelor părți, pretenții; încercând să stabilească un dialog.
  5. Instruire - angajatul se familiarizează cu noile cerințe sub îndrumarea strictă a colegilor care răspund la toate întrebările sale.
  6. Cont personal, corespondență personală - noul venit primește scrisori de instrucțiuni la aceste adrese, ajutându-l să înțeleagă treptat mediul înconjurător.

Promovarea adaptării

Multe corporații de succes acordă astăzi o mare atenție adaptării unui nou angajat în echipa lor. Acest lucru se întâmplă din mai multe motive:

  • cu cât perioada de adaptare este mai scurtă, cu atât rentabilitatea muncii angajatului este mai mare;
  • recenzii negative foști angajați care a plecat din cauza unui număr de dificultăți în perioada de adaptare este o lovitură gravă pentru imaginea companiei;
  • mentoratul ajută la creșterea creativității angajaților cu vechime în muncă;
  • dacă un angajat este concediat și este găsit un înlocuitor, compania va cheltui din nou bani pentru recrutare și formare;
  • detaliat și program eficient adaptarea este un plus în lupta cu concurenții;
  • atitudinea prietenoasă a noii echipe este unul dintre principalele motive pentru a debloca potențialul unui nou venit.

Adaptarea la un nou loc de muncă este cel mai dificil și important lucru din viața profesională. În această etapă, este important ca angajatul să se obișnuiască rapid și cu succes cu o echipă necunoscută, într-un nou loc de muncă, iar compania ar trebui să facă tot posibilul pentru a facilita acest lucru, și nu a-l împiedica.

Există adaptări primare și secundare . Primar – când tinerii intră pentru prima dată în activitatea muncii. Secundar – la mutarea la un nou loc de muncă (cu sau fără schimbare de profesie) sau în timpul schimbărilor semnificative ale mediului de lucru (aspecte tehnice, economice și sociale).

În plus, adaptarea lucrătorilor, specialiștilor și angajaților diferă. Adaptare la o întreprindere industrială, instituție, organizație.

    Adaptarea muncii, tipuri

Există cinci tipuri de adaptare a producției : profesional, organizatoric, social, psihofiziologic si social-psihologic. În acest caz, adaptarea profesională joacă un rol principal.

Adaptarea profesională este determinată de nivelul de aptitudini profesionale ale angajatului, de dezvoltarea unei atitudini pozitive stabile față de profesia sa. Este influențată și de aspectele economice și socio-psihologice (condițiile de muncă, gradul de conformare a muncii prestate, cuantumul salariului, trăsăturile de personalitate, caracteristicile sociale ale individului), adică adaptarea la activitatea de muncă în sine.

Adaptarea profesională este cea care determină esența vieții noastre și a dezvoltării personale. Adaptarea profesională se caracterizează prin faptul că un angajat a stăpânit minimul necesar de cunoștințe și abilități atunci când primește o specialitate, în ce măsură are simțul responsabilității, caracter practic, capacitatea de a naviga rapid în diverse situații de producție și abilități temporare de autocontrol. .

Cele mai importante perioade de adaptare profesională sunt formarea profesională și perioada inițială de muncă. Cât durează perioada de adaptare?

În general, procesul de adaptare are loc pe toată perioada de angajare, întrucât nici întreprinderea, nici angajatul nu rămân neschimbate.

Totuși, în medie, limitele minime ale acestei perioade sunt determinate de perioada în care administrația este convinsă de calificările profesionale ale salariatului, iar acesta din urmă este convins de conformitatea conținutului, condițiilor și remunerației cu așteptările sale.

Etapele și momentul procesului de adaptare

Pe parcursul procesului de adaptare putem distinge:

Etapa de familiarizare – informare despre o situație nouă

Etapa de ajustare - angajatul este reorientat, recunoscând principalele elemente sistem nou valorile

Etapa de asimilare este adaptarea completă la mediu, identificarea cu un nou grup (identificarea scopurilor personale cu scopurile întreprinderii).

Miezul echipei este identificarea completă a muncii, cea mai calificată, interesele întreprinderii sunt mai mari decât ale lor.

Producția modernă este interesată de reducerea timpului de adaptare pentru muncitori, în special a timpului de adaptare profesională. După cum s-a menționat deja, procesul de adaptare are loc pe aproape întreaga perioadă de muncă la întreprindere și se termină cu realizarea salariului mediu așteptat statistic pentru o anumită funcție și profesie și cu satisfacția sa față de principalele elemente ale situației de muncă.

Incapacitatea de adaptare pe o perioadă îndelungată provoacă fenomene de dezorganizare industrială și socială.

Perioada de adaptare – constă din etape individuale și depinde de viteza de apariție a acestora.

Etapa de adaptare se caracterizează prin gradul de coordonare a intereselor echipei de producție și ale muncitorilor.

Viteza de adaptare – acesta este intervalul de timp care este necesar pentru a realiza una sau alta etapă de adaptare.

Procesul de adaptare pentru un tânăr muncitor este de obicei determinat pe o perioadă de 2-3 ani, pentru un tânăr specialist - 1,5-2 ani. Pe viitor (cu o experiență de lucru de peste 3 ani), adaptarea este mai ușoară atât pentru angajat, cât și pentru echipa întreprinderii.

Etapele adaptării pot fi luate în considerare următoarele:

1.adaptare inițială (grad scăzut, salariu, pasivitate în asistență socială, prezență rară la ședințe);

2.adaptare acceptabilă (angajatul, în principiu, îndeplinește cerințele întreprinderii);

3.adaptare ridicată (performanță ridicată, activitate socială și de muncă, salarii mari);

4. leadership – cel mai înalt nivel de adaptare.

În procesul de adaptare a producției, toate tipurile de adaptare sunt indisolubil interconectate și pot fi împărțite numai condiționat, deoarece adaptarea este de natură complexă.

Adaptabilitatea este o anumită etapă calitativă a acestui proces, care se caracterizează prin anumite criterii (obiective și subiective).

Criteriile sunt munca și activitatea social-politică, orientările și atitudinile valorice.

Criteriile obiective includ munca și activitatea socială și politică, care pot fi reflectate de următorii indicatori: conformitatea cu standardele, producția (productivitatea muncii), calitatea produsului, combinarea profesiilor, extinderea domeniilor de servicii, nivelul de calificare, mobilitatea profesională și de calificare.

Criteriile subiective sau orientările valorice includ următorii indicatori: satisfacția față de profesie, conținutul muncii, oportunități de creștere profesională.

Trebuie remarcat faptul că pentru manageri, perioada de adaptare completă ar trebui să fie mai scurtă decât pentru angajații obișnuiți. Cu cât rangul managerului este mai mare, cu atât perioada de adaptare ar trebui să fie mai scurtă.

La nivel înalt indicatorii de adaptare a 3 componente primesc cele mai mari note (dintre tinerii lucrători 17-20%).

Aflați ce este adaptarea personalului. Vă vom spune în detaliu despre tipurile de adaptare. Pe exemple concrete Vă vom arăta cum să construiți corect un sistem de adaptare. Bonus: 6 greșeli frecvente de adaptare.

Din articol vei afla:

Adaptarea personalului: de ce îi este frică unui nou venit

Oamenii din HR știu că fiecare angajat nou se confruntă cu stres. Îi este frică să nu ducă la bun sfârșit sarcina, să nu găsească limbaj comun cu colegii sau încalcă vreo regulă nescrisă și provoacă râsete sau critici.

Evaluarea fobiilor noilor angajați

  1. Nu pot face față responsabilităților mele, nu voi putea respecta termenul limită.
  2. Nu găsesc un limbaj comun cu colegii mei.
  3. Ei vor găsi că am deficiențe profesionale sau un decalaj în cunoștințe.
  4. Nu mă voi înțelege cu managerul.
  5. Pierd locul ăsta.

Cu toate acestea, pentru mulți, stresul inițial trece rapid și încep să funcționeze eficient. Există însă angajați cărora le ia mult timp pentru a lua decizii.

Pentru a accelera procesul de adaptare pentru astfel de angajați, sunt dezvoltate programe, instrumente și metode speciale.

Un exemplu de adaptare ar fi Programul „Trei atingeri”.. Scopul programului este de a implica rapid nou-veniți în muncă. Până la sfârșitul celei de-a doua luni de muncă, noii angajați arată rezultate excelente și încep să urce pe scara carierei.

Ksenia Levykina, partener de afaceri HR al HiConversion, a vorbit mai detaliat pe paginile revistei HR Director.

Distins tradițional 2 tipuri de adaptare a angajatului- producție și neproducție.

Adaptarea producției cuprinde adaptări profesionale, psihofiziologice, organizatorice și sanitaro-igienice.

În spatele acestor cuvinte lungi și stângace se află proceduri care sunt standard pentru toate companiile:

  • salariatul este introdus în regulile de muncă;
  • stabilirea termenilor de referință;
  • arată locul de muncă;
  • prezenta colegilor.

În continuare, din competența HR, angajatul intră în competența inspectorului de securitate a muncii. Știai asta Puteți adapta angajații deja în etapa de selecție ? Experții în sisteme de resurse umane vă vor spune cum să faceți acest lucru.

Adaptare non-producție- Aceasta înseamnă construirea de relații informale cu colegii. Petreceri corporative de sărbători, competiții sportive, ieșiri, într-un cuvânt, tot ceea ce le va oferi angajaților posibilitatea de a se vedea unii în alții nu numai membrii personalului și executori funcţionali, dar oameni obișnuiți care pot fi prieteni.

Clasificarea adaptării după tip nu are un scop practic direct. Nu poți spune unui angajat: " Luni avem adaptarea socială, marți - producție, miercuri - psihofiziologic, joi - organizatoric, iar vineri - economic și banchet". Angajatul va suferi simultan toate tipurile de adaptare: luni, marți și pe parcursul mai multor săptămâni foarte dificile pentru el.

★ Fapt important. 80% dintre angajații plecați în primele șase luni de la angajare au luat această decizie în primele 2 săptămâni de muncă într-un loc nou. Aceasta înseamnă că angajatul a luat decizia de a renunța în perioada de adaptare.

HR este responsabil pentru adaptarea angajaților obișnuiți, dar cine este responsabil pentru adaptarea HR? Acest lucru a fost discutat la webinar -

Exemplu de adaptare complexă

Pentru ca un angajat să se supună cu succes la toate tipurile de adaptare la locul de muncă, este nevoie de un sistem cuprinzător. Sistemul de adaptare presupune desfăşurarea diferitelor activităţi şi desemnarea responsabililor pentru acestea. Cel mai convenabil este să prezentați datele despre activități și responsabili sub forma unui tabel.

Masă. Adaptarea noilor angajați în primele zile de lucru în companie

Când să efectueze

Ţintă

Ce să organizezi

Responsabil

Prezentați organizația, oferiți o idee despre structura acesteia

Angajatul este înregistrat în departamentul HR. Oferă-le începătorului Informații generale O disciplina muncii si salarii

inspector HR, manager HR

Are loc un training de bun venit, în cadrul căruia formă interactivă furnizează informații de bază despre structura companiei, misiunea și valorile acesteia, precum și regulile de comportament în companie.

Manager HR (control - Director HR)
Descărcați tabelul în întregime

6 greșeli frecvente de integrare

Eroare 1. Un începător este supraîncărcat cu informații nestructurate.

Eroare 2. Angajatul trebuie să îndeplinească sarcini care nu au fost discutate în timpul interviului.

Eroare 3. Perioada de adaptare este prea scurtă.

Eroare 4. HR nu este acolo în prima zi de muncă a noului angajat.

Eroare 5. Noul angajat este lăsat în voia lui.

Eroare 6. Un începător nu poate începe imediat să lucreze din anumite motive.

Din acest articol veți învăța:

  • Cum funcționează metodele de adaptare a personalului
  • Care sunt principalele metode de adaptare a personalului
  • Ce etape, metode și forme de adaptare a personalului pot fi identificate
  • Cum să alegeți metoda potrivită de integrare a angajaților

Metodele de adaptare a personalului sunt obligatorii instrument de management pentru orice companie. Adaptarea este necesară pentru fiecare angajat nou angajat la începutul activității în organizație. Să aruncăm o privire mai atentă la metode moderne adaptarea personalului.

Cum funcționează toate metodele de adaptare a personalului?

Adaptarea personalului este un proces care vizează încorporarea de noi angajați în echipa existentă. Include familiarizarea cu normele și regulile interne ale companiei, metodele de lucru și tehnologiile adoptate în companie și formarea de legături informale cu alți specialiști ai întreprinderii.

Adaptarea personalului dintr-o organizație, indiferent de metodele efectuate, este întotdeauna limitată în timp, iar timpul petrecut pentru integrarea unui angajat în echipă este cel care acționează ca o măsură a succesului adaptării. Pentru a se incadra intr-o echipa existenta, o persoana are nevoie de o abilitate dobandita de a-si gasi locul in spatiul social si psihologic al grupului pentru a deveni parte a acestuia si a-si indeplini eficient responsabilitatile de serviciu.
O fază prelungită de adaptare poate transforma chiar și un specialist înalt calificat într-un paria în companie. Relațiile tensionate cu colegii sau lipsa totală de contact, dificultățile de includere în activitățile de muncă duc la faptul că o persoană nu este recunoscută, ignorată, încurajată mai puțin și plătită mai puțin pentru munca sa.

Adaptarea personalului este necesară pentru intrarea organică a unui nou angajat în echipă și imersiunea în procesul de muncă, transferându-i informațiile necesare.
Are următoarele scopuri și obiective:

  • reducerea fluctuației de personal;
  • transferați sarcinile către noii veniți cât mai curând posibil și includeți-le în contextul muncii;
  • motivați oamenii să facă o muncă productivă de înaltă calitate;
  • consolidarea spiritului de echipă în rândul personalului.

Organizarea sistemului de adaptare și selectarea metodelor se realizează de către departamentul HR și șefii departamentelor în care sunt angajați angajații.

Departamentul HR (sau un specialist HR specific responsabil cu adaptarea personalului) îndeplinește următoarele sarcini:

  • desfășoară seminarii, training-uri, cursuri despre metode de adaptare;
  • organizează interviuri ale personalului nou angajat cu supervizorii sau supervizorii lor seniori;
  • desfășoară cursuri intensive de adaptare a personalului pentru șefii de departament care intră în posturi;
  • organizează evenimente speciale pentru formarea curatorilor;
  • dezvoltă o strategie de creștere treptată a complexității sarcinilor atribuite noilor angajați;
  • îndeplinește sarcini sociale minore necesare stabilirii contactului între echipă și noul angajat;
  • se aplică jocuri de rol, cazuri tematice pentru unitatea de personal.

Orice organizație ar trebui să aibă propriul program de adaptare pentru noii angajați. Acesta va include neapărat următorii pași:

  1. pregătitoare.

Noul venit este prezentat restului personalului companiei, i se organizează un loc de muncă, este numit un supervizor și se întocmesc toate documentele de angajare. În această etapă de adaptare, un nou specialist poate fi prezentat și în structura, scopurile, produsele și misiunea companiei, vorbește despre istoria acesteia, identifică sarcinile curente, reglementările muncii și normele de cultură corporativă.

  1. Educaţie.

Noului venit i se oferă pregătirea teoretică necesară postului și i se prezintă responsabilitățile și cerințele postului său.

  1. Sarcini practice.

Noul angajat este inclus în cel actual procesul muncii ca observator și puțin mai târziu – ca participant independent.

  1. Rezultatele perioadei de probă.


Se evaluează performanța noului angajat în perioada de probă: abilitățile sale, avantajele și dezavantajele, calitatea muncii. Trebuie luată o decizie dacă această persoană va deveni un angajat cu drepturi depline al companiei sau va fi obligată să caute un alt post.

Metode de bază de adaptare a personalului

Perioada de adaptare a personalului este necesară deoarece cunoștințele, aptitudinile și metodele obișnuite de lucru ale unui nou angajat diferă întotdeauna de cele acceptate în organizație, iar acesta necesită pregătire, asimilarea unei anumite cantități de informații și intrarea în contextul muncii. Ar putea avea nevoie să se înmulțească experiență profesională. Pentru a accelera procesul de adaptare a personalului în organizație, au fost dezvoltate metode speciale de management.


O metodă este un set de mijloace care vă permit să atingeți un obiectiv într-o anumită perioadă de timp. În ceea ce privește adaptarea personalului dintr-o companie, nu există o singură opțiune universală - există doar un set de măsuri și tehnologii de instruire și adaptare la dispoziție șefilor de departament și managerilor de resurse umane.
Adaptarea cu succes este nevoie de noul venit nu mai puțin decât de compania însăși. Prin urmare, acțiunile și pașii întreprinși trebuie să fie cuprinzătoare și să vizeze integrarea rapidă a unui nou angajat în procesul de muncă. Pe baza acesteia se aleg metode de adaptare a personalului.

Succesul în adaptarea angajaților este determinat de următoarele caracteristici:

  • angajatul face față tuturor sarcinilor și sarcinilor;
  • cunoaște structura organizatorică a companiei, își cunoaște pe nume colegii și șefii, a stabilit relații bune cu echipa;
  • și-a dovedit capacitatea de a rezolva probleme non-standard și de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultatele activităților sale;
  • folosește corect echipamentele de birou și înțelege cum funcționează;
  • știe ce sistem de recompense și pedepse este adoptat în companie;
  • ar trebui standardele corporative comportament și etichetă de comunicare;
  • se încadrează într-un grup informal (asociație de interese, companie prietenoasă, grup de oameni cu idei similare).

Un specialist adaptat cu succes stăpânește tiparele corecte de comportament direct legate de muncă, comunicarea de afaceri și contactele interpersonale.
Un manager de HR cu experiență ia parte activ la adaptarea noilor angajați, ajutându-i să se integreze în echipă. Dacă adaptarea eșuează, va trebui să caute alți candidați pentru a ocupa postul vacant, așa că este interesat în primul rând să se asigure că noul venit se obișnuiește cu compania, coordonează toate etapele de adaptare și răspunde la toate întrebările care apar.
În timpul adaptării personalului, managerul de resurse umane are o mulțime de oportunități și metode de influențare a noilor angajați: le oferă sfaturi, le sugerează opțiuni de acțiune (chiar și în ceea ce privește cele mai bune locuri pentru a lua masa), le explică cum să se comporte și ce să se poarte. În plus, el comunică cu superiorul direct al angajatului și discută orice dificultăți care apar.

Metoda de sprijin informal

Metoda de sprijin informal pentru personalul nou angajat mărește eficiența adaptării acestora dacă este acționat atent și cu intenție. Noul venit va trebui să fie introdus nu numai în specificul postului, ci și în specificul relațiilor din echipă și să fie prezentat și restului angajaților.
Această metodă va necesita mult timp. Prin urmare, managerul de personal trebuie să aloce în prealabil timpul necesar, planificându-și munca în măsura în care se referă la adaptarea personalului nou. Rezultatele acestui proces ar trebui luate în considerare în sistemul de stimulare a angajaților.

Metoda evenimentului

Managerii de resurse umane pot folosi eveniment corporativ pentru a-i prezenta unui nou angajat colectiv de muncăși oferă-i un început ușor în relațiile cu viitorii colegi. De exemplu, ați putea avea o petrecere informală de ceai la scurt timp după ce o nouă persoană a fost angajată.


Sau, de exemplu, poți profita de o excursie de grup la o cafenea sau de o petrecere de naștere pentru a le prezenta oamenilor noului lor coleg. În organizațiile mari, este optim să se organizeze evenimente în cadrul fiecărui departament specific, mai degrabă decât să se adună întregul personal al companiei. Şefii de departamente trebuie să poată conduce astfel de întâlniri. În special, un nou venit în etapa de adaptare are nevoie de instruire înainte de un eveniment corporativ - trebuie să i se explice:

  • ce să poarte;
  • Este posibil să-ți demonstrezi simțul umorului;
  • ce subiecte de conversație sunt adecvate;
  • ce ar trebui spus într-un toast, discurs de deschidere etc.

În unele companii, este obișnuit să se efectueze autoprezentarea. În acest caz, noii angajați ar trebui ajutați să compună și să repete textul și să fie sfătuiți cu cine să se întâlnească în timpul evenimentului corporativ.
Astfel de evenimente sunt organizate de obicei de șefii de departament sau managerii de resurse umane. Cu toate acestea, dacă tradiția întâlnirilor în cadre neobișnuite nu a prins rădăcini în companie, nu ar trebui să le folosiți ca metodă de adaptare a personalului. În acest caz, o parte corporativă are nevoie de un motiv convingător. Este mai bine să vă concentrați asupra sărbătorilor și evenimentelor general acceptate (final saptamana de lucru, zilele de naștere ale angajaților) și prezentați un nou membru al echipei la una dintre aceste întâlniri. Dar prezentarea noului venit la restul personalului este necesară în orice caz, iar acest lucru trebuie gândit atunci când planificați evenimentul (altfel angajatul va fi doar stresat).

Metoda PR corporativă

Această metodă, care ajută la adaptarea personalului, constă în publicarea unei cărți de referință privind normele de bază de comportament în companie. Acestea vor depinde de domeniul de activitate și de stilul de operare preferat al întreprinderii și de obicei conțin informații despre codul vestimentar, rutina zilnică și pauzele, organizarea locului de muncă etc. De exemplu, broșura poate include exemple de echipamente la locul de muncă (corecte). și incorecte) în forma fotografiilor. Un astfel de director poate fi publicat separat sau poate face parte din codul corporativ.

Antrenamentul echipei

Necesitatea de a folosi această metodă de adaptare a personalului apare destul de rar. De obicei este necesar atunci când un manager sau un specialist calificat se alătură unei echipe deja constituite și nu poate găsi un limbaj comun cu colegii săi. Antrenamentul îl ajută să înțeleagă relațiile existente.
Evenimentul începe cu instrucțiuni despre regulile de conduită, după care toți participanții au posibilitatea de a-și exprima propriile opinii, plângeri despre noul venit și vorbesc despre problemele apărute. Rezultatul antrenamentului ar trebui să fie îmbunătățirea relațiilor în echipă, stabilirea abilităților de comunicare și insuflarea respectului pentru opiniile celorlalți.
Asemenea activități ca metodă de adaptare a personalului pot fi efectuate numai de către formatori profesioniști. Instruirea poate lua forma analizei unor cazuri specifice (metoda cazului) sau a unui joc de afaceri.

Metode de adaptare organizatorică

O persoană care ocupă o funcție trebuie să știe ce cerințe de personal sunt impuse în companie. Cunoașterea normelor și cerințelor, împreună cu abilitățile dezvoltate de comunicare, vă vor ajuta să găsiți o cale de ieșire din aproape orice situație dificilă la locul de muncă. De exemplu, atunci când merge într-o călătorie de afaceri, un angajat trebuie să înțeleagă la cine să apeleze pentru bani, ce documente să ia cu el etc. Dacă a stabilit contact cu restul personalului, atunci toate aceste probleme nu vor deveni un problema pentru el.

Instruire în departamente

Această metodă de adaptare a personalului se rezumă la informarea angajaților nou angajați despre cerințele și regulile care există în fiecare departament. Aceste cerințe funcționale trebuie îndeplinite, deci trebuie să fie clar formulate și notate, astfel încât toți angajații să se familiarizeze cu ele și să nu piardă timpul să descopere detalii în loc să își îndeplinească funcțiile directe. Angajații înșiși ar trebui să fie implicați în redactarea regulilor, metodelor de lucru, măsurilor de siguranță etc. Cerințele de bază trebuie aduse la cunoștința noului angajat în timpul orientării, fără de care adaptarea este imposibilă, iar documentele rămase trebuie să fie disponibile în departamentul său.

„Dosar angajat nou”

Astfel de dosare conțin toate documentele cu răspunsuri la întrebările pe care cu siguranță le va avea un nou specialist de departament. Cel mai bine este să le combinați într-un director structurat detaliat cu informații despre toate departamentele companiei, documente de reglementare etc.în aşa fel încât angajatul să-i poată înţelege cu uşurinţă responsabilități funcționaleși ierarhia corporativă.

Site-ul web

Un site web corporativ este un instrument modern excelent pentru integrarea personalului nou. De exemplu, resursa poate conține exemple despre cum să completați corect documentele, procedura de rezolvare a unei anumite probleme și alte informații și sfaturi utile.

Abordare orientată către profesie

Adaptarea profesională se concentrează pe pregătirea unui specialist pentru performanță responsabilități de serviciuîn organizația în care a obținut un loc de muncă. Planificarea activităților sale în perioada de probă este sarcina managerilor de resurse umane. Trebuie luate în considerare industria, specificul muncii, iar sarcinile și termenele pentru implementarea acestora trebuie să fie clar precizate.


După ce a făcut cunoștință cu o nouă echipă, o persoană trebuie să citească documentele care reglementează activitățile sale - cerințe, Descrierea postului etc. După aceasta, supervizorul imediat al noului venit îi dă sarcini pentru perioada de adaptare și datele de contact ale acelor angajați la care se poate adresa cu o întrebare sau cerere de ajutor. Pe toată perioada de adaptare a personalului, managerul trebuie să monitorizeze modul în care merg lucrurile cu noul subordonat, dacă este necesar, să intervină în derularea lucrărilor și să ofere sfaturi.
Adaptarea personalului prin mentorat este și mai eficientă. Șefii de departament, în special în corporațiile mari, au de obicei puțin timp și nu îl pot dedica întotdeauna noilor angajați. Un supervizor calificat nu numai că este întotdeauna disponibil și gata să răspundă la întrebări despre muncă, dar vă va ajuta și la stabilirea relațiilor cu restul echipei și vă va spune cum să lucrați mai productiv.
În adaptare imediat cantitate mare Pentru oameni noi, manualele, cărțile de referință și manualele cu recomandări ajută foarte mult.
Pentru a evalua rezultatele adaptării unui specialist se folosesc doi indicatori principali: satisfacția angajatului în muncă și satisfacția companiei față de noul angajat. Indicii de satisfacție sunt determinați folosind o metodă de anchetă.
Selectarea celor mai potrivite și eficiente metode de adaptare a personalului dintr-o organizație este destul de dificilă. Este necesar să se țină cont de mulți factori situaționali, inclusiv climatul psihologic și reglementările interne de lucru ale companiei.

Etape, metode și forme de adaptare a personalului

Metodele de adaptare a personalului nou angajat sunt grupate în trei abordări diferite: afiliat, militar și optic.

  1. "Optic".

Angajatorii o formulează de obicei în felul următor: „Începeți să lucrați, ne vom uita la modul în care o faceți și, pe baza rezultatelor, vom cădea de acord asupra plății și responsabilităților dumneavoastră.” Astfel de manageri pornesc de la faptul că competiția pentru locuri de muncă între specialiștii cu pregătirea și calificările necesare este mare, astfel încât este ușor să înlocuiți un personal cu altul. Pentru candidat, se pare că compania nu este interesată de el și este, în general, nesigură și predispusă la înșelăciune.

  1. "Armată".

Această abordare a adaptării personalului este descrisă de proverbul „Greu la antrenament, ușor în luptă”. În timpul perioadei de probă, angajatul nu este ajutat în niciun fel să se adapteze și să se pună la curent cu materialele necesare și să-și creeze în mod deliberat obstacole; În unele cazuri, acest lucru se face astfel încât să fie ușor să dați afară un specialist, spunând că a eșuat și să vă înfruntați cu un alt nou venit. Dar, de regulă, acest lucru este cauzat în principal de dorința de a găsi cel mai bun candidat pentru postul vacant și de a nu profita de munca neremunerată a persoanelor aflate într-o perioadă de probă. Cu toate acestea, astfel de metode sunt distructive în orice caz.
Chiar și cei care au reușit să treacă prin perioada de adaptare și să-și găsească oficial un loc de muncă într-o astfel de companie încep în curând să lucreze nepăsător (întrucât partea cea mai grea este deja în urma lor) sau să se răzbune pentru neglijență și metode crude de adaptare în perioada de probă. Un astfel de fenomen precum hazing este destul de tipic și inevitabil pentru astfel de organizații și pot pierde pur și simplu afluxul de solicitanți din cauza reputației lor proaste.
Disciplina strictă și metodele dure în perioada de adaptare a personalului nou sunt justificate doar atunci când sunt aplicate și tuturor celorlalți angajați și reprezintă stilul de management al companiei.

  1. "Afiliat"

Aceasta este cea mai matură și civilizată abordare pentru angajarea și integrarea personalului. Se practică în acele organizații în care își dau seama de importanța verificării rapide a unui candidat pentru a se potrivi pentru o poziție și se străduiesc să reducă costurile asociate cu căutarea și formarea personalului. Angajatorii cu experiență înțeleg că este aproape imposibil să găsească un angajat ideal gata, care vor trebui să facă față realității, și nu doar așteptărilor lor, și sunt gata să dezvolte specialiștii necesari, investind în adaptarea lor și alegând metode adecvate pentru aceasta; .

Patru etape ale procesului de onboarding pentru noii angajați:

Etapa 1. Cu trei zile înainte de angajare.
Specialiștii în HR îi sună pe solicitanții pe care compania este gata să-i angajeze și îi avertizează pe restul personalului despre sosirea iminentă a unui nou venit. De asemenea, ei pregătesc materiale informative pentru noii angajați, care sunt emise în prima zi de intrare în funcție.
Aceste materiale și informații includ:

  • numere de telefon ale diferitelor departamente ale organizației, telefoane externe;
  • reguli și interdicții privind apelurile la distanță și internaționale, utilizarea telefoanelor de serviciu pentru nevoi personale;
  • formular de cerere pentru creare e-mail (contîn sistemul CRM al companiei, etc.), conexiune la internet;
  • procedura de obtinere a permisului si a locului de parcare;
  • formular de cerere pentru conectarea comunicațiilor corporative (dacă este necesar de specificul și metodele de lucru);
  • informații despre cum să obțineți toate echipamentele de birou, articolele de papetărie și consumabilele necesare.

În acest moment, supervizorul imediat al noului venit care va trebui să se adapteze companiei:

  • revizuiește fișa postului (este relevantă, contrazice standarde interne companii);
  • numește un mentor dacă supravegherea este acceptată în această organizație ca metodă de adaptare a personalului.

Etapa 2. Prima zi de lucru.
Managerul HR cunoaște o persoană nouă, o aduce la locul de muncă, îi oferă materiale de informare, formalizează contract de munca si alte documente, da sfaturi cu privire la prima zi de munca.
Supraveghetor direct:

  • prezintă noul angajat în echipă;
  • îl prezintă mentorului pe noul venit;
  • informează pe toată lumea probleme organizatorice: plata salariileși sistemul de recompense și penalități, structura companiei.


Mentor:

  • vorbește despre regimul intern și regulile de muncă, comportamentul la locul de muncă (program, pauze, sistem de acces și securitate, stil vestimentar etc.), precum și ce ritualuri și reguli nescrise există în companie;
  • arată unde se află toate dotările necesare în clădire - băi, bucătării, camere pentru fumat;
  • discută cu un nou angajat după prima zi de muncă.

Etapa 3. Prima săptămână de muncă.
În această etapă de adaptare a personalului, specialiștii în HR interacționează cel mai strâns cu noii veniți, informându-i despre existența perspective de carieră, studiind nivelul lor dezvoltare profesionalași pregătirea unor programe individuale de adaptare pentru aceștia.
Mentor:

  • spune noului angajat despre istoria companiei, scopurile și obiectivele ei actuale, metode acceptate lucru;
  • recomandă să vă familiarizați cu anumite documente;
  • descrie modul în care funcționează sistemul administrativ și economic al organizației;
  • organizează interviuri introductive pentru noul specialist cu viitorii săi colegi și superiori;
  • predă raportarea.

Etapa 4. Finalizarea perioadei de probă.
Manager HR în această etapă:

  • intervievează personalul nou;
  • chestionare de studii;
  • discută rezultatele perioadei de probă a candidaților cu managerii acestora, determină perspectivele și potențialul angajaților.

Supraveghetor imediat:

  • informează noii angajați că perioada lor de probă s-a încheiat și stabilește o dată pentru însumarea rezultatelor și luarea unei decizii finale de angajare;
  • discută cu noii veniți dacă le-a plăcut să lucreze în companie, dacă totul a funcționat și ce dificultăți au apărut.