Кадровые стратегии и кадровая политика организации. Стратегия управления персоналом и кадровая политика организации. «стратегия и кадровая политика»
А. Агашкова
В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.
Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.
Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.
Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).
Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.
Некоторые организации практикуют применение кадровой политики через систематизацию установок собственников или руководителей предприятия и составление на их основе правил работы с персоналом. В этом случае важно, чтобы специалисты по работе с персоналом эффективно решали такие задачи, как:
1.Консультирование собственников (руководителей предприятия), чтобы они могли, при необходимости, менять свои убеждения с целью обеспечения более эффективной деятельности предприятия, а также умели формулировать свои представления четко и ясно;
2.Доведение до сведения работников предприятия данных позиций руководства. Эту задачу можно решать через оформление основополагающих принципов управления персоналом в документы, информирование работников через внутренние СМИ (корпоративные газеты, сайты), собрания.
Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации.
Те предприятия, которые более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она должна быть построена.
Принципы кадровой политики:
1.Стратегическая направленность.
Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.
2.Комплексность.
Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.
3.Системность.
Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.
4.Последовательность.
Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.
5.Экономическая обоснованность.
Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.
При разработке планов и концепций, необходимо принимать в расчет стоимость трудового ресурса, которая включает:
1.все составляющие заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии и т.д., в том числе, вознаграждение работников службы по управлению персоналом);
2.оплату неотработанного времени (ежегодный отпуск, отдых во время государственных праздников; другое оплачиваемое время отсутствия и др.);
3.стоимость социальных программ и предоставляемых работнику дополнительных благ (например, оплата питания, служебного жилья и проезда, стоимость оборудования бытовых помещений, расходы на корпоративные праздники и т.д.);
4.стоимость обучения работников (например, оплата обучения сотрудников на внешних семинарах, курсах повышения квалификации и т.д., оплата услуг приглашенных преподавателей; оплата внутренним наставникам, стоимость учебного материала, оплата работникам рабочего времени, в течение которого они находились на обучении и т.п.);
5.взносы в фонды государственного социального страхования; издержки на уплату государственных и местных налогов на зарплату и занятость;
6.расходы на привлечение работников (например, оплата объявлений в средствах массовой информации, оплата услуг агентств по подбору персонала, расходы на организацию конкурсов на должность и т.д.);
7.расходы на оформление работников (стоимость бланков по кадровому учету и делопроизводству);
8.издержки адаптации новых работников (невысокая производительность труда на период вхождения в новую должность, оплата наставничества, потери рабочего времени наставника и др.);
9.издержки увольнения (прямые выплаты увольняющимся, косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места, снижение производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и т.д.);
10.стоимость организации рабочего места и расходы на обеспечение необходимых условий для работы (покупка мебели, оборудования и инструментов, спецодежды, услуг коммуникации и т. п.).
При разработке кадровой политики предприятие должно определить, какого качества и по какой цене кадровый ресурс ей необходим. Например, организация должна расставить приоритеты в области закрытия рядовых должностей за счет:
Выпускников ВУЗов с зарплатой ниже среднерыночной и вложений средств в их обучение на протяжении нескольких лет;
Профессионалов, с зарплатой на уровне средней по рынку и выше, плюс «вместительный» социальный пакет;
Комбинации молодых и опытных специалистов с потенциалом наставника с соответственным уровню квалификации вознаграждением.
6.Законность.
Некоторые руководители (в основном частных предприятий) считают, что трудовое законодательство на их предприятие не распространяется, и они могут поступать с работниками так, как им вздумается. И они чувствуют в этом отношении себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит отстоять свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового законодательства контролирующими органами. Степень соблюдения работодателем трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона.
Однако руководители должны также учитывать и тот факт, что работа предприятия вне рамок правового поля ухудшает их имидж нанимателя на рынке труда, а значит снижает шансы нанять и удержать профессионалов, щепетильно относящихся к своим правам.
Среди предприятий государственной формы собственности распространена другая крайность – кадровая служба настолько боится санкций со стороны контролирующих органов, что видит цель своей работы в тщательном соблюдении норм трудового законодательства.
Кадровая политика, прежде всего, должна быть нацелена на достижение производственных целей предприятия, а ее законность должна быть всего лишь формой, обеспечивающей безопасность организации.
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая
политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика - система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организациии соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов
обновления, сохранения и развития необходимого качественного и
количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на
кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный
характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении
основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплексамероприятий по реализации выбранного курса действий.
Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии
жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап - преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.
Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению
персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные
способы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов -
координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.
Организация управления персоналом - это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:
Собственно кадровую службу;
Руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.
Методы управления персоналом организации - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Кадровая стратегия - это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации. Данные параметры могут отличаться, в зависимости от типа организационной структуры, сферы деятельности предприятия, а также ситуации во внешней среде.
Кадровая стратегия организации должна давать ответы на ряд существенных вопросов. А именно:
- Сколько работников определенного уровня квалификации понадобится в конкретный момент времени?
- Какова ситуация на рынке труда?
- Рационально ли управление персоналом в организации на данный момент?
- Каким образом можно привести численность персонала к оптимальному показателю (наем и увольнение) с соблюдением социальных требований?
- Как по максимуму использовать способности сотрудников для достижения глобальной цели организации?
- Как привести уровень квалификации персонала в соответствие с постоянно растущим требованиями?
- Какие расходы необходимы на управление персоналом и каковы источники средств?
Зачем нужна кадровая стратегия
Кадровая стратегия - это важный механизм организации работы предприятия. Она способствует таким положительным процессам:
- усиление конкурентоспособности на рынке труда, а также в основной сфере деятельности;
- эффективное использование сильных и нейтрализация слабых сторон при работе со внешней средой;
- создание условий для максимально эффективного использования кадрового потенциала;
- формирование квалифицированного и компетентного рабочего коллектива;
- раскрытие творческих способностей персонала для инновационного развития организации.
Аспекты кадровой стратегии
Кадровая стратегия организации охватывает ряд существенных аспектов. А именно:
- совершенствование методик управления персоналом;
- оптимизацию численности сотрудников (с учетом нынешнего положения и прогнозируемой ситуации);
- повышение эффективности затрат на персонал (заработная плата, дополнительное вознаграждение, обучение и так далее);
- развитие продвижение по карьерной лестнице, повышение квалификации);
- развитие корпоративной культуры.
Факторы влияния
Кадровая стратегия - это механизм подверженный внешнему влиянию. Ее содержание зависит от таких факторов, как:
- стадия жизненного цикла развития организации;
- глобальная стратегия развития предприятия;
- уровень квалификации менеджера по персоналу и его личный взгляд на проблему;
- уровень менеджмента в организации;
- финансовая ситуация на предприятии;
- степень удовлетворенности сотрудников условиями труда;
- законодательные нормы, регламентирующие работу с персоналом;
- влияние внешней среды.
Выработка кадровой стратегии
Выработка кадровая политики и стратегии управления подразумевает следующие моменты:
- Планирование будущей потребности сотрудников, основываясь на производственной мощности, применяемой технологии, динамики изменения количества рабочих мест.
- Анализ текущей ситуации в кадровой сфере с целью выявления избыточной численности или дефицита работников определенной категории.
- Разработка системы мероприятий по оптимизации численного и качественного состава персонала.
- Оптимизация соотношения между внутренними перемещениями сотрудников и привлечения новых кадров извне.
- Выработка системы и принципов оплаты труда работников различной категории и квалификации.
- Планирование развития карьеры сотрудников и повышение квалификации, связанной с развитием НТП.
- Определение принципов и форм оценки деятельности сотрудников.
- Планирование затрат на выплату вознаграждения за труд, а также покрытие социальных гарантий.
Принципы формирования стратегии
Разработка кадровой стратегии должна осуществляться в соответствии с такими ключевыми принципами:
- Многоплановость. Стратегия должна быть комплексной. При ее формировании должны учитываться не только интересы руководства организации, но также нужды трудового коллектива и возможное влияние на внешнюю среду.
- Формализация бизнес-процессов. Каждый сотрудник должен четко осознавать свою роль в рамках реализации кадровой стратегии.
- Персонифицированность системы мотивации. До каждого сотрудника должна быть донесена понятная информация о том, что и как он должен делать, чтобы получить максимальное вознаграждение за труд.
- Социальная направленность. Кадровая стратегия должна обеспечивать не только достижение но также способствовать улучшению условия труда.
Взаимосвязь между кадровой и глобальной стратегией
На стратегию кадровой политики персонала оказывает влияние глобальная стратегия предприятия и наоборот. В таблице описаны основные виды взаимосвязи.
Взаимосвязь | Характеристика |
Кадровая стратегия зависит от общей стратегии | Эффективная форма организации работы с сотрудниками; При достижении целей учитываются как интересы организации, как и потребности сотрудников; Быстрая адаптация персонала и кадрового менеджмента к переменам в работе организации; Использование новых возможностей по управлению ресурсами |
Общая стратегия зависит от кадровой стратегии | Работодателю трудно заинтересовать и привлечь на предприятие персонал нужной квалификации; Освоение новых направлений развития ограничено сотрудников; Основной ресурс организации - это компетенции имеющихся работников |
Кадровая и общая стратегии независимы друг от друга | Человеческие ресурсы рассматриваются как инструмент, который нуждается в постоянном совершенствовании; Низкие требования и поверхностный подход к отбору персонала; Строгая дисциплина и система надзора компенсирует недостаточную квалификацию работников; К сотрудникам выдвигаются невысокие требования, а также не прилагаются усилия к повышению их квалификации; Главный и единственный инструмент мотивации - это оплата труда |
Кадровая и общая стратегии взаимозависимы | Управление персоналом оказывает непосредственное влияние на ведение бизнеса; Бизнес-мероприятия тесно соотносятся с мероприятиями по работе с персоналом; Потенциал развития персонала рассматривается как гарантия развития организации в целом; Человек рассматривается как ресурс, который нуждается в непрерывном развитии; Существуют строгие требования к отбору сотрудников |
Фазы развития управления персоналом
При разработке и внедрении выбранной стратегии кадровый потенциал проходит такие основные стадии развития:
- Хаотическое реагирование на изменения во внутренней и внешней среде.
- Узкое стратегическое планирование, связанное с предвидением возможных будущих осложнений. Происходит разработка вариантов ответных действий с целью нормализации ситуации.
- Управление стратегическими возможностями для выявления внутреннего потенциала к адаптации в изменяющихся условиях. В данном контексте прогнозируются не только пути решения проблем, но также необходимый уровень профессионализма персонала.
- Управление стратегией в реальном времени. Подразумевает непрерывный мониторинг реализации и своевременное внесение изменений.
Основные типы стратегий
Выделяют такие основные типы кадровых стратегий предприятия:
- Потребительская. Интересы сотрудников согласованы с общими интересами организациями. Тем не менее руководство относится к персоналу, прежде всего, как к ресурсу, а каждый работник использует организацию для удовлетворения собственных потребностей (в заработной плате, самореализации и так далее).
- Партнерская. Имеет место согласованность между ценностями и целями организации и сотрудников. Между руководством персоналом установлены взаимовыгодные партнерские отношение. Каждый работник стремится увеличить свой вклад в деятельность организации, а менеджеры стараются максимально улучшить условия работы и уровень жизни подчиненных.
- Идентификационная. Отношения между сотрудниками и руководителями выстраиваются на основе согласованности целей и ценностей. Работники стремятся реализовать свой потенциал ради развития предприятия. В то же время руководство вкладывается в развитие сотрудников, понимая, что от этого зависит достижения целей предприятия.
- Деструктивная. Это негативный вариант стратегии, при котором менеджеры и подчиненные не признают целей и ценностей друг друга. Стиль руководства основан на ситуативных интересах. В деструктивных ситуациях руководители и подчиненные могут подрывать репутацию друг друга.
Характеристика потребительской стратегии
На предприятиях, в которых принята потребительская кадровая стратегия, управление персоналом характеризуется определенными параметрами. А именно:
- Присутствует скрытый отток квалифицированных кадров, вызванный неудовлетворенностью условиями и результатами труда.
- Работники максимально используются на тех видах работ, которые не требуют введения инновации.
- Основной мотивационный инструмент - предоставление льгот.
- Вознаграждение за труд формируется исходя из формальных критериев (должность).
- Кадровая работа обеспечивается минимальными усилиями и ресурсами, которые необходимы для поддержания стабильной работы.
- Планирование потребности в персонале производится не упорядоченно, а стихийно.
- Руководство не проводит работу по управлению карьерой сотрудников, а также не формирует кадровый резерв.
- Основная работа по управлению кадрами заключается в контроле за исполнением сотрудниками своих должностных инструкций.
- Формирование корпоративной культуры происходит за счет искусственного манипулирования этическими нормами.
- Между руководством и персоналом отсутствует чувство взаимной ответственности.
Характеристика партнерской стратегии
Для партнерской стратегии кадровой политики организации характерны такие основные моменты:
- Текучесть кадров вызвана резкими изменениями в стратегическом направлении деятельности предприятия.
- Руководство заботится о развитии тех сотрудников, которые способны обеспечить реализацию инновационных идей.
- Размер вознаграждения за труд определяется вкладом конкретного сотрудника в достижение целей.
- Мотивация направлена на поощрение саморазвития сотрудников.
- Значительные финансовые ресурсы вливаются в мотивационные, социальные и образовательные программы для сотрудников.
- Руководство всячески поддерживает инициативу ценных сотрудников.
- Отбор новых работников производится на основе объективных параметров компетентности.
- Менеджеры заботятся о формировании кадрового резерва по ключевым специальностям.
- Постоянный мониторинг социально-психологической ситуации с целью поддержания благоприятных условий.
- Деловое взаимодействие осуществляется с соблюдением этических норм.
Характеристика идентификационной кадровой стратегии
Данный механизм применим на предприятиях, которые характеризуются стабильным ростом. Идентификационная кадровая стратегия персонала характеризуется такими чертами:
- Приток новых кадров планомерный и упорядоченный.
- Кадровый состав полностью сбалансирован по всем ключевым показателям.
- Количественный и качественный состав персонала стабильный, а текучесть вызвана исключительно объективными факторами.
- Расчет размера заработной платы строго индивидуализирован и зависит от личных усилий сотрудника.
- Производится поощрение тех сотрудников, которые проявляют наиболее высокий уровень приверженности ценностям организации.
- В приоритете стоят инвестиции, направленные на развитие профессионального потенциала сотрудников.
- Между руководителями и подчиненными присутствует взаимное доверие и взаимное уважение.
- Отбор новых сотрудников ведется на основе личного потенциала и ценностных ориентаций претендентов на должность.
- Проводится регулярная оценка деятельности работников с целью выявления слабых мест и проведения корректирующих мероприятий по данному направлению.
- Замещение вакантных должностей производится преимущественно из собственного кадрового резерва.
- Планирование персонала долговременное.
- Между сотрудниками и руководителями присутствует взаимная социальная ответственность.
- Каждый сотрудник направляет свои усилия на поддержание имиджа организации.
Эффективная кадровая стратегия - это одна из гарантий успешного функционирования организации. При ее составлении нужно руководствоваться такими советами специалистов:
- Соответствие общей стратегии развития предприятия. Стратегия кадровой политики не должна противоречить или идти вразрез с глобальной целью. Более того, она должна поддерживать ее и способствовать эффективной реализации. Если какие-то изменения происходят в общей стратегии, также должны быть внесены коррективы в кадровую составляющую.
- В процесс разработки должно быть вовлечено не только высшее руководство, но также исполнительный персонал. Путем коллегиальных усилий удастся достичь баланса между потребностями организации и нуждами сотрудников.
- Необходимо продумывать стратегию кадрового развития на перспективу. Руководитель должен предвидеть, какие изменения могут произойти в отрасли, и какие требования будут выдвигаться к персоналу организации в связи с новыми условиями работы.
- Важно проанализировать все возможности и слабые стороны, которые существуют во внутренней и внешней среде организации. Разработке кадровой стратегии должен предшествовать тщательный анализ текущей ситуации. Все выявленные преимущества и недочеты должны быть учтены при формулировке целей.
- Необходимо выявить и сформулировать риски, которые могут возникнуть в ходе реализации стратегии. Также следует заранее предусмотреть варианты выхода из потенциальных кризисных ситуаций.
- Важно проводить непрерывный мониторинг реализации кадровой стратегии. Это нужно для своевременного выявления отклонений от реализации целей и принятия своевременных корректирующих решений.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.
дипломная работа , добавлен 26.12.2010
Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом. Современное состояние кадровой политики ОАО "Ростелеком", методы отбора сотрудников. Разработка возможных перспектив для повышения эффективности ее формирования.
курсовая работа , добавлен 14.11.2014
Типы кадровой политики. Этапы формирования кадровой политики в организации. Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Разработка системы и принципов кадровой работы. Элементы корпоративной культуры.
контрольная работа , добавлен 29.01.2011
реферат , добавлен 03.05.2004
Разработка кадровой стратегии предприятия ООО "ТНГ Групп" на основе изучения организации и проведения анализа. Определение цели, сущности и значения кадровой стратегии организации и разработка предложений по повышению её эффективности в условиях кризиса.
дипломная работа , добавлен 08.12.2010
Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.
реферат , добавлен 27.11.2012
Сущность кадровой политики как инструмента стратегии управления персоналом. Анализ эффективности существующей кадровой политики в ОАО "Сетевая компания" за 2006-2009 гг. Сильные и слабые стороны кадровой политики, причинно-следственный анализ проблем.
дипломная работа , добавлен 07.07.2013
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика - система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап - преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. В табл. 2 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии.
Таблица 1.. Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии
Стадия жизненного цикла | Тип стратегии бизнеса | Краткая характеристика стратегии | Характеристика особенностей персонала |
Формирование | Предпринимательская: привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента | Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер | Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников |
Интенсивный рост | Динамический рост: нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур | В центре внимания сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, ВОЗМОЖНО прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различные процедурные правила | Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала |
Стабилизация | Прибыльность: поддержание системы в равновесии | Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем - сокращение работающих | Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска |
Ликвидация: ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финан- совой, так и психологической | Основное - спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу | Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные |
|
Возрождение | Предпринимательская/Ликвидация: снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности | Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда |
В завершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса (табл.2).
Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов - координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.
Таблица 2. Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями
Стратегии | Отбор и расстановка кадров | Вознаграждение | Оценка персонала | Развитие персонала | Планирование перемещений персонала |
Предпринимательская стратегия | Отбор кадров, способных на риск | На конку рентной основе | По результатам, но не слишком строгая | Неформальное, ситуационное | Акцент на интерес работника |
Стратегия динамического роста | Поиск гибких, способных к работе в | Справедливое и беспристрастное | На четко оговоренных критериях | Акцент на качественный рост | Соответствие возможностям фирмы в разнообразных формах |
Стратегия прибыльности | Жесткая система | По заслугам, старшинству и внутрифирменных представлениях о справедливости | Строго по результатам | Акцент на компетентность в узкой области | Минимум перемещений |
Ликвидационная стратегия | Без развития | По заслугам, но без дополнительных стимулов | Формальная | В соответствии с требуемыми навыками | Только по необходимости |
Циклическая стратегия возрождения | Требование разносторонности. Стратегия выживания | Система стимулов и проверки заслуг | По результатам | Тщательный отбор претендентов | Разнообразие форм |
Организация управления персоналом - это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:
- собственно кадровую службу;
- руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.
Методы управления персоналом организации - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 3.
Таблица 3. Методы управления персоналом
Группа методов | |
Административные методы | Формирование организационных структур органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением |
Экономические методы | Технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; утверждение экономических норм и нормативов |
Социально-психологические методы | Социальный анализ в коллективе; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата); моральное стимулирование; развитие v работников инициативы и ответственности |