Необходимость разработки нововведений в практику кадровой работы. Внедрение инноваций в кадровой работе. Кадровые нововведения: понятие и характеристика
ВВЕДЕНИЕ 3
1. КОНЦЕПЦИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ 6
2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ 16
3. ПРОЕКТ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ПО РЕАЛИЗАЦИИ НОВОВВЕДЕНИЙ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
ЛИТЕРАТУРА 51
ПРИЛОЖЕНИЕ 53
ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.
Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. Актуальность современных подходов к управлению персоналом выражается на практике в двух основных направлениях:
Создание инновационной атмосферы в компании в целом
Реализация инноваций в кадровой работе
Инновация-нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения.
Что представляют собой инновации в кадровой работе в настоящий момент?
Прежде всего, это инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются.
Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др.
Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.
Для всех современных российских организаций характерна одна общая черта: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком.
Работа опубликована
Всякое инновационное развитие - это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т. е. инновационного потенциала.
Часто за характеристики инновационного потенциала часто выдаются показатели, относящиеся к научно-техническому, производственно-технологическому, кадровому или иным компонентам общего потенциала предприятия или организации. В подобных случаях собственно инновационный потенциал предприятия не вычленяется, не замеряется и, как следствие, целенаправленно не развивается.
Инновационный потенциал - совокупность материальных, финансовых, интеллектуальных, трудовых и иных ресурсов, привлекаемых для реализации инновационной деятельности. Этот потенциал следует рассматривать на всех уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, местном). Он также может оцениваться на уровне отдельной организации и даже физического лица. Следует отметить, что речь идет о такой деятельности коллективов или отдельных лиц, где эвристические решения столь же уместны и необходимы, как и другие виды творчества.
Работники кадровых служб, менеджеры для создания и реализации инноваций в кадровой работе должны обладать определенным творческим потенциалом и использовать его в своей работе, кроме того, они всячески должны развивать и поддерживать этот потенциал у работников организации.
Центральной проблемой психологии инновативности является проблема теоретического и экспериментального обоснования механизмов, форм и способов психологического раскрепощения творческого потенциала личности и обеспечения психологического комфорта для продуктивной инновационной деятельности. Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников.
Инновационное сознание, может быть определено как сознание, включающее в себя: цели, мотивы, ориентации, установки, направленные на осуществление структурной, функциональной, институциональной, нормативной трансформации какого-либо объекта с целью его модернизации или полной замены. Инновационное сознание выступает регулятором инновационного поведения (это относится к субъектам-новаторам). Инновационное мышление, генерирующее новые знания, напрямую зависит от уровня профессионализма инноватора, его способности к систематическому получению новой информации, психологической и деятельной направленности не на адаптацию, а на развитие, на поиск нового.
Инновационный потенциал кадров организации представляет собой способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств.
Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:
- 1. отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям;
- 2. отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях;
- 3. состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации;
- 4. уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;
- 5. состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;
- 6. степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.
- 4. Кадровые реформы
нововведение инновация кадровый
Кадровая реформы - крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.
Потребность в кадровых реформах может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации.
Кадровая реформа всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок.
Объективные предпосылки связаны: с качественным изменением политических, социально-экономических и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы.
Субъективные предпосылки кадровой реформы связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и других систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления.
Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения.
Критериями оценки кадровой реформы на разных фазах ее реализации выступают:
- · уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал;
- · степень риска и неопределенности;
- · скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям;
- · возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике;
- · влияние реформы на межличностные отношения
Этапами кадровой реформы являются следующие:
- 1. определение потребности в кадровой реформе;
- 2. сбор информации о кадровых нововведениях, входящих в состав кадровой реформы;
- 3. предварительный анализ модели кадровой реформы;
- 4. принятие решения по кадровой реформе;
- 5. внедрение (реализация) кадровой реформы.
Реализация кадровой реформы предполагает преодоление препятствий в ее ходе, которые выражаются в противоречии целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационно-кадрового процесса, в сопротивлении новому, в возникновении разных бюрократических барьеров на пути кадровой реформы, в неудовлетворительной работе разработчиков кадровой реформы и специалистов, организующих процесс ее внедрения.
Как определяется инновационный менеджмент в кадровой работе? Какие его основные цели и задачи?
Рассмотрите основные принципы и методы инновационного менеджмента в кадровой работе.
Какие функции выполняет инновационный кадровый менеджмент?
Понятийный аппарат инновационного менеджмента в кадровой работе. Дайте определение понятиям: инновационный прогресс, регресс, стабилизация.
Как характеризуется процесс инновационного развития.
Дайте определение «кризиса» с профессиональной точки зрения.
Что представляет собой инновационная стагнация?
Темы докладов и рефератов
История развития инновационного менеджмента в кадровой работе.
Россия – пространство инноватики.
Современное состояние развития инноваций в кадровой работе.
Наука и инновационный прогресс.
Научно-техническая революция и научно-технический прогресс в свете инновационного кадрового менеджмента
Литература
Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. - 1993. - №10.
Гончарова Н.П. Наука и инновационный прогресс промышленности // www.rusnauka.com
Значение понятий «кризис» и «лизис» // www.gossovet.ru
Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, - М.: Юнити, 1997
Инновацонный менеджмент в кадровой работе // www.mnogosmenka.ru
Инновационный менеджмент // www.erudition.ru
Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Менеджмент на промышленном предриятии. Гл. 5 Инновационный менеджмент, 2000 // www.ecolain.ru
Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве (Развитие социальных технологий). - Ростов-на-Дону: издательство Ростовского университета, 1998.
Не «прорыв», а системная, комплексная работа // Республика Башкортостан. – 2005. – 27 мая.
Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Проблемы теории и практики управления. – 2001. - № 5.
Поскряков А.А. Инновационная культура // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь // www.smartcat.ru
Результаты фундаментальных исследований // www.orion.netlab.ccptu.edu.ru
Стребков А.И. Социальный кризис и конфликт. Сб. материалов конференции “Социальный кризис и социальная катастрофа. – СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2002.
Толковый словарь живого великорусского языка Владимира Даля // www . rubricon . com
Управление персоналом. Инновационный менеджмент // www.glossary.ru
Энциклопедия. Регресс. Стагнация. Стабизизация // www.encycl.accoona.ru
Тема 2. Инновации в организациях.
2.1 Понятие инноваций, их классификация и специфика.
2.2 Кадровые нововведения: понятие и характеристика.
2.3 Инновационный потенциал работников и его развитие.
2.4 Кадровая деятельность и кадровые реформы.
2.1 Впервые термин “инновация” появился в научных исследованиях культурологов еще в 19 веке и буквально означал введение некоторых элементов одной культуры в другую.
Основные положения теории инноваций были высказаны еще в 1930-е годы известным экономистом Й. Шумпетером. Тогда еще не говорилось об инновациях, а речь шла о новых комбинациях изменений в развитии, которые он определил как изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности . Он трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом .
В период с 30-60 гг. ХХ в. проблематика инноваций оставалась в стороне основного потока экономической теории и ее применения в практике.
В России об инновации как инструменте и методе социально-экономического развития впервые заговорили в конце 70-х начале 80-х гг ХХ в. Первые работы носили социальный характер. Среди западноевропейских исследователей, развивавших эту теорию, следует отметить Г. Менша, Х. Фримена, Я. Ван Дейна, А. Клянкнехта. В советской экономической литературе анализ инновационной теории нашел наиболее полное отражение в работах С.П. Аукуционека .
В 80-90х гг. исследования в области инноваций активизировались. Термин «инновация» стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий, таких как «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение» и других.
В научной литературе насчитывается более сотни определений понятия инновация. Различные авторы, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, Хартман В. Д., Мэнсфилд Э., Фостер Р., Твист Б., И. Шумпетер, Роджерс Э. и другие) трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования .
Морозов Ю.П. под инновацией понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового или иного характера . Хучек М. рассматривает инновацию как внедрение чего-либо нового (вещи, новинки, реформы) .
Завлин П.Н, Казанцев А.К., Миндели Л.Э. считают, что инновация - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов . Фатхутдинов Р.А. понимает инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получение экономического, социального, научно-технического эффекта .
В соответствии с «Руководством Фраскати» (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати) инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам .
Официальными российскими терминами в области инновационной деятельности являются термины, используемые в различных нормативно-правовых актах. Так, например, «Концепция инновационной политики Российской Федерации на 1998-2000 годы» инновация (нововведение) определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности . Подобное определение содержит и проект федерального закона «Об инновационной деятельности и государственной политике в РФ».
В настоящее время отсутствует общепринятая терминология в области инновационной деятельности. Ключевыми понятиями являются НТП (научно-технический прогресс), новшество, нововведение и инновация. На практике понятия новшество, новация и нововведение нередко отождествляются, хотя между ними есть и некоторые различия (таблица 1).
Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение. Нововведение означает, что новшество используется (это новшество, задействованное в динамике, и до определенной степени развившееся). С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество и становится инновацией. Период времени от зарождения идеи, создания и распространения новшества и до его использования принято называть жизненным циклом инновации .
Главное свойство инновации – новизна. Она оценивается по различным параметрам и зависит от вида инновации. Распространение нововведений, как и их создание, является составной частью инновационного процесса (ИП).
Новшество – это оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок и экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.
Новшества могут оформляться в виде: открытий, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений, документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс, организационной, производственной или другой структуры, ноу-хау, понятий, научных подходов или принципов, документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции), результатов маркетинговых исследований и в других формах.
Инновация – это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта. Неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее создание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации (либо к процессу создания нововведения).
Инновации – это новые исследования и разработки, внедрение новых форм организации труда, управления и технологии производства .
Таблица 1. Новшества, нововведения, инновации: характеристика.
Новшество |
Определенная новизна, близко к понятию “изобретение”; конкретный результат разработки новой научной идеи, имеющий форму образца новой техники, конструкционного материала для производства какой-либо продукции, отличающийся от применявшихся ранее качественными характеристиками, позволяющими повысить эффективность производства (может быть представлено в виде научной, технической или иной документации, т.е. в виде информации, описывающей технологические, организационные, управленческие и другие процессы и явления нематериального характера, если она способна эффективно повлиять на результаты материального производства). |
Нововведение |
процесс внедрения, распространения и использования новшеств с целью непосредственного удовлетворения общественных потребностей в продуктах, услугах, процессах более высокого качественного уровня; это такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, население, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы (нововведения выступают как форма управляемого развития); Это процесс доведения изобретения или открытия до стадии практического использования, когда оно начинает давать экономический эффект; Это процесс, характеризующий переход системы из одного состояния в другое за счет введения отдельных новшеств. |
Инновация |
это такой общественно-технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инновация ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее появление на рынке может принести добавочный доход; это коммерческое использование результатов творческой деятельности, нацеленной на разработку, создание и распространение новых конкурентоспособных видов продукции, технологий, форм и методов управления, основу которых составляют объекты интеллектуальной собственности; это конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам; это превращение потенциального НТП в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях; это прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного и иного характера. |
Инновации выполняют три вида функций : воспроизводственная (получение прибыли от инновации и ее использования), инвестиционная (использование прибыли в качестве капитала), стимулирующая (прибыль как стимул для внедрения новых инноваций) .
С термином «инновация» тесно связаны понятие «изобретение» и «открытие». Под изобретением понимают новые приборы, механизмы, инструмент, созданные человеком. Под открытием подразумевают процесс получения ранее неизвестных данных или наблюдение ранее неизвестного явления . В отличие от инновации, открытие делается, как правило, на фундаментальном уровне и не преследует целью получить выгоду.
Предметом и объектом инновационного менеджмента являются инновации, которые можно классифицировать по различным признакам.
В зависимости от технологических параметров инновации подразделяются на:
продуктовые инновации , они включают применение новых материалов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов.
процессные инновации означают новые методы организации производства (новые технологии). Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организационных структур в составе предприятия (фирмы).
По типу новизны для рынка инновации делятся на:
новые для отрасли в мире ;
новые для отрасли в стране ;
новые для данного предприятия (группы предприятий) .
По месту в системе (на предприятии, в фирме) можно выделить:
инновации на входе предприятия (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации и других);
инновации на выходе предприятия (изделия, услуги, технологии, информация и др.);
инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).
В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации (по инновационному потенциалу):
радикальные (базовые) , которые включают создание принципиально новых видов продукции, технологий, новых методов управления;
улучшающие (модифицированные) , которые приводят к улучшению или дополнению исходных конструкций, принципов, форм – это наиболее распространенный тип инноваций;
комбинаторные (инновации с предсказуемым риском) , которые представляют собой идеи сравнительно высокой степени новизны, не носящие, как правило, радикального характера.
По принципу отношения к своему предшественнику инновации бывают:
замещающие, которые предполагают полное вытеснение устаревшего продукта новым и тем самым обеспечение более эффективного выполнения соответствующих функций;
отменяющие , которые исключают выполнение какой-либо операции или выпуск какого-либо продукта, но не предлагает ничего взамен;
возвратные , которые подразумевают возврат к некоторому исходному состоянию в случае обнаружения несостоятельности или несоответствия новшества новым условиям применения;
открывающие , которые создают средства или продукты, не имеющие сопоставимых аналогов или функциональных предшественников
По объёму применения выделяют:
точечные инновации;
системные инновации;
стратегические инновации
По степени эффективности инноваций различают:
эффективность производства ;
эффективность управления ;
улучшение условий труда и другие.
По социальным последствиям встречаются инновации:
вызывающие социальные издержки ;
новые виды монотонного труда ;
вредные условия труда и т.п.
По особенностям механизма своего осуществления инновации делятся на:
единичные (на один объект);
диффузные (на многие объекты);
завершенные и незавершенные;
успешные и неуспешные
Выделяют результативные инновации – это инновации изменяющие существующее решение с улучшением некоторых его характеристик или предлагающие решение ранее не решенной проблемы.
По особенностям инновационного процесса инновации бывают:
внутриорганизационные, когда разработчик, проектировщик, изготовитель пользователь, организатор инновации находятся в одной структуре;
межорганизационные , когда все три роли распределены между организациями, специализирующимися на выполнении отдельных стадий процесса
По источнику инициативы инновации классифицируются:
прямой социальный заказ (переносные, заимствованные);
в результате изобретения (собственные, самостоятельные)
В Научно-исследовательском институте системных исследований (РНИИСИ) разработана расширенная классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия . По этому признаку выделяются инновации технологические; производственные; экономические; торговые; социальные; в области управления.
Можно выделить следующие особенности социальных инноваций по сравнению с материально-техническими:
более тесная их связь с конкретными общественными отношениями и деловой средой;
большая сфера применения, т.к. технические новшества часто сопровождаются необходимыми управленческими и экономическими нововведениями, в то время как сами социальные нововведения не требуют нового технического оснащения;
сильная зависимость использования новшества от групповых или личностных качеств;
их реализация характеризуется меньшей наглядностью обеспечения преимуществ и сложностью расчета эффективности;
при реализации отсутствует стадия изготовления (она совмещена с проектированием), что ускоряет инновационный процесс;
Из многообразия социальных нововведений наибольшую значимость в инновационном процессе имеют инновации человеческой деятельности , поскольку они напрямую связаны с ролью лидера, новатора.
2.2 На современном этапе развития роль инноваций значительно возросла. Под инновацией (от innovation – нововведение, новаторство) понимается «инвестиция в новацию» как результат практического освоения нового продукта, процесса или услуги. С этим понятием тесно связано понятие новация (от лат. novation – изменение, обновление) представляет собой какое-то новшество, которого не было раньше: новое открытие, явление, изобретение или новый метод удовлетворения общественных потребностей.
Глоссарий по управлению персоналом определяет инновацию как нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта .
Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.
Кадровые нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они – главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации .
Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам :
а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):
Профессионально-образовательные нововведения , т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.
Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров , т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.
Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.
Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие.
Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе;
б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:
Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами – они составляют кадровую элиту ); это элитный менеджмент.
Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах).
Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта).
Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.
Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны
Нововведения в работе кадровых служб.
в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать :
Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера , связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;
Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера , направленные на коренное и масштабное обновление кадров.
Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы - это крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур).
Локальные, частичные кадровые нововведения.
Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе, кадровой системе).
г) по отношению к элементам механизации управления персоналом:
Нововведения в области оценки развития персонала.
Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.
Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.
Нововведения в области мотивации развития персонала.
Говоря о кадровых нововведениях, важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер.
Псевдо (по-гречески ложный, мнимый) - означает ложные, мнимые кадровые нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем организаций.
Псевдонововведения в кадрах - это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие методы кадровой работы (инновационная имитация), скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдоноватора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация).
С понятием «кадровое нововведение тесно связано понятие «управленческое нововведение» , которое можно определить как любое организованное решение, система, процедура или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации . При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.
За время реализации кадровых нововведений принимается временной интервал в течение которого они реализуются.
Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях .
Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка . Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:
создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;
создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;
сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.
Кадровые нововведения достаточно специфичны, они отличаются от технических нововведений. Кадровые нововведения направлены на развитие организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников для повышения эффективности ее функционирования в соответствии с целями организации.
2.3 Всякое инновационное развитие – это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т. е. инновационного потенциала .
Часто за характеристики инновационного потенциала часто выдаются показатели, относящиеся к научно-техническому, производственно-технологическому, кадровому или иным компонентам общего потенциала предприятия или организации. В подобных случаях собственно инновационный потенциал предприятия не вычленяется, не замеряется и, как следствие, целенаправленно не развивается.
Н
а
схеме 2 изображен общий потенциал
предприятия или организации и его
основные составляющие –
производственно-технологический,
научно-технический, финансово-экономический,
кадровый и собственно инновационный
потенциал, который представляет как бы
ядро всего потенциала, органически
входя в каждую его часть.
На схеме 3 показана структура инновационного потенциала. Его основу составляют инновационная инфраструктура предприятия совместно с инновационными возможностями, которые создаются за счет других компонент потенциала. Инновационный потенциал - совокупность различных видов ресурсов, необходимых для осуществления инновационной деятельности .
Инновационный потенциал - совокупность материальных, финансовых, интеллектуальных, трудовых и иных ресурсов, привлекаемых для реализации инновационной деятельности. Этот потенциал следует рассматривать на всех уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, местном). Он также может оцениваться на уровне отдельной организации и даже физического лица. Следует отметить, что речь идет о такой деятельности коллективов или отдельных лиц, где эвристические решения столь же уместны и необходимы, как и другие виды творчества .
Работники кадровых служб, менеджеры для создания и реализации инноваций в кадровой работе должны обладать определенным творческим потенциалом и использовать его в своей работе, кроме того, они всячески должны развивать и поддерживать этот потенциал у работников организации.
Центральной проблемой психологии инновативности является проблема теоретического и экспериментального обоснования механизмов, форм и способов психологического раскрепощения творческого потенциала личности и обеспечения психологического комфорта для продуктивной инновационной деятельности. Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников.
Инновационное сознание , может быть определено как сознание, включающее в себя цели, мотивы, ориентации, установки, направленные на осуществление структурной, функциональной, институциональной, нормативной трансформации какого-либо объекта с целью его модернизации или полной замены . Инновационное сознание выступает регулятором инновационного поведения (это относится к субъектам-новаторам). Инновационное мышление, генерирующее новые знания, напрямую зависит от уровня профессионализма инноватора, его способности к систематическому получению новой информации, психологической и деятельной направленности не на адаптацию, а на развитие, на поиск нового.
Инновационный потенциал кадров организации представляет собой способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств .
Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:
отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям;
отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях;
состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации;
уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;
состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;
степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.
Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что должно способствовать формированию работника современного типа, обладающего целой группой качеств, в том числе инновационного характера.
Первая группа этих качеств, характеризующая инновационную готовность человека к работе, включает: интеллектуальное развитие и быстроту овладевания знаниями; профессиональную компетенцию, потребность не отставать от жизни; творческий, инициативный подход к работе, изобретательность и разносторонность; способность к разработке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек; стремление к рационализации процесса труда, но знание меры; способность к самообразованию и саморазвитию.
Вторая группа характеризует инновационно-мотивационные качества работника : самостоятельность и внутренний характер мотивов к труду, инициативу, работу без понукания, высокое чувство долга; работу вопреки препятствиям; желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем; критический склад ума и высокую степень любознательности; энергичность и эффективность труда; веру в то, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата; стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают (чувство превосходства в труде).
Третья группа характеризует инновационное отношение к труду : ориентацию на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к работе; уверенность и последовательность при реализации нововведений; готовность к неожиданным решениям и новым установкам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве.
Четвертая группа требований характеризует общечеловеческие и личностные качества работника-новатора : знание своих слабых и сильных сторон; стремление постоянно набираться опыта; наличие здоровых амбиций и стремления к профессиональному росту; стремление обмениваться идеями и опытом. Опираясь на данный портрет работника с высокими инновационными качествами, можно сформулировать и инновационный портрет коллектива цеха, бригады, завода, фирмы и разработать соответствующие кадровые нововведения.
Инновационный потенциал работника - способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач и новых способов решения стандартных задач .
Одной из важнейших задач по повышению эффективности инновационной деятельности считается задача формирования творческих групп , состоящих из высококвалифицированных специалистов, которые, вместе с тем, обладали бы необходимыми и достаточными для эффективной продуктивной работы психологическими качествами.
Многоплановость функций, выполняемых инновационной командой предполагает наличие в ней, по крайней мере, трех категорий сотрудников-партнеров .
К первой группе относятся генераторы идей , способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригинальные идеи.
Вторую группу составляют инноваторы-менеджеры , способные управлять инновацией как процессом. Именно они должны принимать решения в условиях неопределенности, идти на финансовый и предпринимательский риск, уметь преодолевать организационные и психологические трудности.
Третью, наиболее многочисленную группу в инновационной команде, составляют квалифицированные работники («периферия»), обеспечивающие так называемую систему поддержки. Именно эта группа занимается информационным обеспечением, анализом внешней среды и внутренних возможностей, осуществляет практическую реализацию инноваций.
2.4 Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива. В настоящее время все более важным становится поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия.
Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются :
формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;
деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
создание нормальной психологической обстановки в коллективе и другие сферы деятельности.
Кадровая деятельность распространяется на персонал организации. Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций и учреждений .
Кадровая реформа – крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур .
Потребность в кадровых реформах может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации.
Кадровая реформа всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок .
Объективные предпосылки связаны: с качественным изменением политических, социально-экономических и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы.
Субъективные предпосылки кадровой реформы связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и других систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления.
Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения.
Критериями оценки кадровой реформы на разных фазах ее реализации выступают: уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал; степень риска и неопределенности; скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям; возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике; влияние реформы на межличностные отношения .
Этапами кадровой реформы являются следующие:
определение потребности в кадровой реформе;
сбор информации о кадровых нововведениях, входящих в состав кадровой реформы;
предварительный анализ модели кадровой реформы;
принятие решения по кадровой реформе;
внедрение (реализация) кадровой реформы.
Реализация кадровой реформы предполагает преодоление препятствий в ее ходе, которые выражаются в противоречии целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационно-кадрового процесса, в сопротивлении новому, в возникновении разных бюрократических барьеров на пути кадровой реформы, в неудовлетворительной работе разработчиков кадровой реформы и специалистов, организующих процесс ее внедрения.
Эффект от внедрения кадровой реформы может проявляться через определенный, иногда весьма значительный, отрезок времени. При этом величина эффекта в большой степени зависит от организации процесса внедрения. Необходим достаточно хорошо разработанный механизм внедрения, который должен строиться в соответствии с тем, что любая организация - это инструмент достижения сознательно установленных целей с иерархически организованной системой управления, разделением функций и их специализацией на определенных видах работ. Отсюда фазы разработки и внедрения мероприятий Кадровые реформы реализуются последовательно различными организационными подразделениями. Их результатом является создание нового целостного механизма управления персоналом .
Кадровые инновации - это новое знание, воплощенное в кадровых технологиях и управленческих решениях, основанных на развитии творческого потенциала работников, направленных на мотивацию и стимулирование инновационного поведения.
Можно выделить такие основные функции ИКМ:
создание инновационного климата, основанного на взаимном доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в организации;
формирование системы эффективного генерирования идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений;
развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства;
развитие инновационных коммуникаций;
развитие персонала в рамках непрерывного организационного обучения;
мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала;
Внесение инновационных аспектов в традиционные функции управления персоналом
Основная функция кадровых инноваций - реализация инновационного прогнозирования и выработка кадровой инновационной стратегии.
Целью кадровых инноваций является обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.
Одной из специфических целей ИКМ является создание условий для наилучшего распространения инноваций в организации.
Эффективность кадровых инноваций - интегральный эффект от кадровых нововведений.
Существуют специфические показатели (индикаторы) социальной эффективности кадровых инноваций:
изменение количества рабочих мест;
изменение условий труда работников;
изменение структуры организационного персонала (образовательной, профессиональной, квалификационной).
Стимулирование персонала строится на двух основных позициях - материальном и нематериальном стимулировании
Материальное стимулирование - это направленные действия по предоставлению субъекту определенных материальных ресурсов в обмен на повышение им производительности труда.
В системе материального стимулирования распределение дополнительных доходов играет важнейшую роль. Главные достоинства системы распределения дополнительных доходов состоят в том, что в ней сочетаются материальное вознаграждение работников, их взаимодействие, групповая работа, ориентация на достижение цели, на улучшение качества продукции и работы организации в целом.
Выгоды организации:
Повышение эффективности производства, сокращение издержек или увеличение выпуска продукции.
Увеличение степени отождествления работников с историей своей компании, ее проблемами, целями и возможностями.
Большая активность в идентификации и решении возникающих производственных проблем.
Содействие в установлении связи между вознаграждениями и улучшением деятельности фирмы.
Улучшение взаимодействия и развитие отношений сотрудничества.
Выгоды работников:
Более длительная гарантия сохранения рабочих мест благодаря растущей эффективности производства.
Большее признание их вклада в развитие производства.
Улучшение коммуникаций, групповая работа, налаживание отношений сотрудничества.
Участие в распределении дополнительного дохода, получаемого благодаря росту эффективности производства.
Улучшение трудовых отношений.
Глава 1. Сущность кадровых инноваций
1.1 Понятие и классификация кадровых инноваций
Под инновациями, как правило, понимаются какие-либо нововведения, изменения. Однако существует ряд определяющих признаков, отличающих именно инновации от схожих понятий, а именно:
Инновации всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;
Инновации дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;
Инновации означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;
Инновации нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Они не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.
Применительно к кадровой работе инновации - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. Кадровая инноватика, как правило, предполагает два взаимосвязанных начала или блока:
С одной стороны - ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов,
С другой стороны - вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.
Кадровые инновации можно различать по многим признакам. Основные классификации нововведений в кадровой работе представлены в Таблице 1.
Таблица 1
Классификация нововведений в кадровой работе
Классификационный признак |
Виды кадровых нововведений |
|
1. По объектам |
В отношении: 1.1. Отдельных работников 1.2. Структурных подразделений 1.3. Организаций |
|
2. По инновационному потенциалу |
2.1. радикальные 2.2. улучшающие 2.3. модифицирующие |
|
3. По масштабу |
3.1. крупные (кадровая реформа) 3.2. средние 3.3. мелкие (точечные) |
|
4. В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией |
В области: 4.1. целевых подсистем 4.2. линейных подсистем 4.3. функциональных подсистем 4.4. обеспечивающих подсистем |
|
5. В зависимости от радиуса действия |
5.1. внутриорганизационные 5.2. межорганизационные |
|
6. По степени осознания работниками |
6.1. Осознаваемые как необходимые 6.2. неосознаваемые как необходимые |
|
7. По времени внедрения |
7.1. внедряемые без длительной подготовки 7.2. внедряемые с длительной подготовкой 7.3. внедряемые без предварительной подготовки |
|
8. В зависимости от требуемой подготовки |
Требуют подготовки: 8.1 организационной 8.2. финансовой 8.3. кадровой 8.4. психологической 8.5. материальной 8.6. информационной 8.7. комплексной |
|
9. По уровню обособленности и связанности с другими нововведениями |
9.1. обособленное, несвязанное 9.2. связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений) |
|
10. По стадиям технологии управления персоналом |
10.1. планирования работы с персоналом организации 10.2. маркетинга персонала 10.3. найма, отбора персонала 10.4. деловой оценки персонала 10.5. адаптации персонала 10.6. организации труда и рабочего места персонала 10.7. использования персонала 10.8. высвобождения персонала |
|
11. По стадиям технологии управления развитием персонала |
11.1. управления социальным развитием персонала 11.2. организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 11.3. аттестации персонала 11.4. управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала 11.5. формирования резервов для выдвижения на руководящую должность |
|
12. В области управления поведением персонала в организации |
12.1. управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности персонала 12.2. управления конфликтами и стрессами 12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала 12.4. организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала |
|
13. По степени результативности |
13.1. эффективные (дающие экономический, социальный эффект) 13.2. нейтральные 13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям) |
Внедрение управленческих инноваций на малом предприятии
Государственное регулирование инновационной деятельности в РФ
С возникновением расширенного воспроизводства стабилизировались тенденции экономического роста, появилась постоянно растущая потребность в усовершенствованиях - как на производстве, так и вне производственного процесса...
Диффузия инноваций: сущность, этапы, инновационные роли предприятий
Современное состояние мировой экономической системы характеризуется переходом от индустриального и постиндустриального уклада к периоду науки и знаний. Это проявляется в первую очередь усилением роли нематериальных активов...
Инновационная политика предприятия ООО "Мир" Читинский кирпично-керамический завод
Инновационный процесс - понятие комплексное и многоуровневое. В него включаются и прорывные идеи, и разработка новой технологии, и получение оригинального продукта...
Инновационный менеджмент
Разнообразие специфических условий, в том числе экономических, организационных и других, в инновационной деятельности приводит к тому, что, несмотря на общность предмета инноваций и соответственно субъектов инновационной деятельности...
Инновационный менеджмент как объект управления
Инновация включает в себя семь элементов, соединение которых в единую последовательную цепочку образует структуру инновационного процесса...
Инновационный процесс
Новизна инноваций оценивается по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций. Классификация инновационных проектов осуществляется на основе классификаций инноваций. Например...
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) -- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии...
Проектирование инновации на основе экономической архитектуры бизнеса
Понятие инновации имеет многочисленное количество определений. Согласно ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике", инновации - введенный в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс...
Разработка продуктовой инновации на основе блок-схемы экономической системы на ОАО "ВинЗавод" г. Уржум
Продуктовые инновации. Их суть состоит в выборе и освоении новых видов операций (деятельности, продуктов) предприятия...
Совершенствование управления инновационным потенциалом предприятия (на примере ОАО "Комбинат Южуралникель")
Рыночные условия хозяйствования в России определили введение в научный оборот терминологии рыночной экономики, в том числе в области научно - технического развития. В литературе по проблемам насчитывается много определений инновации...
Структура инновационного менеджмента
В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности...
Теоретические основы осуществления управленческих нововведений на малых предприятиях
Основанием для управленческих нововведений является изменение задач, решаемых предприятием, которое, в свою очередь, вызвано объективными изменениями, происходящими во внешней среде его деятельности...
Управление инновациями на предприятии
инновационный политика фонд обновление Развитие и изменение экономической структуры общества обусловлено научно-техническим прогрессом, темпы которого все боле ускоряются...
Управление нововведениями в кадровой работе
Кадровые новшества являются одной из разновидностей новшеств, разрабатываемых и осуществляемых в обществе и на производстве. Кадровые нововведения (КН) - это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств...