Plan pentru intrarea în funcția de maestru electrician. Program de adaptare, plan de introducere, prevederi generale. Briefing despre companie, angajați, clienți și condițiile de lucru cu clienții

Un nou loc de muncă este întotdeauna asociat cu stres și entuziasm considerabil pentru o persoană, indiferent de experiența, calificările și abilitățile sale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Pentru ca procesul de „aclimatizare” să fie cât mai confortabil pentru un nou venit, departamentul de personal, condus de un manager, este implicat în elaborarea și implementarea unui program de adaptare.

Care este documentul?

Un program de adaptare este, cu alte cuvinte, un plan de inducție. Este necesar să se stabilească un proces de adaptare unitar în toate departamentele companiei.

Programul conține o listă extinsă de acțiuni atât pentru noul angajat, cât și pentru supervizor - un specialist care va „ghida” noul venit.

De regulă, documentul include două părți: generală și individuală.

Specialiștii în managementul personalului notează că „infuzia” finală a unei persoane în companie are loc în decurs de 10-12 luni.

Cea mai dificilă perioadă este primele două-trei luni, care de multe ori coincid cu. De aceea, durata programelor de adaptare coincide adesea cu această perioadă.

Un program de adaptare clar, bine conceput poate reduce perioada de „aclimatizare” la șase luni sau chiar mai puțin.

Un plan de inducție bun are următoarele caracteristici:

• este meticulos planificat;
• conținutul său este extrem de clar;
• Rolurile participanților în procesul de adaptare sunt clar distribuite.

Structura programului de adaptare este prezentată în tabel:

De menționat că procesul de adaptare include mai multe etape, iar diferite companii practică atât opțiuni simplificate, cât și programe mai complexe, structurate.

Obiective de implementare

Programele de adaptare în diverse companii sunt întocmite și implementate ținând cont de specificul unei anumite companii.

Al lor obiectivul principal– asigurarea unei abordări atente a unui nou angajat, creând cele mai confortabile și în același timp eficiente condiții pentru ocuparea unui post.

Este necesar un program de adaptare a personalului, astfel încât organizația să aibă o procedură uniformă și dovedită de angajare a angajaților.

Sarcina sa principală este de a introduce rapid și ușor un nou venit în cursul afacerii, de a se familiariza cu echipa și responsabilitățile postului.

Un plan de introducere ajută la minimizarea erorilor, reduce disconfortul inițial și crește nivelul de calificare al angajatului încă din primele zile.

Caracteristici de dezvoltare și implementare

Nu există un algoritm unic pentru elaborarea unui program de adaptare, deoarece documentul trebuie să se concentreze pe specificul activităților companiei.

Totuși, toate programele de adaptare au în comun că ele conțin mai multe etape și urmăresc obiective similare.

Cine pregătește proiectul?

Programul este intocmit de managerul HR impreuna cu managerul.

În unele organizații, managerii își asumă în totalitate această sarcină. Cu toate acestea, cel mai adesea managerii sunt implicați direct în elaborarea unui plan de inițiere, care se referă la partea individuală a programului.

Principalii participanți la program:

• manager direct;
• curator;
• Specialist resurse umane.

Următorii ar trebui să cunoască programul și să-l folosească în munca lor:

• director general;
• șefii de departamente;
• șefii diviziilor structurale;
• mentori;
• specialisti HR.

Exemple practice

Un exemplu de program de onboarding pentru noii angajați oferă o idee clară despre cum ar trebui să arate și să conțină documentul.

Program de îmbarcare pentru noii angajați (exemplu)

Exemplu de program:

Procesul de adaptare constă din patru perioade, fiecare dintre acestea implicând rezolvarea sarcinilor atribuite. Fiecare sarcină este atribuită unui anumit participant la program: un specialist în resurse umane, un mentor, un supervizor direct.

Primul stagiu. Responsabilitățile participanților cu trei zile înainte de plecarea angajatului.

Specialist resurse umane:

• suna angajatul inainte de a pleca, se asigura ca totul este in vigoare;
• informează echipa despre plecarea unui nou angajat;
• întocmește materialele necesare în prima zi: o listă cu numerele de telefon interne și fixe ale companiei; formular pentru acces la internet și e-mail; reguli pentru efectuarea apelurilor la distanță lungă; formular de cerere de participare la comunicații corporative;
• pregătește o trecere;
• verificări la locul de muncă: PC (programe de birou, documentație, conexiune la rețea, setări de imprimare); echipamente de birou (fax, fotocopiator etc.); un set de articole de papetărie și consumabile.

Supraveghetor direct:

• verifică instrucțiunile de service;
• numește un mentor.

Faza a doua. Prima zi de lucru.

Specialist resurse umane:

• întâlnește angajatul și îl însoțește la locul de muncă;
• efectuează înregistrarea personalului, furnizează documente de însoțire;
• discută despre stilul de management, specificul cultură corporatistă etc.;

supraveghetor:

• prezintă angajatul în echipă, îl prezintă mentorului;
• discută responsabilitatile locului de munca, completează fișa de sarcini pentru perioada de probă;
• vorbește despre sistemul de bonusuri și penalități;
• explică procedura de rambursare a cheltuielilor, plata salariilor, plata concediilor medicale;
• vorbește despre structura organizatorică;
• discută despre prima zi de muncă.

Mentor:

• introduce reglementări de muncă;
• furnizeaza informatii despre gospodarie (locatia baii, sufragerii, zona de odihna);
• vorbește despre tradițiile departamentului;
• introduce sistemul de comunicații și conexiuni;
• vorbește despre comportamentul în timpul unei urgențe;
• discută despre prima zi de muncă.

A treia etapă. Prima săptămână de lucru.

Specialist resurse umane:

• vorbește despre proceduri și politici privind personalul (sistemul de creștere a carierei);
• analizează competența și întocmește un program de pregătire personală.

Mentor:

• prezintă misiunile, obiectivele și direcțiile strategice ale companiei;
• furnizează o listă de documente care trebuie revizuite;
• vorbește despre structura sistemului administrativ și economic;
• prezintă angajați cu care se așteaptă cooperarea directă;
• introduce esența muncii, standarde de performanță, puteri;
• vorbește despre sistemul de raportare.

Etapa a patra. La sfârşitul perioadei de probă.

Specialist resurse umane:

• dă angajatului o fișă de evaluare pe care să o completeze;
• analizează fișa primită;
• discută foaia completată cu angajatul, merge la părere(afla opinii despre companie, ascultă sugestii etc.).

supraveghetor:

• informează despre încheierea perioadei de probă, stabilește o dată pentru discutarea rezultatelor;
• conduce discuții și oferă feedback.

Acest eșantion standard program de adaptare, care este folosit de multe companii.

Program pentru personalul de lucru (de producție) (exemplu)

Introducere în poziție se desfășoară în 4 etape (1 etapă – 1 schimb).

Prima etapă (primul schimb) este pregătirea. Scopul este de a se familiariza cu activitățile întreprinderii.

Furnizarea de informații despre companie, familiarizarea cu condițiile și rutinele de lucru:

• istoricul întreprinderii;
• produse;
• structura de conducere;
• conditii de munca (program, concediu etc.);
• cultură corporatistă;
• reguli pentru întocmirea documentaţiei de bază.

Persoana responsabila:Șef de tură.

Introducere în departament și la locul de muncă:

• prezentare catre angajati;
• familiarizarea cu rutina zilnică;
• familiarizarea cu fișa postului;
• familiarizarea cu funcțiile de producție;
• familiarizarea cu documentația de reglementare proces de fabricație.

Persoana responsabila: Sef departament.

Familiarizarea cu procedura de interacțiune între departamentele instituției:

• o listă a departamentelor cu care se așteaptă interacțiunea;
• tehnologie de interacțiune;
• complexitatea procesului de producție;
• modalități de rezolvare a problemelor.

Persoana responsabila: Sef departament.

A doua etapă (a doua tură) este perioada inițială. Scopul este ca angajatul să-și stăpânească sarcinile.

La sfârșitul schimbului, supervizorul evaluează abilitățile și abilitățile angajatului și face recomandări.

A treia etapă (a treia tură) este adaptarea. Scopul este implicarea angajatului în procesul de producție și adaptarea la cerințele întreprinderii. La sfârșitul turei, șeful evaluează rezultatele muncii, punând accent pe aspectul socio-psihologic (construirea relațiilor cu colegii, perceperea informațiilor etc.).

A patra etapă (turul a patra) este sfârșitul perioadei de inducție. Scopul este o muncă stabilă pentru angajat. Salariatul acţionează în sfera competenţei sale pentru schimb. La final, se sintetizează rezultatele generale, se oferă recomandări și explicații.

Puteți descărca un alt exemplu tipic de program de adaptare aici:

Abordări de implementare

În mod convențional, procedura de adaptare este împărțită în patru etape:

• Analiza nivelului de pregătire al angajatului. Dacă, pe lângă pregătirea specială, ai experiență într-o poziție similară, adaptarea va avea loc foarte rapid.
• Orientare. Familiarizați angajatul cu cerințele și responsabilitățile.
• Orientare eficientă. Adaptarea angajatului la statut, implicare in relatiile cu colegii.
• Functionare. Finalizarea adaptării. Depășirea treptată a problemelor și trecerea la munca cu normă întreagă.

rezultate

Ce oferă implementarea unui program de adaptare bine planificat:

• minimizarea costurilor în perioada de implicare în procesul de lucru;
• reducerea fluctuației de personal cu 10-20%;
• economisirea de timp pentru management și specialiști obișnuiți;
• crearea unui sentiment de satisfacție în muncă la noul venit;
• baza pentru crearea angajamentului angajatului față de organizație.

Cum se evaluează eficiența economică?

Intrarea unei persoane într-o organizație implică întotdeauna rezolvarea mai multor probleme care însoțesc întotdeauna acest proces:

Adaptarea unei persoane la un nou mediu, succesul căruia depinde de interacțiunea corectă dintre persoană și noul mediu organizațional.

Schimbarea comportamentului uman, fără de care în multe cazuri este imposibilă intrarea în organizație.

Schimbări în organizație care apar chiar și atunci când organizația are deja un „loc” liber pentru o persoană și ea însăși o acceptă pentru acest loc în conformitate cu nevoile și criteriile sale de selecție.

tabelul 1

Plan de inițiere pentru primele trei luni de muncă pentru șeful departamentului de planificare și economie

Realizat de managerul departamentului tehnologia Informatiei(sau adjunctul lui). Dacă este necesar, înregistrează un nou angajat ca utilizator de rețea, explică specificul utilizării capabilităților de rețea ale companiei (discurile și informațiile stocate pe acestea, directoare publice etc.) și oferă sfaturi introductive privind utilizarea unor produse software specifice.

2.1. Partea generală presupune formarea unei idei generale despre companie, activitățile sale principale, caracteristicile organizatorice, caracteristicile relației dintre companie și angajat (proceduri de angajare și concediere, condiții de muncă, salariu, beneficii), etc. Se desfășoară în prima săptămână de muncă a angajatului și constă din 4 etape.

În plus, la fel ca orice angajat nou angajat care a ocupat o funcție, managerul de resurse umane se familiarizează cu istoria, valorile și principiile companiei (inclusiv materiale și documente relevante). Pentru a înțelege procedurile în vigoare pe diverse probleme și pentru a clarifica informațiile primite, are dreptul de a contacta conducerea companiei.

În timpul perioadei de probă, conducerea companiei poate invita „noul venit” la conversații, monitorizează implementarea planului de introducere, poate determina ce probleme pot apărea și ce se poate face pentru a le preveni. Managerului de resurse umane i se poate cere să-și planifice munca și să-și coordoneze planurile cu superiorii săi direcți, să se planifice singur și să anunțe în prealabil rezultatele intermediare ale activității sale în intervalul de timp programat. Înainte de încheierea perioadei de probă se poate susține un examen (test) pe materialul dobândit sau un interviu pe baza rezultatelor stagiului și implementării planului de adaptare care se întocmește pentru noul angajat.

Plan pentru intrarea în funcția de secretar

Managerul de formare organizează atât un sistem general de dezvoltare pentru angajații care lucrează recent în companie, cât și un program individual care vizează dezvoltarea calităților și aptitudinilor personale și profesionale (a cărui nevoie este determinată pentru fiecare persoană de către supervizorul sau supervizorul imediat).

realizarea cât mai rapidă a indicatorilor de performanță;

Când se acordă o perioadă de probă?- Conform Rusiei legislatia muncii, procedura de concediere a unui angajat este foarte grea. Prin urmare, cu ajutorul unei perioade de probă, angajatorul este reasigurat – în cazul în care recrutorul greșește și noul venit se dovedește, după cum se spune, deplasat. Teoretic, un specialist are temeiuri legale pentru a refuza testele, dar un astfel de candidat, în ochii angajatorului, trece instantaneu de la categoria promitent la categoria probleme. Acest lucru cu greu vă promite o muncă de succes în continuare în companie. Cu toate acestea, există anumite categorii de lucrători pentru care, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu este stabilită o perioadă de probă. Este vorba despre femeile însărcinate, femeile cu copii sub un an și jumătate, candidații sub 18 ani, tinerii specialiști, cei angajați pe posturi prin concurs etc. (a se vedea art. 70). Codul Muncii RF).

• Cum să învingi teama de un nou loc de muncă?
• Care este cursul optim de acțiune în primele luni de muncă?
• Cum să te obișnuiești rapid cu o nouă echipă și să stabilești relații cu colegii?
• Ce vă poate ajuta să supraviețuiți perioadei de adaptare în mod eficient și confortabil? nou loc de muncă?

Programul Perioada de Probă 2.0 – Asistentul tău de încredere în noul tău loc de muncă

Un program de specialitate modern numit „Perioada de probă 2.0” este un instrument excelent pentru adaptarea confortabilă la un loc nou. Fiecare începător primește cantități gigantice de informații în primele zile, așa că șansa de a se pierde în ea și de a face cea mai simplă și stupidă greșeală este foarte mare. Acest lucru poate face ca noul angajat să pară incompetent. Un program specializat vă permite să salvați informații și să consultați ulterior notele completate atunci când efectuați diferite sarcini zilnice. Puteți să vă familiarizați cu funcționalitatea în detaliu și să descărcați programul gratuit de pe site-ul proiectului „TEST-TERM.RF” (secțiunile: „Despre sistem” și „Descărcare”).

Etape de adaptare

Procesul de adaptare a unui nou angajat poate fi împărțit în mai multe etape, fiecare dintre acestea implicând implementarea anumitor măsuri de adaptare și utilizarea unor instrumente specifice de adaptare.

1. Înainte ca un nou angajat să înceapă să lucreze în companie.
2. Introductiv: prima zi a angajatului la companie.
3. Introducere și orientare generală: prima săptămână de muncă.
   • introducere în organizație;
   • introducere în unitate;
4. Preluarea unei poziții.
5. Adaptare eficientă.
6. Functionare.
7. Completare:
   • nota: cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă (dacă durata perioadei de adaptare este egală cu durata perioadei de probă);
   • luarea deciziilor: cu trei zile înainte de încheierea perioadei de probă (dacă durata perioadei de adaptare este egală cu durata perioadei de probă);

Înainte de a începe adaptarea, este necesar să înțelegeți nivelul de pregătire al începătorului, deoarece un set individual de măsuri de adaptare va depinde de acest lucru. Dacă există o posibilitate de diferențiere, atunci cel mai bine este să faceți diferit conținutul programului de adaptare.

Să luăm în considerare prin ce este caracterizată fiecare etapă și ce anume trebuie făcut în fiecare dintre ele.

Înainte ca un nou angajat să înceapă să lucreze

1. Pregătiți-vă locul de muncă. Dacă, de exemplu, vorbim despre un angajat al unui angajat al unui departament de producție, este necesar să se pregătească în prealabil instrumentele de care va avea nevoie pentru muncă și un set de haine de lucru (informațiile despre mărimea îmbrăcămintei angajatului pot să fie incluse în chestionarul pe care îl completează în etapa interviului). Dacă vorbim despre un angajat de birou, atunci ar trebui pregătit un loc de muncă pentru sosirea lui: o masă, un scaun, un computer și alte echipamente. Pentru comoditatea soluționării acestei probleme, în cererea de selecție a personalului poate fi inclusă o clauză privind necesitatea dotării unui nou loc de muncă, dacă postul viitorului angajat este nou pentru departament, ceea ce va permite administrației și serviciului IT să planifică acțiunile lor pentru achiziționarea de mobilier și echipamente necesare.
2. Creați un plan de introducere pentru a facilita cele mai numeroase posturi din companie, de exemplu, pentru asistenții de vânzări dintr-un magazin. Volumul unui astfel de document nu trebuie să depășească o pagină.
3. Identificați un mentor. Includeți un angajat în grupuri de formare ca parte a unei corporații centru de instruire, daca este necesar.
4. Pregătiți trusa pentru începători.
5. Îndrumați angajatul către control medical dacă aceasta este condiție prealabilă angajarea unui specialist, de exemplu, la o întreprindere din industria chimică.
6. Informați echipa despre noul angajat.
7. Invitați candidatul pentru funcția de manager să cunoască echipa înainte de a merge la muncă.

Prima zi de lucru a angajatului

1. Pregătește-l în departamentul de resurse umane, familiarizează-te cu regulamentele, fișele postului, local reguli. Furnizați Documente necesare(regulamentul intern al muncii, contractul de munca).
2. Conduceți o conversație introductivă cu un nou venit, puncte cheie discutii:
   • instructiuni de siguranta si protectia muncii;
   • salariu;
   • premii și bonusuri;
   • conditii de prelucrare;
   • modificările termenilor de plată;
   • program de lucru, concedii, concedii medicale;
   • pedepse, amenzi;
   • stimulente;
   • probațiune;
   • ce parametri sunt controlați;
   • cine poate răspunde la ce întrebări.
3. Prezentați „cartea angajaților”, „kit pentru începători” și cele mai recente numere ale ziarului corporativ.
4. Prezentați noul angajat colegilor și faceți un tur al departamentului.
5. Organizați o conversație cu managerul și/sau mentorul dvs. Explicați-vă planul de introducere.
6. Oferiți acces la bazele de date și Sisteme de informare companie, creați o adresă de e-mail.

Introducere și orientare generală (Prima săptămână de lucru)

În această etapă, noul angajat este prezentat în companie, reguli corporative, istorie, structură, reglementări de muncă, tradiții, politici în domeniul managementului personalului etc. Evaluarea nivelului de pregătire al unui începător este necesară pentru a se dezvolta cel mai mult program eficient adaptare. Dacă un angajat are nu numai antrenament special, dar și experiență în departamente similare ale altor companii, perioada de adaptare a acestuia va fi minimă. Cu toate acestea, deoarece structura organizațională depinde de o serie de parametri, cum ar fi tehnologia de funcționare, infrastructura externă și personalul, noul venit se află inevitabil într-o anumită situație nefamiliară.

Goluri - formare atitudine pozitiva către organizație; asigurarea înțelegerii principiilor de funcționare a companiei; clarificarea cerințelor și așteptărilor din partea companiei, asigurând înțelegerea principiilor de funcționare a departamentului, intern și comunicatii externe departament; construirea spiritului de echipă și a loialității.

Măsuri organizatorice necesare în această etapă:

1. Asigurați-vă participarea la Welcome! Instruire, care poate include un tur al întreprinderii, vizionarea unui film despre companie sau vizitarea unui muzeu.
2. Prezentați-l șefilor altor departamente.
3. Furnizați documentația corporativă necesară.

Introducere în organizație

Rezultatele acestui proces determină în mare măsură dacă angajații vor asimila valorile și atitudinile aprobate de organizație, dacă vor simți un sentiment de angajament față de aceasta sau dacă vor avea un sentiment negativ. Munca de inițiere planificată presupune furnizarea angajatului de informații de bază despre organizație și perspectivele pe care le poate avea în timp ce lucrează în ea. Angajatului i se oferă informații despre istoria organizației, perspectivele, politicile și regulile acesteia. Aceasta include, de asemenea, informații despre structura organizatorică, procedura de funcționare, numărul de divizii și sucursale și locația acestora etc. Angajatul este introdus în politica de personal a organizației: principii de angajare, cerințe disciplinare, proceduri stabilite, beneficii pentru angajați, oportunități de promovare, etc. În această etapă, angajatul primește informații despre prânzuri, motivație, vacanțe, pauze pentru fumat, unde să meargă și în ce cazuri - adică informații de zi cu zi care sunt foarte importante pentru el în acest moment. Adesea, aceste informații sunt conținute în broșurile corporative. Sunt prezentate, de asemenea, prelegeri, tururi de studiu și videoclipuri. Noilor angajați pot fi prezentați aceste informații de către managerul de resurse umane sau supervizorul imediat.

Introducere în Unitate

Formarea atitudinilor faţă de lucru in echipa, pe loialitatea companiei. Salariatul este prezentat angajaților și managerilor departamentului, persoanelor cu care are nevoie să comunice datorită naturii muncii prestate, precum și tuturor departamentelor și diviziilor cu care trebuie să interacționeze îndeaproape în procesul de munca si viata in companie. În plus, angajatul se familiarizează cu regulile interne ale departamentului. În această etapă i se prezintă un mentor. Mentorii se pot schimba în anumite etape ale dezvoltării angajaților. În etapa de introducere în unitate, mentorul său poate fi fie managerul de grup, fie un angajat cu mai multă experiență, depinde de specificul activității organizației. Este bine dacă șeful departamentului este responsabil pentru această etapă, dedicând cel puțin cinci minute din timpul său angajatului - acest lucru este foarte important pentru formarea angajamentului organizațional. Adesea, în perioada de adaptare, angajatul este însoțit de două persoane: supervizorul imediat și instructorul, adică mentorul. Uneori, un mentor se implică în etapa de stăpânire practică a muncii (acest lucru este valabil mai ales pentru departamentele de vânzări). La primele călătorii la clienți, noul angajat merge cu un mentor.

Preluarea unei poziții.

A doua etapă include familiarizarea cu funcțiile și scopurile departamentului, scopurile și obiectivele angajatului însuși, proceduri și reguli, precum și stabilirea relațiilor cu colegii. Instrumentele acestei etape sunt Regulamentul unității, fișa postului angajatului, Planul de lucru întocmit pentru noul angajat pentru primele trei luni, cuprins în Fișa de adaptare, regulamentele și regulile aprobate.

Implementarea acestei funcții este întreprinsă de mentorul sau supervizorul imediat. Noului venit i se oferă documente cu o listă de întrebări de bază necesare pentru muncă. Mentorul arată locul de lucru în birou, echipamentele, locurile de depozitare a documentelor și instruiește în utilizare mijloace tehnice(PBX, fax, copiator, computer personal). În continuare, mentorul descrie în detaliu activitățile companiei și produsele pe care aceasta le produce. Discută în detaliu Descrierea postului si specificul muncii ce urmeaza, dobandirea unor competente specifice specifice acestui post.

Mentorul determină, de asemenea, scopurile și obiectivele muncii noului angajat, a căror implementare este evaluată la sfârșitul perioadei de probă. Informează despre criteriile de evaluare a rezultatelor. Informează despre formele și frecvența raportării, despre relațiile interne din departament. În această etapă, este foarte important să obțineți feedback de la angajat. Acest lucru poate fi făcut atât de supervizorul imediat, cât și de șeful departamentului. Feedback-ul oferă o oportunitate de a pune întrebări și de a clarifica ceea ce rămâne neclar. subliniază interesul companiei pentru noul angajat și disponibilitatea acesteia de a oferi asistență; ajută la ajustarea așteptărilor reciproce și la consolidarea atitudinilor pozitive față de muncă.

Orientare eficientă.

Această etapă constă în adaptarea noului venit la un nou statut și este în mare măsură determinată de includerea sa în relațiile interpersonale cu colegii. Ca parte a acestei etape, este necesar să se ofere angajatului oportunitatea de a acționa activ în diverse domenii, testându-se pe sine și testând cunoștințele dobândite despre organizație. În această etapă, este important să oferiți suport maxim noului angajat și să evaluați în mod regulat eficiența activităților și a caracteristicilor de interacțiune cu acesta.

În această etapă, noul angajat are posibilitatea de a aplica cunoștințele existente sau nou dobândite și de a primi feedback de la un manager și/sau mentor.

Functionare.

Această etapă se caracterizează prin depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la munca stabilă. De regulă, odată cu dezvoltarea spontană a procesului, această etapă are loc după 1-1,5 ani de muncă. Dacă procesul de adaptare este reglementat, atunci se poate aștepta o eficiență suficientă după doar câteva luni de muncă pentru noul angajat.

Această reducere perioada de adaptare poate aduce beneficii financiare semnificative, mai ales dacă organizația implică un număr mare de personal.

Este foarte important în etapele de orientare generală, intrare în poziție, orientare eficientă și funcționare:

• Furnizați munca eficienta cu un mentor.
• Monitorizează conformitatea cu planul de adaptare.
• Asigurați-vă că angajatul participă la programele de formare planificate.
• Oferiți noului angajat tot ceea ce este necesar pentru a se obișnui rapid și a începe să-și îndeplinească sarcinile profesionale

Completare

În etapa de finalizare, este important să primiți feedback de la toți participanții la procesul de onboarding pentru un nou angajat și să analizați eficacitatea procesului în sine și a elementelor acestuia.

Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă

1. Amintiți-i managerului despre sfârșitul perioadei de probă a angajatului departamentului său.
2. Trimiteți formulare angajatului, mentorului și managerului pentru a evalua performanța noului angajat în perioada de probă.

Cu trei zile înainte de încheierea perioadei de probă

1. Monitorizați completarea formularelor de evaluare.
2. Discutați rezultatele noului angajat care intră în funcție.
3. Rezuma.
4. În cazul unei decizii negative, oferiți un transfer la un alt loc de muncă din cadrul companiei sau concediați. Dacă decizia este pozitivă, vă felicităm pentru finalizarea perioadei de probă.
5. Conduceți o conversație cu angajatul cu participarea unui manager, mentor sau angajat HR.
6. Specifica sarcini cheie timp de un an, elaborați un plan individual de dezvoltare pentru angajat.

Schimbarea etapelor provoacă dificultăți numite „crize de adaptare”, deoarece impactul mediului social crește, de obicei, brusc. Ca urmare, angajatul experimentează o stare de anxietate, rezistență, stres, căutarea unei ieșiri și nevoia de explorare mai activă a necunoscutului până acum.

La fiecare dintre etapele enumerate este necesar un sistem de management al adaptării bine gândit.

Pe perioada adaptării secundare, etapele pot fi aceleași, cu excepția orientării generale dacă salariatul se mută în cadrul aceluiași birou.

Mișcarea angajaților între diviziile companiei situate în diferite regiuni devine din ce în ce mai frecventă. În astfel de cazuri, serviciul de personal trebuie să rezolve în prealabil problemele legate de mutarea angajatului în alt oraș, precum și să asigure sprijin maxim din partea a două servicii de personal: compania din care pleacă și compania în care a avut loc numirea sa.

În mod ideal, un angajat care a absolvit anterior pregătirea necesară este numit în noua funcție. În realitate, se întâmplă ca programarea să fie neprogramată și, prin urmare, în primele trei luni de ședere a angajatului în companie, este necesar să se organizeze pentru ca acesta să participe la acele programe de formare care sunt importante pentru munca sa.

In orice companie este util sa ai statistici cu privire la posturi referitoare la durata medie a perioadei de adaptare, adica ar trebui sa iti imaginezi cat de mult dupa angajare un angajat incepe sa lucreze la capacitate maxima. Este destul de dificil să colectezi astfel de date pentru funcțiile de conducere, dar dacă vorbim de poziții mai comune (de exemplu, personal de service, directori de vânzări, specialiști tehnici), atunci este necesar să acumulam astfel de informații. În caz contrar, multe activități de selecție și adaptare se pot dovedi a fi complet neprofitabile din punct de vedere financiar.

ÎN viata reala adaptarea angajatului poate fi considerată completă atunci când acesta încetează să mai fie un nou angajat pentru echipă.

Deci, ai fost numit să conduci departamentul. Sau poate ai venit să conduci un departament în firma noua. Cum să începi ca nou manager?

Planul tău va consta din 4 acțiuni:

1. Intrați în context
2. Elaborați un plan de acțiune
3. Distribuiți sarcinile subordonaților
4. Începeți un ciclu de control și optimizare

1. Intră în context

Înainte de a lua orice acțiune, un nou manager trebuie să o facă înțelegeți situația și împrejurimile, în care vei lucra:

1. Trebuie să faceți cunoștință și să începeți să construiți relații cu managerul și subordonații dvs., precum și cu subcontractanții de care va depinde munca dvs. și cu contractori externi cheie (clienți, furnizori și parteneri).
2. Trebuie să înțelegeți principalele procese care vor avea loc sub conducerea dumneavoastră sau cu participarea dumneavoastră și indicatorii cheie ai acestor procese.
3. Trebuie să stăpânești resursele de bază (bugete, mijloace fixe, software) care vă stau la dispoziție.
4. Trebuie să identificați întreaga gamă de probleme care există în mediul și procesele dvs. și să înțelegeți Direcția Generală mișcările site-ului dvs.

2. Elaborați un plan de acțiune

Ați colectat informații despre starea actuală a unității care ți-a fost încredințată, cu ce sarcini se confruntă și unde ar trebui să meargă. Acum este momentul să gândești.

1. Colectați împreună toate informațiile despre obiectivele pe care ți le-a stabilit managerul și despre problemele pe care le-ați auzit de la subordonați, subordonați și contractori. Cum se raportează unul la altul? Este posibil să identificăm printre ei „rădăcina răului” - una sau mai multe probleme cheie care provoacă toate celelalte? Rezolvarea acestor probleme „rădăcină” este scopul tău..
2. Urmează descompunerea obiectivelor. Ce trebuie făcut pentru ca acest obiectiv să fie atins? Ce trebuie făcut pentru a ne asigura că obiectivele mai mici sunt atinse? Desenați toate obiectivele rezultate sub forma unui arbore sau a unei liste ierarhice. Continuați acest proces până când aveți o imagine clară despre cum să vă rezolvați problema.
3. O etapă importantă este să conveniți asupra planului de acțiune rezultat cu managerul dvs. și să obțineți de la acesta aprobarea pentru execuție. În funcție de timpul disponibil, ar fi o idee bună să coordonați acest plan cu subcontractanții și echipa dvs.

Acum sunteți gata să delegați sarcini subordonaților.

3. Distribuiți sarcinile subordonaților

Atribuirea corectă a sarcinilor subordonaților este o artă. Sarcina trebuie să fie corectă nu numai în conținut, adică să conducă la rezultatul dorit în cel mai scurt mod, dar şi în formă- contine suficient descriere detaliata rezultatul cerut, termenul limită, să fie măsurabil etc.

Care dintre subordonații tăi va scoate sarcinile din lista ta? Ce sarcini vor putea oamenii și, mai important, vor dori să le îndeplinească? Adăugați la lista sau lista de sarcini numele persoanelor cărora le veți da aceste sarcini.

Alegeți forma în care veți da aceste sarcini: adunare generală, întâlnire personală, e-mail? Intalnire generala oferă tuturor o mai bună înțelegere a cine face ce, dar ocupă mult timp tuturor. O întâlnire personală vă permite să discutați sarcinile și modalitățile de a le rezolva în detaliu, dar fiecare va lucra în propriul drum, neștiind la ce lucrează colegii. E-mail de asemenea, necesită timp, dar nu lasă nicio șansă pentru alte dispute cu privire la formularea problemei. Cel mai probabil veți avea nevoie de o combinație a acestor trei metode.

4. Începeți un ciclu de control și optimizare

Desigur, problema nu va începe imediat să fie rezolvată conform intenției. Vor exista neînțelegeri, termene limită ratate, performanțe slabe și multe alte probleme inerente naturii umane. Aici Rolul managerului este de a monitoriza constant situația și de a o corecta.

1. Construiți un sistem pentru măsurarea KPI-urilor cheie (indicatori cheie de performanță). Așa cum un pilot are nevoie de un tablou de bord, veți avea nevoie de o viziune digitală clară a ceea ce se întâmplă.
2. Fiți de acord cu subordonații dvs. asupra formei controlului regulat - întâlniri, rapoarte (orale sau scrise). Este important să efectuați controlul prematur, fără a aștepta termenele limită ale sarcinilor, deoarece atunci va fi prea târziu pentru a corecta ceva.
3. Stabiliți rapoarte regulate către conducere. Nu trebuie să așteptați să fiți întrebat ce mai faceți. Este responsabilitatea ta să-ți ții șeful la curent. Fie că este un e-mail zilnic despre rezultatele zilei, o întâlnire săptămânală sau un raport lunar mare, trebuie să găsiți un format de raportare convenabil pentru amândoi.
4. Nu uitați că orice lider, în special un începător, trebuie, de asemenea