Pentru fiecare atelier și local de restaurant se determină numărul de lucrători care efectuează o anumită muncă, operațiunile tehnologice legate de producerea și vânzarea produselor, spălarea vaselor, recipientelor și echipamentelor, precum și serviciul clienți.

Număr muncitori de productieîn ateliere pot fi calculate conform standardelor de timp (pe unitate produse terminate), precum și conform standardelor de producție ținând cont de fondul de timp de lucru al unui lucrător pe anumită perioadăȘi program de producție pentru aceeași perioadă.

Numărul lucrătorilor de producție implicați direct în procesul de producție este determinat în conformitate cu standardele de timp în conformitate cu formula

Unde n-- numarul de produse (sau preparate) produse pe zi, buc, kg, feluri de mancare;

t-- timpul standard pentru fabricarea unei unități de produs, s; t = K 100; aici K este coeficientul de intensitate a muncii; valorile coeficienților de intensitate a forței de muncă K sunt date în Directoratul directorului unei întreprinderi de alimentație publică (1981); 100 este timpul standard necesar pentru prepararea unui produs al cărui coeficient de intensitate a muncii este de 1 s;

T-- durata zilei de lucru pentru fiecare lucrător, ore (T= 7--7,2 ore sau 8--8,2 ore);

l este un coeficient care ține cont de creșterea productivității muncii (l = 1,14), utilizat doar la mecanizarea procesului.

Calculul numărului de lucrători de producție pentru depozitul frigorific este prezentat în Tabelul 10.

Tabelul 10 Determinarea numărului de muncitori de producție pentru magazinele frigorifice și calde

Numărul de feluri de mâncare pe zi

Vase factor de intensitate a muncii

Timpul petrecut cu pregătirea unui fel de mâncare, s

Sandwich cu produse gastronomice din carne

Sandwich cu caviar granulat

Un sandviș cu brânză

Carne asortată pe pâine

Canape cu branza

Salată verde cu castraveți și roșii

Salata de primavara

Salată delicioasă

Salata de primavara

Salată baltică

Salată fantezie

Salata de legume

Supă de varză proaspătă

Chifteluțe de pește

Snitel natural tocat

Piure de cartofi

Orez fiert

Paste fierte

Înlocuind datele obținute în formula (4) obținem:

N1=96638/ 8,2Х3600Х1,14=2,8.

Numărul total de muncitori de producție, ținând cont de weekenduri și sărbători, concedii și zile de boală, este determinat de formula

Unde LA 1 -- coeficient ținând cont de weekend și sărbători; valorile coeficientului K 1 depind de modul de funcționare al întreprinderii și de programul de lucru al angajatului.

Întrucât lucrătorii din magazinele reci și calde sunt planificați să lucreze de 5 ori pe săptămână și 2 zile libere, luăm coeficientul K egal cu 1,59. Înlocuind datele obținute în formula (7) obținem: 2,8×1,59=4,4.

Presupunem ca o persoana va lucra zilnic in magazinul frigorific, iar tinand cont de weekend si sarbatori vom angaja 2 persoane; in magazinul de fierbinte vor lucra zilnic 2 persoane, iar tinand cont de weekend si sarbatori, 4 persoane.

Datorită volumelor mici de materii prime care urmează a fi pregătite pentru producție, presupunem că în atelierele de legume și carne și pește va lucra 1 persoană.

Spalatoria tacamurilor este dotata cu masina de spalat rufe, care trebuie deservita de un singur operator, dar tinand cont de programul normal de lucru, presupunem ca in spalatoria tacamurilor vor lucra 2 operatori. Calculăm numărul de muncitori pentru spălarea ustensilelor de bucătărie, presupunând că rata de producție este egală cu 2340 de unități de ustensile pentru o zi de 8 ore. Avem, N=2740/2340Х1,14=1,02. Presupunem că 1 persoană lucrează în spălătorie.

Este planificat ca restaurantul să fie condus de un director, căruia îi va raporta șeful producției și contabilității ( Contabil șef si contabil-calculator).

Standardele de muncă pentru lucrătorii ingineri și tehnici (E&T) și angajați sunt necesare pentru calcularea corectă a numărului acestora, repartizarea obiectivă a responsabilităților între angajați, creșterea productivității muncii acestora și condiții obiective pentru stimulente materiale.

Lucrătorilor de inginerie și tehnici includ angajații care desfășoară organizația proces de producție, îndrumare tehnică, economică și managerială. Este necesar să se facă distincția între ingineri și specialiști. Baza pentru clasificarea lucrătorilor ca ingineri este postul pe care îl dețin (inginer, tehnician, agronom, specialist în zootehnie), și nu educația, deci includ și practicienii care nu au o educație specială.

Specialiști— aceștia sunt lucrători care au absolvit studii superioare și medii de specialitate. Pot fi fie ingineri, fie angajați.

Specialiștii includ lucrătorii angajați în lucrări inginerești, tehnice, economice și de altă natură; angajații includ angajații care pregătesc și procesează documentația, contabilitate și control și servicii de afaceri (secretari, comandanți, funcționari, casieri, cronometratori, expeditori etc.).

Luând în considerare particularitățile muncii inginerilor și angajaților, munca lor este normalizată folosind diferite metode de standardizare analitică a intensității muncii și a numărului de executanți. Alegerea metodei de standardizare depinde de complexitatea muncii efectuate, de varietatea metodelor și abordărilor de rezolvare a problemelor și de repetabilitatea lucrării. În consecință, pot fi definite trei grupuri:

1. Lucrări care nu necesită un efort creativ mare și se caracterizează printr-o varietate mică de operații efectuate

Ele necesită implementarea precisă a procedurii, regulilor, metodelor, instrucțiunilor, standardelor stabilite (de exemplu, stenografie, munca de birou, operațiuni contabile, detalierea și copierea documentelor, execuția și reproducerea acestora, calcule conform unui program dat). Standardele de timp pentru aceste lucrări sunt stabilite prin metode analitice.

Să ne uităm la modul în care munca unui antreprenor este reglementată pentru a crea o comandă de lucru pe bucată pentru lucrările efectuate întreprindere industrială.

Exemplul 1

Crearea unei comenzi de lucru pentru lucrul finalizat conține o serie de acțiuni secvențiale (algoritm; vezi diagrama).

Atunci când efectuează lucrări pentru a crea o comandă de lucru, antreprenorul trebuie să acționeze conform unui algoritm. Cunoscând datele inițiale (numărul de muncitori), puteți estima intensitatea muncii a acestei munci. Având în vedere că antreprenorul efectuează și alte lucrări, pentru care există și algoritmi prescriși, putem calcula intensitatea totală a muncii și, în consecință, stabilim numărul de antreprenori din întreprindere.

2. Locuri de muncă care necesită muncă creativă

Aceste lucrări reprezintă nu numai activități tehnice (pregătirea materialelor, proiectarea, întocmirea diagramelor și calculelor), ci și activități creative - studierea diferitelor materiale și găsirea de soluții la probleme. Acestea sunt proiectarea, calculul, proiectarea, planificarea și alte lucrări.

Prima parte este normalizată folosind metode de standardizare analitică, a doua parte - creativă - este imposibil de normalizat folosind aceste metode. Următoarele se aplică acestora:

  • metoda analogiilor pe categorii de complexitate a muncii efectuate;
  • metoda experta;
  • metoda bazata pe reprezentanti tipici.

Asa de, metoda analogiei constă în faptul că subiectele, proiectele și procesele tehnologice dezvoltate anterior sunt împărțite în cele mai simple elemente de lucru, pentru care se înregistrează timpul efectiv petrecut. La raționalizarea intensității forței de muncă a dezvoltării, valoarea timpului este preluată din analogi și ajustată (înăsprită) ținând cont de creșterea productivității muncii.

Practica arată că până la 50-60% dintre modele și tehnologia lor de fabricație sunt elemente repetitive ale muncii.

Pentru informația dumneavoastră

Complexitatea acelei părți a lucrării care nu are analogi este calculată folosind factori de conversie care iau în considerare complexitatea și originalitatea lucrării. Factorii de conversie sunt stabiliți în primul rând folosind metoda expertului.

Pentru a standardiza munca designerilor și tehnologilor, puteți utiliza metoda analitico-calcul, care se realizează în două etape.

În prima etapă, la eliberarea lucrării către proiectant (tehnolog), este indicat doar tipul lucrării și se introduce un standard de timp aproximativ. Acest lucru este necesar pentru a calcula planul lunar al volumului de muncă al angajatului.

În a doua etapă, când lucrarea este finalizată, se realizează raționalizarea cantitativă și calitativă a costurilor cu forța de muncă. Evaluarea cantitativă răspunde la întrebarea câte formate standard 1A4 se potrivesc în desenul final. Evaluare calitativă vă permite să atribuiți un desen unui anumit grup de complexitate.

Să luăm în considerare un exemplu de raționalizare a muncii proiectanților la o întreprindere de construcție de mașini.

Exemplul 2

Toate produsele dezvoltate de designeri sunt împărțite cu experiență în patru grupuri:

  1. produse simple;
  2. produse de complexitate medie;
  3. produs complex;
  4. modernizarea produsului.

Indiferent de complexitate, dezvoltarea fiecărui produs constă dintr-un număr de etape succesive:

Pentru fiecare grup de produse din fiecare etapă, pe baza timpului efectiv petrecut, se determină standardul de timp (Tabelul 1).

tabelul 1

Tabelul ratelor de producție preliminare pentru dezvoltarea unui produs nou, h

Nu.

Etapele dezvoltării designului produsului

Produs simplu

Produs de complexitate medie

Produs complex

Upgrade de produs

Elaborarea unui proiect de model de produs

Dezvoltarea unui model 3D și a documentației de proiectare pentru un prototip

Supravegherea realizarii unui prototip

Corectarea desenelor și pregătirea unui set complet de documentație de proiectare

Corectarea documentației de proiectare pe baza rezultatelor lotului de instalare

Întocmirea și aprobarea actului de trecere la producția de serie

Pe baza acestui tabel, se calculează volumul de muncă al fiecărui proiectant, se determină data de lansare a produsului și se determină nevoia de angajați ai biroului de proiectare.

3. Munca de management, inclusiv activitatea şefilor de departamente ai aparatului de management

Cea mai dificilă muncă de reglementat. Se utilizează o metodă pentru a determina numărul de angajați pe baza standardelor de controlabilitate și a funcțiilor de management.

Rata de controlabilitate- acesta este numărul de persoane care sunt direct subordonate managerului.

Rata optimă de control este de 7 persoane. Acest lucru se datorează particularității memorie cu acces aleator persoană pentru a stoca informații despre șapte obiecte care nu au legătură.

ÎN viata reala Rata de control poate ajunge la 40 de persoane. Depinde de abilitățile, experiența managerului, uniformitatea sarcinilor îndeplinite și mulți alți factori, de exemplu:

● tipul de activitate al organizaţiei;

● amplasarea obiectelor de management (datorita amplasarii geografice a filialelor sau departamentelor unei organizatii, in unele cazuri este imposibila realizarea unor indicatori optimi de controlabilitate);

● calificările angajaților (nivelul de control asupra activităților angajaților depinde de aptitudinile și motivația acestora);

● tip de structură organizatorică (ierarhică, matriceală, proiect);

● nivelul de standardizare a sarcinilor;

● nivelul de automatizare a activităților etc.

Este important ca o întreprindere să determine numărul total de angajați pentru fiecare funcție. Se calculează folosind metode de analiză a corelației, care țin cont de influența celor mai semnificativi factori asupra intensității muncii asupra unei anumite funcții.

Numărul de manageri prin responsabilități funcționale Implementarea principalelor funcții de management poate fi calculată conform datelor din Tabel. 2.

masa 2

Determinarea numărului de manageri

Formula de calcul a numărului de angajați de conducere pe funcții de conducere

K y = 23,6615 + 0,0011 × M p + 0,029 × K pr

K st = 0,05 × (K nou + K deschis)

Pre productie

K spp = 1,85 + 0,0051 × K pr

K otiz = 11,2142 + 0,0031 × K ppp

K op = 12,0716 + 0,0286 × K pr + 0,523 × Ch sp

K peo = 5,015 + 0,0006 K ppp + 0,0006 × M r

K buh = 3,9603 + 0,0013 × M + 0,0045 × K ppp

K ok = 2,2129 + 0,0012 × K ppp

Securitatea și sănătatea în muncă

K oitb = 1,1 + 0,0062 × M r

K d = 1,7883 + 0,0019 × K ppp + 0,0002 × D

Explicații pentru abrevieri din tabel. 2:

K y - numărul total de manageri la diferite niveluri;

M p - numărul locurilor de muncă în producția primară;

Kpr - numărul de muncitori din producția principală;

K st - numărul de angajați ai serviciilor de standardizare și certificare;

K nou - numărul de angajați implicați în dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii și echipamente;

A deschide - numărul de angajați ai departamentului control tehnic;

K SPP - numărul de muncitori din serviciul de pregătire a producției;

K otiz - numărul de angajați din departamentul de remunerare;

K pp - numărul total de personal de producție industrială;

K op - numărul de angajați ai departamentului suport tehnic producție;

Ch sp - numărul de divizii structurale independente ale întreprinderii, unități;

K peo - numărul de angajați ai departamentului de planificare economică;

K book - numărul de angajați din departamentele contabile și financiare;

M - număr de denumiri, dimensiuni standard și articole din materiale, semifabricate, produse achiziționate, unități;

K ok - numarul angajatilor serviciului de instruire a personalului;

K OHS - numărul de angajați din departamentul de sănătate și securitate în muncă;

K d - numărul de angajați din departamentul birou și servicii afaceri;

D - flux anual de documente, unități.

Numărul total de unități structurale independente, adjuncții și asistenții acestora, care sunt direct subordonați primului manager, se calculează prin formula:

H sp = 7,78 + 0,00019 × K ppp.

Notă!

Aceste metode de calcul au fost dezvoltate într-o economie planificată și au fost utilizate la marile întreprinderi industriale. Prin urmare, în condiții moderne, ele pot servi doar ca un ghid brut.

Exemplul 3

Folosind metodologia prezentată mai sus, vom calcula numărul de personal de conducere.

Datele inițiale sunt prezentate în tabel. 3, rezultatele calculului sunt în tabel. 4.

Tabelul 3

Determinarea numărului de manageri pe baza funcțiilor de management

Indicatori

Sens

Numărul de locuri de muncă în producția primară (M p)

Numărul de lucrători din producția principală (K pr)

Numărul de angajați implicați în dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii și echipamente (K noi)

Numărul de angajați ai departamentului de control tehnic (K otk)

Numărul total de personal de producție industrială (K pp)

Numărul de divizii structurale independente ale întreprinderii (articulație H), unități.

Număr de denumiri, dimensiuni standard și articole din materiale, semifabricate, produse achiziționate (M), unități.

Flux anual de documente (D), unități.

Tabelul 4

Calcularea numărului

Caracteristicile responsabilităților funcționale ale managerilor și ale departamentelor acestora

Număr

Managementul general (liniar) al producției principale

Standardizarea și certificarea produselor, procese tehnologiceși alte elemente de producție

Pre productie

Organizarea muncii și a salariilor

Managementul operațional al producției principale

Planificare tehnică și economică

Contabilitate si activitati financiare

Recrutare si instruire

Securitatea și sănătatea în muncă

Lucrări generale de birou și management de afaceri

concluzii

Dacă comparăm rezultatele calculului cu numărul de personal la o adevărată întreprindere industrială, atunci în ceea ce privește protecția muncii, încadrarea și pregătirea personalului, precum și pregătirea producției, putem observa că numărul de personal estimat este foarte apropiat de cel real.

În ceea ce privește funcțiile de contabilitate (PEO, contabilitate, H&S, muncă de birou), datele calculate sunt supraestimate de 2-3 ori. Munca acestor departamente este destul de automatizată și nu necesită atât de mulți angajați.

R. V. Kazantsev,
Director financiar al Teplodar din Marea Britanie

Angajații unei întreprinderi pot fi permanenți, temporari, sezonieri sau angajați pentru a efectua o muncă unică. Dintre indicatorii care caracterizează numărul de angajați, trebuie menționat în primul rând numerele totale și de salarizare. Numărul total de angajați- acesta este numărul total indivizii inclus în Relatii de munca cu angajatorul. Numărul de angajați exprimă numărul de angajați ai unei întreprinderi pentru o anumită perioadă, ținând cont de timpul de lucru al acestora. Acesta determină necesitatea lucrătorilor de a angaja pe deplin locurile de muncă și de a înlocui lucrătorii absenți din cauza motive întemeiate. Uneori, numărul de salarizare include și conceptul de numărul de angajați prezenți. Numărul prezenței la vot- acesta este numărul necesar de lucrători, ținând cont de numărul de locuri de muncă și de timpul standard al muncii acestora.

Numărul prezenței la vot(I) se determină prin formula:

I = P x Pr: Nr,

Unde P este numărul de locuri de muncă;

Pp este timpul de funcționare al întreprinderii pentru o anumită perioadă;

HP - norma de muncă per angajat pentru o perioadă, zile sau ore.

Numar de angajati(C) determinată pe baza prezenței la vot:

C = I x Tr.d. :D,

unde Trd.d. - numarul de zile lucratoare din perioada analizata excluzand weekendurile si sarbatorile;

D - numărul de zile lucrătoare excluzând concediile și zilele de posibilă absență a angajaților din alte motive întemeiate, de exemplu, din cauza studiilor sau a bolii.

Salarizare include toți angajații angajați pe termen permanent, sezonier și muncă temporară pentru o perioadă de o zi sau mai multe. Numărul de salarizare se calculează luând în considerare atât angajații care lucrează efectiv, cât și cei care au lipsit. Calculul numărului total de salariați se poate face la o anumită dată sau în medie pe o perioadă. ÎN calcule economice Mai des, se folosesc indicatori medii pentru orice perioadă. Astfel, numărul mediu de salariați pentru orice perioadă se determină prin însumarea salariilor salariaților pentru fiecare zi calendaristică a acestei perioade, inclusiv zilele nelucrătoare, și împărțirea sumei rezultate la numărul de zile calendaristice din această perioadă.

La calcularea cerințelor de personal, se recomandă mai întâi să se determine numărul de lucrători de bază, apoi de lucrători auxiliari și abia apoi personalul administrativ și de conducere (AUP). Această abordare se explică prin rolul lucrătorilor din profesiile de masă care efectuează cea mai mare parte a muncii la întreprindere. La o întreprindere, numărul de angajați din postul principal (H) este determinat, de regulă, ținând cont de volumul de muncă, standardele de producție și bugetul de timp al unui angajat.

H = 0r: (Hv x B),

unde Or este volumul de muncă, sau programul de producție, ținând cont de intensitatea muncii a muncii;



Nv - rata de producție;

B - bugetul (norma) de timp pentru un angajat pentru perioada analizata.

Numărul de lucrători de sprijin calculat folosind diferite metode:

1) în funcție de intensitatea muncii a muncii prestate și de standardele de producție, i.e. calculul se efectuează în mod similar cu calculul lucrătorilor locului de muncă principal;

2) conform standardelor de întreținere pentru zonele în care este necesară întreținerea unei anumite cantități de echipamente sau mașini;

3) luarea în considerare a locurilor de muncă ale locului de muncă principal;

4) în conformitate cu standardele de personal atunci când deservesc instalațiile individuale.

Se recomandă calcularea necesarului de angajați, inclusiv de specialiști, luând în considerare funcțiile de management și factorii de activitate necesari pe baza volumului de muncă existent. Calculul poate fi efectuat și folosind standarde pentru numărul de angajați. În orice caz, aceste metode ar trebui considerate recomandări. Decizia finală revine angajatorului sau conducătorului întreprinderii, care ia în considerare fezabilitatea executării lucrării, disponibilitatea fondurilor etc.

Determinarea cerințelor de personal este etapa inițială a planificării personalului. O determinare exactă a cerințelor de personal este un calcul al numărului necesar de lucrători, al calificărilor acestora, al orelor de lucru, al angajării în funcție de responsabilitățile funcționale și al plasării de-a lungul lanțului de producție în conformitate cu obiectivele de dezvoltare actuale și viitoare ale organizației. Calculul se face pe baza unei comparații între necesarul estimat și starea reală a forței de muncă la o anumită dată.

Planificarea numărului de angajați ai organizațiilor este asociată cu indicatorul de utilizare a timpului de lucru pe parcursul anului, măsurat în ore-om sau zile-muncă. Numărul mediu de ore și zile de muncă per angajat pe an se determină pe baza soldului timpului de lucru.

Echilibrul timpului de lucru– un sistem de indicatori care caracterizează resursele de timp de lucru ale angajaților, distribuția acestora pe tipuri de costuri și utilizare. Acest echilibru este întocmit pentru a identifica rezervele pentru creșterea productivității muncii datorită mai multor utilizare rațională fondul timpului de lucru și stabilirea numărului de lucrători. Soldul timpului de lucru se calculează în primul rând pentru un muncitor mediu. Bilanțul timpului de lucru se întocmește pe organizație (întreprindere), atelier, șantier.

Bilanțul timpului de lucru este alcătuit în trei etape:

  • 1) calculul numărului mediu efectiv de zile lucrătoare;
  • 2) stabilirea zilei medii de lucru;
  • 3) determinarea fondului de timp de lucru util (eficient) în ore.

În prima etapă, sunt determinate trei fonduri de timp:

  • 1) calendar– numărul de zile calendaristice din perioada de planificare;
  • 2) nominal– numărul de zile lucrătoare care poate fi utilizat la maximum în perioada de planificare;
  • 3) fond de timp de lucru util (eficient). muncitorul mediu (în ore) este definit ca produsul dintre numărul de zile lucrătoare și durata medie planificată a unei zile lucrătoare.

Numărul de zile lucrătoareîn perioada de planificare, este diferența dintre fondul memorial și numărul de neprezentări (în zile). Neprezentări planificate sunt concedii regulate, suplimentare și educaționale, absențe pe motiv de boală, naștere, îndeplinirea îndatoririlor de stat și publice.

Durata vacantelor este planificata in conditiile legii. Concediile medicale și alte absențe sunt planificate conform datelor de raportare, ținând cont de o eventuală reducere. Ziua medie de lucru este ajustată pentru a ține cont de scurtarea zilelor înainte de vacanță și a orelor de lucru preferențiale pentru anumite categorii de lucrători.

Organizațiile folosesc două metode pentru a determina numărul planificat de personal: planificarea pe scară largă și detaliată.

Planificare integrată constă în calcularea numărului de angajați pe baza utilizării unui indice de efectiv eu H:

Indicele personalului depinde de dinamica unor indicatori precum volumul producției de bunuri și servicii (GOP), productivitatea muncii (Pcs), intensitatea muncii din programul de producție ( eu Gr), fond de salarii (/WFP), medie salariu (eu Zpsr):

Exemplu

Numărul lucrătorilor de panificație în perioada de bază a fost de 275 de persoane. Este planificată creșterea planului de producție cu 15,6%, precum și introducerea unui set de măsuri care să asigure o creștere a productivității muncii cu 12%. Determinați într-un mod agregat câți lucrători vor fi necesari în perioada de planificare.

Indicele populației va fi 1,156/1,12 = 1,032. Astfel, pentru a asigura o creștere a indicatorilor de producție în ceea ce privește volumul cu 15,6% cu o creștere a productivității muncii cu 12%, este necesară creșterea numărului de salariați cu 3,2%. Numărul planificat în acest caz va fi 275 1.032 = 284 (pers.), sau cu 9 persoane mai mult decât în ​​perioada de bază.

La planificare, trebuie luat în considerare faptul că există posibilitatea ca neajunsurile care au fost observate în practica utilizării lucrătorilor în perioadă de raportare. În acest sens, este necesar să se țină cont de utilizarea fondului de timp de lucru al salariaților, să se întocmească pe baza acestuia un plan de acțiune care să vizeze o mai bună utilizare a forței de muncă, care să se reflecte în indicele de creștere a productivității muncii. Astfel de studii sunt adecvate în cazurile în care politica de afaceri este axată pe economisirea costurilor cu forța de muncă și pe dezvoltarea intensivă a producției.

În plus, este indicat să se țină cont de eventualele modificări ale cerințelor de muncă în anumite perioade cauzate de diferențele dintre produsele fabricate. Mai mult, gama de fluctuații poate fi remarcată mai ales dacă estimăm numărul de oameni pentru fiecare profesie necesar pentru producerea unui anumit produs.

De asemenea, puteți determina numărul planificat de personal folosind numărul estimat de personal, care arată câți lucrători vor fi necesari pentru a finaliza o anumită cantitate de muncă la un nivel constant de productivitate a muncii:

Exemplu

Întreprinderea are un volum de producție planificat de 12,5 milioane de ruble, precum și un set de măsuri care vor elibera 24 de persoane. Determinați numărul planificat de angajați dacă nivelul productivității muncii în perioada de bază a fost de 50 de mii de ruble. Pentru aceste date, numărul estimat de angajați va fi (persoane). În consecință, numărul planificat este 250 – - 24 = 226 (persoane).

Tehnica de planificare detaliată vă permite să rezolvați problema furnizării întreprinderii cu personal în conformitate cu nevoile acesteia activitate economică, caracteristicile tehnologiilor utilizate, cererea pentru produsul final pe piață și, de asemenea, face posibilă îmbunătățirea plasării lucrătorilor la locurile de muncă. În acest caz, numărul este determinat aranjament, aspectȘi statul de plată

Numărul de personal depinde de cantitatea de muncă care trebuie efectuată într-o anumită unitate structurală, într-o anumită profesie, de numărul de obiecte de serviciu, precum și de standardele de timp, producție, întreținere, controlabilitate sau număr.

Trebuie avut în vedere faptul că metodologia de determinare a numărului planificat de lucrători de bază nu s-a schimbat în esență de-a lungul multor ani de dezvoltare economică. Pentru lucrătorii la bucată, numărul de alocare se determină după cum urmează:

(10.4)

unde este intensitatea planificată a muncii, ore standard; – coeficientul de îndeplinire a standardelor de muncă.

Exemplu

Planificat complexitatea tehnologică programul de producție este de 6516,5 mii de ore standard, fondul util planificat de timp de lucru pentru un lucrător este de 2075,1 ore, rata planificată de îndeplinire a standardelor este de 1,32. În acest caz, numărul de implementare va fi

(persoane).

O caracteristică a perioadei moderne de funcționare a întreprinderii este că în prezent fiecare întreprindere stabilește în mod independent procentul mediu de îndeplinire a standardelor de muncă, în timp ce anterior acest indicator al îndeplinirii sarcinilor de producție era determinat de organizațiile superioare - ministere și departamente - la un nivel nu mai mare de 115-120%.

Numărul de lucrători poate fi determinat și prin alocarea schimburilor și durata schimbului:

unde este numărul de personal, oameni; – sarcina de producție (cantitatea de muncă) pe schimb în unități de măsură acceptate; – ora standard, h.

Exemplu

Sarcina de producție în ture pentru echipă este de 65 de bucăți, timpul standard pentru un produs este de 3 ore, rata planificată de îndeplinire a standardelor este de 1,2, durata tura de muncă– 8 ore.În consecință, numărul de lucrători alocat va fi (persoane).

Determinarea numărului de desfășurare a lucrătorilor de serviciu și auxiliari are propriile sale caracteristici. Dacă există standarde de întreținere pentru lucrările efectuate, atunci calculul se efectuează după cum urmează:

Unde M – numărul de obiecte de serviciu, buc.; – tariful serviciului, unități/cm; – coeficientul de deplasare.

Exemplu

Atelierul dispune de echipamente neautomate - 2500 de unitati. complexitatea reparațiilor și 50 de mașini semi-automate. Standardul de service pentru reparatori este de 500 de unități. pe schimb, pentru ajustatori – 5 mașini pe schimb. Numărul de desfășurare a reparatorilor va fi (persoane), tehnicieni de service (persoane).

Pentru acele lucrări pentru care este dificil de stabilit atât volumul de muncă, cât și standardele de serviciu, se utilizează calculul numărului de locuri de muncă, adică. se întocmește o listă de locuri de muncă și se stabilește necesarul de muncitori pentru fiecare dintre ele.

Planificarea numărului de manageri, specialiști și angajați se realizează de obicei pe baza unei metode normative.

Baza pentru planificarea numărului de specialiști și angajați este volumul funcțiilor pe care le îndeplinesc, precum și prognoza pentru dezvoltarea ulterioară a producției. În special, pentru ingineri, tehnicieni și tehnologi, valoarea costurilor cu forța de muncă poate crește din cauza creșterii gamei de produse, a creșterii volumului de producție și a creșterii calității.

Pentru a calcula numărul de specialiști, de regulă, se utilizează metoda de numărare directă, a cărei bază este determinarea costurile necesare muncă pentru a îndeplini funcții periodice, de ex. intensitatea muncii a muncii.

Numărul de specialiști () și angajați poate fi determinat cu ajutorul formulei

(10.7)

unde OR este volumul de muncă planificat după profesie și grupuri de calificare, frecare.; Muncă suplimentară – un coeficient care ia în considerare munca suplimentară și munca neprevăzută responsabilitatile locului de munca; – ieșire condiționată a unui specialist, frecare.

La determinarea numărului de manageri, se utilizează un indicator precum rata de controlabilitate:

La rândul său, la determinarea numărului de specialiști, se poate aplica un standard de servicii. Apoi calculul se face într-un mod similar, doar în numitorul din formula (10.8) se folosește norma de serviciu în locul normei de controlabilitate.

Pe lângă calcularea numărului de desfășurare, în timpul planificării detaliate se determină numărul de prezență la vot și de salarizare. Metoda de determinare este aceeași pentru toate categoriile de personal și pentru toate diviziile structurale.

Numărul prezenței la vot indică câți lucrători sunt necesari pe zi de prezență, luând în considerare turele de lucru:

unde este numărul prezenței la vot, oameni; S– numărul de schimburi; – iesiri in toate schimburile, unitati acceptate; – iesiri in timpul schimburilor de sarcina maxima, unitati acceptate.

Numărul de angajați este numărul necesar de angajați pe an de plan. În acest caz, se folosesc două metode principale - în funcție de coeficientul de salarizare și în funcție de procentul planificat de absenteism.

Folosind metoda de calcul al coeficientului de salarizare, numărul salariaților se determină după cum urmează:

unde este numărul de salarizare, oameni; – coeficient de listă.

Numărul salariaților în funcție de procentul de absenteism (suma procentului de absenteism din motive întemeiate) se determină după cum urmează:

(10.12)

Exemplu

Este necesar să se determine prezența și numărul de salarizare a lucrătorilor care deservesc mașini pentru producția de masă de caramel, dacă există 3 astfel de mașini pe șantier, fiecare dintre ele este deservită de 4 lucrători în timpul unei ture. Site-ul funcționează în trei schimburi, al doilea schimb este încărcat în proporție de 70% față de primul, iar al treilea, tot 45% față de primul, este încărcat. Fondul de timp de lucru nominal este de 260 de zile pe an, numărul planificat de ieșiri (fondul de timp real de lucru) este de 236 de zile pe an.

Pentru a determina prezența la vot, este necesar să se calculeze coeficientul de schimbare. Vom lua ieșirile din prima tură ca una, deoarece această schimbare este sarcina maximă, atunci ieșirile din a doua tură sunt 70% din unitate, sau 0,70, pe a treia tură - 45% din unitate, sau 0,45 . Coeficientul de deplasare este egal cu . Numărul prezenței la vot este 3 4 2,15 = 25,8 (persoane) (nu rotunjim pentru a minimiza eroarea de calcul). Numărul de lucrători care deservesc utilajele pentru producerea masei de caramel: (persoane).

Calculul necesarului suplimentar de muncitori este necesar pentru recrutare, precum și pentru formarea și formarea avansată a lucrătorilor din organizație. Nevoia suplimentară constă în necesitatea creșterii numărului de angajați ca urmare a creșterii volumului producției (serviciilor) și necesitatea înlocuirii celor care părăsesc organizația din diverse motive.

Pentru a determina necesarul suplimentar de personal, se utilizează formula

unde este numărul de la începutul anului, oameni; – număr la sfârșitul anului, oameni; – nevoie suplimentară de lucrători din profesia relevantă, oameni.

Exemplu

Numărul de angajați la începutul primului trimestru era de 250 de persoane, numărul mediu trimestrial planificat a fost de 270 de persoane. Determinați nevoia de recrutare externă suplimentară, dacă o parte din nevoia suplimentară (15 persoane) poate fi acoperită prin transfer de la alte divizii ale întreprinderii.

Pe baza formulei, determinăm numărul la sfârșitul perioadei de facturare (trimestru): (persoane).

Prin urmare, necesarul suplimentar total va fi (persoane). Dintre acestea, 15 persoane au fost transferate din alte unități, așa că chiar este necesar să se accepte 25 de persoane.

În același timp, acestea sunt informații despre nevoia suplimentară de personal la planificarea personalului și ar trebui să se țină seama și de informații despre nevoia suplimentară de a compensa pierderea planificată a forței de muncă din motive de rotație.

O necesitate suplimentară de a compensa uzura planificată apare în legătură cu concedierea din motive întemeiate (pensie, invaliditate, trecere la studii în timpul concediului de muncă, recrutare pentru serviciul militar, expirarea contractului etc.). Cel mai optim este să se determine această nevoie ca procent din numărul mediu de personal (ținând cont de datele din perioada anterioară, diferențierea pe motive de uzură și luând în considerare eventualele modificări ale condițiilor de muncă sau ale structurii de vârstă a personalului).

Cerere suplimentară din cauza fluctuației forței de muncă (disponibili din cauza după placși pentru încălcarea disciplinei muncii) pot fi calculate folosind tendința actuală în dinamica acestui indicator și ținând cont de prognoza nivelului de satisfacție a angajaților cu munca lor în organizație.

Calculul numărului de angajați ai unei organizații poate fi actual sau pentru viitor.

Planificarea curentă– aceasta este o determinare a numărului de personal în acest moment. Resursele disponibile pot fi evaluate printr-o analiză direcționată a postului sau o analiză a postului. Analiza postului examinează cât de bine resursele existente îndeplinesc cerințele organizației. În acest caz, calculul trebuie să țină cont de nevoia suplimentară de personal.

Planificarea pentru viitor– aceasta este planificarea pentru o perioadă mai mare de trei ani, luând în considerare strategii pe termen lung dezvoltarea producţiei (afacerii).

Calculele numărului de angajați nu ar trebui abordate într-o manieră simplificată, deoarece ele determină munca ulterioară privind personalul întreprinderii. Din acest motiv, atunci când se determină necesarul de muncă, nu se limitează la calcule formale folosind formule general acceptate, ci se efectuează calcule analitice suplimentare pentru a identifica particularitățile situației producției. Prin urmare, atunci când se efectuează calcule planificate ale numărului necesar de personal pentru diviziuni structurale Este necesar să se implice managerii de linie în această activitate.

Trebuie avut în vedere faptul că practica de planificare pentru atragerea lucrătorilor la muncă atât în ​​Rusia, cât și în străinătate se bazează, în primul rând, pe determinarea necesarului de forță de muncă. Prin urmare, determinarea nevoii de forță de muncă este primul pas în planificarea muncii cu personalul din orice întreprindere, indiferent de forma sa de proprietate.

Spre deosebire de practica rusă, pe lângă volumul producției și structura muncii efectuate, specialisti straini La planificarea personalului, se acordă atenție structurii de vârstă și caracteristicilor psihofiziologice ale angajaților, precum și abilităților de dezvoltare ale angajaților. În plus, la planificarea lucrului cu personalul, posibilitatea de avansare în carieră lucrătorilor, luând în considerare cerințele fizice și psihologice ale profesiei sau locului de muncă, precum și capacitățile umane.

Planificarea personalului într-o organizație este o parte integrantă a sistemului de management al personalului, care implică urmărirea modificărilor în structura acesteia, precum și un element de lucru cu personalul, al cărui scop este acela de a se asigura că oamenii sunt asigurați cu locuri de muncă la momentul potrivit. și în cantitatea necesară, în conformitate cu abilitățile, înclinațiile și cerințele de producție ale acestora. Este foarte important ca întreprinderile să aibă o forță de muncă atât de calificată, care este necesară pentru a rezolva probleme stringente. sarcini de producție. Costurile asociate cu utilizarea și dezvoltarea personalului reprezintă o parte semnificativă a costurilor de producție. Prin urmare, liderii organizaționali competenți se străduiesc să stabilească numărul optim de angajați pentru a asigura competitivitatea.

În consecință, planificarea personalului va fi eficientă dacă este integrată în procesul global de planificare la întreprindere și, de asemenea, atunci când este realizată folosind un întreg set de activități interconectate, combinate în plan operational lucra cu personalul.

Astfel, planificarea personalului se realizează atât în ​​interesul întreprinderii, cât și în interesul angajaților acesteia. Planificarea personalului in conditii moderne de dezvoltare economica se realizeaza printr-o intreaga gama de masuri care vizeaza dezvoltarea eficienta si pe termen lung a intreprinderii.

Planificarea muncii, în special personalul, joacă un rol deosebit în activitățile organizațiilor. La planificarea numărului de personal, se face o distincție între lista și numărul de prezență al lucrătorilor. Numărul de angajați– este numărul de angajați ai unei organizații la o anumită dată angajați pentru muncă permanentă, sezonieră sau temporară pentru o perioadă de 1 zi sau mai mult de la data înscrierii. Mișcarea firească (angajare, concediere) a personalului provoacă schimbări aproape zilnice în statul de plată, mai ales în organizațiile mari care domină economia Belarusului. Pentru a lua în considerare mișcarea personalului, numărul mediu de angajați (HR ss) se calculează folosind formula:

(1) , unde se ia în considerare numărul de personal la o anumită dată, persoane; K – numărul de date (puncte) luate în considerare.

Particularitățile numărului de personal ca resursă economică determină absenteismul atât din motive obiective, cât și subiective. În acest sens, se calculează numărul de personal prezent, care poate fi efectiv și planificat. Prezența efectivă la vot– numărul de angajați din statul de plată care au venit la muncă. Prezența planificată - numărul de angajați care trebuie să vină la muncă pentru a îndeplini sarcinile planificate. De regulă, primul număr este mai mic decât al doilea. La planificare, raportul acestor indicatori este luat în considerare folosind coeficientul de conversie a prezenței la vot în statul de plată. Acesta arată de câte ori numărul mediu de personal depășește (sau ar trebui să depășească) prezența la vot la îndeplinirea sarcinilor planificate, ținând cont de absenteismul. Coeficientul de aducere a numărului de prezență la statul de plată (K pr) se calculează pe baza soldului orelor de lucru folosind formula:

(2) K pr = F n / F e, unde F n și F e sunt fondurile de timp de lucru nominale și efective ale unui angajat, respectiv, h/persoană.

Fondul nominal de timp de lucru- acesta este fondul de timp de lucru planificat potențial, maxim posibil pentru utilizare, care se determină prin excluderea zilelor nelucrătoare din fondul calendaristic conform legii (weekend-uri, sărbători și zile regulate de concediu). Fond de timp de lucru eficient (util).- acesta este un fond de timp de lucru care tine cont de absenta angajatilor de la locul de munca din diverse motive intemeiate si lipsite de respect. Se calculează prin excluderea absențelor planificate din diverse motive din fondul nominal de timp de lucru. Luând în considerare acest coeficient, numărul mediu de personal (HR ss) este determinat de formula:

(3) H ss = H i * K pr, unde H i este numărul personalului prezent, persoane.

Dacă numărul mediu de salarii este cunoscut din această formulă, puteți găsi numărul de prezență a personalului:

(4) H i = H ss / K pr.

Cea mai importantă caracteristică a stării personalului unei întreprinderi este dinamica acesteia: angajații intră la muncă, renunță, pleacă în vacanță, studiază, se pensionează sau se înscriu în armată. Mișcarea personalului întreprinderii este luată în considerare de un indicator precum fluctuația personalului. Aceasta este totalitatea salariaților angajați (înscriși în statul de plată) și pensionați în raport cu numărul mediu de angajați pe perioadă. În plus, se calculează intensitatea cifrei de afaceri, care se caracterizează prin coeficienți:

a) cifra de afaceri totală (raportul dintre numărul total de angajați și pensionați în perioada respectivă și numărul mediu de pe statul de plată);

b) cifra de afaceri a angajărilor (raportul dintre numărul de salariați angajați în perioada și numărul mediu de salariați);

c) cifra de afaceri prin pensionare (raportul salariaţilor pensionari la numărul mediu).

Rata de retenție a personalului- acesta este raportul dintre numărul de salariați de pe statul de plată pe întregul an și numărul mediu de salariați pe an.

Rata de reaprovizionare a angajaților- aceasta este reaprovizionarea lucrătorilor care au părăsit întreprinderea din diverse motive cu lucrători nou angajați (raportul numărului muncitori angajati la numărul de persoane care pleacă).

Pentru a caracteriza mișcarea personalului, se utilizează un indicator al nivelului de rotație a personalului. Rata de rotație a personalului- acesta este raportul dintre numărul de salariați disponibilizați din motive subiective (la cererea proprie, din inițiativa administrației și ca urmare a încetării contractului) și numărul mediu de salariați:

(5) K t = (H / H ss)100%, unde K t este rata de rotație a personalului, %; N - numărul de salariați disponibilizați la cererea proprie, din inițiativa administrației, ca urmare a expirării contractului, persoane; H ss - numărul mediu de angajați ai întreprinderii, oameni.

Planificarea personalului- acesta este un set de măsuri pentru a satisface nevoia de muncitori a întreprinderii.

Este conceput pentru a rezolva următoarele probleme:

Asigurarea intreprinderii cu numarul necesar de angajati;

Selectarea persoanelor potrivite capabile să îndeplinească responsabilități funcționale și să stabilească noi obiective pentru dezvoltarea întreprinderii.

Principalele etape ale planificării personalului la o întreprindere sunt:

Evaluarea personalului existent;

Planificarea nevoilor de personal, inclusiv pe termen lung și curent;

Planificarea personalului;

Stabilirea bugetului de personal.

În prima etapă, se determină conformitatea angajaților cu cerințele postului. În a doua etapă, se iau în considerare următoarele:

Specificul industriei;

Domeniul de activitate al întreprinderii;

Tipuri de muncă necesare;

Sarcini de management;

Capabilitățile financiare ale întreprinderii.

Această etapă este concepută pentru a stabili componența cantitativă și calitativă necesară a personalului pe termen lung și scurt.

În funcție de sursa datelor utilizate, se folosesc următoarele metode de planificare a personalului:

- ajustări ale numărului de bază;

- bazat ieșire planificată;

- normative.

Primele două metode de planificare a personalului presupun utilizarea producție per angajat(raportare sau planificare). Metodele normative se bazează pe utilizarea standardelor de muncă. Planificarea numărului de angajați bazată pe intensitatea standard de muncă a programului de producție (sarcini de producție) implică utilizarea timpului de lucru nominal sau efectiv pentru un angajat. Cu o astfel de planificare se folosesc următoarele standarde de muncă: standard de producție, standard de serviciu, standard de personal etc. Cu ajutorul acestora se determină, în primul rând, numărul de prezență planificat al personalului. Apoi, folosind coeficientul de reducere, acesta se reduce la numărul de salarizare planificat.

1)Metoda de ajustare a puterii de bază(Exemplu 1) . Esența sa constă în faptul că numărul de personal de bază (real) este ajustat ținând cont de volumele de producție din perioada de planificare cauzate de creșterea productivității muncii ca urmare a măsurilor organizatorice și tehnice:

etapa 1. Determinarea numărului estimat de salariați (N r), i.e. numărul necesar pentru a asigura volumul de producție planificat (OPpl) menținând în același timp producția de bază per angajat (Wb):

(6) Ch p = OPpl/Wb

(7) Chr = OPb*I oppl /Wb = Chb* I oppl, unde OPb – producția de producție în perioada de bază, buc.; I oppl – indicele de creștere planificată a producției, Bb – numărul de bază de angajați, oameni.

a 2-a etapă. Calculul economiilor de personal. Pentru a efectua calculul aveți nevoie de:

1. Ajustați numărul de angajați pentru perioada de planificare, menținând în același timp producția de bază, ținând cont de schimbările structurale ale producției (Ess):

(8) , unde i este indicele unității de producție;

Rata de creștere a volumelor de producție a diviziei i-a de producție, %; - numărul de angajați pentru perioada de planificare cu menținerea producției de bază, oameni; - numarul de personal in divizia i-a productie, oameni.

2.1. economii de personal datorate cu modificări ale intensităţii forţei de muncă a produselor (calculul se face pentru fiecare produs pentru care s-a modificat intensitatea muncii):

(9) , unde , este intensitatea forței de muncă a unei unități de producție înainte și după implementarea evenimentului, orele standard; - volumul producţiei în perioada de planificare, în termeni fizici; - fond efectiv de timp de lucru, h; - coeficientul de indeplinire a normelor de productie in perioada de planificare; - coeficientul de valabilitate al evenimentului. Tabelul 3 prezintă rezultatele calculării economiilor de forță de muncă ca urmare a reducerii intensității forței de muncă pentru două produse.

2.2 Economii în cifre datorita punerii in functiune a echipamentelor noi si modernizate :

(10) , unde O – cantitatea totală de echipamente, buc.; - cantitatea utilajului nesupus imbunatatirii tehnice, buc.; , - cantitatea de echipamente în curs de perfecţionare tehnică, buc.; , - rata de crestere a productivitatii echipamentelor, %; , - coeficienți ținând cont de durata de viață a echipamentului; - numărul de angajați pentru perioada de planificare cu menținerea producției de bază, oameni; - ponderea lucrătorilor în numărul total de salariaţi, %.

3. Calculul economiilor de forță de muncă datorită îmbunătățirii managementului, organizării producției și a forței de muncă:

3.1.Economia numerelor prin modificarea numărului de zile lucrătoare din perioada de planificare :

(11) , unde este numărul de angajați pentru perioada de planificare cu menținerea producției de bază, oameni; - ponderea lucrătorilor în numărul total de salariați, %; - fond efectiv de timp de lucru, h; - fondul efectiv al timpului de lucru în perioada de bază, ore.

4. Calculul economiilor de personal datorită modificărilor volumului producţiei şi ponderii tipurilor de produse în sortiment :

4.1 Economii de numere datorate schimbărilor în gama de produse

(12) , unde este numărul de angajați pentru perioada de planificare cu menținerea producției de bază, oameni; - ponderea lucrătorilor în numărul total de salariați, %; , - intensitatea specifică a muncii este de 1.000 de ruble. produse în perioadele de bază și planificate, ore standard.

4.2. Economii de cifre datorate modificărilor volumului producției

(13) , unde este numărul de angajați pentru perioada de planificare, menținând în același timp producția de bază a oamenilor; - rata de crestere a volumelor de productie,%; - rata de creștere a numărului de personal, cu excepția lucrătorilor (pe baza statisticilor din perioadele precedente), %.

a 3-a etapă. Calculul numărului planificat de angajați (NPL) se efectuează conform formulei:

(14) Chpl = Chr – Ech = Bb* Ioppl – Ech.

etapa a 4-a. Planificarea numărului de personal pe categorii se realizează pe baza ponderii fiecărei categorii de personal după formula:

(15) Chpli = Chpl*Ui, unde Chpli este numărul planificat al categoriei i-a de personal, oameni; Уi este ponderea categoriei i-a de personal în perioada de bază, cote de unități.

etapa a 5-a. Compararea numărului planificat cu numărul real pentru organizație în ansamblu și pe categorii de personal, ceea ce este necesar pentru organizarea implementării planului. Dacă numărul planificat de personal este egal cu numărul real, atunci sarcinile planificate vor fi finalizate cu același număr real de angajați. Dacă numărul planificat de personal este mai mare decât numărul real, atunci este necesar să se atragă angajați suplimentari. Dacă numărul planificat de personal este mai mic decât numărul real, atunci este necesară o reducere a numărului de personal pentru a îndeplini planul de creștere a productivității muncii.

a 6-a etapă. Calculul efectiv al numărului de prezență planificat al personalului folosind formula (4): H i = H ss / K pr.

2) Metoda de planificare a personalului bazată pe rezultatul planificat per angajat. Esența sa constă în faptul că numărul planificat de personal este determinat pe baza volumului de producție planificat (OPpl) și a producției per angajat (Vpl) conform formulei:

(16) H pl =OPpl/Vpl

Prezența programată și numere medii personalul pe categorii se determină în același mod ca prin metoda de ajustare a numărului de bază.

3) Ambele metode de mai sus sunt extinse. Sunt mai precise din punct de vedere tehnic și economic metode normative, care, în funcție de obiectivele și gradul de detaliere al calculelor planificate, sunt împărțite în metode de planificare:

a) numărul total de personal;

b) numărul categoriilor individuale de personal.

Planificarea numărului total de personal prin metoda normativă se realizează prin împărțire intensitatea muncii a programului de producţie la fondul efectiv de timp de lucru per angajat. În acest caz, calculul poate fi făcut fie pe baza complexității planificate (formula 17) fie pe baza complexității de bază (formula 18):

(17) H pl = Tpl/ (F pl Kv.npl),

(18) H pl = Tb/ (F b Kv.nb) – Ech,

unde Tpl și Tb reprezintă intensitatea totală de muncă a programului de producție al perioadei de planificare, calculată pe baza intensității de muncă planificate și, respectiv, de bază, orele standard; F pl și F b – fond efectiv de timp de lucru al unui angajat în perioadele de planificare și respectiv de bază, h/persoană; Kv.nb și Kv.npl – coeficientul mediu anual de îndeplinire a standardelor de producție în perioadele de planificare și, respectiv, de bază; Ech – modificarea planificată a numărului de personal datorită factorilor tehnici și economici, oameni.

Numărul mediu planificat de lucrători conform intensității standard a muncii determinat de formula:

(19) , unde este volumul de producție planificat al i-lea tip de produs, unități; - intensitatea de muncă tehnologică planificată (standard) a i-lea tip de produs, ore standard.

Planificarea numărului de lucrători care urmează să participe conform normei de productie(H chpl) se efectuează după formula:

(20) H yapl = OPpl / NVpl / Kv.npl C, unde PPpl este volumul de producție planificat tip specific lucrări, unități; NVpl – rata de producție la efectuarea unui anumit tip de muncă per muncitor pe o anumită perioadă de timp (oră, zi, schimb), unități/persoană; C – numărul de schimburi pe zi.

Metoda de planificare a forței de muncă conform standardelor de serviciu utilizat pentru calcularea numărului de lucrători angajați în deservirea instalațiilor de producție (echipamente, locuri de muncă). Standard de serviciu- acesta este numărul de unități de producție pe care un angajat sau un grup de angajați calificați corespunzător trebuie să le întrețină pe unitate de timp. Numărul de prezență a lucrătorilor conform normei de serviciu este determinat de formula:

(21) H yapl = K/NO C, unde K este numărul de obiecte deservite, unități; DAR – standard de serviciu, unități/persoană.

Metoda de planificare a personalului conform normei populaţiei utilizat în zonele în care întreținerea fiecărei unități complexe este efectuată de mai mulți muncitori simultan. Numărul de persoane– numărul stabilit de muncitori necesari pentru deservirea unei unități. Numărul de prezență planificat al lucrătorilor conform normei de efective este determinat de formula:

(22) H yapl = K NP S, unde K este cantitatea de echipamente deservite de mai mulți angajați, unități; NP – norma de populatie, persoane/unitate.

Fiecare dintre metodele de planificare a personalului are propriile sale puncte forte și puncte slabe și domenii de aplicare eficientă. Toate acestea fac necesară alegerea unei metode în funcție de obiectivele și condițiile de planificare, precum și de practica introducerii lor ulterioare în producție.