Training „comunicare și interacțiune”. Exercițiul „Manifestări verbale și non-verbale”
Informarea despre existența unui model de urmat după E. Berne. Conform teoriei celebrului psiholog E. Berne, personalitatea este formată din trei componente principale. În fiecare moment individual de timp ne aflăm într-una dintre stările corespunzătoare acestor roluri de personalitate.
- Discuţie:
- Ce crezi că este caracteristic fiecărui rol (ce este caracteristic fiecărui rol).
Reziduu uscat: Pentru interacțiunea și gestionarea eficientă a stării emoționale, este important să se țină cont de informații despre structura personalității conform lui E. Berne (Părinte, Copil, Adult)
- Exercițiul „Strângere de mână”
Ţintă: Recunoașterea pozițiilor de rol în momentul contactului tactil.
Instrucțiuni:
Grupul este distribuit liber în toată audiența. Unul dintre participanți este selectat, el stă în fața tuturor celorlalți, închide ochii și întinde mâna înainte. Ceilalți vin unul câte unul și îi strâng mâna. Sarcina lui: să unească pe toți cei prezenți în 3 grupuri: un adult, un copil sau un părinte, pe baza unui sentiment interior (din ce stare a dat mâna persoana). Participanții s-au împărțit în trei grupuri corespunzătoare. Pot fi 3-4 participanți la experiment.
Discuţie:
- Ai ales vreo strategie de interacțiune înainte de a da mâna?
- De ce crezi că ești repartizat în acest grup?
- Ce a contribuit la asta?
- Cum se compară această alegere cu funcția ta normală de rol?
Reziduu uscat: Pot fi diferit în orice moment. Percepția mea despre mine poate să nu se potrivească cu modul în care mă percep alții. Îmi pot gestiona impresia despre mine.
Experimentarea cu roluri diferite
1. Exercițiul „Manifestări verbale și non-verbale”
Lucrați în grupuri.
Ţintă: Identificați manifestări verbale și non-verbale ale caracteristicilor pozițiilor de rol.
Instrucțiuni:
Uniți participanții în 3 grupuri: părinți, copii, adulți. Fiecare grupă determină manifestări nonverbale și verbale care exprimă caracteristicile pozițiilor de rol. Apoi, un reprezentant din fiecare grup vorbește și raportează opinia grupului.
Discuţie:
- Ce influențează construirea unei interacțiuni eficiente?
- Ce dificultăți au apărut în determinarea manifestărilor fiecărei poziții de rol?
- Ce expresii verbale și nonverbale sunt cele mai eficiente pentru interacțiune?
Reziduu uscat: Fiecare rol este caracterizat de propriile sale manifestări comportamentale și de vorbire, care ajută la distingerea rolurilor unul de celălalt. Acest lucru ajută la construirea unei interacțiuni eficiente.
Adoptarea unei poziții de adult ca modalitate eficientă de a vă gestiona starea emoțională
- 1. Exercițiul „Sunt adult”
Ţintă: Lucrați prin diferite roluri și înțelegeți care dintre ele este optim pentru construirea unei interacțiuni eficiente într-o situație de conflict.
Instrucțiuni:
Participanții lucrează în perechi. Într-o pereche, unul dintre participanți își asumă rolul celui aflat în conflict, celălalt participant răspunde din trei roluri: Copil, Părinte, Adult. Fiecare participant trebuie să joace rolul unei persoane conflictuale. Pentru fiecare răspuns într-o situație conflictuală din pozițiile de: Copil, Părinte, Adult, se acordă 3 minute.
Discuţie:
- Ce v-a ajutat să ajungeți la un acord într-o situație conflictuală?
- Într-o situație de conflict, cine poate influența într-o mai mare măsură construirea relațiilor „adult-adult”?
- Ce format de comunicare va fi optim (R-R, R-V, V-V etc.) într-o situație conflictuală?
Concluzie: Poziția Adultului este cea mai optimă pentru interacțiune într-o situație de conflict. Răspunzând din postura de Adult, este mai ușor să reduceți atitudinea negativă din partea persoanei aflate în conflict și să ajungeți la un acord. Este important să nu te adaptezi la persoana în conflict, ci să o transferi într-o stare de comunicare „de la adult la adult”.
Tipare tipice de interacțiune
Mini-lectura„Modele tipice de interacțiune”
Interacțiune paralelă: B-B, R-R, D-D, R-D, D-R
Interacțiune încrucișată: Stimul: Adult la adult, Răspuns: Copil la părinte sau de la părinte la copil.
De fiecare dată când vorbim, ne aflăm într-o anumită stare și ne referim la starea specifică a partenerului nostru. Când răspunde, partenerul se află și el într-o anumită stare și se adresează stării noastre.
Daca partenerul raspunde din starea la care ne adresam si raspunsul lui este adresat starii noastre actuale, atunci conversatia poate continua mult timp, constructiv si sa nu afecteze starea emotionala a partenerilor.
Tranzacțiile sunt paralele când vectorii stimul și răspuns coincid și sunt încrucișate când vectorii se intersectează. Cu tranzacțiile paralele, comunicarea continuă la nesfârșit (prima lege a comunicării, cu tranzacțiile care se intersectează, se oprește și se dezvoltă conflictul (a doua lege a comunicării);
Înțelegerea caracteristicilor posturilor de rol pe care le oferăuhinteracțiune eficientă:
Absorbția șocurilor psihologice.
1. Mini-lectura „Absorbția șocului psihologic”
Vezi materialele pentru miniprelegeri
2. Exercițiul „Depreciere”
Instrucțiuni:
etapa 1. Grupa este împărțită în două echipe. În 5 minute, echipele vin cu 5 linii din poziția Părintelui și 5 linii din poziția Adultului.
a 2-a etapă. Un jucător al primei echipe se adresează unui jucător al celeilalte echipe cu una dintre remarci, sarcina celui de-al doilea este să aplice principiul deprecierii. Apoi jucătorul celei de-a doua echipe se adresează jucătorului primei etc., până când toate liniile inventate primesc un răspuns.
Discuţie:
Cum a fost?
Ce a fost dificil?
Acceptarea criticilor. Model de comportament adult atunci când blama
1. Exercițiul „Critică”
Ţintă:Înțelege-ți propriile emoții în momentul acceptării criticilor și învață să folosești critica în avantajul tău.
Instrucțiuni: Participanții stau într-un cerc. Unul dintre participanți face câteva remarci critice celui din dreapta. Prima persoană căreia i se adresează remarca reacționează la critici din postura de Copil, următoarea - din postura de Părinte, a treia - din postura de Adult. Mai departe într-un cerc: al patrulea este un critic, modelul se repetă. Este important ca toată lumea să joace rolul unui critic.
Discuţie:
- Cum ne simțim și cum reacționăm când suntem în pozițiile R, Reb, B când suntem criticați?
Lucrați în grupuri.
Toți participanții sunt combinați în 2 subgrupe. Primul grup, răspunzând la întrebarea: de ce poate fi dificil să folosiți critica în avantajul lor, oferă exemple din experienta personala, sau demonstrează scene mici.
Al doilea grup, familiarizându-se cu regulile de acceptare a criticilor, oferă exemple din experiența personală pentru fiecare dintre reguli.
Grupurile fac schimb de opinii.
Critica: principii de bază pentru o critică eficientă
Ţintă:Înțelegeți propriile emoții atunci când exprimați critici. Învață să-i influențezi pe alții în mod constructiv pentru a-ți atinge propriile obiective.
Instrucțiuni: Participanții stau într-un cerc. Unul dintre participanți face câteva remarci critice celui din stânga, din perspectiva unui Copil. Prima persoană căreia i se adresează remarca reacționează spontan la critici. În continuare, el acționează ca un critic în raport cu cel din stânga. Exercițiul este efectuat în cerc, fiecare critic făcând un comentariu din perspectiva Copilului.
Al doilea cerc are loc din poziția Părintelui, al treilea - din poziția Adultului.
Discuţie:
- Ce simțim și ce atitudini folosim când suntem în poziția R, Reb, B când criticăm?
Formatorul notează toate opțiunile pe un flipchart (datele sunt introduse într-un tabel)
- Ce te ajută să înțelegi că scopul criticii a fost atins?
Model de critică constructivă
Mini-lectura.
Critica constructivă este o discuție bazată pe fapte despre obiectivele, mijloacele sau acțiunile adversarului tău și justificarea inconsecvenței acestora cu obiectivele, condițiile și cerințele tale.
Caracteristici generale:
1) Factualitatea - sunt evaluate oportunitățile, faptele, evenimentele și consecințele acestora, nu indivizii
2) Corectitudine - sunt permise doar expresiile parlamentare
3) Impasibilitate - analiza se realizează „fără emoții”, într-o manieră detașată.
Critica neconstructivă este:
Judecăți disprețuitoare sau jignitoare cu privire la personalitatea unei persoane;
Condamnare agresivă dură, calomnie sau ridiculizare a faptelor și acțiunilor sale, a persoanelor semnificative pentru el, a comunităților sociale, a ideilor, a valorilor, a lucrărilor, a obiectelor materiale etc.
Întrebări retorice care vizează identificarea și „corectarea” deficiențelor („când vă veți opri”)
Critica constructivă adresată unei persoane într-un moment în care aceasta este copleșită de eșec, eșec etc.
Tehnici de critica constructiva:
Exprimarea îndoielilor cu privire la fezabilitate (propun să plasăm producția de linguri la o fabrică locală - Consider că implementarea acestui proiect va necesita prea mulți bani)
Citând un caz anterior (Compania noastră intenționează să încheie un contract de servicii cu compania S. - Am lucrat deja cu această companie în trecut și nu am fost mulțumiți de nivelul lor de servicii)
Link la trei motive. Un mesaj că oferta nu poate fi acceptată din trei motive. 3 motive sunt bune. În plus, ei sunt mereu acolo. Când o persoană spune „din trei motive”, el însuși își structurează atitudinea față de propunere. ( Nu pot accepta această metodă din trei motive. În primul rând, este manipulator și, prin urmare, nu corespunde convingerilor mele interioare. În al doilea rând, pentru a găsi trei motive, s-ar putea să-mi ia ceva timp, iar partenerul meu va trebui să aștepte. În al treilea rând, această metodă este prea lungă.)
Exercițiul „Critică constructivă”
Ţintă: Exersarea tehnicii criticii constructive
Instrucțiuni: Participanții stau în două cercuri: exterior și interior.
Etapa 1 a exercițiului: Cei care stau în cercul interior listează fapte specifice despre ceea ce nu le place la persoana vizată folosind mesaje I timp de 5 minute. Este important să separați faptele de opinii și să nu folosiți cuvinte care au o conotație de judecată.
Etapa 2 a exercițiului: Participanții se deplasează în sensul acelor de ceasornic cu 2 persoane. Cei care stau în cercul exterior vorbesc timp de 5 minute despre cum s-au simțit când au auzit critici constructive. Este important să vă amintiți utilizarea mesajelor I.
Etapa 3 a exercițiului: Participanții se deplasează în sensul acelor de ceasornic cu 3 persoane. Cei care stau în cercul interior își descriu dorințele partenerului lor. De exemplu, „Aș fi foarte recunoscător dacă ……”, „Aș prefera….”
Etapa 4 a exercițiului: Participanții se deplasează în sensul acelor de ceasornic cu 1 persoană. Cei din cercul exterior își exprimă atitudinea pozitivă față de personalitatea partenerului lor de interacțiune. Arată-ți sprijinul pentru el ca persoană matură.
Discuţie:
- Care sunt impresiile tale despre lucrare?
Instruire " Comunicare efectivaîntr-o echipă"
Obiectivele programului:
Creați, într-un cadru informal, o structură optimă de interacțiune între angajați și departamentele companiei pentru a asigura acțiuni coordonate ulterioare.
Simți nevoia unei percepții pozitive asupra schimbărilor care se introduc în companie.
Antrenați participanții la formare în abilități eficiente de interacțiune în echipă.
Oferiți instrumente de comunicare eficientă în procesul de implementare a schimbărilor.
Creați condițiile preliminare pentru întărirea poziției de responsabilitate în legătură cu schimbări.
Ca urmare, participanții vor putea:
- · Înțelegeți eficacitatea muncii în echipă.
- · Stăpânește tehnici și tehnologii de comunicare care cresc eficiența muncii în echipă.
- · Folosiți în practică un model de prevenire și gestionare a conflictelor la diferite niveluri.
- · Creșterea motivației pentru atingerea obiectivelor comune la locul de muncă.
Efectele suplimentare ale acestui antrenament sunt impulsul creativ, regândirea de către fiecare participant a rolului său în echipă, a scopurilor, obiectivelor și perspectivelor de dezvoltare a echipei. Instruirea ajută, de asemenea, la identificarea resurselor ascunse și la atingerea unui nou nivel de interacțiune. În plus, în procesul de lucru, participanții stăpânesc un sistem de abilități pentru atingerea obiectivelor, care include: cunoștințe - ce și de ce să faci, abilitate - cum să o faci, dorință - motivație pentru a face asta.
Metode de lucru:
Programul propus prevede implicarea activă a participanților în procesul de învățare, pe baza metodelor de lucru în grup. Training-ul este un program de instruire, al cărui principal rezultat este dobândirea de abilități pentru a lucra eficient în echipă. Majoritatea exercițiilor sunt structurate în așa fel încât rezultatul muncii grupului să depindă de eforturile tuturor, astfel încât participanții „trebuie” să acționeze împreună ca o „echipă unică”.
Aproximativ 30% din timpul de instruire este dedicat luării în considerare a principiilor muncii în echipă eficientă, 70% este cheltuit pe exerciții practice, jocuri de rol și jocuri de echipă.
Participanții primesc material ușor de utilizat, care rămâne cu ei și îi ajută în munca lor după formare.
Elementele principale ale programului: Partea 1 - 70% practică (jocuri), 30% teorie.
- 1. Echipa, ca formă de interacțiune între angajații companiei.
- · Ce este o echipă? Model de echipa
- · Diferențele dintre o echipă și un grup de oameni.
- · Avantajele și limitele activităților în echipă.
- · Care sunt beneficiile utilizării muncii în echipă într-o întreprindere?
- · Crearea unei culturi „noi” și a unui spirit de echipă.
- 2. Construirea structurii unei echipe eficiente.
- · Etapele formării echipei.
- · Conducere formală și informală. Mai mulți lideri în echipă. Principiile interacțiunii.
- · Tipuri psihologice si repartizarea eficienta a rolurilor in echipa pentru obtinerea optima a rezultatelor.
- 3. Cât de ușor este să „introduci” modificări.
- · Abordarea sistemelor pentru a schimba managementul.
- · Motivele schimbărilor în organizație.
- · Formula pentru schimbare. Principalele dificultăți asociate schimbărilor.
- · Tipologia comportamentului personalității în perioadele de schimbare.
- · Motive pentru rezistența la schimbare: cinci factori ca răspuns la schimbare.
- · Depășirea rezistenței la schimbare.
- · Suport pentru modificări. „Cadru de rezultate” ca instrument de management al schimbărilor.
- 4. Formarea spiritului de echipă.
- · Atitudine pozitivă față de munca dvs.
- · Conditii necesare pentru crearea spiritului de echipa: responsabilitate, loialitate si initiativa.
- · Înțelegeri diferite ale responsabilității. Ce este necesar pentru ca toată lumea să fie responsabilă. Responsabilitatea fiecărui angajat pentru rezultatul final și succesul băncii. Responsabilitatea ca alegere.
- 5. Comunicare eficientă în echipă.
- · Reguli pentru o interacțiune eficientă.
- · Abilități în construirea unei interacțiuni constructive.
- · Contextul luptei și contextul cooperării. Parteneriat și strategie câștig-câștig.
- · Prevenirea și gestionarea conflictelor în echipă. Ce este conflictul. Cum apar conflictele. Ce fel de conflicte există? Modele pentru rezolvarea cu succes a conflictelor.
- · Flexibilitatea și acceptarea sunt baza unei interacțiuni constructive în condiții noi.
- · Necesitate și provocări părere.
- 6. Rezumând ziua.
Însumarea și sistematizarea cunoștințelor și abilităților dobândite în timpul antrenamentului sub formă de joc.
Partea 2 - Joc de căutare în natură (100% practică).
Scenariul jocului este determinat după o întâlnire preliminară! Aceasta este una dintre opțiuni.
Joc Quest - „Recunoașterea în vigoare”
Participanții la joc sunt împărțiți în 2 echipe și merg pe un traseu, ducând la îndeplinire sarcini în procesul care vizează munca în echipă și coeziune. Sarcinile sunt interesante, nu de același tip și uneori complet neașteptate. Jocul cu emoțiile promovează o cunoaștere mai apropiată și relații productive între participanți.
Metode de lucru: Căutarea este organizată sub formă joc activ. Grupul este condus de formatori și instructori special pregătiți. Sarcinile și regulile sunt formulate în așa fel încât grupul să câștige experiență maximă în interacțiune pe drumul spre atingerea scopului.
Formatorul-instructor oferă grupului libertate maximă în munca sa și intervine în derularea evenimentelor doar atunci când este necesar, dirijand și coordonând munca și cursul discuțiilor în grup.
Sarcina lui este să se asigure că oamenii din grup își împărtășesc experiențele, emoțiile și lecțiile unii cu alții cât mai mult posibil, descoperă noi calități în ei și partenerii lor, creează noi relații de încredere și realizează toate avantajele lucrului într-o singură echipă. .
Scenariul jocului „Recunoaștere în luptă”
Scopul oficial al jocului este de a „a deschide poteca” și de a atinge obiectivul, de a găsi comoara.
Echipa este împărțită în 2 părți conform semn functional: cercetași și adepți.
Sarcina generală este de a parcurge toate etapele, de a colecta toate cheile și de a găsi comoara. Fiecare etapă constă dintr-unul sau mai multe exerciții - jocuri, prin finalizarea cărora echipa primește o cheie. Este necesar să colectați 5 chei „principale” și 2 „auxiliare”. Diferența dintre tastele „principale” și „auxiliare” rămâne un secret pentru toți participanții până la sfârșitul jocului. Este posibil ca tastele „auxiliare” să nu fie utile. Cheia este eliberată numai dacă etapa este finalizată de o echipă de „adepți”. După ce toate cheile au fost colectate, întreaga echipă va trebui să găsească comoara în sine. Acest lucru se poate face folosind indicii care vor fi, de asemenea, ascunse pe tot parcursul jocului.
Sarcina echipei de „cercetași” este să parcurgă sarcini în locurile desemnate, să rezolve probleme și să lase câteva elemente de indicii pentru „adepți” (adică un algoritm scris pentru finalizarea sarcinii). Cercetașii nu adună indicii. Ei trec printr-o etapă și lasă în urmă un indiciu - un algoritm și merg mai departe.
Sarcina „Următorilor” este să se deplaseze pe același traseu „pe urmele cercetașilor”. Trec prin etape ținând cont de nota lăsată de cercetași, iar la finalul fiecărei etape primesc o cheie. Cheia este eliberată numai dacă „urbitorii” trec de scenă.
Ultima etapă - căutarea comorii, „cercetașii” și „urmașii” parcurg împreună.
Puteți atinge obiectivul jocului doar completând întregul traseu cu toate unitățile și colectând toate cheile. Timpul de finalizare a întregului traseu și de căutare a comorii va fi limitat.
În timp ce echipa de „cercetași” rezolvă prima sarcină principală, echipele „de urmărire” sunt supuse unor exerciții pregătitoare de încălzire.
Structura evenimentului:
- 1. Conversație introductivă și briefing. Formarea de echipe.
- 2. Încălziți-vă.
Obiective de încălzire: pregătirea pentru munca ulterioară, stabilirea contactului între participanți la nivel fizic și psihologic, stabilirea contactului între grup și formatorul-instructor, obținerea experienței de lucru împreună. Și acesta este, de asemenea, un test de „putere”, înțelegere reciprocă și prima idee a abilităților participanților.
Încălzirea include exerciții fizice generale „Încredere”, etc.
Aceste exerciții vă permit să înțelegeți și să lucrați la categorii precum alegerea, încrederea, responsabilitatea, siguranța și valoarea fiecărui participant.
3. Exerciții în echipă.
Condițiile pentru efectuarea exercițiilor în echipă maximizează formarea spiritului de echipă. Participanții lucrează activ cu categorii precum orientarea către rezultate, importanța fiecărei persoane din echipă, capacitatea de a asculta și auzi fiecare persoană, flexibilitatea în negocierea cu membrii echipei, capacitatea de a ajunge la un acord, rezolvarea conflictelor, sprijinirea reciprocă, responsabilitatea.
Numărul de exerciții este determinat de instructorul principal, pe baza stării grupului și a proceselor la un moment dat.
Lista de exerciții: „Pânză de păianjen”, „Labirint”, „Coada conduce capul”, „Toți la bord”, „Numere oarbe”, „Aer otrăvit”, „Șantier”, „Foc”, Schiuri etc.
Joc final.
Pentru a efectua acest exercițiu, toate unitățile sunt combinate într-o echipă mare. Această etapă are loc sub forma unei misiuni. Pentru a găsi comoara, echipa folosește indicii pe care le găsesc pe parcursul jocului. Primesc primul indiciu de la antrenor. Pentru a atinge scopul, oamenii trebuie să folosească toate lecțiile din etapele anterioare, implicarea deplină a fiecărui membru al echipei și dorința de a câștiga.
4. Conexiune emoțională.
În această etapă, participanții la formare învață să-și înțeleagă emoțional stările de spirit reciproc și să ofere sprijin emoțional. În acest scop, sunt sugerate exercițiile „Hot Chair” și „Acvariu”.
5. Sărbătoare finală.
Participanții fac schimb de opinii, împărtășesc impresii și concluzii făcute în această zi. Ei își mulțumesc unul altuia pentru descoperirile făcute și rezultatele obținute.
rol
comunicare în afaceri
interacţiune
__________________
comunicativ
tehnologie
în management
__________________
regulament
emoţional
Voltaj
VORBIRE
Saint Petersburg
2008
BBK 88,5
C34
SidorenkoE. ÎN.
C34 Formarea competenței de comunicare în interacțiunea în afaceri. - Sankt Petersburg: Rech, 2008. - 208 p., ill.
I5ВN 5-9268-0117-6
Cartea prezintă programul de instruire al autorului pentru competența comunicativă în interacțiunea în afaceri: baza metodologicași contextul social de dezvoltare, principii de implementare, exerciții și sarcini pentru participanți. Cartea este completată cu un exemplu de broșură pentru participanții la formare.
Cartea va fi de interes pentru psihologi profesioniști, manageri de diverse profiluri și specialiști în domeniul managementului resurselor umane.
Editor sef I. Avidon
Editor de artă P. Borozenets
Editor tehnic O. Kolesnichenko
Director L. Iankovski
INTRODUCERE................................................. ....... ................................................. .............................................6
Partea I. Teorie
Capitolul 1
CONCEPTUL DE FORMARE COMPETENȚĂ COMUNICATIVĂ…..………..9
1.1. Conceptul de antrenament.................................................. .... ................................................…… ..9
1.2.Zona de formare a competențelor comunicative…….……............11
1.3. Ideologia și tehnologia antrenamentului.............................................................. ....... .... ……………….16
1.4. Trainingul ca model de parteneriat.................................................. ..................... ..........23
1.5. Evoluția antrenamentului.................................................. .... ................................................. .....28
ROLUL COMUNICĂRII ÎN INTERACȚIUNEA MODERNĂ DE AFACERI...............34
2.1. Primul trend: consolidarea rolului comunicării, inclusiv al comunicării non-business............34
2.2. Tendința a doua: slăbirea rolului comunicării directe................................46
2.3. Trend trei: consolidarea rolului comunicării în procesul de creare a serviciilor.........53
2.4. Tendința a patra: stratificarea societății.................................................. ........ .......59
2.5. Cum se va schimba formarea competențelor comunicative?
în legătură cu aceste tendințe................................................. ......................................................62
capitolul 3
COMPETENTA COMUNICATIVA.............................................................65
3.1. Conceptul de competență comunicativă.............................................. .................... .........65
3.2. Capacitate de comunicare................................................................ ... ...............................66
3.3. Cunoștințe comunicative.................................................................. ....................................67
3.4. Percepția și transmiterea semnalelor de comunicare.................................................. ........67
3.5. Drame de comunicare............................................................. ... .................................................73
3.6. Depășirea dramelor de comunicare cu ajutorul comunicării
aptitudini…………………………………………………………………………………………….…….75
3.7. Ascultare activa................................................ ........................................................ .76
3.8. Reglarea tensiunii emoționale.............................................................. ..................... ...............77
MODELE DE ANTRENARE...................................................................................................82
4.1. model german................................................. ................................................... ......... 82
Tehnici de conversație............................................................. ................................................... ..... 85
4.2. model englezesc................................................. ... .................................................86
4.3. Modelul rus propus.................................................. ..............................................89
4.4. Principii sugerate de instruire.................................................................. ........... ..........97
capitolul 5
LOGICA SI LOGISTICA ANTRENAMENTULUI.......................................................................107
5.1. Logica generală a instruirii............................................................. ............ ................................................ ..107
5.2. Elemente de bază indicative.................................................................. .... .................109
5.3. Logistică................................................. .................................................. ...... ..........111
Capitolul 6
TEHNICI DE COMUNICARE..................................................................... …...112
6.1. Clasificarea tehnicilor de ascultare activă............................................. ....................... ...... 112
6.2. Tehnici de adresare a întrebărilor.................................................. ..................... ................................ .. 113
6.3. Tehnici mici de conversație.................................................. ............................. ................................. ..... 116
6.4. Tehnici de verbalizare.............................................................. ... ................................ …..123
6.5. Tehnici de reglare a stresului emoțional............................................. ....... 125
Capitolul 7
INSTRUIRE DE ASCULTARE ACTIVĂ....................................................................... 138
7.1. Cunoștință................................................. .................................................. ...... ....... 138
7.2. Introducerea normelor.................................................. .... ................................................. .......... ...144
7.3. Scurtă introducere a participanților în conceptul de formare....................... …...147
7.4. Introducerea conceptului de ascultare activă.................................................. ....................... ..........148
7.5. Introducere în tehnicile de formulare întrebări deschise…………....................148
7.6. Exercițiul „Pum-pum-pum”................................................ ........ .................................148
7.7. Exercițiul „Cine este această persoană?”................................................ .......... ................................. 153
7.8. Joc de rol a dezvălui motivul folosind
întrebări deschise................................................. ........................................................ ….. 159
7.8.1. Joc de rol „Challenger”................................................. ......... .................159
7.8.2. Joc de rol „Refuzul”................................................. .......................................................... ....167
7.8.3. Joc de rol „Câștig suplimentar”................................................ ....................... 168
7.9. Semnale nonverbale și paralingvistice.................................................. ...... 169
7.10. Exercițiu non-verbal.................................................. ........... ................................. 170
7.11. Introducerea verbalizărilor.................................................. .... ................................... 172
7.12. Experimente cu tehnica de verbalizare A - repetare.................................................. 173
7.12.1. Exercițiul „Detectiv” ................................................. ...... .................................. 173
7.12.2. Exercițiul „Atât acest lucru este bine, cât și asta este rău”…………................................ 174
7.13. Experimentați cu tehnica B - parafrazarea.................................................. ........ 175
7.14. Experimentul cu tehnica B - interpretare.................................................. ....... .... 177
7.15. Joc de rol „Ce se întâmplă?”................................................ ............ ................................ 178
7.16. Feedback în ziua 1 ................................................. ...................................................... 181
Capitolul 8
INSTRUIRE ȘI REGULARE
TENSIUNEA EMOȚIONALĂ.....................................................................182
8.1. Repetiţie................................................. .................................................. ...... ...... 182
8.2. Introducerea tehnicilor de vorbire mică .................................................. ...................... .................... 182
8.3. Experimentarea tehnicilor de convorbire mică............................................. ....... 184
8.4. Introducerea tehnicilor de reglare a tensiunii emoționale în conversație.................................. 187
8.5. Practicarea tehnicii de „subliniere a comunității”................................................ ....... .. 187
8.5.1. Exercițiul „Sublinierea comunității cu mingea”................................................ ........ 187
8.5.2. Exercițiul „Lista calităților generale”................................................. ...................... .. …...187
8.6. Exercițiul „Recunoștință”............................................................. ................... ................................. 190
8.7. Jocul „Expoziția de la Paris”............................................. ............................. ................................. .. 191
8.8. Turneul „Dicționar de emoții”................................................. ....... .................................... 193
8.9. Exersarea tehnicii verbalizării sentimentelor în perechi............................................. .......... 195
8.9.1. Exercițiul „Verbalizare respectuoasă” ............................................. ....... 195
8.9.2. Exercițiul „Verbalizarea metaforică” ............................................... 196
8.10. Exercițiul „Artist din Petersburg”............................................. ............... .......... 197
8.11. Joc de rol „Diviziunea în funcție de caracteristici”........................................ ......................... ............. 200
8.12. Exercițiul „Tehnica OK și Hmmm”................................................. ......... ................................. 204
8.13. Joc de rol „Fă-o greșit”................................................. ........... ............ 206
8.14. Jocul „Citate reciprocă”............................................. ................... .................................208
8.15. Feedback la sfârșitul instruirii.................................................. ......... ........................210
CONCLUZIE................................................. .................................................. ...... ..........211
GLOSAR................................................. .................................................. ...... .............213
BIBLIOGRAFIE................................................. . .............................................215
Anexa 1
BROȘURĂ PENTRU PARTICIPANȚI LA FORMARE......................................................... 218
Anexa 2
DISTRIBUȚIA TIMPULUI ÎNTRE DIFERITE TIPURI
ACTIVITĂȚI……………………………………………………………..……………….. 231
INTRODUCERE
Această carte este dedicată celei mai elementare pregătiri socio-psihologice, care se mai numește și formarea de comunicare a partenerilor sau formarea competențelor comunicative.
Denumirea „formare în comunicarea partenerilor” reflectă principiu de bază instruire - principiul egalității psihologice a partenerilor.
Denumirea „formarea competențelor comunicative” reflectă conținut principal instruire - dezvoltarea abilităților de comunicare.
La mijlocul anilor '80, acest antrenament era în general singurul 1. S-a numit pregătire social-psihologică pentru că așa a numit-o autorul, Manfred Vorwerg.
Forverg a pregătit câțiva antrenori ruși care au început să efectueze antrenamente independente și să pregătească specialiști noi și noi. Treptat au apărut programe noi. Și uneori ar putea părea a fi doar lecturi inexacte sau distorsionate ale antrenamentului original, „clasic”. Cu toate acestea, schimbările și inovațiile nu s-au explicat întotdeauna prin incapacitatea antrenorilor de a reproduce versiunea clasică a programului. Dimpotrivă, în multe cazuri aceste schimbări s-au produs tocmai datorită capacității formatorilor autohtoni de a crea programe noi care să răspundă nevoilor practicii. Diseminarea instruirii a devenit un impuls puternic pentru dezvoltarea psihologiei practice, mai ales pe fondul schimbărilor politice și economice generale din țară.
Obiectivele practicii au necesitat crearea unor training-uri pe „team building”, „încredere”, „negocieri”, „vânzări”, „autoprezentare”, „dezbateri la televizor”... Treptat au început să apară programe de formare cu adevărat originale care satisface noile cerinţe ale vremii.
Încetul cu încetul, noile antrenamente care au crescut pe pământ rusesc au înlocuit complet vechiul antrenament socio-psihologic.
Atunci când companiile au posibilitatea de a comanda programe pregătite special pentru ele („pe măsură”, cum se spune în Occident), atractivitatea programelor generale, și cu atât mai mult „de bază”, „abc” se estompează. Generalul pare mult mai puțin eficient decât individualizat, diferențiat, special.
Aceasta este soarta socialului de bază pregătire psihologică- este dat deoparte de alte antrenamente, mai specializate, în plan secund. Cu toate acestea, în timpul pregătirii de specialitate se descoperă adesea că participanții nu au o bună stăpânire a gramaticii de bază a comunicării.
Țin cursuri din 1984. La început a fost în mare parte antrenament de bază. Treptat s-au specializat, dar mai trebuie să includă elemente de bază.
Pregătirea de bază în competența comunicativă este necesară, după părerea mea, în trei cazuri:
1) când participanții la training înșiși se pregătesc să devină formatori - și atunci trebuie să urmeze formarea de bază în versiunea sa completă;
2) când participanții la formarea specială simt nevoia să-și perfecționeze abilitățile de bază, deoarece fără ele le este dificil să stăpânească abilități speciale - și atunci elementele de bază ar trebui incluse în pregătirea specializată;
3) atunci când participanții la instruire se pregătesc să lucreze în comunitatea internațională - și atunci și alte elemente de bază ar trebui incluse în instruire.
În practica mea, întâlnesc adesea fiecare dintre aceste trei cazuri. Cu studenții specializați în Psihologie Socială de la Facultatea de Psihologie a Universității de Stat din Sankt-Petersburg, începem o serie de training-uri în anul III cu formarea competențelor de bază. Dacă efectuez pregătire metodologică pentru viitorii formatori, atunci începem și cu formarea competențelor de bază.
În cadrul antrenamentelor speciale, și anume: antrenament de influență și rezistență, antrenament motivațional, antrenament de perspectivă în afaceri etc., participanților li se cere adesea să exerseze abilitățile de a formula întrebări deschise, parafraza, desfășurarea unei „mici conversații” și reducerea stresului emoțional. Uneori, o secțiune de bază este inclusă în program ca parte integrantă a acestuia și apoi îi dedicăm timp legitim. Cu toate acestea, se întâmplă și că partea de bază a unei instruiri speciale nu poate fi asigurată, dar participanții o consideră necesară. Apoi ne dedicăm pauza de prânz pentru a lucra asupra acestor abilități sau timp special după orele principale.
În cele din urmă, elementele de formare a competențelor de bază sunt indispensabile în formarea de interacțiune interculturală. De cinci ani lucrez la Stockholm School of Economics din Sankt Petersburg într-o echipă internațională de profesori și personal. Abilitățile de „conversație mică” sunt pur și simplu de neînlocuit atunci când interacționați cu colegii străini. În esență, tehnicile de conversație mică au apărut în trainingurile mele ca urmare a înțelegerii mecanismelor de comunicare într-o echipă internațională. „Mica conversație” este un „euro psihologic” sau chiar un „globo psihologic” - o monedă psihologică universală.
Deci, această carte este dedicată pregătirii psihologice de bază sau formării abilităților universale de comunicare.
Aceste abilități asigură interacțiunea psihologică a oamenilor în procesul de deplasare către un scop comun. Sunt o valoare umană universală și, prin urmare, fac posibilă stabilirea, menținerea și dezvoltarea interacțiunii chiar și în situații în care aceasta ar părea sortită ineficacității.
Vă doresc mult succes în rezolvarea acestor probleme importante!
Elena Sidorenko
Partea 1
Teorie
Capitolul 1
CONCEPTUL DE ANTRENARE
COMPETENTA COMUNICATIVA
1.1. Conceptul de antrenament
Definiția cea mai generală și, în același timp, cea mai exactă a antrenamentului a fost dată de Yu N. Emelyanov.
Pregătire social-psihologică, potrivit lui Yu N. Emelyanov, este o pregătire socio-psihologică activă. Spre deosebire de predarea psihologiei sociale, pregătirea psihologică socială activă se caracterizează prin interacțiune obligatorie între elevi.
Trainerul face parte din model și parte din laborator, la fel ca toți ceilalți participanți. Potrivit lui Yu.N. Emelyanova, trainerul „își introduce personalitatea în spațiul de învățare”.
Un alt clasic în domeniul pregătirii socio-psihologice, L.A. Petrovskaya definește antrenamentul ca un mijloc de influență psihologică.
La aceste definiții aș adăuga două lovituri semnificative, după cum mi se pare. În primul rând, în cadrul instruirii, grupul, împreună cu trainerul, explorează nu fenomenele socio-psihologice în general, ci cele care sunt subiectiv importante pentru participanți. Ele ar putea fi numite „drame socio-psihologice” (pentru mai multe detalii, vezi capitolul 3). Formarea are ceva mai multă pasiune și interes practic decât cercetarea abstractă. În al doilea rând, antrenamentul nu este doar impact, ci și interacțiune. Antrenamentul schimbă nu numai participanții, ci și trainerul. Acesta este un proces de creativitate comună, al cărui rezultat poate fi dezvoltarea antrenorului însuși, dacă este un antrenor bun. Participanții nu numai (și nu atât) învață noi cunoștințe și „tehnici” de la antrenor, dar le creează și împreună cu el.
Deci, formarea competențelor comunicative este o explorare comună a dramelor interacțiunii umane pentru a crea moduri eficiente permisiunile lor.
Formarea competențelor de comunicare - cercetarea dramelor de comunicare în afaceri și crearea unor modalități eficiente de rezolvare a acestora
În acest proces, antrenorul trebuie să fie un pic mai mult expert în domeniul competenței de comunicare și al parteneriatelor decât membrii grupului. În caz contrar, așa cum a spus Eric Berne, „prezentatorul ar trebui să-și împartă onorariul între toți participanții”.
1.2. Zona de antrenament
competenta comunicativa
Pentru a evita neînțelegerile, este necesar să limitați imediat zona de bază pregătire socio-psihologică.
În formarea competenței comunicative vorbim de afaceri, nu de comunicare personală, instrumentală, nu țintă, sau, după o altă clasificare, comunicare dictală, nu modală.
Tabelul 1. Definirea tipurilor de comunicare
|
Definiții ale acelor tipuri de comunicare care sunt în mod tradițional INCLUSE în zona de instruire |
Definiții ale acelor tipuri de comunicare care în mod tradițional NU sunt INCLUSE în zona de instruire |
|
Conversație de afaceri de obicei inclus ca element frecvent în orice activitate productivă comună a oamenilor și servește ca mijloc de îmbunătățire a calității acestei activități. Conținutul său este ceea ce fac oamenii, și nu problemele care le afectează lumea interioară. |
Comunicare personala... este concentrat în principal în jurul problemelor psihologice de natură internă, a acelor interese și nevoi care afectează profund și intim personalitatea unei persoane: căutarea sensului vieții, determinarea atitudinii cuiva față de o persoană semnificativă, față de ceea ce se întâmplă în jur, rezolvarea orice conflict intern etc. (Nemov R.S., 1994, cartea 1.0.434). |
|
Instrumental se numește comunicare care nu este un scop în sine, nu este stimulată de o nevoie independentă, ci urmărește un alt scop decât obținerea satisfacției din însuși actul comunicării. |
Comunicare țintităîn sine servește ca mijloc de satisfacere a unei nevoi specifice, în acest caz nevoia de comunicare (Ibid.). |
|
La comunicare dictală motivele comunicării se află dincolo de limitele ei. Comunicarea dictală este asociată cu una sau alta interacțiune cu subiectul. |
La comunicare modală Motivele comunicării se află în limitele comunicării în sine: oamenii se bucură de procesul de comunicare în sine sau sunt angajați în „prezentarea lucrurilor” (Leontyev D.A., 1997). |
În pregătirea socio-psihologică de bază se are în vedere comunicarea, adică mijloace pentru a atinge un scop extern comunicării în sine, și nu un scop în sine.
Psihologul care conduce formarea lucrează nu cu luxul comunicării, ci cu necesitatea acesteia.
Astfel, comunicarea este o parte a interacțiunii, un mijloc, o metodă a unei astfel de interacțiuni. Cu toate acestea, interacțiunea poate fi considerată ca latura interactivă comunicarea 2 (Andreeva G.M., 1996), ca latură instrumentală și tehnologică a acesteia (Kunitsyna V.N. și colab., 2001, p. 101).
În formarea competențelor comunicative, domeniul care este luat în considerare în același timp este atât interacțiunea, cât și comunicarea. Este comunicarea care face parte din interacțiune și interacțiunea care are loc sub forma comunicării. Pentru managerii moderni, majoritatea interacțiunilor lor cu ceilalți au loc sub formă de comunicare (vezi capitolul 2).
În general, antrenamentul dezvoltă astfel de forme de comportament care includ percepția unui partener (percepție), transmiterea anumitor semnale către acesta (comunicare) și influența asupra lui (interacțiune). Ele conțin toate cele trei părți ale comunicării: perceptivă, comunicativă și interactivă.
De exemplu, abilitățile de ascultare activă nu pot fi considerate doar latura perceptivă a comunicării, deoarece ascultarea activă este o interacțiune. Se urmărește să asigure nu numai percepția corectă a partenerului, ci și influențarea asupra acestuia - să-l stimuleze să-și extindă afirmațiile sau să-și clarifice propunerile etc. Ascultarea activă include și latura comunicativă a comunicării, deoarece ascultătorul însuși trebuie să producă. anumite „semnale comunicative” - repetați ceea ce a spus partenerul, clarificați afirmațiile sale etc. În mod similar, abilitățile de reducere a stresului emoțional nu pot fi reduse doar la latura comunicativă a comunicării, deoarece sunt concepute pentru a evoca în partener. anumite modificari, adică sunt interacțiune.
Prin interacțiune comercială vom înțelege orice activitate comună a oamenilor de a crea un produs sau serviciu și de a schimba aceste produse sau servicii.
Această definiție poate părea departe de a fi psihologică. Cu toate acestea, transmite cu acuratețe esența interacțiunii de afaceri. Interacțiunea în afaceri are loc pentru ca ceva util să fie produs sau pentru ca un schimb de un lucru util să fie făcut cu altul.
S-ar părea că se poate defini interacțiunea de afaceri ca interacțiunea oamenilor în afaceri, interacțiunea oamenilor care lucrează împreună într-un cadru de afaceri etc. Cu toate acestea, în acest caz, această definiție se va dovedi a fi prea îngustă. De exemplu, va exclude din considerare situația interacțiunii dintre un vânzător și un potențial cumpărător.
Comunicarea dintre cumpărător și vânzător se numește în mod tradițional rol social. Cu toate acestea, în realitate, cumpărătorul și vânzătorul se întâlnesc nu pentru că cineva le-a atribuit roluri sau pentru că au ales aceste roluri în mod voluntar. Ele joacă un rol doar pentru un observator extern, ca să spunem așa, în mod obiectiv (deși ce este, în esență, obiectiv?). Subiectiv, ei fac o treabă importantă. Pentru o persoană, operațiunea de cumpărare a unui articol este muncă, iar pentru alta este viața. Unul își câștigă existența, iar celălalt trăiește: ia o decizie importantă, își îndeplinește visul sau cedează unui impuls etc. Pentru un specialist în marketing, vânzări, afaceri etc. o situație de vânzări este o chestiune importantă, o afacere.
Prin urmare, definiția interacțiunii de afaceri ca fiind comună activitate profesională sau interacțiunile la locul de muncă vor fi incomplete. Interacțiunile de afaceri au loc nu numai „la locul de muncă”. Potrivit experților, în curând conceptul de „loc de muncă” va înceta să mai fie deloc relevant. Oamenii vor lucra de acasă, pe un computer și vor interacționa prin internet. Vom vorbi despre asta mai detaliat în Cap. 2.
Interacțiunea în afaceri este o interacțiune între oameni în care macar un participant lucrează, „face afaceri”, își îndeplinește sarcinile profesionale.
În mod tradițional, astfel de forme de interacțiune de afaceri se disting ca întâlniri de afaceri, întâlniri, negocieri, conferințe și teleconferințe, instruire, Corespondență de afaceri(acum, din ce în ce mai des - de e-mail), prezentare, vânzare personală etc.
Cu toate acestea, aceste clasificări tradiționale trebuie acum și ele revizuite.
Pot fi remarcate patru tendințe în schimbarea rolului comunicării în interacțiunea de afaceri:
Tendința unu: semnificativ câştig rolul comunicării, nu numai al afacerii, ci și al celui care este considerat în mod tradițional non-business.
Tendința a doua: semnificativ slăbire rolul comunicării directe în legătură cu dezvoltarea sistemelor de comunicații electronice și organizarea virtuală a muncii.
Tendința trei: întărirea rolului comunicării în procesul de creare a serviciilor.
Tendința patru: stratificarea societății. Aceste tendințe vor fi discutate de noi în cap. 2.
1.3. Ideologia și tehnologia antrenamentului
Formarea ca educație socio-psihologică activă în anii 80, în zorii formării sale, a fost criticată în psihologia rusă pentru „înrădăcinarea” sa în principiile învățării comportamentale și, de fapt, pentru esența sa lipsită de ideologie. Unii dintre colegii mei - formarea de pionieri, de exemplu, N.Yu. Khryascheva, a trebuit să demonstreze la seminarii filozofice că pregătirea poate fi justificată folosind conceptele psihologiei sovietice 3. În special, s-au referit la teoria atitudinii a lui D.N. Uznadze, care descrie nivelurile impulsive și reglatoare ale comportamentului, pe baza ideilor S.L. Rubinstein despre semnificația psihologică a jocului, bazat pe conceptul de P.Ya. Galperin asupra formării fundamentelor indicative ale acțiunilor gnostice etc.
În realitate, aceste obstacole ideologice externe s-au datorat în mare măsură fricii profesorilor mai în vârstă de o mișcare populară, ale cărei rezultate pentru ei înșiși puteau fi imprevizibile. S-a simțit pericolul alegerii viitoare: să rămână lector tradițional sau să se alăture unei noi mișcări. Ambele perspective erau deprimante din cauza incertitudinii lor. Primul se datorează faptului că prelegerile tradiționale de monolog ar fi putut pierde orice atractivitate pentru studenți (dar în realitate nu s-au întâmplat niciodată), a doua pentru că metode active a presupus „introducerea propriei personalități în spațiul de învățare” (expresia lui Yu.N. Emelyanov), iar aceasta a necesitat o revoluție internă literală, deoarece părea că aceasta va distruge complet modelul stabilit de relații dintre profesori și elevi.
Timpul a pus totul la locul lui.
Mulți profesori au început să devină interesați de formare și apoi o desfășoară sau să-i folosească elementele în prelegeri.
Acum nu mai este nevoie să renunțăm cu sfială la rădăcinile comportamentale ale antrenamentului. Toată lumea știe de mult că predarea comportamentală a apărut pentru prima dată în Rusia, iar fondatorul acesteia a fost Ivan Petrovici Pavlov. Dacă întrebi orice american ce este behaviorismul, el va numi două nume: Pavlov și Watson, iar dacă îl întrebi pe studentul nostru, își va aminti de Pavlov și Skinner (faptul că Pavlov este primul este de înțeles, dar de ce Watson nu este al doilea este un mister).
Dar să ne întoarcem puțin înapoi. Obstacolele ideologice externe au creat o barieră prin care a fost necesar să „pătrunzi” pentru a lucra, dar nu au creat dificultăți de fapt pentru munca de coaching.
Cu toate acestea, în această lucrare în sine au apărut alte dificultăți. Lista „tehnici” era ca un manual de gramatică comunicativă, întocmită în grabă și, în plus, tradusă foarte incorect.
Tehnicile au fost „introduse” în serii de 9-15 și era imposibil să le „înghiți”. Când am participat pentru prima dată la curs, lista tehnicilor de argumentare era atât de vastă încât era imposibil să-mi amintesc nici măcar una dintre ele. Le sunt foarte recunoscător primilor mei antrenori pentru acest antrenament, dar trebuie să recunosc că am avut un sentiment de oarecare depersonalizare. În timpul antrenamentului, a devenit din ce în ce mai evident că identitatea mea personală și experiența mea de viață nu erau relevante pentru această chestiune și, în plus, se puneau în cale. De asemenea, am început să observ că unicitatea altor oameni este incongruentă în antrenament și este mai bine ca participanții să respecte regulile și să urmeze formula, în loc să se certe, să ofere contraexemple din propria lor viață, să demonstreze ceva propriu etc.
Individualitatea a trebuit să cedeze locul standardului occidental. Pe atunci nu era atât de evident că devenim parte din comunitatea internațională, iar tehnicile standard nu erau percepute ca un limbaj universal de comunicare. Se părea că Rusia nu poate fi măsurată după acest „parametru de comunicare” general. Comunicarea a fost mult mai mult decât „comunicarea” occidentală.
Comunicare - acesta este un termen specific rusesc. Nu este o coincidență că în alte limbi, de exemplu, în engleză, nu există o traducere exactă a cuvântului „comunicare”. Este posibil comunicare acoperă toate aspectele comunicareîn înțelegerea rusă a acestui cuvânt? În limba rusă, comunicarea este, în primul rând, un mijloc tehnic de comunicare și, poate, un aspect specific îngust al comunicării. Comunicarea este atât mai largă, cât și mai profundă. Acesta este contactul și întrepătrunderea lumilor personale, și nu doar schimbul de informații sau „ungerea” interpersonală pragmatică a interacțiunii în afaceri.
Această diferență de interpretare a dus la faptul că antrenamentul părea destul de superficial pentru cei dintre noi care făcuseră pregătire în psihoterapie de grup înainte de antrenament. „În antrenament se dezvăluie atât de multă personalitate!” – mi-a spus o dată prietena mea Tatyana Ugarova în timpul unei pauze. Pe atunci lucra la Institut. V.M. Bekhterev, iar înainte de asta am finalizat împreună specializarea medicală a facultății. „Și este ciudat că antrenorii nu fac nimic în acest sens. Lipsește atât de mult material real cu care să lucrezi și cu care să lucrezi”, a adăugat ea cu regret.
La mijlocul anilor '80, la Vilnius aveau loc anual seminarii republicane despre psihoterapie. Personajul lor principal a fost, fără îndoială, Alexander Alekseichik. Cursurile sale de psihoterapie, sau „viața psihoterapeutică intensivă”, așa cum le-a numit el, sunt de neuitat. Cu toate acestea, îmi doream foarte mult să particip la cursuri video despre comunicarea cu partenerii, care au fost conduse acolo de colegii estonieni. Nu s-a întâmplat, din păcate. De fiecare dată nu erau suficiente locuri (mai ales nu erau suficiente locuri pentru cei care veneau din Rusia: s-a acordat preferință locuitorilor din Lituania - nu puteți șterge cuvântul din cântec). Dar toate grupurile s-au întâlnit regulat pentru a discuta progresul. Și astfel formatorii video de la aceste discuții generale s-au plâns: „Încercăm să exersăm o tehnică, de exemplu, „parafraza” 4, dar dinamica de grup începe în grup, un fel de relație cu care nu știm ce să facem. .”
Se părea că se întâmplă ceva în formarea abilităților de comunicare care era mai semnificativ decât scopul său inițial, dar ar putea interfera și cu realizarea acestui scop. Să presupunem că un biolog plantează semințe pe un teren pentru a le verifica germinația, iar florile care cresc din semințe nu sunt cele la care se aștepta, dar sunt frumoase. Pentru a verifica germinarea semințelor, trebuie să numărați numărul de muguri „corecți”. Dar pentru a face acest lucru trebuie să eliminați aceste flori neașteptate. Iar biologul nu are spirit pentru asta.
Antrenamentul a servit drept declanșator pentru emancipare, care apoi nu a mai avut nevoie de „tehnici de comunicare” pentru a se desfășura în întregime. Probabil că fiecare antrenor s-a confruntat cu faptul că situația pe care a citat-o ca exemplu, pentru a umple ceva „tehnică” cu conținut viu, a devenit subiect de discuție pasională în grup. Participanții nu au avut timp pentru „tehnicieni” și uneori chiar nu au avut timp pentru antrenor.
EXEMPLU Creșterea din „tehnici” complet diferite „culori”
Formatorul sugerează o situație în care este necesar să se folosească repetarea unei părți din afirmația interlocutorului (repetarea sau verbalizarea etapei A).
Ivanovici, îmi dai doi oameni munca urgenta duminică? Verbalizări corecte din punct de vedere tehnic așteptate:
Pentru munca urgenta?
Doi oameni?
Vorbești de două persoane sâmbătă? și așa mai departe.
ȘI asta se intampla in realitate;
Participantul A. Aceasta este o abordare complet greșită. Eu însumi mă lupt cu asta.
Participant B. Abordare normală, mai ales la sfârșitul anului.
Participantul V. Trebuie să răspundem - ce se va întâmpla cu mine pentru asta?
Antrenor. Să încercăm să folosim tehnica repetiției pentru a clarifica ce a spus partenerul nostru.
Participant A. Nr. Nu vă voi da două persoane pentru muncă urgentă duminică.
Participantul G. Ei bine, este normal. Există o repetare? Mânca. Deci totul este corect.
Antrenor. Vă ajută acest lucru să vă înțelegeți mai bine partenerul?
Participantul A. De ce ar trebui să-l înțeleg? Principalul lucru este să scapi de el. M-am săturat deja de acești „Ivanichs” pe vremea mea. Există unul... Și știe că sunt la serviciu în fiecare dimineață la 7.15. Dar nu, așteaptă până la sfârșitul zilei de lucru sau vineri seara și începe... Cât sânge a băut de la mine...
Participantul V. Deci a făcut-o intenționat, nu este clar, sau ce? Într-o zi, pot să-ți spun? Nu va dura mult timp... etc.
Rezultatul este că toată lumea a uitat în mod natural de tehnica A - repetarea cuvintelor partenerului.
Adesea era mai important ca participanții să discute problema decât să exerseze tehnicile. Mai mult decât atât, tehnicile li s-au părut neputincioși față de dramele socio-psihologice care erau relevante pentru ei. De ce să repeți dacă trebuie să lupți?
Când se confruntă cu aceste tipuri de situații, antrenorul poate alege una dintre trei căi:
se îndepărtează treptat de tehnici;
insistați pe practicarea tehnicilor, depășind rezistența participanților;
dezvolta noi tehnici care sunt eficiente pentru rezolvarea dramelor de interacțiune actuale.
În primul caz, antrenamentul devine mai mult o explorare decât o dezvoltare a abilităților. În al doilea caz, antrenamentul s-a transformat într-un joc social. În al treilea caz, devine din ce în ce mai autorizat și crește treptat într-un program de antrenament independent.
Deoarece nu fiecare antrenor are puterea și îndrăzneala de a-și dezvolta propriile tehnici, majoritatea formatorilor au urmat prima cale. Instruirea a examinat „factori generali” ai ascultării eficiente, „principii”, „bariere” etc. Desigur, nu pot judeca toți formatorii, iar eșantionul meu este puțin probabil să fie reprezentativ. Cu toate acestea, am desfășurat adesea cursuri de formare în propriile mele programe cu participanți care au absolvit formarea de comunicare cu partenerii de la alți formatori. În marea majoritate a cazurilor, participanții nu și-au amintit că aveau vreo pregătire în tehnici. Singurele excepții sunt acei formatori care au urmat pregătire metodologică de la mine. În aceste cazuri, m-am putut baza ferm pe tehnici care fuseseră deja practicate (sau cel puțin stocate în memorie).
Dar, de cele mai multe ori, „tehnicile” nu ies în prim-plan. Aparent, aceasta corespunde specificului profund al mentalității ruse. Tehnologia a fost și rămâne întotdeauna ceva secundar pentru noi în comparație cu ideologia. Tehnologia este secundară în raport cu conținutul, forma - în raport cu esența, cultura tehnică - în raport cu cultura spirituală. Iar abordarea de formare este dominată de o abordare de dezvoltare personală mai degrabă decât de una tehnologică.
„Pregătirea comportamentală, ignorând sensul personal în interacțiunea interpersonală, plasează sensul comportamentului mai degrabă în cadrul comportamentului în sine, decât în contextul subiect-subiect în care are loc comportamentul. Astfel, sensul personal este înstrăinat de personalitatea individului și investit în actul comportamental.
Adevăratul sens al comunicării, care apare la intersecția coincidenței semnificațiilor personale ale oamenilor care interacționează, scapă atenției adepților învățării comportamentale, iar interpretarea comportamentului celuilalt de către participanții la comunicare depinde de aceasta.
Abordarea dezvoltării personale pretinde a fi mai mult decât catalogarea și formarea abilităților de comunicare.” (Emelyanov Yu. N., 1985, p. 53.)
În opinia mea, un echilibru între ideologie și tehnologie este important în antrenament.
Formarea modernă este lipsită de cerințe ideologice externe. Ideologia formării este ideologia creatorilor de programe și/sau ideologia acelor organizații care creează și vând sau comandă și cumpără programe de formare.
În general, cui îi pasă ce.
În cele din urmă, antrenorul este responsabil pentru ideologia antrenamentului.
Tehnologia în formare este necesară, pentru că altfel nu va fi un antrenament, ci o dezbatere. Noua abordare, o nouă viziune asupra problemei, Metoda noua răspuns - toate acestea trebuie operaționalizate. Participantul la formare trebuie să știe CUM se face acest lucru. Trebuie să aibă un algoritm de acțiune pe care să-l poată folosi.
Sunt convins că mulți algoritmi de acțiune contribuie mai mult la dezvoltarea personalității și a relațiilor umane cu alte persoane decât declarațiile de idei. Mulți oameni știu ce trebuie spus și făcut și cum, dar nu știu să spună și să facă. Antrenamentul este umanist prin faptul că ajută la transpunerea idealurilor în acțiuni reale. Formarea este umanistă prin faptul că ajută la realizarea unei comunicări previzibile corectă, respectuoasă și sigură.
Sunt pentru tehnologie. Sunt convins că ele nu sunt mai puțin umane decât discuțiile pe teme de umanism, respect față de altă persoană etc. Folosirea tehnicilor în pregătire este o experiență de parteneriat, corectitudine și, în cele din urmă, filantropie și milă.
1.4. Trainingul ca model de parteneriat
Formarea în comunicare în parteneriat este denumirea cursului care reflectă principiul său principal.
Care este principiul relațiilor de parteneriat?
Potrivit lui N. Yu Khryashcheva, „implementarea acestui principiu creează în grup o atmosferă de siguranță, încredere și deschidere, care permite membrilor grupului să experimenteze comportamentul lor fără a fi stânjeniți de greșeli. Acest principiu este strâns legat de principiul poziției creative, de cercetare a membrilor grupului” (Khryashcheva N. Yu. și colab., 1999, p. 12). Totuși, acesta este întotdeauna cazul?
Parteneriatul presupune egalitate psihologică, iar acest lucru nu este întotdeauna sigur. Parteneriatul implică coordonarea intereselor, iar acest lucru nu este întotdeauna benefic. Parteneriatul presupune aderarea la un acord, iar acest lucru nu este întotdeauna convenabil.
La mijlocul anilor 80, ideea de parteneriat ne era încă străină.
Două obstacole au stat în calea formării în comunicarea partenerilor: 1) nepregătirea societății în ansamblu și în special a membrilor grupului pentru parteneriate adevărate; 2) lipsa pregătirii antrenorilor pentru a implementa principiul parteneriatului în practică și inconsecvența acestora pe această cale.
Capacitatea de a fi egală din punct de vedere psihologic cu un adversar sau un adversar este necesară pentru un diplomat sau ofițer de informații este o parte integrantă a profesiei sale, iar în absența unei astfel de abilități este puțin probabil să poată apăra interesele țării sale; . Cu toate acestea, pentru majoritatea oamenilor care nu erau împuterniciți să-și reprezinte țara în fața forțelor externe, sentimentul egalității lor psihologice cu liderii și persoanele superioare lor în statut social nu era doar inutil, ci chiar periculos. Autoritarismul statului și al societății în ansamblu nu implica egalitate psihologică. Părea ceva înfricoșător.
Formarea socio-psihologică a fost primul model de egalitate psihologică și parteneriat, dar atât modelul în sine, cât și metodele de implementare a acestuia au fost imperfecte.
Forma de instruire a educației a fost revoluționară, adică a cuprins un anumit salt și o anumită revoluție. Fiecare revoluție, într-o anumită măsură, este o schimbare de putere. „Cel care a fost nimic va deveni totul.”
Așa că directorul de magazin al celei mai mari întreprinderi din Sankt Petersburg, sau tehnologul senior al unei alte întreprinderi, nu mai puțin semnificative, sau directorul școlii a trebuit brusc să treacă peste bariera statutului care îi separă în mod obișnuit de alți oameni și să găsească ei înșiși nu se pot distinge de cei care înainte nu erau (pentru ei) nimeni.
Pentru a participa la antrenament în mod egal cu ceilalți, șeful trebuie să-și schimbe multe dintre reacțiile, aduse la nivelul automatității. Este imposibil să eviți acest lucru decât dacă vrei să devii un râs în ochii celorlalți. Este imposibil să ceri protecție sau să o obții în alt mod, deoarece antrenorul este obsedat de ideea de egalitate.
În cel mai bun caz, acesta este un profesor universitar care se află în răpirea libertății profesionale noi, limitată anterior de granițele ideologice; în cel mai rău caz, aceasta este o persoană care s-a angajat recent în psihologie, a absolvit cursuri de recalificare de scurtă durată și este angajată în formare tocmai pentru că necesită curaj și efort, și nu statutul și recunoașterea colegilor, pe care nu le-a făcut încă. realizat. Pentru majoritatea persoanelor în vârstă, pregătirea a putut și, aparent, a devenit o dramă personală de distrugere a ani de experiență acumulată de interacțiune în condiții de subordonare ierarhică și inegalitate personală. Antrenamentul a fost o provocare care a fost percepută ca un pericol de ruină personală. A fost necesar să reziste timp de cinci zile acestei influențe distructive asupra stereotipurilor consacrate, pentru a reveni apoi la sistemul anterior de relații și comportament, dar cu încrederea în sine zdrobită. De aceea, majoritatea oamenilor cu un statut destul de ridicat fie au evitat intuitiv antrenamentul, fie chiar au intrat într-o luptă cu acesta, deschisă sau secretă.
|
Veți înțelege că experiența, statutul și vârsta voastră sunt lipsite de valoare |
Caracterul revoluționar al formării ca formă și conținut specific al instruirii a fost însoțit de caracterul revoluționar al implementării acesteia în sistemul de învățământ. Această natură revoluționară a dăunat și antrenamentului în sine. Nu a fost furnizat antrenament special la antrenament. Între timp, o astfel de pregătire a fost necesară nu numai pentru antrenori, ci și pentru cursanți. În formele de implementare a instruirii, a fost încălcată însăși ideea de egalitate psihologică și parteneriat care este proclamată de formare și, în condiții favorabile, este efectiv implementată în acesta. Egalitatea psihologică și libertatea nu pot fi implantate sau introduse prin metode violente, deoarece în acest caz ele se transformă în opusul lor. Cu toate acestea, pregătirea nu a implicat acceptarea sau respingerea liberă a ideologiei sale. Egalitatea era obligatorie pentru toată lumea.
Într-un mod ușor diferit, a fost încălcat și dreptul unei persoane de a participa, de a refuza să participe sau de a ignora orice procedură de grup. Între timp, acest lucru a încălcat, fără îndoială, ideea de egalitate psihologică între fiecare participant în parte și antrenor. Participarea la cursuri care s-au desfășurat, de exemplu, cu șeful-MI întreprinderile industriale, nu a fost în niciun caz întotdeauna voluntar din partea lor. Astfel, mulți participanți la formare au fost „implicați” cu forța în libertatea și egalitatea psihologică, ceea ce le-ar putea cauza prejudicii psihologice.
Se pare că în primele etape ale dezvoltării sale, antrenamentul a acționat adesea ca un nou mijloc de violență psihologică și mai mult violența iezuită decât presiunea directă a sistemului social existent (atunci încă existent).
Cu toate acestea, impactul antrenamentului a fost invizibil pe fundalul schimbărilor sociale profunde și omniprezente. Instruirea a implicat violență, dar violență în condițiile de „laborator” destul de închise ale grupului de instruire. După sfârșit, membrii grupului puteau uita și reprima experiența ei traumatizantă.
Acest paradox al implementării parteneriatelor folosind metode non-partenere continuă să fie actual și astăzi. Potrivit lui B.D. Parygina, în căutarea unui model optim de parteneriat, antrenorii se regăsesc „într-o sferă atât de subtilă a comunicării, unde posibilitatea de abatere de la ei este cea mai mare și chiar atractivă. ...Ca urmare, se dezvoltă un model autoritar de relații destul de tipic. Paradoxul său este că inițial vizează, parcă, formarea unei noi culturi umane socio-psihologice, esențial anti-autoritare” (Parygin B.D., 2000, p. 21).
|
Acum vom avea parteneriate. Și acesta este un ordin. |
Cu toate acestea, destul vorbind despre costuri. Acum, chiar dacă antrenorul nu vrea un parteneriat, el primește unul. Participanții la formare demonstrează adesea exemple atât de de înaltă calitate de competență comunicativă încât nu poți să nu te simți mai degrabă un „partener junior” decât un „guru”. Apropo, parteneriatele au și propria lor ierarhie - există parteneri „senior” și „junior”.
Și acum voi încerca să formulez care sunt pentru mine criteriile necesare unui model de relații de parteneriat în formare.
1. Principiul parteneriatului se manifestă prin faptul că antrenorul pleacă de la premisa dreptului egal al fiecărui participant de a-și exprima părerea, de a-și arăta sentimentele, de a protesta, de a face sugestii etc., de aceea acceptă totul cu grijă și amabilitate.
2. Trainerul vede antrenamentul ca creativitate comună, apreciază contribuția tuturor și celebrează această contribuție.
3. Antrenorul își îndeplinește obligațiile și promisiunile.
4. Antrenorul urmează regulile stabilite de el însuși și cere în mod constant acest lucru de la fiecare participant.
5. Principiul parteneriatului se manifestă și prin faptul că antrenorul nu se sfiește să răspundă la întrebări incomode, oferă asistență atunci când i se cere și nu refuză să demonstreze „tehnicile” pe care le oferă.
1.5. Evoluția antrenamentului
O tendință importantă în dezvoltarea mișcării de antrenament, care s-a manifestat clar la începutul anilor 1990, este psihoterapeutică. Antrenamentul nu a fost atât pentru a inculca egalitatea psihologică, cât pentru a ajuta la rezolvarea acesteia. Privați de suporturile sociale și economice obișnuite, oamenii s-au trezit într-o stare de imponderabilitate psihologică. Caracteristică a fost pierderea treptată a propriei semnificații, materialitate și greutate socio-psihologică. Sentimentul obișnuit de stabilitate s-a pierdut treptat și uneori în salturi ascuțite. Nivelul general de frică a crescut semnificativ, iar teama pentru viața și bunăstarea celor dragi și teama de a pierde un loc de muncă au ocupat primul loc în ceea ce privește intensitatea și persistența (Rakhova M, 1995).
Scopul principal al antrenamentului a devenit acela de a ajuta oamenii să facă față intensității și vitezei insuportabile ale schimbării.
Tendința psihoterapeutică se caracterizează prin răspândirea a numeroase mișcări de cvasi-antrenament și cvasi-psihoterapie, cu ședințe în masă ale vindecătorilor și „psihoterapeuților” pe stadioane, la televizor și în sălile de concert.
Pregătirea psihoterapeutică profesională s-a concentrat pe rezolvarea problemelor și acordarea de asistență în depășirea dificultăților – personale, profesionale, de comunicare etc. Antrenamentul de acest fel era psihoterapeutic deoarece crea un sentiment de siguranță psihologică și dădea speranță. Caracterul psihoterapeutic al antrenamentului s-a manifestat si prin individualizarea sa mai mare. Oricât de paradoxal ar părea, antrenamentul de grup a creat condiții optime pentru sesiuni scurte de interacțiune psihoterapeutică între participanții grupului și interacțiunea dintre lider și participanții grupului.
|
Vino la antrenament și te consolez |
Psihoterapia ca atare era inacceptabilă pentru majoritatea oamenilor care se considerau normali, deoarece dorința voluntară de a urma un curs de psihoterapie ar însemna înfrângere, în primul rând, în propriii ochi. Participarea la curriculum, dimpotrivă, însemna că o persoană se lupta și nu renunță. Faptul că în timpul antrenamentului persoana a primit sprijin psihoterapeutic a făcut antrenamentul și mai atractiv, mai ales pentru cei care aveau nevoie în mod special de acest sprijin. Nu întâmplător femeile, de regulă, predomină în programele de pregătire psihoterapeutică.
O tendință similară „feminină” poate fi observată în psihologie în general. În anii '90, psihologia a devenit o știință mai feminină decât oricând. A fost percepută conștient sau inconștient ca o disciplină care dădea pace. Grupul de pregătire psihologică a acționat ca o nișă ecologică (în cuvintele lui K. Rogers) în timpul unei furtuni sociale. Iar punctul aici, aparent, nu este nici măcar în capacitățile psihoterapeutice sau orientarea prezentatorilor. Efectul psihoterapeutic vine din însăși întâlnirea unei persoane cu un grup de persoane asemănătoare lui (în acest context, cu ea) și lucrul la situații de viață cu ei, în plus, în condiții de laborator, și deci mult mai sigure.
În același timp, la începutul anilor 90, au început să se dezvolte diferite forme de antrenament „intensiv”, în care oamenii au căzut literalmente cu spatele, lipsiți în mod deliberat de suporturile lor interne obișnuite, atitudinile anterioare, credințele și prejudecățile folosind influența directă tactilă și sonoră, adesea nici măcar vorbire, ci muzicală sau zgomot.
Primele astfel de experimente au fost începute în anii 60 în așa-numita școală Esalen de către W. Schutz și F. Perls (fondatorul terapiei Gestalt). Mulți oameni au fost foarte impresionați de cartea lui L. Reinhardt „Transformare” despre programul de iluminare al lui Werner Erhard. Mai sunt cei care folosesc această carte și pregătirea lui Erhard ca bază pentru pregătirea lor. Există multe alte mișcări. Nu sunt în niciun caz întotdeauna doar non-profesioniștii care se angajează într-un antrenament „intensiv”.
De exemplu, la prima lecție a primei etape a „programului Synton” (Kozlov N.I., Ustinov D.Yu., 1997), băieții și fetele sunt rugați să efectueze exercițiul „Cercul mâinilor de încredere”. Acesta este un exercițiu în care „un microgrup formează un cerc îndreptat spre centru, iar un tip (sau o fată) stă în centru, se relaxează, închide ochii și începe să cadă înapoi, înainte, lateral - în orice direcție. Cei care stau în jur îl prind ușor și îl trec vizavi sau în cerc, astfel încât cel care stă în cerc să aibă senzația de leagăn sau legănat pe valuri... În primul rând, să fie o DEMONSTRAȚIE. Pentru a face acest lucru, lăsați-le pe fete să numească cei opt băieți cei mai de încredere (pe care vă puteți baza) și iubitori. Băieții care au ieșit și au stat în cerc au legănat-o pe fata mare, astfel încât toată lumea să vadă că acest lucru este posibil și bine. Sarcina prezentatorului aici este să creeze starea de spirit, să creeze dispoziția nu pentru un stil sportiv, ci pentru IUBIRE și TENDEREȚE Vor reuși să transmită asta prin mâinile lor?...Și cel mai important: aceasta este o SARCINA PENTRU IUBIRE. O persoană din interiorul cercului trebuie să simtă prin corpul său că este iubită aici” (Kozlov N.I., Ustinov D.Yu., 1997, pp. 10-11). În același program synton, în lecția 3, este introdus pactul HUG: „Îmbrățișarea când ne întâlnim este la fel de comun pentru noi ca și salut!” (Ibid., p. 25).
În cadrul antrenamentelor „Lumea începe cu tine”, pentru a „depăși rapid barierele” și „scăpa de probleme”, se folosesc forme de limbaj cotidian derogatoriu sau chiar abuz neprintabil etc., sunt mai personale antrenamentele „intensive”. decât orientarea comportamentală. Ar fi mai corect să-l definim ca un model de depășire a problemelor, mai degrabă decât dezvoltarea competenței comunicative.
Dar din moment ce tendința principală în dezvoltarea antrenamentului este piața, aceasta dictează dezvoltarea antrenamentului într-o direcție sau alta - spre psihoterapie soft (sau șoc) sau spre predarea de noi abilități. Și după părerea mea, modelul de învățare câștigă. Dar această victorie va fi probabil de scurtă durată. Modelul de antrenament va fi înlocuit în curând cu modelul de suport.
La început, clienții sesiunilor de formare au fost în principal organizații și instituții, ulterior - persoane care au venit la programe open source prin reclamă sau prin invitație specială primită prin poștă sau prin internet. Pentru a atrage clienți, trainingul a început să răspundă solicitărilor reale ale participanților la grup legate de noile condiții de viață. În zilele noastre în training există de fapt doar acele programe care își găsesc cumpărătorul.
Totuși, acest lucru nu înseamnă că instruirea răspunde doar cerințelor pieței. El este proactiv. Viitorii clienți, și cu atât mai mult viitorii participanți la training, nu știu întotdeauna de ce au nevoie cu adevărat. Psihologii profesioniști simt tendințele în schimbarea cerințelor pentru capacitățile psihologice ale unei persoane mai rapid și mai precis. Poate că o simt subconștient. Li se pare că acționează sub influența propriului interes „endogen”, care vine în interior, și apoi se dovedește că asta este exact ceea ce cer alții. Această idee a fost articulată viu în cartea The FUNK Business: „Patrinii galeriilor de artă nu i-au cerut lui Picasso să inventeze cubismul... Și sigur că nu consumatorii au inventat CDNow sau Amazon. com. Dacă vrei să faci ceva cu adevărat interesant și revoluționar, învață să-ți ignori clienții... Sunt conservatori și plictisitori, lipsiți de imaginație și nu știu ce vor. Dacă clienții tăi au mai multe idei noi decât tine însuți, fie angajați-i, fie căutați un alt loc de muncă” (K. Nordström și J. Ridderstrale, 2000, p. 172).
O tendință interesantă în dezvoltarea formării poate fi observată în regulile unor jocuri de afaceri moderne sau, așa cum sunt numite în mod obișnuit, „simulări”. Un exemplu este jocul „Tango”.
§ 4. Pregătirea socială şi psihologică a comunicării în afaceri
În mod tradițional, din punct de vedere organizațional și metodologic, sunt avute în vedere 3 etape principale de desfășurare a pregătirii socio-psihologice în comunicarea în afaceri: 1) pregătitoareetapă, includerea unor elemente precum rezolvarea problemelor organizaționale ale formării, recrutarea unui grup, realizarea unui portret psihologic al grupului și al participanților săi, prelegerea introductivă, dezvoltarea unui program de formare; 2) de bazăetapă, implementarea soluționării sarcinilor atribuite folosind metode de pregătire socio-psihologică a comunicării în afaceri; 3) Etapa finală, rezumarea rezultatelor instruirii, conținând o analiză a eficacității muncii facilitatorului, succesul atingerii obiectivelor evidențiate la începutul cursului.
pregătitoareetapă implică desfășurarea anumitor activități pentru a asigura succesul tuturor lucrărilor ulterioare. Cel mai favorabil mod de a conduce munca în grup este atunci când membrii grupului se deconectează de la viața de zi cu zi, de la rezolvarea problemelor cotidiene și nu dezvoltă anumite asociații care să îi împiedice să se implice pe deplin în activitățile grupului și să respecte principiile de formare. Este recomandabil să desfășurați cursurile în condițiile în care membrii grupului sunt izolați de comunicarea cu persoane din afara grupului (în afara orașului, la bordul unei nave). Discutarea evenimentelor care au loc în timpul antrenamentului cu prietenii și familia, de obicei, slăbește efectul antrenamentului, iar interpretările și sfaturile din afară pot avea un impact incontrolabil asupra comportamentului unei persoane în grup. Dacă este posibil, se recomandă limitarea comunicării participanților chiar și între ei în afara orei până la sfârșitul cursului, deoarece liderul nu are capacitatea de a controla procesele care au loc în grup și poate întâmpina fenomene imprevizibile în timpul orelor.
Cursurile nu ar trebui să se desfășoare în organizația în care lucrează membrii grupului, deoarece influența ascunsă și deschisă a culturii organizaționale, ierarhia puterii și regulile nerostite pot avea o influență puternică asupra proceselor care au loc în grup și pot împiedica stabilirea unei comunicări de încredere între participanți. . Facilitatorului îi este greu să neutralizeze o astfel de influență și este posibil să nu poată face acest lucru. Dacă nu este posibilă alegerea unei încăperi potrivite în afara organizației, este necesar să o pregătiți cu atenție pe cea existentă, schimbând, de exemplu, aranjarea mobilierului, îndepărtarea afișelor, meselor și sloganurilor, înlocuindu-le cu flori, postere cu cele enumerate. reguli de instruire și alte materiale așa cum au fost planificate de prezentator. Camera trebuie să aibă proprietăți bune de izolare fonică, să fie suficient de caldă și spațioasă pentru ca participanții să se deplaseze. Este recomandabil să folosiți o cameră de formă pătrată. Cabana trebuie evitată
produse de ușurare psihologică, pe care membrii grupului le asociază cu procedurile de relaxare și pot crea o atmosferă de relaxare complet nedorită. Scaunele, în special, ar trebui să fie confortabile, dar nu propice pentru odihnă, mesele ar trebui să fie de preferință ușoare, fără a crea bariere voluminoase. Unii prezentatori profesioniști folosesc modele speciale care facilitează structurarea spațiului în funcție de cerințele situației (aceasta ar putea fi, de exemplu, mese mici triunghiulare din care puteți asambla o masă rotundă, pătrată, dreptunghiulară de orice dimensiune pentru orice scop). ).
Este foarte bine dacă problema organizării instruirii, în special problema alegerii și proiectarea unei săli pentru antrenament, este tratată sub supravegherea liderului de către un administrator sau altă persoană special desemnată.
În timpul instruirii, participanții trebuie să fie eliberați de la locul de muncă dacă instruirea se desfășoară prin ordin al șefului organizației. Timpul liber personal nu trebuie folosit, deoarece acest lucru reduce motivația de a lucra la antrenament. Excepțiile sunt permise numai dacă există solicitări speciale din partea membrilor grupului.
Întrebare frecvență Și durată Fiecare lecție este decisă de lider, alegerea acestuia este determinată de abilitățile și preferințele personale, precum și de caracteristicile sarcinilor atribuite. Întâlnirile săptămânale unice cu durata de aproximativ trei ore nu sunt recomandabile. Intervalele mari dintre întâlniri duc la faptul că la fiecare lecție următoare se uită mult, țesătura unificată a instruirii este ruptă, drept urmare climatul emoțional al grupului, dezvoltarea conexiunilor interpersonale și atmosfera de încredere și deschidere. suferi. Cu toate acestea, uneori, din diverse motive practice (de obicei, ocupația participanților și a facilitatorului), această opțiune se dovedește a fi singura posibilă. În acest caz, ar trebui să vă străduiți să vă asigurați că fiecare lecție este finalizată în mod logic.
Este posibil un „maraton de antrenament” non-stop, care necesită stres psihic și fizic extrem din partea participanților și în special din partea liderului. Această formă de antrenament asigură înlăturarea apărărilor psihologice și a barierelor membrilor grupului (din cauza unor circumstanțe extreme), provoacă schimbări personale profunde și un efect de durată al orelor. Trainerul care alege această variantă de formare are un înalt profesionalism, o sănătate mentală și fizică stabilă și are destul de multă experiență în lucrul în grup. De obicei, orele sunt predate de doi lideri.
Opțiunile optime pentru desfășurarea cursurilor sunt: două până la patru întâlniri pe săptămână timp de patru sau cinci săptămâni; patru până la cinci zile, 8 ore pe zi.
Un element important al muncii organizaționale și psihologice este formarea unui grup. Numărul participanților la training nu depășește, de obicei, 12 persoane, toți trebuie să fie incluși în grup pe baza principiilor voluntarității și liberei alegeri. Respectarea acestor principii este esențială pentru recrutarea participanților la formare motivați și activi, ceea ce are un efect benefic asupra proceselor de grup. Atunci când se formează un grup, ar trebui să se țină cont de principiul eterogenității în ceea ce privește vârsta (nu este recomandat să se combine persoanele cu o diferență mare de vârstă într-un singur grup), sexul, profesia, gradul de cunoaștere, dar evită diferențele puternice de nivel. de educatie.
Problema lucrului cu real grupuri, având propria lor istorie de dezvoltare și formată din oameni care se cunosc. Acestea pot fi grupuri de oameni care lucrează sau studiază împreună, se caracterizează prin prezența unor structuri de putere și relații interpersonale stabilite, membrii săi au amintiri comune ale trecutului grupului lor, un sistem mai mult sau mai puțin complex de limbaj convențional. În cele mai multe cazuri, într-un grup real există conflicte nerezolvate, suprimate, care se pot manifesta în mod neașteptat cu mare forță. În plus, un grup real are întotdeauna propriul său sistem de norme și valori, reguli nerostite, pentru încălcarea cărora membrii grupului sunt supuși anumitor sancțiuni.
Când un antrenor lucrează cu așa-numitul artificial, laborator grup, care începe să existe în prezența sa, el are capacitatea de a controla toate procesele de grup: formarea normelor și valorilor grupului, reguli de conduită pentru membrii grupului etc. În plus, liderul nu pierde timp și energie pentru a depăși nedoriturile. influența culturii consacrate a grupului, el a început să „scrie pe o foaie de hârtie goală”. Glume, mențiuni despre evenimente care au avut loc în grup, indicii adresate celorlalți membri ai grupului nu conțin informații despre ceea ce liderul nu a fost martor. Acest lucru îi permite să diagnosticheze în mod adecvat situația și să ia măsurile necesare pentru a rezolva cu succes problemele emergente.
O situație diferită apare atunci când lucrează cu un grup real: liderul poate pierde puncte importante în dezvoltarea relațiilor intra-grup din cauza ignoranței trecutului grupului și a înțelegerii insuficiente a culturii acestuia. În plus, conflictele care apar în mod neașteptat pentru lider și dobândesc potențial exploziv în timp pot distruge toate intențiile liderului și pot „lua” mult timp de antrenament. Desigur, într-o astfel de situație, trainerul trebuie mai întâi să rezolve relațiile dintre participanți și abia apoi să înceapă lucrările ulterioare, altfel eficacitatea instruirii va fi pusă în pericol.
Pentru a evita consecințele negative atunci când se lucrează cu un grup real, facilitatorul trebuie să aibă o experiență și calificări profesionale extinse; Formatorilor începători nu li se recomandă să efectueze antrenamente într-o astfel de situație.
Odată ce grupul este complet, mulți facilitatori cu experiență oferă informații complete psihologic diagnostice și să alcătuiască portrete psihologice ale viitorilor participanți folosind o baterie de teste special selectate (aceasta ar putea fi, de exemplu, chestionarul de personalitate 16F, testul Leary, testul color Luscher, testul Rosenzweig, alte teste speciale și fișe de experți, determinate în funcție de sarcinile fiind rezolvate în cadrul instruirii). Testarea permite facilitatorului să prezică comportamentul membrilor grupului în situații conflictuale, stilul de comunicare cu alte persoane, să identifice compatibilitatea membrilor grupului între ei, posibilele placeri și antipatii. De mare importanță pentru planificarea activității prezentatorului este analiza unor caracteristici ale participanților, cum ar fi gradul de conformitate, labilitatea reacțiilor comportamentale, disponibilitatea de a percepe informații noi, înclinația de a conduce etc. Nu ar trebui să economisiți timp și efort în desfășurarea acestui eveniment, întrucât o bancă de date educată va avea o mare importanță în activitatea viitoare a trainerului: ajutarea la navigarea în situații dificile de antrenament, precum și determinarea liniei de comportament și a strategiei de influență în raport cu fiecare membru individual al grup. Este mai convenabil să efectuați testarea și prelucrarea datelor cu un asistent.
Un interviu cu participanții la formare înainte de începerea cursurilor oferă prezentatorului informații suplimentare despre experiența profesională, vechimea în muncă, motivația pentru munca viitoare în grup și alți parametri importanți. Puteți folosi un chestionar special conceput. Pe lângă furnizarea de informații, interviul inițial îndeplinește o serie de alte funcții: stabilirea contactului, începerea relațiilor individuale cu fiecare membru al grupului, stabilirea de formare a participanților pentru o muncă socio-psihologică serioasă, creșterea motivației pentru cursuri, reducerea anxietății în rândul membrilor grupului la prima intalnire. Ca rezultat al observațiilor personale, trainerul creează o imagine emoțională a grupului și a fiecărui participant în mod individual, ceea ce ajută la pregătirea pentru lucrul cu un anumit grup.
Compilare programe Instruire, determinarea scopurilor principale și secundare ale lucrării este, de asemenea, o sarcină rezolvată în etapa preliminară. În primul rând, facilitatorul determină gradul de structurare a instruirii: de cele mai multe ori aceasta este o opțiune intermediară între organizarea liberă a cursurilor, când munca grupului se construiește spontan, pe baza problemelor care apar direct în timpul orei, și planificarea strictă. de clase care nu permite variaţii în procesul de instruire.
Pregătirea socială și psihologică în comunicarea în afaceri se realizează pe baza unui program destul de clar, care definește gama de probleme de rezolvat, scopurile și obiectivele cursului, tema principală a fiecărei lecții și un set aproximativ de jocuri. și exerciții utilizate în timpul antrenamentului. Prezența unui program specific nu exclude posibilitatea de a modifica succesiunea elementelor de antrenament și de a include noi exerciții în funcție de caracteristicile procesului de grup și de nevoile participanților la grup. Prezentatorul poate face modificări programului direct în timpul orelor, precum și ca urmare a analizei zilei de lucru trecute, iar corecții destul de serioase ale cursului planificat al instruirii nu pot fi excluse.
Baza întocmirii unui program de formare socio-psihologică este definiția general Și specific obiective Și sarcini, care trebuie abordat în cadrul cursului: aceasta ar putea fi creșterea competenței comunicative în general, dobândirea de abilități și abilități speciale etc. În funcție de ce zonă a comunicării în afaceri este aleasă ca centru de atenție, se formulează subiectul principal al instruirii - negocieri, desfășurarea conversațiilor de afaceri, organizarea unei întâlniri, rezolvarea conflictelor, vorbirea în public și multe altele. În esență, forma de instruire depinde de tema aleasă și este un mijloc de învățare în cadrul sarcinilor atribuite. Acest lucru nu înseamnă că în timpul procesului de formare nu sunt atinse alte obiective nespecificate în program: tema instruirii pune doar accentul muncii, dar nu exclude posibilitatea de a aborda problemele conexe.
Mai jos ne vom uita la principiile construirii de formare nespecializată în comunicare în afaceri, care include diverse blocuri de sarcini de rezolvat și are ca scop dezvoltarea unei game întregi de abilități și abilități.
Un alt element important al pregătirii pentru antrenament este introductiv lectura, citit de prezentator imediat înainte de începerea cursurilor. În timpul prelegerii, viitorii participanți se familiarizează cu subiectul cursului viitor, principal puncte ale programului, ei vor afla unde, când și cu ce frecvență se vor ține cursurile. Prezentatorul are posibilitatea, cu ajutorul unei prelegeri, de a crește nivelul de motivație al participanților, de a le introduce în regulile de bază de participare la instruire și de a introduce conceptele socio-psihologice de bază utilizate în cadrul instruirii. Uneori, prezentatorii susțin mai multe prelegeri, dedicându-le luării în considerare a teoriilor psihologice, a căror cunoaștere va fi necesară pentru membrii grupului: acestea ar putea fi, de exemplu, teoriile analizei tranzacționale, dinamica grupului, principiile jocurilor de rol și discuțiile. , și alte informații necesare.
De bazăetapă desfășurarea formării socio-psihologice include munca facilitatorului și a participanților la grup în realitate.
lizarea sarcinilor atribuite prin intermediul a două metode principale: joc de rol (sau simulare) și discuție. Este posibilă și o a treia metodă de antrenare a abilităților - psiho-gimnastică, care presupune efectuarea diferitelor exerciții fără cuvinte. Psiho-gimnastica este folosită pentru a dezvolta o gamă largă de abilități psihologice, de la dezvoltarea atenției până la creșterea nivelului de sensibilitate al membrilor grupului. O altă funcție importantă pe care o îndeplinesc exercițiile psiho-gimnastice la antrenament este reglarea stării emoționale a membrilor grupului. De exemplu, se recomandă începerea fiecărei lecții cu activități care cresc activitatea (fizică și emoțională) a participanților, pregătindu-i pentru lucrul activ în grup. Termină-ți cursurile cu proceduri bine relaxante care ameliorează excesul de stres și oboseală.
În cadrul fiecărei sesiuni de instruire se folosesc diverse metode de diagnostic: chestionare special elaborate, teste de tip SAN, măsurători sociometrice, teste care determină nivelul de dezvoltare a calităților psihologice. Acestea din urmă sunt bune de folosit la începutul unei discuții (oferă material inițial pentru discuție); De asemenea, se efectuează teste pentru a stabiliza participanții.
Utilizarea chestionarelor formalizate, indicatori precum starea emoțională a membrilor grupului, disponibilitatea acestora de a lucra, structura relațiilor de putere și distribuția gusturilor și antipatiilor în grup, gradul de labilizare a participanților, eficiența dobândirii cunoștințelor etc. sunt analizate. Datele obținute sunt analizate de prezentator după lecție, iar pe acestea se lucrează în continuare. Cu ajutorul chestionarelor, puteți oferi grupului și o direcție specifică de activitate.
Este indicat să se organizeze cursuri de comunicare în afaceri pe blocuri: antrenament în team building, apoi desfășurare de întâlniri, negociere, conversații de afaceri și, în final, pregătire în public speaking. Această succesiune de blocuri este determinată de logica dinamicii grupului: la începutul activității de grup, când grupul nu s-a format încă, reprezintă un pericol pentru fiecare participant individual din cauza incertitudinii poziției sale, iar fiecare membru al grupului este mai mult. dispus să se alăture lucrării de ansamblu decât să acționeze ca un obiect special de atenție și analiză. Necesitatea de a determina structura grupului și locul fiecăruia dintre membrii acestuia este pe primul loc, astfel încât antrenamentul de team building care vizează atingerea tocmai acest scop este potrivit în prima etapă a activității. Lucrările ulterioare vizează dezvoltarea abilităților de comunicare dialogică (conversație de afaceri) și monologică (vorbit în public). Este mult mai ușor să vorbești în fața unui grup cu un mesaj și să exersezi abilitățile de comunicare cu un public.
în acel stadiu al dinamicii de grup când s-a dezvoltat o atmosferă stabilă, de încredere, sigură.
Programul de instruire propus mai jos este conceput pentru 60 de ore de pregătire, constă din 20 de ore de trei ore, ceea ce permite variații ale modelului de întâlnire (combinând mai multe clase în grupuri logice). Descrierea fiecărui bloc conține scopuri, obiective, un scurt program de implementare a acestuia cu instrucțiuni pentru facilitator, precum și jocuri și exerciții de bază. La desfășurarea instruirii, este necesar să se țină seama de faptul că descrierea orelor nu include chestionare prezentate participanților grupului la începutul și sfârșitul lecției, exerciții pe care conducătorul le include în cursuri, pe baza cerințelor situație dintr-un anumit grup la un moment dat. Se presupune că facilitatorul are o oarecare experiență în instruire și poate varia în mod independent programul propus folosind material suplimentar. Recomandăm ca fiecare lecție să includă, pe lângă elementele propuse, proceduri adecvate care „funcționează” pentru atingerea scopurilor stabilite și, de asemenea, să regleze starea emoțională a participanților grupului (activ și veseli la începutul lecției și relaxați la începutul lecției). Sfârşit).
Aproape toate jocurile și exercițiile propuse presupun utilizarea de echipamente video.
bloc 1. Stabilirea lua legaturaȘistartformarefavorabilinterpersonaleconexiuniVgrup.
Timp -3 ore (1 lecție).
Scopul este de a crea un climat favorabil în grup, de a stabili relații de încredere între participanți și de a determina direcția de lucru în continuare.
O mare parte din modul în care se dezvoltă conexiunile interpersonale într-un grup depinde de prima întâlnire.
Este necesar să începeți formarea cu procedura de prezentare a membrilor grupului între ei (dacă participanții sunt familiarizați, procedura se efectuează și, dar instrucțiunile se schimbă ușor). Există multe opțiuni pentru a conduce o cunoștință: o poveste gratuită despre tine, punctele tale forte (este mai bine să construiești prima lecție într-un mod pozitiv, fără a folosi evaluări negative); despre trăsăturile distinctive ale caracterului tău, subliniind individualitatea în comunicare. Este eficient să se folosească elemente de terapie prin artă (desen, individual și de grup, modelare din plastilină etc.), atunci când fiecare membru al grupului este invitat să se imagineze altora folosind unele imagini. Acest început face posibilă sublinierea caracterului specific al fiecărei persoane prezente în grup și, de asemenea, permite participanților să înceapă să se definească în structura grupului. După introducere, formatorul poate organiza o discuție despre ceea ce sa întâmplat, poate invita participanții să-și exprime impresiile și să descrie reacțiile emoționale.
Prima etapă a dezvoltării grupului este caracterizată de începutul consolidării membrilor săi, acest proces este stimulat cu ajutorul unor exerciții special selectate.
1. „Grup”desen" .
Scop: începerea proceselor de unificare în grup, exersarea abilităților de reflecție, dezvoltarea sensibilității.
Timp: 30 min.
Materiale: pixuri, o coală mare de hârtie (tabletă și creioane). Participanților li se dă sarcina - în 5-10 minute, fără să vorbească între ei, să își exprime ideea despre ceea ce se întâmplă în grup și cu ei în acest moment. Este necesar să se creeze o viziune integrală folosind experiențele individuale.
Prezentatorul organizează discuții suplimentare folosind întrebări: „Cum te simți?”, „Cum poți descrie în cuvinte ceea ce vedem în imagine?” etc.
| " |
Căutare
Vă putem anunța despre articole noi,