В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой в рамках национальной экономики существуют два взаимосвязанных, взаимообусловленных и непрерывно взаимодействующих рынка труда внутренний и внешний. Развитие на микроуровне или на внутреннем рынке труда (внутри предприятия) - является одним из важнейших направлений формирования рыночных отношений.

Внутренний рынок труда - это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов). Его можно назвать также внутрифирменным рынком труда. Формально собственный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профессиональный союз. Однако главная роль принадлежит все-таки крупным предприятиям и фирмам. Именно они выступают в качестве материальной, территориальной и организационной основы формирования и функционирования внутренних рынков труда. Очевидно, что «внутренний рынок» - это понятие собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков.

Собственный внутренний рынок имеет каждое сравнительно крупное предприятие или фирма.

Внутренние рынки труда - это относительно обособленные рынки, замкнутые границами предприятий и фирм, в которых они функционируют. Общее для внутренних рынков труда - само содержание рынка труда как экономической категории, а именно, купля-продажа рабочей силы.

Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами.

Основными причинами возникновения и существования внутренних рынков труда следует считать:

  • - специальную квалификацию работников, профессиональную подготовку, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;
  • - несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;
  • - обычаи и традиции, существующие на данном предприятии;
  • - неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда;
  • - экономию на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников;
  • - экономию на издержках на рынке труда.

Внутренний рынок труда нацелен на:

  • - подготовку работников по профессиям и работам, специфическим для конкретной фирмы;
  • - движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали, либо по вертикали;
  • - ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период проф. подготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;
  • - регулирование производственных отношений, сосредоточенных на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии: классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационного уровня работников.

Внутренние рынки труда различных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями:

  • 1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;
  • 2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни;
  • 3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Специфика внутреннего рынка труда также определяется тем, что существует:

  • - относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;
  • - относительная независимость работников от внешней конкуренции;
  • - сравнительно малое число агентов на рынке;
  • - большая значимость административных методов регулирования;
  • - положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;
  • - быстрое перемещение работников с малыми издержками;
  • - установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и работником.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

  • - обеспечение оптимального соотношения между объемами производства и количеством занятых;
  • - обеспечение эффективности занятости внутри предприятия;
  • - обеспечение дифференцированной социальной защиты в зависимости от качества человеческого капитала и его значимости для данного предприятия;
  • - организация социальной подготовки и развитие навыков;
  • - формирование уникального для данного предприятия человеческого капитала;
  • - поддержание социальной стабильности в коллективе.

В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний рынок труда и, соответственно, внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями.

Внешний маркетинг персонала означает, что соответствующий ему подход и инструментарий организация реализует на внешнем рынке рабочей силы.

Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в свою очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение организации необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Анализ внешнего рынка рабочей силы помогает решить 4 задачи:

1) Внешняя демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп.

2) Выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом, например, профессиональные консультации, лизинг персонала и др.

3) Определение и формулирование конкретных предложений по вхождению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и своевременности.

4) Анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда.

Внутренний рынок труда - это система трудовых отношений, ограниченных рамками организации.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных пяти факторов ее привлекательности как места работы:

1. диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;

2. возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;

3. возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;

4. производственный климат в коллективе, организационная культура;

5. формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Основные особенности внутреннего рынка труда :

Ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;



Заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

В фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

Большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

Взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице.

Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы.

Для проведения сегментации рынка труда используются факторы:

Географическое положение (регион, город,район и т.д.);

Экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению, распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и пр.);

Демографические факторы - половозрастной и семейный состав населения;

Социально-экономические - уровень образования;

Профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и пр.

Рынок труда делится на два сектора: первичный (квалифицированный) и вторичный (неквалифицированный).

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, сезонные рабочие и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта).

Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. Внутренний рынок труда противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. В первую очередь к ним относятся следующие:

  • o относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда зависит от стажа работы и должностного положения работника на предприятии);
  • o заполнение вакансий происходит, в первую очередь, путем продвижения персонала по карьерной лестнице (работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни);
  • o имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;
  • o существует относительная независимость работников предприятия от внешней конкуренции, защита от колебаний заработной платы и угрозы безработицы;
  • o имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и ограниченность мест приложения труда;
  • o отмечается незначительная вариантность мобильности при быстром горизонтальном и вертикальном перемещении работников без больших затрат;
  • o большое значение имеют административные методы регулирования отношений на ВРТ;
  • o наличие существенного объема недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений;
  • o внутренние рынки труда обычно изолированы друг от Друга.

Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие:

  • 1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;
  • 2) сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;
  • 3) профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы со стимулированием как обучающих, так и обучаемых.

Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится, в основном, к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни, которым соответствует относительно низкая квалификация. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.

С точки зрения работодателя, работники, занятые на предприятии и находящиеся за его пределами, существенно различаются, даже если они имеют одинаковый уровень квалификации и другие объективные характеристики. Это связано с тем, что важнейшие особенности трудового поведения не могут быть четко определены до тех пор, пока работник не выполнит хотя бы несколько производственных заданий. Однако в соответствии с нормами трудового права это предполагает установление отношений найма. Это обстоятельство делает предпочтительным для работодателя пользоваться трудовыми услугами уже привлеченных работников, нежели искать их на стороне. Это стремление может быть в полной мере реализовано, если мы будем рассматривать спрос на труд в форме человеко-часов.

Известно, что у работодателей часто появляется потребность в относительно небольшом и (что очень важно) кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.

Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко-часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых работников периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает ни что иное, как предложение человеко-часов труда. При прочих равных условиях занятый работник в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.

С точки зрения современной экономической науки, спрос и предложение необходимо рассматривать в единстве с так называемыми трансакционными издержками. Эти издержки включают затраты времени и средств работодателя и работника по удовлетворению своего спроса на труд (осуществлению предложения труда). Следует заметить, что в случае формирования отношений занятости в пределах предприятия они будут минимальными.

Итак, составляющие рынка труда, связанные со спросом и предложением труда в форме человеко-часов, оказываются тесно связанными с предприятием, где они функционируют.

Спрос на труд, выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся сотруднику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих собственных работников, замещая ими вакансии и достигая решения сразу трех задач:

  • o снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из-за незаполненности менее значимых вакансий);
  • o существенно расширяются возможности стимулирования занятых работников;
  • o падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.

Практическая реализация этих задач требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во-первых, стимулированием закрепления работников, а, во-вторых, рассмотрением их в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия. Таким образом, спрос на труд в виде работников также в значительной мере осуществляется в пределах данного предприятия.

Все это способствует трансформации трудового поведения занятых, так как им становится более выгодным прилагать усилия к должностному продвижению, нежели к поиску новых мест работы за пределами предприятия.

Таким образом, и спрос на труд, выражаемый в человеко-часах, и спрос на труд, выражаемый в работниках, в значительной степени удовлетворяются в пределах предприятия. Это же относится и к предложению труда.

Отметим, что все занятые являются лично свободными людьми. Поэтому любое изменение рыночной ситуации может привести их к решению о смене места работы. Руководству предприятия приходится затрачивать значительные средства для привлечения работников на малопрестижные должности.

В ряде случаев увольнение некоторых категорий занятых влечет за собой столь высокие социальные издержки, что делает выгодными предоставление им гарантий занятости. Тем самым, значительная часть рабочей силы не может быть исключена из процесса производства без серьезных издержек в текущем и будущем периодах. Возникает обоюдное стремление работодателей и занятых обеспечить постоянное закрепление этих работников за данным предприятием. При этом изменения, происходящие на рынке труда вне предприятия, должны быть нейтрализованы таким образом, чтобы не допустить их высвобождения.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. И гарантии занятости, и механизмы продвижения работников имеют четко выраженную институциональную природу, заключающуюся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и ограничений. Они, а не собственно экономические факторы, определяют в первую очередь характер принимаемых решений в этой сфере.

Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии. При этом только самые низкие должности могут быть заняты лицами, не находившимися ранее в пределах внешнего рынка труда или вообще не участвовавшими в общественном производстве. Все остальные требуют в качестве предварительного условия более или менее длительной занятости на менее привлекательных должностях.

Оценивая влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства, нельзя не отметить некоторых противоречивых моментов. С одной стороны они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы; снижают текучесть рабочей силы, что приводит к более высокой и устойчивой производительности живого труда и более эффективному использованию основных и оборотных фондов; способствуют развитию системы мотивации труда, творческих способностей работников и активизируют их собственные вложения в образование (повышение квалификации, получение второй профессии, специальности).

С другой стороны внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов. Негативным следствием этого является, в частности, сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

  • o обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
  • o специальную подготовку и развитие навыков занятых;
  • o сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
  • o поддержание социальной стабильности коллектива.

Все это весьма важные функции, реализация которых является предметом общественного интереса. Поэтому государство оказывает важное, хотя и не решающее влияние, на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отношений, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, создания общих и специальных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.

Еще одной особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т.е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной (оптимальной).

По каким причинам предприятия вынуждены стимулировать трудовые усилия работников е, устанавливая выше равновесной эффективную заработную плату? Во-первых, в процессе выполнения трудового соглашения одна из сторон (работник или работодатель) может уклоняться от выполнений условий договора найма. Работник может снижать трудовые усилия, предоставлять услуги труда в меньшем объеме или худшего качества. Реакция работодателя в этом случае может быть разной - от усиления контроля за работой работника (если обнаружится отлынивание) до его увольнения. В последнем случае уволенный работник может сразу найти работу при той же зарплате на конкурентном равновесном рынке труда, и по этой причине такого работника трудно наказать. Работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие затраты, либо он может увеличить зарплату такому работнику (как альтернативное решение). В этом случае работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью; фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рис. 2.14. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w (е).

Рис. 2.14.

Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату wv то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности труда w1/е1 (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая "усилия - заработная плата" имеет наклон

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w*. Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий е*. При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e - издержки единицы эффективности труда, которые достигают минимума при w*; второе, что в точке. Этот же результат полу чается при объединении двух полученных условий первого порядка. При dQ/dL = dQ/dw получим:

(2.17)

Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий. Данное условие получило название "условие Солоу". Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения "зарплата - усилия". Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, цена капитала и т.д.), эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, а изменится только количество нанимаемой рабочей силы. Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых работников за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок труда выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.

Причины, по которым администрация предприятий принимает решения об установлении эффективной заработной платы отдельным категориям работников, могут быть разными - факты отлынивания от работы, текучесть наиболее ценных работников, неблагоприятные условия для отбора и найма новых работников, выявляющиеся на основе проводимых социологических исследований.

В современных условиях развития рынка многие специальности потеряли свою былую престижность из-за крайне низкой оплаты труда, присущей ряду отраслей. Особенно это касается тех, кто трудится в сфере образования, – школьных учителей, воспитателей, преподавателей вузов и техникумов. Знания, квалификация и нелегкий труд этих специалистов не находят достойного отражения в зарплате. А ведь это именно те, кто, как говорится, “нас выводит в люди, кто нас выводит в мастера”, т. е. помогает нам получить образование. Многие выпускники педагогических вузов, не желая работать по полученной специальности, ищут приложение своих сил в других сферах деятельности, где возможен карьерный и материальный рост. Подбор педагогов сопряжен с большими трудностями, поскольку невозможно достойно оплачивать их труд. Рассмотрим положение специалистов сферы образования на рынке труда.

Как показывает практика, наиболее часто работодатели размещают на интернет-площадках запросы на поиск психологов, учителей, нянь, гувернанток, методистов, тренеров и тренинг-менеджеров. Поговорим о том, какие требования предъявляются к этим специалистам и как оплачивается их труд.

Должностные обязанности специалистов сферы образования

Приведем для вышеперечисленных специалистов краткий перечень должностных обязанностей, которые обычно указываются в объявлениях о вакансиях, публикуемых работодателями в Интернете.

Няня/гувернантка должна (в зависимости от возраста воспитанника и оговариваемого объема работы) осуществлять полный уход за ребенком – готовить ему пищу, кормить, стирать и гладить его одежду, гулять с ребенком, забирать его из детского сада или школы, а также возить на занятия в кружки, спортивные секции, помогать с приготовлением домашних заданий.

Учитель обучает учащихся с учетом специфики преподаваемого предмета, проводит уроки и другие учебные занятия в закрепленных за ним по распределению учебной нагрузки классах, а также воспитывает их, обеспечивая во время занятий надлежащий порядок и дисциплину. Кроме того, он должен реализовывать применяемые в школе образовательные программы в соответствии с учебным планом и обеспечивать уровень подготовки обучающихся, соответствующий требованиям государственного образовательного стандарта.

Задача школьного психолога – осуществлять индивидуальную и групповую психологическую диагностику с обработкой результатов, оформлять заключения и рекомендации, проводить индивидуальное консультирование воспитанников учебного заведения и групповую коррекционную работу. Ему необходимо взаимодействовать с родителями, органами внутренних дел, опеки и попечительства, комиссиями по делам несовершеннолетних; выбирать в ходе мониторинга наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения, а также определять пути устранения причин, их вызывающих.

Кстати сказать...

На диаграммах показано распределение резюме специалистов образовательной сферы по подразделам Интернет-ресурса SuperJob.ru.


Исследовательским центром кадрового дома “СуперДжоб” были проведены опросы российских специалистов с целью выявить их мнение о качестве и востребованности полученного ими образования. Приводим полученные результаты.

В первом опросе респондентам был задан вопрос: “Что вы понимаете под хорошим образованием?” Было предложено выбрать один из четырех вариантов ответа;
– престижный вуз или факультет;
– образование, которое формирует навыки, ключевые компетенции;
– образование, которое учит “самообразовываться” и приобретать знания самостоятельно всю жизнь;
– другое.

Из 1500 опрошенных наибольшую группу (53%) составили те, кто выбрал вариант ответа: “образование, которое учит “самообразовываться” и приобретать знания самостоятельно всю жизнь”. Третья часть респондентов (33%) считает, что лучшее образование – это то, которое формирует навыки и ключевые компетенции. Сравнительно небольшая группа (12%) полагает, что “хорошее” образование определяется престижностью вуза или факультета.

В ходе второго опроса исследователей интересовало: “Работаете ли вы по специальности, полученной после окончания вуза?” Специалистам нужно было также выбрать один из четырех вариантов ответа:
– да, работаю по специальности;
– да, пока приходится работать, но хочу сменить профиль трудовой деятельности;
– нет, но хочу найти работу по специальности, полученной в институте;
– нет, и не собираюсь.

Из 1500 респондентов, принявших участие в данном опросе, 43% ответили, что работают по своей специальности, а 7% пока работают по специальности, но хотели бы поменять профиль деятельности. Четверть аудитории (25%) в данное время не имеет возможности работать по специальности по разным причинам, но планирует искать такую работу. Оставшаяся группа респондентов (25%) не работает по специальности и не собирается это делать в дальнейшем.

Резюмируя результаты социологических исследований, можно констатировать, что получение хорошего образования оценивается подавляющим большинством респондентов как определяющий фактор в дальнейшей трудовой деятельности.

Методист (в вузе) должен обеспечивать ход учебного процесса по образовательной программе: организовывать прием учащихся, осуществлять контроль за соблюдением учебных планов, вести личные дела, учетные карточи слушателей, отчетность и документооборот по программе, готовить методические материалы по учебным курсам, организовывать дополнительные факультативные занятия и тренинги, заключать договоры со слушателями, контролировать поступление оплаты, вести дежурство в деканате.

Что касается тренера/тренинг-менеджера, он участвует в выявлении и анализе потребностей организации в обучении, разрабатывает новые обучающие программы для сотрудников различного профиля, адаптирует глобальные и “внешние” программы под потребности и задачи организации, оказывает пост-тренинговую поддержку, а также участвует в разработке методов оценки эффективности обучающих программ.

Требования, предъявляемые работодателями к специалистам образовательной сферы

Проанализируем наиболее часто встречающиеся в объявлениях требования к претендентам на вакансии в сфере образования.

Традиционный возрастной диапазон 20–40 лет, принятый на сегодняшний день на рынке труда, в образовательной сфере обычно расширяется до 50 лет, а иногда и до 60 лет. Особенно это касается кандидатов на позиции школьного педагога, социального педагога, няни. Пол соискателя обычно не имеет значения для большей части специальностей (хотя в роли няни или гувернантки большинство работодателей, разумеется, хотели бы видеть женщину).

Требования к знанию иностранного языка обуславливаются содержанием будущей должности специалиста. В запросах работодателей владение компьютером по большей части предусматривается в рамках навыков пользователя, за исключением тех работников, чья специальность непосредственно требует владения компьютером на уровне продвинутого пользователя или эксперта.

Около 70% вакансий, размещенных в разделе “Образование/Бизнес образование/Тренинги”, содержат требование о наличии высшего профильного образования, остальные – среднего специального. Будущим няням часто требуется иметь и среднее медицинское образование.

Требования к опыту работы определяются конкретной позицией. Для школьных педагогов в 60% случаев опыт работы не требуется, а вот для частных преподавателей и гувернанток опыт работы обязателен, и порой требуются рекомендации с предыдущих мест работы. Претенденту на позицию няни к ребенку дошкольного возраста нужно владеть развивающими методиками.

Общим пожеланием для всех специалистов в области среднего и высшего образования являются доброжелательность, терпимость, любовь к детям, желание постоянно повышать свой профессиональный уровень, а также наличие творческого потенциала, хороших коммуникативных и организаторских навыков.

Для кандидата на позицию в сегменте “Бизнес образование/Тренинги”, например тренера, в дополнение к обязательному высшему образованию желательно иметь дополнительное образование по специализации “Тренер”, опыт работы не менее 2 лет по данной специальности, владеть методологическими основами проведения тренингов, свободным английским и быть опытным пользователем ПК. Таким специалистам необходимы хорошо развитые навыки коммуникации, планирования времени и деятельности, стремление к постоянному самообучению и развитию, умение работать в команде.

Уровень зарплатных предложений и социальный пакет

В таблице приведены данные по окладам, предлагаемым в качестве стартовых кандидатам на открытые позиции в сфере образования. Здесь в основном идет речь о государственных организациях образовательной сферы.

Стартовые оклады специалистов сферы образования

Данные приводятся для Москвы, информация по окладам взята из объявлений о вакансиях, опубликованных на сайте www.superjob.ru в первом полугодии 2005 г. Уровни оплаты труда приводятся без учета бонусов, премий, надбавок и т. п. Что касается уровня заработных плат для рассматриваемых в данном обзоре специальностей по другим регионам России, то они могут отличаться, в основном в сторону уменьшения, на 20–30%.

Компенсационный пакет, как правило, включает следующие социальные льготы: оплату питания, проезда на транспорте, занятий в спортзале, санаторного лечения, медицинскую страховку, надбавку к окладу, материальную помощь и т. п.

Методы поиска персонала в образовательной сфере

В условиях падения престижа педагогического труда и массового ухода высококвалифицированных специалистов из сферы образования в поисках более высокооплачиваемой работы, что негативным образом отражается на качестве получаемых нынешним поколением учащихся знаний, остро стоят задачи комплектования штата учебного заведения необходимыми профильными педагогами и другим персоналом, работающим в системе образования.

Поиск таких кадров осуществляется традиционными методами: через знакомых, путем публикации объявлений в СМИ, обращения в службы занятости, кадровые агентства, а также посредством сети Интернет. Последний способ является наиболее эффективным и малозатратным инструментом подбора кадров в такой многогранной сфере, как образование. Он используется и для поиска высокооплачиваемых специалистов, занимающих такую нишу образовательной сферы, как бизнес-образование и тренинги, и для подбора учителей, воспитателей, гувернанток, а также другого персонала. Ведь обращаться в кадровые агентства для многих финансово накладно.

Конечно, для поиска работника на позицию няни можно воспользоваться услугами агентств, специализирующихся в этой области.

Например, если семье необходима няня со знанием трех иностранных языков, которая будет готова выезжать на каникулы за границу, то агентство – это то, что действительно подойдет в данной ситуации. А вот если нужна ответственная и приятная женщина, которая за 2 доллара в час будет забирать ребенка из детского сада и кормить его дома кашей, то эффективней воспользоваться способом “по знакомству”.

Сложнее всего найти няню тем, кому она нужна всего на несколько часов в день. Как правило, няни стремятся иметь стабильный заработок, который возможен только при 6–8 часах работы в день. И проще всего найти такого работника как раз с помощью Интернета, где размещено множество резюме подобного профиля.

Для поиска специалистов среднего и высшего образования также целесообразно воспользоваться услугами специализированных “работных” ресурсов.

Что же касается отклика на объявления о вакансиях, размещенные в Сети, то он, конечно, значительно уступает результатам размещения вакансий менеджеров, бухгалтеров или секретарей. Но в среднем от 10 до 60 резюме на такую публикацию получить вполне реально, что позволит выбрать наиболее подходящую кандидатуру на открытую позицию.

Внутренний рынок трудаВнутренним рынком труда (ВРТ) в
экономической теории называется
внутрифирменное перемещение рабочей силы в
пределах одного и того же предприятия, при
котором заработная плата и размещение
работников в значительной мере определяются
правилами и процедурами
Внутренний рынок труда противопоставляется
внешнему рынку труда, на котором происходит
межфирменная мобильность рабочей силы, а
заработная плата и распределение рабочей
силы являются результатом действия рыночных
сил

Внутренний рынок труда



следующие:
◦ относительная независимость ставки заработной платы
некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса
и предложения на аналогичный вид труда на внешнем
рынке (оплата труда зависит от стажа работы и
должностного положения работника на предприятии);
◦ заполнение вакансий происходит в первую очередь путем
продвижения персонала по карьерной лестнице (работник,
как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней
ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие
уровни);
◦ имеют место долгосрочные отношения между
работодателями и работниками;

Внутренний рынок труда

К отличительным особенностям внутрифирменного
рынка труда в первую очередь относятся
следующие:
◦ существует относительная независимость работников
предприятия от внешней конкуренции, защита от
колебаний заработной платы и угрозы безработицы;
◦ имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и
ограниченность мест приложения труда;
◦ отмечается незначительная вариативность мобильности при
быстром горизонтальном и вертикальном перемещении
работников без больших затрат;
◦ большое значение имеют административные методы
регулирования отношений на ВРТ;
◦ наличие существенного объема недоступной внешним
экономическим субъектам слабоформализованной
информации при принятии решений;
◦ внутренние рынки труда обычно изолированы друг от
друга

Внутренний рынок труда

Основными причинами формирования и
развития ВРТ являются:
1) специфическая профессиональная подготовка,
основанная на уникальности применяемых на
предприятии технологий и специфичности
существующих рабочих мест;
2) сложность и высокие издержки получения
информации о потенциальной производительности
работника, нанимаемого с внешнего рынка;
3) профессиональная подготовка на рабочих местах и
обучение в процессе работы со стимулированием
как обучающих, так и обучаемых

Внутренний рынок труда

Работодателю выгодно воспользоваться
услугами своих собственных работников,
замещая ими вакансии и достигая решения
сразу трех задач:
◦ снижаются потери, вызванные отсутствием
работников на важных должностях (они заменяются
не столь существенными потерями из-за
незаполненности менее значимых вакансий);
◦ существенно расширяются возможности
стимулирования занятых работников;
◦ падают издержки поиска, привлечения и отбора
работников, поскольку при таком подходе требуется
замещать не столь ответственные должности

Функции внутреннего рынок труда

К основным функциям внутреннего рынка труда
относят:
◦ обеспечение дифференцированной социальной защиты
работников;
◦ специальную подготовку и развитие навыков занятых;
◦ сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
◦ поддержание социальной стабильности коллектива
Еще одной особенностью внутреннего рынка труда
является то, что предприятие для стимулирования
трудовых усилий работников и минимизации
издержек контроля могут выплачивать им
заработную плату выше равновесной (т.е. больше,
чем требуется, чтобы обеспечить определенное
количество труда на конкурентном внешнем
рынке). Такая заработная плата называется
эффективной (оптимальной)

Зависимость трудовых усилий работников от заработной платы

Типичная зависимость трудовых усилий работника
от заработной платы (условие Солоу) показана на
рисунке
Заработная плата отмечена по вертикальной оси,
поэтому кривая изображает обратную зависимость
зарплаты от трудовых усилий we
Если допустить, что работодатель выбирает
заработную плату w1, то это приведет к
возникновению издержек на единицу
эффективности труда w1/e1 (на графике их
величина показана наклоном луча ОА)
В точке А кривая «усилия – заработная плата» имеет
наклон 1
e w
w1 e1

Условие Солоу

we
W
w*
C
A
w1
О
e1
e*
e

10. Зависимость трудовых усилий работников от заработной платы

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав
заработную плату w*
Увеличение зарплаты дает относительно большее
увеличение усилий e*
При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой
we и совпадает с наклоном этой кривой
Первое обстоятельство означает, что w/e –
издержки единицы эффективности труда, которые
достигают минимума при w*; второе, что в точке С
w e
1
e w
При эффективной заработной плате определенное
относительное изменение в заработной плате
приведет к такому же относительному изменению
трудовых усилий – «условие Солоу»