Одегов ю г управление персоналом оценка эффективности. Одегов юрий геннадьевич. Монографии, учебники, учебные пособия
Рассмотрена проблематика оценки экономической и социальной эффективности системы и технологии управления персоналом организации.
Проанализированы существующие подходы к измерению эффективности управления организацией и ее персоналом, актуальные вопросы управления текучестью и производительностью труда, практические методы оценки работы с персоналом. Приведены формулы расчета экономических и социальных показателей, связанных с его управлением.
Для преподавателей, студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, соискателей, слушателей второго высшего образования, переподготовки, МВА, а также специалистов служб управления персоналом организаций.
Рекомендуется студентам специальности "Управление персоналом" и других экономических специальностей для проведения экономического обоснования курсовых, дипломных проектов и работ.
Функциональный подход к менеджменту.
В настоящее время на большинстве предприятий используется функциональный подход к менеджменту, заключающийся в видении бизнеса как механизма, состоящего из набора функций. Организация делится на функции и подразделения; каждая организационная единица замкнута на выполнении своих функций и обязанностей в отрыве от других исполнителей и потребителя. Это требует разработки организационной системы управления компанией и закрепления за отдельными функциональными подразделениями обязанностей, полномочий и ответственности. В этом случае организация - это совокупность некоторых статических структур, выполняющих определенные функции, со сложной многоуровневой иерархией подразделений и жесткой централизацией управления.
В данных организациях (структурах):
не всегда поддерживается логическое соотношение функциональных областей и уровней управления;
отсутствует надежная связь между подразделениями и не обеспечивается прозрачность деятельности;
действует принцип детального горизонтального разделения труда (специализации) с целью повышения его эффективности на отдельном участке, как следствие - возникает проблема стыковки операций на границах функциональных структур по всему производственному циклу.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Подходы к управлению человеческими ресурсами, сложившиеся на рубеже XX и XXI веков
Глава 2. Сущность понятия «эффективность» и основные подходы к ее оценке
Глава 3. Управление персоналом и основные зоны потерь эффективности
Глава 4. Процессный подход к оценке эффективности HR-функции
Глава 5. Системный подход
Глава 6. Способы практической оценки эффективности деятельности (работы) различных категорий персонала
Глава 7. Методы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом
Глава 8. Сбалансированная система показателей
Глава 9. Ключевые показатели эффективности
Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность
Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда
Глава 12. Социальная ответственность бизнеса в системе оценки эффективности управления персоналом
Заключение
Практикум
Литература.
Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Оценка эффективности работы с персоналом, Методологический подход, Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р., 2011 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.
Скачать pdf
Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России.
АУДИТ И КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА
|Альфа-Пресс|
Рецензенты:
В. С. Половинко, д.э.н., профессор, заведующий кафедрой управления персоналом Омского государственного университета
Н. Г. Митрофанов, к.э.н., начальник Управления по работе с персоналом Главного управления Центрального банка РФ по г. Москве
0 41 Одегов Ю. Г., Никонова Т. В.
АУДИТ И КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА: Учебник. 2 -е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. - 672 с.
ISBN 978-5-94280-414-5
Подробно рассмотрены аудит персонала, управленческий аудит, методология аудита персонала и практическая работа аудитора в этой сфере деятельности.
Особое внимание уделено контроллингу системы управления персоналом организации (основные понятия, цели, задачи; затраты на персонал и их структура, бюджетирование работы с персоналом как инструмент контроллинга; анализ и контроллинг издержек на персонал).
Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов, руководителей и работников кадровых служб, а также широкого круга читателей, интересующихся актуальными проблемами аудита и контроллинга персонала.
УДК 005.95 ББК 65.240
© Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., 2010 © ООО Издательство «Альфа-Пресс», 2010
ВВЕДЕНИЕ
Экономический анализ и прогнозирование как научно обоснованное предвидение возможных направлений развития организаций и их структурных подразделений решают целый ряд задач: выявление тенденций изменения важнейших экономических явлений в прошлом и настоящем; оценка возможностей распространения найденных закономерностей на будущее; предвидение наиболее вероятных ситуаций и проблем экономического развития в ближайшей и отдаленной перспективах; поиск возможных направлений экономического роста; обоснование наиболее предпочтительных стратегий развития в будущем. Результаты анализа и прогнозирования используются для выбора вариантов развития, разработки рекомендаций для осуществления наиболее оптимального из них.
Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, немыслима без анализа трудовых показателей, позволяющих более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т. д.
Долгое время в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось в основном на эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП, по официальным данным, составляет в настоящее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффективной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вклада в национальное богатство страны составляет от 50 до 65%».
Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и из-за халатного отношения руководителей организаций к работникам своих предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т. д., а также из-за невнимательного отношения государства к данным вопросам.
Учитывая сказанное, отечественным предпринимателям необходимо усвоить, что персонал - главная ценность организации, что это основное в понимании процесса управления ею. Однако, как эго ни парадоксально, изучение работающего персонала, условий, в которых он трудится, остается слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности предприятий Российской Федерации. Индикаторами успешности деятельности предприятия обычно выступают итоговые экономические критерии, стабильность и т. п. Но существует ряд специфических показателей, без которых деятельность фирмы не может быть успешной. Это: результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовлетворенность персонала своей работой, условиями, организацией труда на данном предприятии; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях отношений; готовность персонала к организационным изменениям; характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры, сложившихся в организации.
Объективные процессы децентрализации систем управления народным хозяйством и его отраслями, перенесения центра тяжести на микроуровень, на уровень организации обусловливают настоятельную необходимость приведения в соответствие всех элементов формирующийся системы управления с адекватными ей методами хозяйс твования. Поэтому возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, отражающих не только их фактическое состояние, но и главное - обеспечивающих консультирование и разработку рекомендаций по вопросам: организации труда и производства; управления персоналом; оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспер тами в области труда. Без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией, причем независимо от характера ее деятельности, размера, формы собственности, организационно-правовой формы. Именно поэтому государственным органам с участием социальных партнеров - профсоюзов и предпринимателей - необходимо разрабатывать и внедрять новые, современные способы управления и контроля за деятельностью организаций, предприятий, фирм в области труда и трудовых отношений.
С 1 августа 2005 г. вступили в силу новые требования к объему информации, которую должны сообщать о себе российские предприятия - эмитенты ценных бумаг, а с 1 января 2006 г. отечественные компании первого эшелона обязаны иметь документально оформленную стратегию по раскрытию информации, т. е. российский бизнес становится все более прозрачным.
Один из способов внешней оценки деятельности организации, в частности, анализа трудовых показателей - создание особого направления аудиторской деятельности - аудита трудовой сферы (персонала). В настоящее время аудит в основном используется для оценки финансовой деятельности организации. Проверки по отдельным сферам трудовой деятельности - нормированию труда, организации рабочих мест, по охране труда, управлению персоналом и т. д. - позволяют только минимально контролировать состояние трудовой сферы. На российских предприятиях проверки осуществляются (а зачастую не осуществляются) или проводятся формально, особенно в частных фирмах. Все проверки независимы друг от друга, а их анализ и результаты в большинстве случаев не связаны между собой; аудит персонала не проводится, и поэтому отсутствуют данные об эффективности их проведения, влияния на деятельность предприятия. Не разработана правовая база, не ведется подготовка специалистов аудиторов в этой области, нет четкой методики проведения аудита в трудовой сфере, а анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других дают лишь одностороннее представление об изучаемом объекте. Другими словами, необходим комплексный анализ, позволяющий оценить уровень и динамику любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других.
Данная проблема слабо проработана и в литературе представлена разработками ряда специалистов, изложенными в работе под руководством д.э.и., профессора Р. П. Колосовой (Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник для вузов / Под ред. Г. Г. Меликь- яна, Р. П. Колосовой. М.: ЧеРо; Изд-во МГУ, 1996); исследованиями ученых Белгородской государственной технологической академии строительных материалов и Белгородского филиала Московского международного университета бизнеса и информационных технологий (Гармашев А. Л., Захаров Б. М. Организационный и кадровый аудит. Белгород: Изд-во Белгородского центра социальных технологий, 1998); учебным пособием И. И. Кулинцева «Экономика и социология труда» (М.: Центр экономики и маркетинга, 1999); учебником «Управление персоналом организации» под редакцией профессора А. Я. Кибанова (М.: Ипфра-М, 2001), а также в работах авторов данной книги.
В этих работах рассмотрены основные характеристики проведения аудиторских проверок в сфере труда. У пор в основном сделан на аудит персонала как такового, а не на комплексный анализ всех аспектов трудовых показателей предприятия. Основные вопросы аудита персонала (виды, методы, параметры аудита), рассмотрены очень кратко, не приведены методика и технология аудита, нет схемы заключения договоров на проведение аудита и дачи аудиторских заключений и т. д.
Вместе с тем существует объективная необходимость в детальной разработке механизма проведения аудита персонала, отличающегося комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих его элементов, учитывающего современные требования, предъявляемые рынком к деятельности предприятия г? сфере труда. Подобная «экспертиза» позволит объективно оценить деятельность учреждения или предприятия в области организации трудового процесса и убедиться во взаимном соответствии этой деятельности и стратегии развития фирмы, регламентации трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, их определяющих. По результатам аудиторской проверки можно определить направления для установления, изменения и совершенствования стандартов, определяющих организацию трудового процесса и формирование социально-трудовых отношений в организации (например, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, квалификационных характеристик и т. д.). Аудит способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав работающих; продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию их творческой активности, позволяет повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями организации, заострить внимание на наиболее важных вопросах. Аудит персонала позволяет убедиться, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а организация и условия труда соответствуют требованиям законодательства. Таким образом, аудит персонала - это предпринимательская деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок экономических субъектов в сфере труда и трудовых отношений.
Основные его цели - оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений; установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации; выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достижению этих целей должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность но отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок.
Объект аудита персонала - состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предмет - трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение нрав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Особо отметим, что в странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих. Они важнейший фактор, обеспечивающий прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности.
n1.doc
СОДЕРЖАНИЕПредисловие ко второму изданию Введение______________________
Часть I. Аудит персонала: теоретические основы
1.1. Организация как объект аудита____________
1.2. Аудит как форма диагностического исследования
1.3. Классификация аудиторской деятельности______
1.6. Аудит в системе тотального управления качеством Часть II. Управленческий аудит___________________
2.1. Цели и задачи управленческого аудита_________
2.2. Организационные основы управленческого аудита
2.3. Процесс управленческого аудита______________
2.4. Сбор информации__________
61 _72 1.5. Совершенствование системы управления организацией
Посредством аудита_________________________________78
165 .174 .181
Часть IV. Практическая работа аудитора по персоналу 230
4.1. Анализ трудовых показателей как основа аудита
Персонала 230
Аудит рабочих мест
Аудит найма
Аудит увольнений^
Аудит вознаграждений 291
Аудит условий труда, безопасности и здоровья 315
Аудит интеллектуального капитала _322
аудит работы служб управления персоналом 353
организации 363
Контроллинг: основные понятия, цели и задачи
Затраты на персонал и их структура
Процедура планирования расходов по содержанию
персонала
Анализ и контроллинг издержек на персонал
Библиографический список
Приложение 1.
Приказ Минфина РФ от 1 апреля 2002 г.
№ 26н «Об утверждении формы бланка лицензии на
осуществление аудиторской деятельности» 438
Приложение
2. Приказ Минфина РФ от 25 апреля 2002 г.
№ 34н «Об утверждении формы бланка квалификационного
аттестата аудитора» 440
Приложение 3. Схема
организации и проведения
внутреннего аудита системы УП
Приложение 4.
Структура семейства стандартов ИСО 9000 _445
Приложение 5.
Стандарты серии ИСО 9000 446
Приложение 6.
Информационная карта участника
конкурса «Российская организация высокой социальной
эффективности» 448
Приложение
7. Примеры процедур контроля качества
для аудиторской фирмы
Приложение 8. Постановление ГОСКОМСТАТА России
«Об утверждении унифицированных форм первичной
Учетной документации по учету труда и его оплаты»
От 27 апреля 2001 г. 468
Приложение 9.
Примеры структуры отчета
Приложение 10.
Основные направления и показатели,
используемые при проведении аудита персонала
Приложение 11.
Среднесписочная численность работников _ 489
Приложение 12.
Анализ численности и состава работников_498
Приложение 13.
Анализ движения кадров 505
Приложение 14. Анализ использования рабочего времени
И нормирования труда_ 508
Приложение 15. Анализ
динамики и уровня
производительности труда
Приложение 16.
Показатели результатов труда
руководителей и специалистов
Приложение 17. Анализ использования фонда
Заработной платы_ 524
Приложение 18. Показатели использования персонала 526
Приложение 19. Показатели результативности труда 529
Приложение 20. Определение потребности в персонале 533
Приложение 21. Затраты на рабочую силу за 2000 год
(заполняются на работников, учитываемых
В среднесписочной численности) _538
Приложение 22.
Математическое обеспечение системы
управления персоналом 541
ПРЕДИСЛОВИЕ КО ВТОРОМУ ИЗДАНИЮ
Первое издание данного учебника встречено специалистами, профессионально занимающимися вопросами аудита персонала, с большим интересом. Одобрительные отзывы получены и со стороны работников высшей школы.
Объем выпуска первого издания книги не смог удовлетворить возникший спрос. В связи с этим перед авторами стала задача: либо выпустить дополнительный тираж книги, либо предпринять ее новое издание. Учитывая то обстоятельство, что за время, прошедшее с момента выхода первого издания, авторами накоплен дополнительный материал и получены отдельные замечания от читателей книги, принято решение о новом издании.
При подготовке данного издания использованы результаты научных исследований кафедры Управления человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова, а также опыт преподавателей кафедры в роли консультантов предприятий различных отраслей промышленности.
Изменения и дополнения, внесенные в книгу, коснулись практически всех ее глав. В наибольшей степени изменениям и дополнениям подверглись главы 1, 3, 4 и 6.
Принимая во внимание повышенный интерес руководителей и специалистов предприятий, занимающихся совершенствованием систем аудита к новым направлениям развития менеджмента, авторы сочли целесообразным дополнить книгу новыми главами. Так, введены главы, посвященные аудиту качества и аудиту интеллектуального капитала.
ВВЕДЕНИЕ
Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д.
Долгое время в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось, в основном, не эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП официальным данным составляет в настоящее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффективной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вклада в национальное богатство страны составляет от 50 до 65%» .
Одной из острых проблем современного российского производства является ухудшение условий и охраны труда на предприятиях. Ежегодно в стране гибнет от несчастных случаев на производстве более 4 тысяч человек (1999 г. - 4259 чел., 2000 г. - 4404 чел. 2), более 9 тысяч человек становятся профбольными (1999 г. - 9055 чел., 2000 г. - 9280 чел 3).
Материалы Министерства труда и социального развития РФ к заседанию «круглого стола» на тему: «Государственная политика в сфере оценки и эффективности использования национальное богатства России», состоявшегося 19 июля 2001 г. в Совете Федераций,
Россия в цифрах. Краткий стагастический сборник, - М., 2001. С. 91.
Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. - М., 2001. С. 91,
Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и из-за халатного отношения руководителей организаций к работникам своих предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т.д., а также из-за невнимательного отношения государства к данным вопросам.
Учитывая сказанное отечественным предпринимателям необходимо усвоить, что персонал организации представляет собой главную ценность, что это основное в понимании процесса управления организацией.
Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала, условий, в которых он трудится, является слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности Российской Федерации. Индикатором успешности деятельности предприятия являются, как правило, итоговые экономические критерии, стабильность и т.п. Но существует ряд специфических показателей, без которых деятельность фирмы не может быть успешной: результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовлетворенность персонала своей работой, условиями, организацией труда на данном предприятии; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях отношений; готовность персонала к организационным изменениям; характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры, сложившихся в организации.
Объективные процессы децентрализации систем управления народным хозяйством и его отраслями, перенесения центра тяжести на микроуровень, на уровень организации обуславливают возникновение настоятельной необходимости приведения в соответствие всех элементов формирующийся системы управления с адекватными ей методами хозяйствования. Поэтому возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и главное - обеспе-
Чивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией, причем независимо от характера ее деятельности, размера, формы собственности организационно-правовой формы.
Именно поэтому государственным органам с участием социальных партнеров - профсоюзов и предпринимателей, необходимо разрабатывать и внедрять новые, современные способы управления и контроля за деятельностью организаций, предприятий, фирм в области труда и трудовых отношений.
Одним из способов внешней оценки деятельности организации, и в частности, анализа трудовых показателей является создание особого направления аудиторской деятельности - аудита трудовой сферы (персонала). В настоящее время аудит в основном используется для оценки финансовой деятельности организации. Проверки по отдельным сферам трудовой деятельности: по нормированию труда, по организации рабочих мест, по охране труда, управлению персоналом и т.д., которые позволяют минимально , г> контролировать состояние трудовой сферы. На российских предприятиях проверки осуществляются (а зачастую не осуществляются) или проводятся формально, особенно в частных фирмах, все они независимы друг от друга, а анализ и результаты этих проверок в большинстве случаев не связаны между собой; аудит персонала не проводится и поэтому не существует данных об эффективности их проведения, влияния на деятельность. Не разработана правовая база, не ведется подготовка специалистов аудиторов в этой области, отсутствует четкая методика проведения аудита в трудовой сфере, а анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других дают лишь одностороннее представление об изучаемом объекте. В связи с этим необходим комплексный анализ, который изучал бы уровень и динамику любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других.
Данная проблема слабо проработана и в литературе представлена разработками ряда специалистов, изложенными в работе под руководством д.э.н., проф. Колосовой Р.П. (Экономика труда и социально-труд о вые отношения: Учебник для ВУЗов / Под ред.: Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, гл. 15. - М. Изд-во ЧеРо; Изд-во МГУ, 1996), исследованиями ученых Белгородской государственной технологической академии строительных материалов и Белгородского филиала Московского международного университета бизнеса и информационных технологий (Гармашев А.А., Захаров В.М. «Организационный и кадровый аудит», - Белгород: изд-во Белгородского центра социальных технологий, 1998), учебным пособием Кулинцева И.И «Экономика и социология труда», гл. 8 - М., изд-во ЗАО «Центр экономики и маркетинга», 1999 г., и учебником «Управление персоналом организации» (под ред. проф. А.Я. Кибанова, гл. 9.6. - М., ИНФРА-М, 2001 г), а также в ряде работ авторов данной книги.
В этих работах рассматриваются основные характеристики проведения аудиторских проверок в сфере труда, упор в основном делают на аудит персонала как такового, а не на комплексный анализ всех аспектов, касающихся трудовых показателей предприятия, основные вопросы аудита персонала (виды, методы, па* раметры аудита), рассматриваются очень кратко, не дается методика и технология проведения, нет схемы заключения договоров на проведение аудита и дачи аудиторских заключений и т.д.
Вместе с тем, существует объективная необходимость в детальной разработке механизма проведения аудита персонала. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих его элементов, строиться с учетом требований, предъявляемых рынком к деятельности предприятия в сфере труда. Подобная «экспертиза» позволит объективно оценить деятельность учреждения или предприятия в области организации трудового процесса и убедиться во взаимном соответствии этой деятельности и стратегии развития фирмы, регламентации трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, их определяющих. По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения и совершенствования стандартов, определяющих ор-
Ганизацию трудового процесса и формирование социально трудовых отношений в организации (например, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, квалификационных характеристик и т.д.). Аудит может способствовать кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав работающих, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию их творческой активности, а также позволит повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями организации, заострить их внимание на наиболее важных вопросах. Аудит персонала позволяет убедиться, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а организация и условия труда соответствуют требованиям законодательства. Таким образом, аудит персонала представляет собой предпринимательскую деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок экономических субъектов в сфере труда и трудовых отношений.
Основная его цель - оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление со- З.С ответствия применяемых экономическим субъектом форм и ме- , тодов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достижению этой цели должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок.
Объектом аудита персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом - трудовой кол-
Лектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Следует особо отметить, что в странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности.
ЧАСТЬ I.
А УДИТ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
1.1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ АУДИТА
" Ришар Жак Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с фр. - М, ЮНИТИ, 1997. С. 146.
Современный уровень понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Термин «организация» в менеджменте имеет два смысла:
это система" как хозяйствующий субъект (предприятие, об
щество, фирма, объединение, банк, компания и другие юри
дические лица);
это процесс создания самой системы, функционирования от
дельных ее элементов (организация транспортного, складско
го, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.). В
этом случае термин «организация» используется в расширен
ном толковании, особенно в не совсем концептуально удачном
сочетании «организация управления предприятием».
Поведение человека в сложной, многофункциональной, динамической системе (которую представляет собой организация) подчиняется особым законам. Без их понимания эффективное управление невозможно.
Ключевым моментом в данном случае становится определение индивидуальных интересов членов организации (через иссле-
Дование актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности) и организационных интересов
(формализуемых и выражаемых в миссии, целях и задачах деятельности организации). Их совпадение или разность и определяет в конечном итоге эффективность или неэффективность всей организационной системы (см. рис. 1).
в | нешняя среда (реальный социум и условия конкретного рынка) |
|||||
Организация (организационная среда как способ согласования общественных и личных интересов) | ||||||
Люди (персонал организации) | ||||||
i 1 | L 1 Т
| k |
||||
1 | 1 Г 1 | L " |
Рис. 1. Взаимодействие интересов членов организации с организационными интересами
При рассмотрении какой-либо группы людей как организации необходимо учитывать социальность организационного механизма, что накладывает свой отпечаток на рассмотрение ряда аспектов организационной деятельности. Имеется в виду:
целое больше, чем сумма составляющих его частей;
поведение человека определяется не только индивидуальной
мотивацией, но и контекстом его включенности в организацию;
система есть ее история (необходимо учитывать не только
наличную ситуацию);
динамика развития организации, т.е. поведение организации
и ее членов определяется в конечном счете организационной
парадигмой 1 , без изменения которой часто невозможно дос
тичь реального эффекта инноваций, нововведений.
1 Парадигма - это теория (или модель постановки проблем), принятая в качестве образна решения исследовательских задач. - Прим. авт. 14
Структуру подразделение и, следовательно, быть подсистемой, также состоящей из ряда присущих именно ей элементов.
Сложность технологических, организационных и экономических взаимосвязей между элементами систем и подсистем предопределяет необходимость учитывать в процессе исследования закономерностей и особенностей деятельности фирм специфические особенности методологических принципов системных исследований.
Во-первых, свойства системы не простая сумма свойств ее элементов. Система обладает и другими свойствами, возникающими именно из-за наличия взаимосвязей между ее элементами (закон эмерджентности).
Во-вторых, сложность фирмы как реально существующего объекта исследования требует представления в виде ряда упрощенных (по сравнению с действительностью) моделей. Каждая из них должна быть ориентирована на решение конкретного круга задач и являться лишь некоторым более или менее значительным упрощением.реально существующего объекта, упрощением, отображающим лишь важнейшие (с точки зрения конкретной задачи) исследования свойства и взаимосвязи элементов и системы в целом.
В-третьих, фирма как система не может функционировать вне взаимосвязей с внешней средой, оказывающей на условия и результаты деятельности фирмы существенное влияние, и поэтому является открытой системой, находящейся в непрерывном взаимодействии с другими, иными словами, сама является подсистемой более общей экономической системы высшего уровня.
Проведение аудита базируется на системном подходе, в рамках которого организация - это комплекс взаимосвязанных систем (см. табл. 1):
во-первых, как открытая система, т.е. находящаяся в усло
виях многовариантного рыночного развития;
во-вторых, как закрытая система, т.е. имеющая закреплен
ную организационно-нормативную структуру, но сущест
вующую внутри открытой.
Означающей управление организацией исходя из внешних критериев рынка: так называемых факторов макро- и микросреды, рыночной конъюнктуры. Макросреда определяется факторами экономического, технического, социального, правового, политического и т.п. характера; тогда как микросреда - поведением потребителей, действиями конкурентов, политикой поставщиков и посредников. Складывающееся на данный момент соотношение между предложением и спросом, конкретные условия хозяйственной деятельности предприятия формируют конъюнктуру рынка.
Управление исходя из «внешних» критериев предполагает создание в организации следующих подсистем: » подсистемы восприятия внешней (рыночной) информации;
Ее главная функция -- организация проведения рыночных
Исследований;
подсистемы обработки полученной информации, предпола
гающей анализ результатов рыночных исследований и фор
мирование конкретных выводов, необходимых для стратеги
ческого планирования развития организации;
подсистемы ответного реагирования, включающую меро
приятия на рынке, направленные на формирование положи
тельного отношения к самой организации, и ее конечным
продуктам, услугам, а также мероприятия, регулирующие
конкуренцию, т.е. создающие конкурентное преимущество.
Закрытая система - предполагает разграничение организации на внутренние взаимозависимые и взаимодополняемые системы, формирующие в конечном итоге ее (организации) содержание.
При рассмотрении организации как открытой системы речь шла о маркетинговой концепции управления, т.е. именно марке-
Тинг являлся главным инструментом, поддерживающим ее существование. При рассмотрении организации как закрытой системы таким главным инструментом является стратегия. Стратегическое мастерство руководителей важнейшее условие для существования организации как закрытой системы. Управление такой системой предполагает формирование системных компонентов. Это: « подсистема, в рамках которой, взаимоувязаны такие элементы организации как миссия, цели и стратегия. Эта подсистема носит характер надстройки;
Содержательная (статическая) подсистема организации. Ста
тическая подсистема описывается морфологией (структура
«пустых мест» или организационная структура, состоящая из
отделов и конкретных должностей) и функциональной за
крепленностью (функциональная структура, характеризую
щая все выполняемые в рамках организация функции).
Большое значение имеет соответствие или несоответствие
функционального и морфологического содержания. Их несо
ответствие приводит к различным формам организационных
патологий. Важнейший показатель содержательной системы
Организационная культура, как описывающая ценности организации;
Подсистема развития организации, формирующая, оцениваю
щая, оптимизирующая критерии развития и роста. Необходи
мо отметить, что развитие организации во многом зависит от
факторов внешней среды и результатов функционирования
организации как открытой системы.
В табл. 1 содержится краткий конспект основных положений системного подхода.
Особое место в деятельности организации занимает разработка стратегии, или стратегическое планирование - одна из основных функций управления, представляющая собой процесс определения целей организации, а также путей их достижения (см. рис. 2.).
Стратегическое планирование формирует основу для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля менеджмента ориентированы на разработку и реализацию стратегических планов.
Таблица 1.
Организация как система
Органи зационная система | Управлен ческая концепция | Подсистема | Описание подсистемы |
Организация как субъект рыночных отношений (как открытая система) | Маркетинговая концепция: восприятие и управление ИСХОДЯ из внешних критериев | восприятия внешней (рыночной) информации | проведение рыночных исследований |
обработки рыночной информации | анализ маркетш1говой информации; формирование направлений развития |
||
«ответного» реагирования | мероприятия на рынке; формирование отношения потребителей; регулирование конкуренции |
||
Организация как закрытая система | Концепция стра-тегическо-го поведения | миссии и целей организации | формирование миссии организации; формирование целей организации |
стратегии развития | формирование стратегии развития |
||
содержательная система организации (статический уровень) | определение морфологии организации; определение функциональной закрепленности (анализ реализуемых в рамках организации функций); определение их соответствия или несоответствии; определение организационной культуры |
||
функциональная система подразделений (реализуемые в рамках отдельного подразделения функции) | определение целей подразделения; функции подразделения; организационная культура подразделения; оценка ценности подразделения для организации; адапшвпость к целим организации |
||
развития, роста организации (динамический уровень) | определение критериев развития; определение показателей pocia |
Разработка и реализация стратегии -- важнейшая функция руководителей высшего звена управления организации. В рамках
Стратегического планирования решаются следующие вопросы управления организацией:
разработка общефирменной стратегии;
подготовка стратегических решений в отдельных хозяйст
венных областях;
анализ конкурентной среды;
определение основных целей организации;
управление стратегически важными факторами деятельности
на рынке;
формирование маркетинговой стратегии на рынке отдельных
изучение жизненного цикла продукции на рынке;
управление портфелем заказов;
вьшвление стратегических перспектив финансирования ка
питаловложений;
формирование кадровой политики организации;
формулирование общей концепции развития предприятия;
анализ перспектив в этой области;
исследование структуры затрат.
Миссия организации | Цели | Оценка и анализ внешней среды |
||||
- w | организации | 4- |
||||
1 | i | " | г |
|||
Оценка стратегии | Управленческое обследование сильных и слабых сторон |
|||||
i | 1 | ч | " |
|||
Реализация стратегии | Выбор стратегии | ан стратег | 1ЛИЗ Ических рнатив |
|||
* - - | альте |
Рис. 2. Процесс стратегического планирования
Стратегическое планирование определяет характер стратегического управления. Реализация стратегических планов, стратегический контроль и выявление возникающих проблем относятся к сфере оперативного управления организацией (см. рис. 3).
Стратегический план
План развития фирмы (предприятия)
Пландиверсификации
План приобретения прав владения и план слияний
План разработок и исследований
Планирование фундаментальных исследований
План исследования и разработок новых видов продукции
Планирование маркетинга
Финансовый план сферы исследований и разработок
Оперативный план
Административно-управленческий план сферы исследований и разработок
План реализации отдельных проектов
Производственный план
План реализации
Адми нистративно-управленчески и план
Финансовый план
Рис. 3. Внутрифирменное планирование
Важный фактор стратегического планирования - стратегия, разработанная руководителями высшего звена управления, должна быть поддержана руководителями среднего звена и всеми работниками. Последние должны четко представлять свою роль в деятельности фирмы и достижении ею долговременных и краткосрочных целей. Для этого они должны быть соответствующим образом проинформированы. Без ясной формулировки целей нет возможности объединить усилия всех работников для их достижения.
Важный аспект управления организацией - изучение и анализ внешней среды и внутренних проблем организации. Анализ внешней среды позволяет ответить на следующие конкретные вопросы:
Где в настоящее время находится предприятие?
Где, по мнению высшего руководства, оно должно находить
ся в будущем?
Что должны сделать менеджеры, чтобы организация из того
положения, в котором она находится сейчас, перешла в ры
ночную позицию, на которой ее хотело бы видеть руково
дство?
Очень важно тщательно проанализировать следующие условия работы организации:
Циклы ее деловой активности;
изменения конъюнктуры рынка;
" наличие рабочей силы;
источники материальных и финансовых ресурсов;
взаимодействие с государственными и другими предпри
ятиями отрасли;
основные конкуренты организации и другие факторы (см.
рис. 4).
(миссия организации и соотнесенные во
Структура (организационно-
управленческая
схема организации,
иерархи ческое
устройство)
Технология
(существующие в
организации порядок и основные
способы деятель» ости)
времени
стратеги ческие,
оперативные и
тактически задачи)
Финансы
(средства организации
и/или способы их
получения)
Персонал
(люди, являющиеся
членами организации, с
их знаниями, умениями
и навыками)
Управление (закрепленный порядок
взаим одействия членов организации)
Рис. 4. Основные элементы организации
Для качественного и полного понимания внутриорганизаци-онных процессов, детерминирующих ее внешний образ, необходимо выделить ее существенно важные элементы (см. рис. 5) 1 .
Для изучения деятельности фирм наибольшее значение имеет анализ организационно-управленческой и экономико-технологической структур фирм на основе соответствующих моделей 2 .
Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет точнее идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения.
Управление персоналом: учебник для вузов пол ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи Ю11ИТИ, 1998.
3 Подробнее о моделях см. B.R. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина, С.А. Смирнов «Экономика и статистика фирм», М.: Финансы и статистика, 1996, стр. 53-92.
Анализ исходной позиции
ФАКТОРЫ УСПЕХА |
||||
\ - | ||||
ПРОГНОЗЫ | ОЖИДАНИЯ СВЯЗАННЫХ ГРУПП |
|||
ожидания изменений ограничения интересы препятствия | " ». | клиентура кадры руководство предприятия собственники государственная власть финансисты компаньоны |
||
ВОЗМОЖНОСТИ | РИСК |
|||
область деятельности рынки конкуренты ссщиатьные факторы политические фавдры | область деятельности рынки конкуренты социальные факторы политические факторы |
|||
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ | » . | СЛАБЫЕ СТОРОНЫ |
||
в производстве на рынке в | S | 1 | в производстве * на рынке \\ экономике в управлении в ресурсах |
ИЫВОДЫ
Реагирование на прогнозы
Реагирование на ожидания связанных групп
Использование возможностей
Предотвращение опасностей
Укрепление сильных сторон и их использование
Усиление слабых сторон
РЕЗУЛЬТАТ
Стратегические планы оперативные планы
Рис. 5. Анализ исходной позиции в работе организации"
1 Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: АКАЛИС, 1996, с.513.
Для компании IBM образцовыми ценностями (или кодекс поведения) являются:
Ученая степень:
Доктор экономических наук
Ученое звание: Профессор
Список научных трудов:
Монографии, учебники, учебные пособия:
Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2011. 752 с.
Одегов Ю.Г. Ижтиноий соха иктисодкети. Тошкент: Иктисодиет, 2013. 418 с.
Одегов Ю.Г., Долженкова Ю.В., Малинин С.В. Аутсорсинг в управлении персоналом. М.: Изд-во «Юрайт», 2014. 389 с.
Одегов Ю.Г., Лабаджан М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. М.: Изд-во «Юрайт», 2014.
Одегов Ю.Г., Никулин Л.Ф., Половинко В.С. Сетевой менеджмент 3.0. Омск: Изд-во «ОмГУ», 2013, 240 с.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. М.: Альфа-Пресс, 2009.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда 2-е изд. пер. и доп. Учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Изд-во «Юрайт», 2014, 2015. 423 с.
Социальное партнерство в сфере высшего профессионального образования России: институциональные и организационно-управленческие аспекты. М.: ФГОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», 2013. 242 с.
Управление человеческими ресурсами: учебник / под. ред. Ю.Г Одегова, В.В. Лукашевича С.А. Карташов. М.: КНОРУС, 2015. 222 с.
Odegov Y., Babynina L., Krajňáková E. Kompenzačný model odmeňovania v organizáciách. Plzeň: Aleš Čenek (Чехия), s.r.o. 2014. 196 s. ISBN 978-80-7380-500-5.
Odegov Y., Rudenko G, Galiakhmetov R. Personnel Management. ru Universitaa GYOR Norprofit kft. Gyor, 2012. 251 s.
- ЭКОНОМИКА ТРУДА. /Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2019. Сер. 58 Бакалавр. Академический курс (2-е изд., пер. и доп
- ЭКОНОМИКА ТРУДА. /Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2019. (3-е изд., пер. и доп)
Неустойчивая занятость: теория и методология выявления, оценивание и
вектор сокращения. /Бобков
В.Н., Квачев В.Г., Колмаков И.Б., Лютов Н.Л., Локтюхина Н.В., Новикова И.В.,
Одегов Ю.Г., Одинцова Е.В., Павлова В.В., Шичкин И.А.
(Монография) –
КноРус, 2018, 341
стр.
УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ. /Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Бабынина Л.С.,
Иванова И.А., Колесникова О.А., Логинова Е.В., Павлова В.В., Полевая М.В.,
Половинко В.С., Пуляева В.Н., Руденко Г.Г., Федченко А.А., Халиулина В.В.,
Щербакова О.И. Москва, КноРус. 2019.
НЕУСТОЙЧИВАЯ ЗАНЯТОСТЬ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ ВЫЯВЛЕНИЯ, ОЦЕНИВАНИЕ И ВЕКТОР СОКРАЩЕНИЯ. /Бобков В.Н., Квачев В.Г., Колмаков И.Б., Лютов Н.Л., Локтюхина Н.В., Новикова И.В., Одегов Ю.Г., Одинцова Е.В., Павлова В.В., Шичкин И.А. МОСКВА, КноРус. 2019. (2-е издание, стереотипное)
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. /Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Учебник и практикум / Москва, Юрайт - 2019.(2-е изд., пер. и доп)
АУТСОРСИНГ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ. /Одегов Ю.Г., Малинин С.В., Долженкова Ю.В. Учебник и практикум / Москва, 2019. Юрайт.(1-е изд.)
ЭРГОНОМИКА. /Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н., Кулапов М.Н. Учебник и практикум. М.: Изд-во Юрайт, 2019. (1-е изд.)
ЭРГОНОМИКА. /Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н., Кулапов. Учебник и практикумМ.: Изд-во Юрайт, 2019 (1-е изд.)
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В 2 Ч. ЧАСТЬ 2. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ. /Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г., Карташов С.А. Учебник и практикум. М.: Изд-во Юрайт, 2019 (2-е изд., пер. и доп)
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В 2 Ч. ЧАСТЬ 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА. /Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г., Карташов С.А. Учебник и практикум М.: Изд-во Юрайт, 2019 (2-е изд., пер. и доп)
Статьи в сборниках:
Особенности формирования рынка труда моногорода / Ю.Г. Одегов // Современная экономика и модели инновационного развития: материалы науч.-практич. конф. – кн. 2. М. М.: ФГОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова». 2013.
Одегов Ю.Г. Занятость населения в XXI веке: между кризисом и стратегией / материалы науч.-практич. конф. «Конкурентные преимущества экономического образования: состояние и перспективы». Ташкент, 2014.
Одегов Ю.Г. Российский опыт развития информационно-коммуникативных технологий в деятельности вузов / материалы науч.-практич. конф. «Интернет и информационно-библиотечные ресурсы в науке, образовании, культуре и бизнесе». Ташкент, 2013.
Одегов Ю.Г., Балоханова Д.К. Политика государства в отношении семьи / сб. науч. трудов «Развитие института семьи как основы общества. Ташкент, 2012.
Одегов Ю.Г., Карташев С.А. II Социальный форум «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития» // Человек и труд, № 12. 2012.
Статьи в журналах:
Одегов Ю.Г, Никулин Л.Д. Определение удельного веса технически обоснованных норм // Нормирование и оплата труда в промышленности № 3. 2013.
Одегов Ю.Г. Инновационно-ориентированная организация: проблемы управления трудом // Нормирование и оплата труда в промышленности № 4. 2014.
Одегов Ю.Г. Кадровый рынок и тенденции его развития // Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития. II Социальный форум. М. 2012.
Одегов Ю.Г. Модернизация экономики и значение таланта для ее развития // Вестник Омского университета. Серия «Экономика» № 4. 2012.
Одегов Ю.Г. Некоторые методы оценки и анализа качества норм затрат труда // Нормирование и оплата труда в промышленности № 11. 2012.
Одегов Ю.Г. Об охоте за руками и охоте за головами // Наука и практика. № 1. 2014.
Одегов Ю.Г. Обеспечение безопасности рабочих мест и равных возможностей при трудоустройстве (зарубежный опыт) // Нормирование и оплата труда в промышленности № 8. 2013.
Одегов Ю.Г. Проблемы обеспечения равных возможностей при трудоустройстве (зарубежный опыт) // Нормирование и оплата труда в промышленности № 9, 10. 2013.
Одегов Ю.Г. Роль кадровой политики в повышении эффективности работы сотрудников организации // Нормирование и оплата труда в промышленности № 12. 2013.
Одегов Ю.Г. Управление талантами как HR-технология / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, Д.В. Шаталов // Вестник Омского университета. Серия «Экономика» № 1. 2013.
Одегов Ю.Г. Условия равноправия при трудоустройстве (зарубежный опыт) // Нормирование и оплата труда в промышленности № 4. 2014.
Одегов Ю.Г., Логинова Е.В. Актуальные вопросы корпоративной социальной ответственности // Нормирование и оплата труда в промышленности № 2. 2013.
Одегов Ю.Г., Логинова Е.В. Корпоративная социальная политика и социальная ответственность бизнеса // Нормирование и оплата труда в промышленности № 1. 2013.
Одегов Ю.Г., Никулин Л.Д. Концепция формального моделирования работоспособности менеджера как основа роста производительности труда // Нормирование и оплата труда в промышленности № 6. 2014.
Одегов Ю.Г., Никулин Л.Д. Научная гипотеза о двух стратегических тенденциях // Наука и практика. № 1(1). 2012.
Одегов Ю.Г., Никулин Л.Д. Порядок установления и изменения действующих норм // Нормирование и оплата труда в промышленности № 9. 2012.
Одегов Ю.Г., Разинов А.Е. Производительность труда в России: особенности современного этапа // Нормирование и оплата труда в промышленности № 7. 2014.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Инструменты развития организационной культуры: направления трансформации // Управление корпоративной культурой. 2012. № 1. С. 18-27.
Контакты
Эл. почта |