Șase tendințe majore în managementul performanței personalului. Ce trebuie făcut în legătură cu tendințele de mai sus în managementul personalului. Un pachet social bun este un avantaj serios pentru o companie

1. Management fără manageri

Se aud din ce în ce mai mult sloganuri pentru a transfera conducerea organizației personalului însuși. Dar, pe lângă discuțiile teoretice despre holacrație, un sistem de management haotic, referiri la organizații turcoaz, există și exemple practice- compania VkusVill ne-a împărtășit experiența de a exista fără un strat de resurse umane.

2. Că viața noastră este un joc!

Jocul invadează în mod activ teoria și practica managementului. Comentarii Nikolai Kalmykov, Director al Centrului de Experti Analitici al RANEPA:

„Tehnologiile de management asociate cu tehnologia jocurilor sunt una dintre tendințele reale care pot crește motivația angajaților, și vor permite, de asemenea, economisirea stimulentelor materiale și, în același timp, să creeze un mediu confortabil de concurență pozitivă, interes și implicare a fiecărui angajat. ”

2. Nevoia de „talent digital”

Despre interesul sporit al angajatorilor față de „specialiștii viitorului” din , Director general al Universum în Elveția și Europa Centrală și de Est:

„Noi vedem asta Cererea pentru așa-numitul „talent digital” este în creștere. Multe companii discută probleme legate de inovare, se gândesc la cum să facă compania să îndeplinească cerințele și cerințele viitorului, iar acest lucru influențează și alegerea publicul țintă talent în următorii ani”.

Vezi videoclipul: Piața mondială a muncii: tendințe și provocări

3. Atenție la propunerea de valoare a angajatorului

Experții discută deja în mod activ despre această tendință - atenția cea mai apropiată a pieței pentru propunerea de valoare a angajatorului. Vorbește Karl-Johan Hasselström, globală director executiv, CEO EMEA Universum :

„Companiile se concentrează pe strategie. Cred că încep să înțeleagă, chiar mai mult decât înainte, importanța datelor ca bază pentru luarea deciziilor. Și ei dezvoltă o strategie pe care o numim „propunere de valoare a angajatorului”. Un brand de angajator trebuie să fie atractiv, veridic, credibil, distinctiv și durabil.”

4. HiPo este totul pentru noi

„HiPo este o tendință la modă în HR, care reprezintă un angajat cu potențial ridicat Potențial ridicat este, în primul rând, capacitatea de a învăța, interesul, o perspectivă largă, capacitatea de a comunica cu oamenii și dorința de a-și împărtăși cunoștințele. ”

5. Introducem note!

Avertizează asupra pericolelor de a urmări orbește tendințele modei Dmitri Kotov, Director HR Navicon:

" După părerea mea, un anume „factor de eșec” stă în oamenii de HR înșiși, care nu sunt bine integrați în business, nu cunosc elementele de bază ale economiei și, de multe ori, pur și simplu introduc în companii ceea ce este la modă, despre care au auzit undeva. Note? Să-l punem în aplicare! Și faptul că compania plănuiește o restructurare în șase luni sau caută în mod activ piețe și produse noi, din cauza cărora întregul sistem de clasificare va merge dracului, nu contează.”

6. Profilare

Vorbește șeful departamentului de personal al companiei „Standard Group”. Elizaveta Tetyusheva:

„În multe companii, un detector de minciuni este utilizat atunci când trece interviul final pentru locurile cheie vacante. exemple în cadrul companiei noastre.

Din acest motiv, la compania Standard Group, am refuzat să folosim poligraful la interviurile finale și am apelat la serviciile unui profiler. Profilarea este un fenomen relativ nou pentru profesioniștii în HR.

În timpul interviului final, profilerul se uită la candidat, la un anumit post vacant, îi monitorizează comportamentul și comportamentul, observă expresiile faciale, gesturile și îi ascultă timbrul vocii. Facem acest lucru pentru a ne asigura că intențiile unei persoane sunt serioase, pentru a recunoaște o minciună, pentru a înțelege când o persoană spune adevărul, pentru a opri manipularea din partea intervievatului.

„Standard Group” este un centru internațional multidisciplinar cu un personal de peste 400 de specialiști. Petrecem mult timp și efort căutând manageri de TOP credem că nu avem dreptul să greșim. O greșeală în cazul nostru este foarte scumpă”.

7. Monitorizarea indicelui de reputație al companiei

Manager servicii online de reparații și design interior Rewedo, Rerooms și PriceRemont.ru Alexander Rukin:

"Bursa din Moscova a găzduit recent o conferință a Asociației pentru Relații cu Investitorii. A existat un raport detaliat despre importanța și tehnicile de gestionare a reputației unei companii publice și a unei persoane publice. Este nou. Se dovedește că multe corporații occidentale măsoară și monitorizați indicele lor de reputație în fiecare zi Poate că reputația este în ochii angajaților, clienților, reputația în industrie, în ochii investitorilor, totul este un domeniu neformal, importanța și perspectivele nu au fost încă evaluate.

Acolo, la bursă, a apărut un stand cu o bibliotecă corporativă. În pauză, am devenit interesat de o carte despre corporațiile japoneze. Mi s-a părut că cultura industrială, ca și industria și sectorul real, s-au diminuat în Rusia. Mai ales cele de înaltă tehnologie. Probabil că practicile japoneze de management al companiei și etica în afaceri pot deveni solicitate în timpul reindustrializării.”

Când utilizați materialul, este necesar un hyperlink către pagina corespunzătoare a site-ului portal

Cum poți învăța să selectezi personalul care lucrează gratuit și să-l convingi să petreacă mai mult timp la serviciu? Să ne uităm la cum să schimbăm managementul HR și pe ce să ne concentrăm în tendințele HR.

Nu există soluții gata făcute pentru a ajuta departamentul de HR să gestioneze efectiv personalul. Fiecare companie are propriile întrebări și asta depinde de dimensiunea, industria, dezvoltarea și situația economică.

Să vorbim despre direcții generale Industria HR, tendințele actuale în viitorul apropiat.

Tendințe HR

Departamentele de resurse umane se întreabă cum să efectueze recrutarea gratuit? Pentru a realiza acest lucru, sunt folosite noi metode de marketing - social media, panouri gratuite, refuzul de a depăși licitarea specialiștilor de înaltă clasă. Accentul se pune acum pe muncitorii slab calificați. Și aici apare o altă întrebare: cum să evaluăm eficiența acestor angajați, potențialul și competența.

În condiții de instabilitate economică și de scădere a profitabilității întreprinderilor, managementul are îndoieli cu privire la productivitatea specialiștilor HR. Între ei a existat întotdeauna o neînțelegere. Pentru a face acest lucru, specialiștii de personal trebuie să propună soluții la problemele companiei, să le dovedească beneficiile și avantajele.

Criza ne obligă să gestionăm corect cultura corporativă, să schimbăm principiile și valorile, fără a pierde angajați cheie. În etapa inițială a restructurării, aceștia sunt angajați în reemiterea de documente care îmbunătățesc metodele organizaționale.

10 nevoi ale viitorului în managementul resurselor umane

Există 10 nevoi de bază pentru lucrul cu personalul.

Nevoie #1. Lucrul cu freelanceri. Pentru companii, o astfel de cooperare devine relevantă. Munca este distribuită între angajații de birou și liber profesioniști, principalul lucru este de a conveni asupra responsabilităților.

Trebuie #2. Recrutare personal cu salariu minim sau gratuit. Departamentele de HR folosesc tehnici de marketing pentru a găsi noi angajați. Este important să simplificăm recrutarea, să o facem ieftină fără a pierde calitatea, astfel încât să vină cei mai buni candidați.

Trebuie #3. Atunci când situația economică a unei țări se schimbă, o organizație are nevoie de specialiști care să poată răspunde rapid condițiilor în schimbare și care să sprijine compania în momentele dificile. Pentru a găsi astfel de oameni, ei creează rezerva de personal la posturi de conducere.

Trebuie #4. Economia necesită căutare specialiști universali care poate reînvăța rapid. Suntem interesați de angajați care sunt capabili să combine diferite funcții în munca lor, care pot învăța și mai bine dacă sunt singuri.

Trebuie #5. Marile corporații și micii angajatori își doresc ca compania să fie ca o a doua casă pentru angajați. Se creează facilități pentru munca eficienta: corporativ grădiniţă, fitness, medici. Scopul acestor evenimente este ca angajații să petreacă mai mult timp la serviciu.

Trebuie #6. Viața se schimbă, se accelerează, iar companiile sunt nevoite să își formeze angajații în fiecare zi. Departamentul de resurse umane caută în mod constant modalități prin care angajații să obțină noi cunoștințe, pe cine să se formeze și cât de mult să cheltuiască pentru ele.

Nevoia de resurse umane 7. Selecția și adaptarea au loc într-un ritm rapid. Departamentele de HR trebuie să găsească metode și să se coordoneze cu managerii. O soluție bună este adaptarea personalului nou în departamente. Viitorul este pentru auto-dezvoltare, auto-educare. O persoană determină ce informații are nevoie pentru dezvoltare. O găsește pe Internet și apoi nu va mai fi necesară efectuarea de formare corporativă. Pentru a accelera adaptarea, nou angajat acordă atenție colegilor cu experiență, astfel încât implicarea lui în muncă are loc mai rapid.

Trebuie #8. Rolul specialiștilor HR în atingerea obiectivelor companiei este în creștere. Ei planifică munca în conformitate cu direcția organizației, rolul lor crește de la an la an. Dacă li se dă sarcina de a reduce costurile, direcția lor este să lucreze cu freelanceri și să reducă timpul de lucru. Dacă afacerea își schimbă cursul, HR analizează situația pieței muncii și dezvoltă metode de recrutare și motivare a personalului.

Trebuie #9. Lumea se schimbă, iar companiile își scurtează ciclurile de planificare. Este necesar să se determine rapid criteriile de selecție a personalului, condițiile de muncă și motivația. Potrivit experților, abordarea corectă este recompensarea angajaților. O parte din bonus este redusă, iar salariul este stabil. Accentul se pune pe rezultatele echipei.

Trebuie #10. Metodele de implicare a personalului în atingerea obiectivelor organizației sunt considerate corecte. Avem nevoie de angajați care dau tot ce au mai bun la locul de muncă. Activitatea și implicarea au un impact pozitiv asupra atmosferei echipei.

Provocările industriei de resurse umane

Cum poate un specialist HR să nu rateze oportunități, să prezică ce va deveni relevant în această industrie într-un an. Există modificări care sunt luate în considerare:

Schimbarea geografiei granițelor, comunicarea directă cu candidații;
stăpânirea digitalului;
revizuirea culturii corporative;
înțelegere deplină a specificului HR, IT.

Tendințe în managementul resurselor umane

Tendința HR nr. 1. Tehnologii Big Data în HR. Ei analizează piața, găsesc specialişti cunoscători. HR se confruntă cu două provocări. Primul este de a atrage cu pricepere oamenii către companie și de a-i motiva. Cunoștințele de psihologie nu vă ajută întotdeauna să înțelegeți elementele de bază ale marketingului. Al doilea este să poți pune întrebări candidaților potriviți.

Tendința HR nr. 2. Impactul marketingului în HR este în creștere. El pătrunde adânc în spațiul de recrutare. Este logic să vorbim despre brandul de resurse umane al organizației pentru a atrage cei mai buni candidați:

Interacționează cu universitățile pentru a atrage un flux de specialiști;
publicați răspunsurile angajaților dvs. pentru a vă forma o părere bună despre organizație;
să creeze cu competență anunțuri de angajare și să conducă interviuri.

Acest lucru afectează statutul organizației, oamenii vor afla despre asta și cei mai buni angajați vor dori să lucreze acolo.

Tendința HR nr. 3. Managementul angajaților este abordat individual. Anterior, se puneau pariuri pe munca în echipă angajați, dar nu acum. Au apărut specialiști individualiști care nu doresc o responsabilitate comună. Vor să vadă realizări personale. Prin urmare, sarcina unui manager de HR este să cunoască pe toată lumea ca specialist și să-i poată motiva.

Tendința HR nr. 4. Atunci când situația afacerii este în continuă schimbare, departamentul de HR trebuie să se poată adapta la nou. Specialiștii în resurse umane au informații despre care angajați ar putea fi necesari pentru a rezolva problemele. În același timp, trebuie să cunoașteți obiectivele și perspectivele companiei.

Tendința HR nr. 5. Specialiștii în resurse umane formează un statut individual pe Internet. Aceasta este o nouă direcție în căutarea candidaților. În același timp, trebuie să vă ridicați statutul, să participați la conferințe online și să scrieți bloguri.

Aceasta este o modalitate excelentă de a obține candidații de care aveți nevoie în viitor.

În acest articol veți citi

• 9 tendințe de resurse umane pentru noul an
• Ce să faci în anul viitor că angajații au devenit mai responsabili și mai loiali

Este timpul să schimbăm stilul de comunicare cu angajații și să stăpânim activ internetul pentru managementul personalului. Personalul multor companii este din ce în ce mai tânăr și nu mai este posibil să rețină specialiștii din generația Y folosind metodele obișnuite. Rețelele sociale devin o platformă din ce în ce mai populară pentru căutarea și evaluarea candidaților. Iată principalele Tendințe HRîn 2015.

Tendințele moderne în managementul personalului

Tendință 1. Schimbarea personalului în Rusia va atinge valorile de vârf în 2015

Potrivit experților Hay Group, fluctuația personalului va atinge un vârf în 2015 – aproximativ 28%. Astfel de tendințe sunt tipice nu numai pentru piata ruseasca muncă. Hay Group estimează că fluctuația globală a personalului va crește la 23-24% până în 2018. Peste 190 de milioane de oameni își vor schimba angajatorul.

Trend 2: Vor fi din ce în ce mai mulți reprezentanți ai generației Y printre candidați

Tinerii din noua generație vin la interviuri - iubitoare de libertate, impulsivi, ambițioși (vezi. orez. 1), care nu sunt jenați de schimbările frecvente ale locului de muncă și nu este ușor să-și câștige loialitatea.

Director executiv al Uniteller Pavel Revo notează: „Tinerii profesioniști de astăzi nu își ascund ambițiile și își exprimă deschis opinii care pot contrazice poziția conducerii. Este important să menținem un dialog constant cu astfel de angajați. Pentru tinerii ambițioși, principalul lucru este autorealizarea. Sunt pregătiți să preia cele mai complexe probleme și să petreacă mult timp personal proiectelor care îi interesează. Dacă unui astfel de specialist nu i se dau sarcini noi, el poate pleca, în ciuda salariului mare.”

Victoria Savkina, director al casei de comerț Kompanion, adaugă: „Prefer să lucrez cu angajați fără experiență – practica mea arată că este mult mai ușor să păstrezi un specialist care a crescut în cadrul companiei.”

Tendința 3. Companiile pierd bani din cauza inteligenței emoționale scăzute a managerilor de linie

Un studiu Hay Group a constatat că 50% dintre angajați sunt nemulțumiți de salariul lor. De asemenea, aceștia se plâng că nu văd legătura dintre remunerația lunară și rezultatele muncii și nu au oportunități de dezvoltare. Prin urmare, după ce au studiat datele mai în detaliu, cercetătorii au ajuns la concluzia că adevăratul motiv pentru schimbarea locului de muncă este aproape întotdeauna supervizorul imediat. Managerii de linie nu pot sprijini subordonații în probleme cheie.

Irina Cernozubova,șeful centrului de cercetare Hay Group din Rusia, subliniază: „Orice criză, ca un test de turnesol, dezvăluie toate problemele, iar acum vedem că riscurile de a pierde cei mai buni angajați apar în mare parte nu pentru că oamenii sunt nemulțumiți de salariile lor, ci deoarece calitățile scăzute de conducere ale managerilor de linie. Liderii trebuie să investească mult în ei pentru a reuși alături de angajații din Generația Y, dar cum pot face acest lucru dacă ei înșiși nu au adesea o inteligență emoțională ridicată? Companiile pierd foarte mulți bani din această cauză, deoarece selecția fiecărui angajat costă în medie trei și jumătate din salariul său lunar. Managerii noștri nu trebuie să uite că, pentru a obține rezultate, trebuie nu numai să stabilească KPI-urile potriviți pentru angajați, ci și să stabilească o comunicare cu aceștia, să-i încurajeze și să-i îndrume, ceea ce ei nu fac, și asta este. un risc pentru afacerea lor.”

Trend 4. Companiile caută angajați pe rețelele de socializare

Potrivit Kelly Services, numărul respondenților ruși care sunt înclinați să-și caute de lucru prin rețelele de socializare a crescut cu 5%, ajungând la 29% (vezi. orez. 2). Colegii tăi confirmă că postarea posturilor vacante pe rețelele de socializare este foarte eficientă. Anna Bulycheva,șeful departamentului HR de la Polymedia, spune că în ultimul an compania a primit aproximativ o treime din toate CV-urile prin LinkedIn și Facebook: „Fiecare rețea dezvoltă astăzi servicii de recrutare. Deocamdată folosim toate resursele, dar în curând probabil că vom începe să ne selectăm propriul canal pentru fiecare post vacant.”

Pavel Revo spune: „Folosim internetul pentru a găsi și a evalua potențialii angajați. Pagina personală oferă un portret psihologic precis al solicitantului și dezvăluie adevărate motive de muncă. Acordăm o atenție deosebită fotografiilor și postărilor. De exemplu, refuzăm candidații dacă pagina lor este dominată de fotografii din cluburi de noapte astfel de oameni nu sunt serioși. Fotografiile puse în scenă și selfie-urile indică faptul că o persoană este fixată pe sine; prevalența fotografiilor de vacanță indică o lipsă de ambiție. Acordăm preferință aplicanților care postează fotografii de la conferințe, întâlniri de afaceri, fotografii cu premii și certificate. Acest lucru indică faptul că persoana este orientată spre rezultate. Respingem candidații care au o mulțime de mesaje agresive sau postări pe subiecte controversate.”

Încă 5 tendințe în dezvoltarea managementului personalului

5. Bun pachet social – un avantaj serios pentru companie

Potrivit experților, în 2015 va fi mai greu de atras buni specialisti pentru acele companii care nu pot oferi grădiniță, posibilitatea de a practica sport, recreere în echipă și pregătire avansată.

6. Companiile dezvoltă talentul în loc să caute specialiști gata pregătiți.

Potrivit KPMG, dezvoltarea talentelor a devenit un domeniu actual de activitate în a doua jumătate a anului 2014 (în 73% dintre firmele străine și 48% dintre firmele rusești). Prioritatea principală este creșterea eficienței angajaților (82%, respectiv 91%). Costurile de recrutare au scăzut din a doua jumătate a anului 2014 (51% dintre respondenți au răspuns astfel). În același timp, doar 15% dintre companii au redus cheltuielile pentru formarea internă. Specialiștii de la CEB SHL TMS au ajuns la concluzii similare: afacerile sunt mai concentrate pe dezvoltarea personalului intern decât pe angajarea de angajați externi (în 2013 - 49%, în 2014 - 57%). Majoritatea companiilor au programe de identificare (54%) și de dezvoltare (52%) a angajaților talentați. Cercetătorii Hay Group au descoperit că 65% dintre directorii europeni de succes alocă timp pentru implicarea personală în dezvoltarea talentelor (anul trecut cifra a fost mai mică cu 13%).

7. Caritate –un motiv pentru ca angajații să fie mândri de compania lor

Potrivit unui studiu realizat de HeadHunter, fiecare a treia organizație din Rusia este implicată în activități de caritate. Cel mai adesea aceștia sprijină categoriile defavorizate social ale populației (70%). Majoritatea angajaților (79% dintre respondenți) sunt mândri că compania lor este implicată în activități caritabile; 91% sunt încrezători că o afacere nu numai că ar trebui să obțină profit, ci și să aducă beneficii fezabile societății.

8. Loialitate angajații ruși creșterea angajatorilor este mai activă decât cea a colegilor occidentali

Conform rezultatelor unui studiu realizat de Kelly Services, în 2014, loialitatea angajaților față de angajatorul lor a crescut în medie cu 11% față de 2013. Astfel, 37% dintre specialiștii casnici au spus că au încredere deplină în angajatorul lor. În Europa, cifra este de 26%, în regiunea Asia-Pacific - 29%.

9. Se preconizează o concurență sporită pe piața regională a muncii

Potrivit KPMG, 17% dintre companiile cu birouri la Moscova intenționează să concedieze angajați și să caute înlocuitori în regiuni. Alți 17% doresc să externalizeze anumite funcții, poate către regiuni.

Ce să faceți în legătură cu tendințele de resurse umane de mai sus

1. Analizați sistemul de motivare actual pentru a-l adapta tinerilor. Adunați activiștii Gen Y și discutați despre valorile care sunt importante pentru ei.

2. Schimbați mecanismul de interacțiune cu personalul: în locul unui sistem de comunicare ierarhic, dezvoltați unul liniar-personal. Pavel Revo notează în acest sens: „Cu o abordare corectă a lucrului cu tinerii, se poate obține un succes impresionant. Dacă sunteți dispus să petreceți timp comunicării și discuțiilor personale, dacă vă puteți oferi tânăr specialist schimbați cercul responsabilităților, oferiți posibilitatea de a da dovadă de inițiativă și de a-și asuma responsabilitatea pentru atingerea obiectivelor, rezultatul nu va întârzia să apară.”

3. Managerii companiei, într-o măsură sau alta, copiază stilul directorului acesteia. Dacă nu acordați suficientă atenție comunicării cu angajații, reconsiderați-vă strategia comportamentală. Dezvoltați-vă inteligența emoțională și învățați-o subordonaților.

4. Dacă intenționați să utilizați rețelele sociale pentru recrutare, creați comunități în numele companiei. Iată o părere Ilya Balahnin, Director General Compania PaperPlanes: „Comunitățile sunt bune, deoarece pe paginile lor puteți posta nu doar un post vacant separat, ci și informații detaliate despre companie, fotografii, videoclipuri etc. Acest lucru oferă solicitanților o imagine completă a viitorului loc de muncă și cultura corporativă companiilor. Recomand publicarea poveștilor de succes ale angajaților individuali, acesta poate fi un stimulent suplimentar pentru candidații buni să vă trimită CV-ul.”

Situația economică actuală din Rusia încurajează companiile să își ajusteze strategia de afaceri, inclusiv strategia de resurse umane. Cercetătorii identifică sarcini de HR care au o prioritate ridicată în condițiile actuale pentru majoritatea companiile rusești: creșterea angajamentului și a eficienței personalului, formarea personalului și îmbunătățirea instrumentelor de management al talentelor, folosind analiza HR, inclusiv pentru găsirea și păstrarea angajaților cu potențial ridicat (HiPo) . Sarcina managementului performanței personalului a fost în fruntea celor mai importante priorități de HR în ultimii ani. .

Conform studiului global CEB din 2016, 11 tendințe despre care vorbesc directorii de resurse umane, doar 4% dintre directorii de resurse umane sunt pe deplin mulțumiți de sistemele de management al performanței (PM) din organizațiile lor. În plus, 85% intenționează să simplifice abordările și metodologiile relevante în viitorul apropiat, 66% intenționează să desfășoare activități formale de evaluare a personalului mai des și 78% mai des discută rezultatele și eficacitatea muncii cu angajații. De aici putem concluziona că managementul performanței rămâne unul dintre cele mai importante domenii pentru serviciile de resurse umane.

Afacerile rusești sunt cu câțiva ani în urmă cu tendințele globale în acest domeniu. În unele companii rusești, există încă o dezbatere despre dacă merită să folosiți „experiența occidentală” în domeniul managementului performanței, care se bazează pe metoda managementului țintei folosind indicatori cheie de performanță - KPI. În același timp, în mediul profesional nu se discută atât aplicabilitatea unei astfel de experiențe cât competitivitateaModele PM. Majoritatea experților notează că sistemul de evaluare a personalului trebuie să răspundă nevoilor afacerii, să țină cont de stadiul dezvoltării și de amploarea acesteia. Implementarea instrumentelor de management al performanței poate deveni puternică avantaj competitiv, care este deosebit de important în curent conditii economice. Un bun exemplu - Compania Microsoft, care a pierdut poziții pe piață în anumite domenii în ultimii 5-7 ani, inclusiv din cauza unui sistem inechitabil de evaluare a performanței folosind ratinguri. Utilizarea unui astfel de sistem a avut un impact negativ asupra rezultatelor echipelor, asupra calității produselor create și asupra rezultatelor afacerii. De menționat că Microsoft și-a schimbat sistemul de evaluare a personalului din 2014, reconstruindu-l în conformitate cu tendințele moderne.

Printre managerii ruși Există o concepție greșită comună că managementul KPI se reduce la calcularea bonusurilor și motivarea personalului. În practica globală de resurse umane, instrumentele de management al performanței sunt folosite pentru a crește implicarea angajaților și managementul talentelor: aceasta este baza pe care se formează rezerva de personal a organizației, sunt identificate ambițiile de carieră și sarcinile sunt definite. crestere profesionala pentru un angajat. Plata pentru rezultate este element importantîn managementul performanței, dar ar fi o greșeală să reducem totul doar la bonusuri. Accentul incorect în timpul discuției asupra rezultatelor performanței anterioare (evaluarea performanței) poate duce la faptul că atenția managerului și a angajatului în astfel de sesiuni se va concentra doar pe evaluarea rezultatelor trecute (accent retrospectiv) și pe valoarea bonus care va fi acordat. În același timp, o eficiență mai mare (conform unor studii separate) este demonstrată de acele companii în care, în timpul evaluărilor de performanță, managerii acordă mai multă atenție modalităților de îmbunătățire a rezultatelor în viitor ( concentrați-vă pe perspectivă). În cadrul unor astfel de întâlniri, managerul și angajatul stabilesc ce trebuie făcut pentru a îmbunătăți eficiența și nu sunt ocupați să caute pe cei care să fie vinovați pentru rezultatele obținute.

În companiile mari, evaluarea personalului, de regulă, este deja implementată prin întâlniri anuale cu managerii pentru a rezuma rezultatele, a oferi feedback angajaților și a stabili obiective pentru Anul Nou. O întrebare relevantă este „cât de adecvate rămân obiectivele anuale atunci când o afacere este forțată să existe în condiții de turbulență constantă?” Se pot întâmpla multe într-un an: situația pieței se va schimba, vor apărea noi priorități și oportunități excepționale, se vor materializa riscuri serioase, la care compania trebuie să răspundă imediat. Feedback-ul pe care un angajat îl primește de la un manager o dată pe an se dovedește adesea a fi întârziat și nu are o componentă motivațională. Ciclul anual de stabilire a obiectivelor și evaluarea rezultatelor capătă treptat trăsăturile unei proceduri formale care nu are puține în comun cu viata reala. Multe companii mariîncearcă să treacă la "evaluare rulanta", crește frecvența întâlnirilor dintre manageri și angajații acestora pe tot parcursul anului. Iar procedura de evaluare devine mai puțin formală și se construiește după un anumit scenariu: însumarea rezultatelor perioadei, analizarea motivelor succeselor și eșecurilor, planificarea comună a rezultatelor viitoare.

Acele companii care folosesc deja evaluarea anuală a personalului au învățat, cel puțin, să gestioneze acest proces pe hârtie: să colecteze și să convină asupra obiectivelor la fiecare șase luni/an, să completeze fișe de evaluare, să calculeze bonusul final etc. Dar scurtarea ciclului de la un an la un sfert, sau de la un sfert la o lună, crește foarte mult costul administrării acestuia. In aceasta situatie Fără asistență automată, devine imposibil să gestionați pe deplin acest proces. Și cu cât afacerea este mai mare, cu atât sarcina este mai dificilă: este necesară nu numai standardizarea unui astfel de proces, ci și asigurarea implicării tuturor angajaților întreprinderii, în fiecare teritoriu de prezență, în fiecare ramură și divizie. În același timp, odată cu automatizarea proceselor de rutină de management al țintelor, angajații serviciilor HR schimbă natura funcțiilor pe care le îndeplinesc. În locul sarcinilor contabile și administrative, devine posibil să se abordeze direct problemele legate de dezvoltarea și formarea personalului, managementul talentelor și formarea unei rezerve de personal.

Recent, managerii au înțeles că eficiența unei întreprinderi este determinată nu atât de rezultatele individuale ale angajaților individuali, ci rezultatele colective și eficacitatea echipei. În loc să evalueze rezultatele individuale ale angajaților (de sus în jos), evaluarea performanței echipei devine din ce în ce mai populară. Evident, atingerea performanței individuale este un ordin de mărime mai ușoară decât atingerea performanței în echipă. Este necesar să se antreneze managerii de mijloc pentru a-și gestiona nu doar propriile rezultate, ci și pentru a asigura colaborarea în cadrul echipei pentru a obține un rezultat comun. Fără automatizare, acest lucru este greu de realizat, inclusiv pentru motivul că stabilirea obiectivelor, urmărirea și implementarea acestora trebuie făcute la nivelul fiecărui departament în parte, al fiecărui angajat în parte, și nu doar la nivelul întregii organizații. Monitorizarea rezultatelor intermediare de către liderii de echipă și furnizarea de feedback ar trebui să aibă loc mult mai des decât este obișnuit pentru ciclurile finale de evaluare.

Interactivitatea procesului de evaluare și feedback, transparența și disponibilitatea datelor KPI este următoarea tendință importantă în managementul performanței. Anterior, a trebuit adesea să ne confruntăm cu faptul că contabilizarea performanței KPI și calculul remunerației erau de natură închisă, iar angajații obișnuiți nici măcar nu înțelegeau întotdeauna cum și pe ce bază li se calculează bonusul. Există acum un consens că regulat feedback pe care un angajat îl primește (pe baza atât pe date obiective, cât și pe evaluări subiective) este o valoare în sine și afectează direct motivația. Efectuarea procedurilor regulate de evaluare necesită, de asemenea, suport automat: este necesară colectarea chestionarelor de la manageri și experți interni la fiecare nivel organizațional. În plus, serviciul de resurse umane și conducerea de vârf trebuie să aibă acces constant la informații despre performanța fiecărui angajat în parte pentru a asigura, pe de o parte, uniformitatea procedurii de monitorizare a rezultatelor, iar pe de altă parte, pentru a elimina distorsiunile și subiectivitatea care poate apărea (de exemplu, manipulări cu date, evaluări inechitabile etc.). Oferirea fiecărui angajat cu acces la informații privind implementarea indicatorilor cantitativi, sarcinile existente, notele primite și remunerația calculată permite o creștere a implicării unui astfel de angajat și, de asemenea, contribuie la construirea unei strategii individuale pentru obținerea rezultatelor folosind resursele disponibile. . Pentru a face acest lucru, un angajat se poate conecta la cont personal V sistem corporativ, sau faceți-o de la distanță - prin Internet, la o soluție „în nor”. Uneori companiile instalează chioșcuri de informații în ateliere (birouri), prin care angajații își pot accesa contul personal. Astfel, sistemul automatizat devine o platformă prin care se organizează interacțiunea între manager și angajați pentru stabilirea și monitorizarea atingerii obiectivelor. Serviciul HR joacă rolul de administrator al unui astfel de sistem, iar conducerea de vârf are acces la rezultate pentru a controla și monitoriza rezultatele afacerii companiei și diviziilor.

Între managementul performanțeiîn general şi procedura de evaluare a performanței personalului Este o greșeală să pui un semn egal. Managementul performanței întreprinderii (EPM) acoperă o gamă mult mai mare de sarcini, în timp ce evaluarea personalului pe baza rezultatelor obținute este doar una dintre etapele ciclului, care include și stabilirea obiectivelor strategice, descompunerea acestora în funcție de ierarhia organizațională, asigurarea colectării datelor obiective privind rezultatele obținute, etc. Apropo, ultima sarcină se dovedește a fi una dintre cele mai laborioase și costisitoare pentru majoritatea companiilor rusești atunci când implementează proiecte de management al performanței.

Adecvarea și viabilitatea unui sistem de management KPI este în mare măsură determinată de cât de multe date corecte sunt utilizate pentru a calcula valorile KPI. Sistemele de contabilitate în care sunt acumulate date primare nu sunt adesea adaptate pentru a furniza informații despre indicatori cheie activități. Drept urmare, proiectele de implementare a managementului KPI necesită ulterior lansarea de proiecte de implementare a unor sisteme automatizate separate: CRM, SCM, ERP etc., precum și alocarea de bugete pentru integrarea sistemelor informatice și consolidarea datelor KPI. . Componenta IT a proiectelor de management al performanței nu se oprește aici. În cele din urmă, astfel de proiecte sunt de natură interfuncțională, deoarece colectarea datelor reale despre KPI necesită o scufundare profundă în fiecare domeniul subiectului(marketing, vânzări, management al producției, lanț de aprovizionare, finanțe etc.). În cadrul conceptului Enterprise Performance Management (EPM), ne dezvoltăm sisteme automatizate, care sprijină întregul ciclu de management al performanței întreprinderii, inclusiv efectuarea de analize de afaceri pentru a găsi modalități ascunse de îmbunătățire a eficienței, utilizarea analizei predictive etc.

Figura 1. Principalele tendințe în dezvoltarea sistemelor de management al performanței

Pentru a începe un proiect de implementare a managementului performanței și pentru a automatiza procesele cu același nume necesită un anumit curaj și voință politică a înalților oficiali ai întreprinderii. Spre deosebire de automatizarea altor procese funcționale de afaceri (vânzări, producție, distribuție), finalizarea cu succes a unui proiect necesită adesea un management complet al schimbării, deoarece în astfel de proiecte este mai întâi necesar să se lucreze cu oamenii, cu așteptările lor, atât explicite, cât și implicite. În ciuda acestui fapt, tot mai mulți manageri înțeleg că investiția în sarcini de management al performanței va permite companiei să obțină profituri semnificative pe termen scurt. Creșterea angajamentului și eficienței personalului în situația economică actuală este o pârghie eficientă care poate avea un impact pozitiv asupra performanței afacerii în ansamblu.