Для каждого цеха и помещения ресторана определяют численность работников, выполняющих ту или иную работу, технологические операции, связанные с производством и реализацией продукции, мойкой посуды, тары и инвентаря, обслуживанием потребителей.

Численность производственных работников в цехах можно рассчитать по нормам времени (на единицу готовой продукции), а также по нормам выработки с учетом фонда рабочего времени одного работающего за определенный период и производственной программы за тот же период.

Численность производственных работников, непосредственно занятых в процессе производства, определяют по нормам времени в соответствии с формулой

где n -- количество изделий (или блюд), изготавливаемых за день, шт, кг, блюд;

t -- норма времени на изготовление единицы изделия, с; t = К 100; здесь К -- коэффициент трудоемкости; значения коэффициентов трудоемкости К даны в Справочнике руководителя предприятия общественного питания (1981 г.); 100 -- норма времени, необходимого для приготовления изделия, коэффициент трудоемкости которого равен 1 ,с;

Т -- продолжительность рабочего дня каждого работающего, ч (Т= 7--7,2 ч или 8--8,2 ч);

л -- коэффициент, учитывающий рост производительности труда (л = 1,14), применяют только при механизации процесса.

Расчет численности производственных работников для холодного цеха представлен таблице 10.

Таблица 10 Определение численности производственных работников для холодного и горячего цехов

Число блюд за день

Коэффициент трудоемкости блюд

Затраты времени на приготовления блюда, с

Бутерброд с мясными гастрономическими продуктами

Бутерброд с икрой зернистой

Бутерброд с сыром

Ассорти мясное на хлебе

Канапе с сыром

Салат зелёный с огурцом и помидором

Салат весна

Салат деликатесный

Салат весенний

Салат балтийский

Салат фантазия

Салат овощной

Щи из свежей капусты

Тефтели рыбные

Шницель натуральный рубленый

Картофельное пюре

Рис отварной

Макаронные изделия отварные

Подставляя полученные данные в формулу (4) получим:

N1=96638/ 8,2Ч3600Ч1,14=2,8.

Общая численность производственных работников с учетом выходных и праздничных дней, отпусков и дней по болезни определяем по формуле

где К 1 -- коэффициент, учитывающий выходные и праздничные дни; значения коэффициента K 1 зависят от режима работы предприятия и режима рабочего времени работника.

Так как, планируется выход работников холодного и горячего цеха 5 раз в неделю и 2 выходных, то коэффициент К принимаем равным 1,59. Подставляя полученные данные в формулу (7) получим: 2,8Ч1,59=4,4.

Принимаем, что в холодном цехе ежедневно будет работать 1 человек, а с учетом выходных и праздничных дней принимаем на работу 2 человек, в горячем цехе ежедневно будет работать 2 человека, а с учетом выходных и праздничных дней -4 человека.

Ввиду небольших объемов сырья, подлежащего подготовки к производству, принимаем, что в овощном и мясо-рыбном цехе будут работать по 1 человеку.

Помещение моечной столовой посуды оборудована моечной машиной, которая должна обслуживаться одним оператором, но с учетом нормальной продолжительности рабочего дня принимаем, что в моечной столовой посуды будет работать 2 оператора. Численность работников для моечной кухонной посуды рассчитываем принимая, что норма выработки равна при 8 часовом дне 2340 единиц посуды. Имеем, N=2740/2340Ч1,14=1,02. Принимаем, что в моечной работает 1 человек.

Планируется, что рестораном будет руководить директор, которому подчиняется заведующий производством и бухгалтерия (главный бухгалтер и бухгалтер-калькулятор).

Нормирование труда инженерно-технических работников (ИТР) и служащих необходимо для корректного расчета их численности, объективного распределения обязанностей между сотрудниками, роста производительности их труда, объективных условий материального стимулирования.

К инженерно-техническим работникам относятся сотрудники, осуществляющие организацию производственного процесса, техническое, экономическое и управленческое руководство. Необходимо различать ИТР и специалистов. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность (инженер, техник, агроном, зоотехник), а не образование, поэтому к ним относятся также практики, не имеющие специального образования.

Специалисты — это работники, имеющие законченное высшее и среднее специальное образование. Они могут быть как ИТР, так и служащими.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, к служащим — сотрудники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, коменданты, делопроизводители, кассиры, табельщики, экспедиторы и др.).

Учитывая особенности труда ИТР и служащих, их труд нормируют с помощью различных методов аналитического нормирования трудоемкости работ и численности исполнителей. Выбор метода нормирования зависит от сложности выполняемой работы, разнообразия методов и подходов к решению проблем, повторяемости работ. Соответственно этому можно определить три группы:

1. Работы, не требующие больших творческих усилий и характеризующиеся малым разнообразием выполняемых операций

Они требуют точного выполнения установленного порядка, правил, методик, инструкций, стандартов (например, стенография, делопроизводство, учетные операции, деталировка и копирование документов, их оформление и размножение, расчеты по заданной программе). На эти работы нормы времени устанавливают аналитическими методами.

Рассмотрим, как нормируется работа нарядчика по созданию сдельного наряда на выполненные работы на промышленном предприятии.

Пример 1

Создание наряда на выполненные работы содержит ряд последовательно выполняемых действий (алгоритм; см. схему).

При выполнении работы по созданию наряда нарядчик должен действовать по алгоритму. Зная исходные данные (количество рабочих), можно оценить трудоемкость данной работы. Учитывая то, что нарядчик выполняет и другие работы, на которые тоже есть прописанные алгоритмы, можно посчитать общую трудоемкость и, соответственно, определиться с численностью нарядчиков на предприятии.

2. Работы, требующие творческого труда

Эти работы представляют собой не только техническую деятельность (подготовка материалов, оформление, составление схем и расчетов), но и творческую — изучение различных материалов и поиск решения задач. Это проектные, расчетные, конструкторские, плановые и другие работы.

Первую часть нормируют методами аналитического нормирования, вторую — творческую — часть этими методами нормировать невозможно. В отношении их применяют:

  • метод аналогий по категориям сложности выполняемых работ;
  • экспертный метод;
  • метод по типовым представителям.

Так, метод аналогии состоит в том, что ранее разработанные темы, конструкции технологические процессы расчленяют на простейшие элементы работ, по которым фиксируют фактические затраты времени. При нормировании трудоемкости разработки значение времени берут из аналогов и корректируют (ужесточают) с учетом роста производительности труда.

Практика показывает, что в конструкциях и технологии их изготовления до 50-60 % составляют повторяющиеся элементы работ.

К сведению

Трудоемкость той части работ, которая не имеет аналогов, рассчитывают с помощью переводных коэффициентов, учитывающих сложность и оригинальность работы. Переводные коэффициенты устанавливают преимущественно экспертным методом.

Для нормирования труда конструкторов и технологов можно применять аналитико-расчетный метод , который осуществляется в два этапа.

На первом этапе при выдаче работы конструктору (технологу) указывается только вид работы и проставляется ориентировочная норма времени. Это необходимо для того, чтобы рассчитать месячный план загрузки работника.

На втором этапе, когда работа выполнена, производится количественное и качественное нормирование затрат труда. Количественная оценка отвечает на вопрос, сколько стандартных форматок 1А4 помещается в законченном чертеже. Качественная оценка позволяет отнести чертеж к определенной группе сложности.

Рассмотрим пример нормирования труда конструкторов машиностроительного предприятия.

Пример 2

Все изделия, разрабатываемые конструкторами, экспертным путем разбивают на четыре группы:

  1. простые изделия;
  2. изделия средней сложности;
  3. сложное изделие;
  4. модернизация изделия.

Вне зависимости от сложности разработка каждого изделия состоит из ряда последовательных этапов:

По каждой группе изделий по каждому этапу на основании фактически затраченного времени определяется норма времени (табл. 1).

Таблица 1

Таблица предварительной нормы выработки на разработку нового изделия, ч

№ п/п

Этапы конструкторской разработки изделий

Простое изделие

Изделие средней сложности

Сложное изделие

Модернизация изделия

Разработка эскизной модели изделия

Разработка 3D-модели и конструкторской документации для опытного образца

Курирование создания опытного образца

Корректировка чертежей и подготовка полного комплекта конструкторской документации

Корректировка конструкторской документации по результатам установочной партии

Составление и согласование акта передачи в серийное производство

На основании данной таблицы рассчитывается загрузка каждого конструктора, определяется срок выхода изделия, определяется потребность в сотрудниках конструкторского бюро.

3. Работы управленческого характера , включающие труд руководителей подразделений аппарата управления

Наиболее сложно нормируемый труд. Применяется метод определения численности работающих по нормам управляемости и по функциям управления.

Норма управляемости — это количество людей, которые находятся в непосредственном подчинении руководителя.

Оптимальная норма управляемости — 7 чел. Это обусловлено особенностью оперативной памяти человека хранить информацию о семи не связанных между собой объектах.

В реальной жизни норма управляемости может достигать 40 человек. Она зависит от способностей, опыта руководителя, однородности выполняемых задач и многих других факторов, например:

● вид деятельности организации;

● расположение объектов управления (из-за географического размещения филиалов или отделений организации в ряде случаев невозможно добиться оптимальных показателей управляемости);

● квалификация сотрудников (уровень контроля за деятельностью сотрудников зависит от их навыков и мотивации);

● тип организационной структуры (иерархическая, матричная, проектная);

● уровень стандартизации задач;

● уровень автоматизации деятельности и др.

Для предприятия важно определить общую численность работников по каждой функции. Ее рассчитывают с помощью методов корреляционного анализа, учитывающего влияние наиболее существенных факторов на трудоемкость работ по данной функции.

Количество управленцев по функциональным обязанностям реализации основных функций управления можно рассчитать по данным табл. 2.

Таблица 2

Определение количества управленцев

Расчетная формула количества работников аппарата управления по функциям управления

К у = 23,6615 + 0,0011 × М р + 0,029 × К пр

К ст = 0,05 × (К нов + К отк)

Подготовка производства

К спп = 1,85 + 0,0051 × К пр

К отиз = 11,2142 + 0,0031 × К ппп

К оп = 12,0716 + 0,0286 × К пр + 0,523 × Ч сп

К пэо = 5,015 + 0,0006К ппп + 0,0006 × М р

К бух = 3,9603 + 0,0013 × М + 0,0045 × К ппп

К ок = 2,2129 + 0,0012 × К ппп

Охрана труда

К отитб = 1,1 + 0,0062 × М р

К д = 1,7883 + 0,0019 × К ппп + 0,0002 × Д

Пояснения к условным сокращениям в табл. 2:

К у — общее количество руководителей разного уровня;

М р — количество рабочих мест в основном производстве;

К пр — количество рабочих основного производства;

К ст — количество работников служб стандартизации и сертификации;

К нов — число работников, занятых разработкой и внедрением новых технологий и оборудования;

К отк — число работников отдела технического контроля;

К спп — количество работников службы подготовки производства;

К отиз — количество работников отдела оплаты труда;

К ппп — общее количество промышленно-производственного персонала;

К оп — численность работников отдела технического обеспечения производства;

Ч сп — численность самостоятельных структурных подразделений предприятия, ед.;

К пэо — количество работников планово-экономического отдела;

К бух — количество работников бухгалтерии и финансового отдела;

М — численность наименований, типоразмеров и артикулов материалов, полуфабрикатов, закупленных изделий, ед.;

К ок — количество работников службы подготовки кадров;

К отитб — количество работников отдела охраны труда и техники безопасности;

К д — количество работников отдела делопроизводства и хозяйственного обслуживания;

Д — годовой документооборот, ед.

Общее количество самостоятельных структурных подразделений, их заместителей и помощников, которые непосредственно подчинены первому руководителю, рассчитывается по формуле:

Ч сп = 7,78 + 0,00019 × К ппп.

Обратите внимание!

Данные методики расчета были разработаны в плановой экономике и применялись на крупных промышленных предприятиях. Поэтому в современных условиях они могут служить лишь примерным ориентиром.

Пример 3

По методике, представленной выше, рассчитаем численность управленческого персонала.

Исходные данные представлены в табл. 3, результаты расчета — в табл. 4.

Таблица 3

Определение количества управленцев на основании функций управления

Показатели

Значение

Количество рабочих мест в основном производстве (М р)

Количество рабочих основного производства (К пр)

Число работников, занятых разработкой и внедрением новых технологий и оборудования (К нов)

Число работников отдела технического контроля (К отк)

Общее количество промышленно-производственного персонала (К ппп)

Численность самостоятельных структурных подразделений предприятия (Ч сп), ед.

Численность наименований, типоразмеров и артикулов материалов, полуфабрикатов, закупленных изделий (М), ед.

Годовой документооборот (Д), ед.

Таблица 4

Расчет численности

Характеристика функциональных обязанностей руководителей и их подразделений

Численность

Общее (линейное) управление основным производством

Стандартизация и сертификация продукции, технологических процессов и других элементов производства

Подготовка производства

Организация труда и заработной платы

Оперативное управление основным производством

Технико-экономическое планирование

Бухгалтерский учет и финансовая деятельность

Комплектование и подготовка кадров

Охрана труда

Общее делопроизводство и хозяйственное руководство

Выводы

Если сравнить результаты расчетов с численностью на реально действующем промышленном предприятии, то относительно охраны труда, комплектования и подготовки кадров, подготовки производства можно увидеть, что расчетная численность персонала очень близка к реальной.

Что касается учетных функций (ПЭО, бухгалтерия, ОТиЗ, делопроизводство), расчетные данные завышены в 2-3 раза. Работа этих подразделений достаточно автоматизирована и не требуется такого количества сотрудников.

Р. В. Казанцев,
финансовый директор «УК Теплодар»

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность. Общая численность работников - это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность - это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы.

Явочная численность (Я) определяется по формуле:

Я = Р х Пр: Нр,

Где Р - число рабочих мест;

Пp- время работы предприятия за какой-то период;

Нр- норма работы на одного работника за период, дней или часов.

Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной численности:

С = Я х Тр.д. : Д,

где Тр.д. - число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней;

Д - число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например, в связи с учебой или с болезнью.

Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более. Списочная численность рассчитывается с учетом как фактически работавших работников, так и отсутствовавших. Расчет общей списочной численности работников может производиться на определенную дату или в среднем за период. В экономических расчетах чаше применяются средние за какой-либо период показатели. Так, среднесписочная численность работников за какой-либо период определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на число календарных дней в данном периоде.

При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определить численность основных работников, затем вспомогательных работников и лишь потом административно-управленческого персонала (АУП). Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии. На предприятии численность работников основной работы (Ч) определяется, как правило, с учетом объема работы, нормы выработки и бюджета времени одного работника.

Ч=0р: (Нв х Б),

где Ор - объем работы, или производственная программа, с учетом трудоемкости работ;



Нв - норма выработки;

Б - бюджет (норма) времени одного работника за рассматриваемый период.

Численность вспомогательных рабочих рассчитывается разными методами:

1) по трудоемкости выполняемых работ и нормам выработки, т.е. расчет ведется аналогично расчету рабочих основной работы;

2) по нормам обслуживания для участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков;

3) с учетом рабочих мест основной работы;

4) по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Потребность в служащих, в том числе специалистах, рекомендуется рассчитывать с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников. В любом случае указанные методы надо рассматривать как рекомендации. Окончательное решение остается за работодателем или руководителем предприятия, который учитывает целесообразность выполнения работ, наличие средств и т.д.

Определение потребности в персонале является начальным этапом кадрового планирования. Точное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников, их квалификации, времени работы, занятости согласно функциональным обязанностям и расстановке по производственной цепочке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития организации. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности и фактического состояния рабочей силы на определенную дату.

Планирование численности работников организаций связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах или человеко-днях. Среднее число часов и дней работы одного работника в год определяется на основе баланса рабочего времени.

Баланс рабочего времени – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использованию. Данный баланс составляется для выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по организации (предприятию), цеху, участку.

Баланс рабочего времени составляется в три этапа:

  • 1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
  • 2) установление средней продолжительности рабочего дня;
  • 3) определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.

На первом этапе определяются три фонда времени:

  • 1) календарный – число календарных дней в плановом периоде;
  • 2) номинальный – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода;
  • 3) полезный (эффективный) фонд рабочего времени среднесписочного рабочего (в часах) определяется как произведение числа рабочих дней на плановую среднюю продолжительность рабочего дня.

Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между поминальным фондом и количеством неявок (в днях). Плановыми неявками являются очередные, дополнительные и учебные отпуска, невыходы в связи с болезнью, родами, выполнением государственных и общественных обязанностей.

Продолжительность отпусков планируется в соответствии с законодательством. Больничные и прочие невыходы планируются но отчетным данным с учетом возможного снижения. Средняя продолжительность рабочего дня корректируется с учетом сокращенных предпраздничных дней и льготных часов работы некоторых категорий работников.

В организациях используют два метода определения плановой численности персонала: укрупненное и детальное планирование.

Укрупненное планирование состоит в расчете численности работников на основе применения индекса численности I Ч:

Индекс численности зависит от динамики таких показателей, как объем производства продукции и услуг (ГОП), производительность труда (Шт), трудоемкость производственной программы (I Гр), фонд заработной платы (/ФЗП), средняя заработная плата (I Зпср):

Пример

Численность работников хлебозавода в базовом периоде составляла 275 чел. Планируется увеличить план производства продукции на 15,6%, а также внедрить комплекс мероприятий, которые обеспечат рост производительности труда на 12%. Определить укрупненным способом, сколько потребуется работников в плановом периоде.

Индекс численности составит 1,156/1,12 = 1,032. Таким образом, для того чтобы обеспечить прирост производственных показателей по объему на 15,6% при повышении производительности труда на 12%, необходимо увеличить численность работников на 3,2%. Плановая численность в этом случае составит 275 1,032 = 284 (чел.), или на 9 человек больше, чем в базовом периоде.

При планировании следует учитывать, что существует вероятность сохранения в плановом периоде недостатков, которые наблюдались в практике использования работников в отчетном периоде. В связи с этим необходимо учитывать использование фонда рабочего времени работников, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такие исследования целесообразны в тех случаях, когда политика бизнеса ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Кроме того, желательно учитывать возможные изменения потребности в рабочей силе в отдельные периоды, вызванные различием в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно заметным, если оценивать численность по каждой профессии, необходимой для производства конкретной продукции.

Определить плановую численность персонала можно также, используя показатель расчетной численности, который показывает, сколько работников понадобится для выполнения заданного объема работ при неизменном уровне производительности труда:

Пример

На предприятии запланирован объем производства в размере 12,5 млн руб., а также комплекс мероприятий, который позволит высвободить 24 человека. Определить плановую численность работников, если уровень производительности труда в базовом периоде составлял 50 тыс. руб. Для этих данных расчетная численность работников составит (чел.). Соответственно плановая численность равна 250 – - 24 = 226 (чел.).

Методика детального планирования позволяет решить вопрос обеспечения предприятия кадрами в соответствии с потребностями хозяйственной деятельности, особенностями применяемых технологий, спросом на конечный продукт на рынке, а также дает возможность усовершенствовать расстановку работников по рабочим местам. В этом случае определяют численность расстановочную, явочную и списочную.

Численность расстановочная зависит от объема работ, который требуется выполнять в том или ином структурном подразделении, по той или иной профессии, от количества объектов обслуживания, а также от норм времени, выработки, обслуживания, управляемости или численности.

Следует иметь в виду, что методика определения плановой численности основных рабочих по сути не изменилась за многие годы развития экономики. Для рабочих-сдельщиков расстановочная численность определяется следующим образом:

(10.4)

где – плановая трудоемкость, нормо-ч; – коэффициент выполнения норм труда.

Пример

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы составляет 6516,5 тыс. нормо-ч, плановый полезный фонд рабочего времени одного рабочего – 2075,1 ч, планируемый коэффициент выполнения норм – 1,32. В этом случае расстановочная численность составит

(чел.).

Особенностью современного периода функционирования предприятия является то, что в настоящее время каждое предприятие самостоятельно устанавливает средний процент выполнения норм труда, в то время как ранее данный показатель выполнения производственных заданий определялся вышестоящими организациями – министерствами и ведомствами – на уровне не выше 115–120%.

Расстановочную численность рабочих можно также определить по сменному заданию и продолжительности смены:

где – численность расстановочная, чел.; – производственное задание (объем работ) в смену в принятых единицах измерения; – норма времени, ч.

Пример

Сменное производственное задание бригаде составляет 65 шт., норма времени на одно изделие – 3 ч, плановый коэффициент выполнения норм – 1,2, продолжительность рабочей смены – 8 ч. Соответственно расстановочная численность рабочих составит (чел.).

Определение расстановочной численности обслуживающих и вспомогательных рабочих имеет свои особенности. Если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания, то расчет ведется следующим образом:

где М – количество объектов обслуживания, шт.; – норма обслуживания, ед./см.; – коэффициент сменности.

Пример

В цехе имеется неавтоматическое оборудование – 2500 ед. ремонтной сложности и 50 полуавтоматических станков. Норма обслуживания для слесарей-ремонтников – 500 ед. в смену, для наладчиков – 5 станков в смену. Расстановочная численность слесарей-ремонтников составит (чел.), наладчиков (чел.).

Для тех работ, по которым сложно установить и объем работ, и нормы обслуживания, применяют расчет численности по количеству рабочих мест, т.е. составляется перечень рабочих мест и определяется потребность в рабочих по каждому из них.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется обычно на основе нормативного метода.

Основой планирования численности специалистов и служащих является объем выполняемых ими функций, а также прогноз на дальнейшее развитие производства. В частности, у инженеров, техников и технологов величина затрат труда может возрастать в связи с увеличением ассортимента продукции, ростом объема выпуска продукции и повышением качества.

Для расчета численности специалистов применяется, как правило, метод прямого счета, основой которого является определение необходимых затрат труда на выполнение периодических функций, т.е. трудоемкость работ.

Определить численность специалистов () и служащих можно по формуле

(10.7)

где ОР – планируемый объем работ по профессиям и квалификационным группам, руб.; Ддоп.работ – коэффициент, учитывающий дополнительные работы и работы, не предусмотренные должностными обязанностями; – условная выработка одного специалиста, руб.

При определении расстановочной численности руководителей используется такой показатель, как норма управляемости:

В свою очередь, при определении численности специалистов может применяться норма обслуживания. Тогда расчет выполняется аналогично, только в знаменателе в формуле (10.8) вместо нормы управляемости используется норма обслуживания.

Помимо расчета расстановочной численности, при детальном планировании определяют численность явочную и списочную. Методика определения – единая для всех категорий персонала и для всех структурных подразделений.

Численность явочная указывает, сколько необходимо работников в расчете на явочный день с учетом сменности работ:

где – численность явочная, чел.; S – число смен; – выходы во все смены, принятые ед.; – выходы в смену максимальной загруженности, принятые ед.

Численность списочная – это необходимое число работников в расчете на плановый год. В данном случае применяют два основных метода – по списочному коэффициенту и по планируемому проценту невыходов на работу.

Методом расчета по списочному коэффициенту списочная численность работников определяется следующим образом:

где – численность списочная, чел.; – списочный коэффициент.

Списочная численность работников по проценту невыходов (сумма процентов невыходов по уважительным причинам) определяется следующим образом:

(10.12)

Пример

Необходимо определить явочную и списочную численность рабочих, обслуживающих аппараты по производству карамельной массы, если на участке 3 таких аппарата, каждый из них в течение смены обслуживается 4 работницами. Участок работает в три смены, вторая смена загружена относительно первой на 70%, а третья, также относительно первой, – на 45%. Номинальный фонд рабочего времени – 260 дней в год, планируемое число выходов (реальный фонд рабочего времени) – 236 дней в год.

Для того чтобы определить явочную численность, необходимо рассчитать коэффициент сменности. Выходы в первую смену примем за единицу, так как эта смена максимальной загруженности, тогда выходы во вторую смену составляют 70% от единицы, или 0,70, в третью смену – 45% от единицы, или 0,45. Коэффициент сменности равен . Численность явочная равна 3 4 2,15 = 25,8 (чел.) (не округляем, чтобы минимизировать погрешность вычислений). Списочная численность рабочих, обслуживающих аппараты ио производству карамельной массы: (чел.).

Расчет дополнительной потребности в работниках необходим для комплектования, а также для подготовки и повышения квалификации работников в организации. Дополнительная потребность складывается из потребности прироста численности работников в связи с увеличением объема производства (услуг) и потребности в замене уходящих из организации по различным причинам.

Для того чтобы определить дополнительную потребность в кадрах, используется формула

где – численность на начало года, чел.; – численность на конец года, чел.; – дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии, чел.

Пример

Численность работников на начало I квартала – 250 человек, плановая среднеквартальная численность – 270 человек. Определить потребность в дополнительном внешнем наборе кадров, если часть дополнительной потребности (15 чел.) можно покрыть за счет перевода из других подразделений предприятия.

Исходя из формулы определяем численность на конец расчетного периода (квартала):(чел.).

Следовательно, общая дополнительная потребность составит (чел.). Из них 15 человек переведено из других подразделений, поэтому реально необходимо принять 25 человек.

В то же время это – информация о дополнительной потребности в персонале при планировании комплектования персонала, а следует также учитывать сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы по причинам текучести.

Дополнительная потребность для возмещения планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Наиболее оптимально определять такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров (с учетом данных за предыдущий период, дифференцируя по причинам убыли и с учетом возможных изменений в условиях труда или в возрастной структуре персонала).

Дополнительную потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) можно рассчитать с использованием сложившейся тенденции в динамике этого показателя и с учетом прогноза уровня удовлетворенности работников своей работой в организации.

Расчет численности работников организации может быть текущим или на перспективу.

Текущее планирование – это определение численности персонала на данный момент. Оценить наличные ресурсы можно в результате целенаправленного анализа работы или анализа рабочих мест. В ходе анализа работы выясняют, насколько имеющиеся ресурсы отвечают требованиям организации. В этом случае при расчете необходимо учитывать дополнительную потребность в персонале.

Планирование на перспективу – это планирование на период более трех лет, с учетом долгосрочных стратегий развития производства (бизнеса).

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Поэтому при проведении плановых расчетов необходимой численности персонала по структурным подразделениям надо привлекать к этой работе линейных менеджеров.

Следует учитывать, что практика планирования привлечения работников к труду как в России, так и за рубежом основывается, прежде всего, на определении необходимой потребности в рабочей силе. Поэтому определение потребности в рабочей силе является первой ступенью планирования работы с персоналом на любом предприятии независимо от формы собственности.

В отличие от российской практики, кроме объема производства и структуры выполняемых работ, зарубежные специалисты при планировании персонала уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а также способностям работников к развитию. Кроме того, при планировании работы с персоналом учитывается возможность карьерного продвижения работников с учетом физических и психологических требований профессии или рабочего места, а также возможностей человека.

Кадровое планирование в организации является составной частью системы управления персоналом, предполагающее отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Для предприятий очень важно располагать таким квалифицированным составом работников, который необходим для решения насущных производственных задач. Расходы, связанные с использованием и развитием персонала, являются существенной частью издержек производства. Поэтому грамотные руководители организаций стремятся установить оптимальную численность работников в целях обеспечения конкурентоспособности.

Следовательно, планирование кадрового состава будет эффективным в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии, а также когда оно осуществляется с помощью целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Таким образом, планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его работников. Планирование персонала в современных условиях развития экономики реализуется с помощью целого комплекса мероприятий, нацеленных на эффективное и долгосрочное развитие предприятия.

Особую роль для деятельности организаций играет планирование труда, в частности, персонала. При планировании численности персонала различают списочную и явочную численность работников. Списочная численность – это количество работников организации на определённую дату, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на 1 день и более со дня зачисления. Естественное движение (приём, увольнение) персонала обусловливает практически ежедневное изменение списочной численности, особенно в крупных организациях, которые преобладают в экономике Беларуси. Для учёта движения персонала рассчитывают среднесписочную численность (Ч сс) по формуле:

(1) , где – численность персонала на определённую, принятую в расчёт дату, чел.; К – количество дат (точек), принятых в расчёт.

Особенности численности персонала как экономического ресурса обусловливают невыходы на работу, как по объективным, так и по субъективным причинам. В связи с этим рассчитывают явочную численность персонала, которая может быть фактической и плановой. Фактическая явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Плановая явочная численность - количество работников, которые должны явиться на работу для выполнения плановых заданий. Как правило, первая численность меньше второй. При планировании соотношение этих показателей учитывается с помощью коэффициента приведения явочной численности в списочную. Она показывает, во сколько раз среднесписочная численность персонала превышает (или должна превышать) явочную для выполнения плановых заданий с учётом невыходов на работу. Коэффициент приведения явочной численности в списочную (К пр) рассчитывается на основе баланса рабочего времени по формуле:

(2) К пр = Ф н / Ф э, где Ф н и Ф э – номинальный и эффективный фонды рабочего времени одного работника соответственно, ч/чел.

Номинальный фонд рабочего времени – это потенциальный, максимально возможный для использования плановый фонд рабочего времени, который определяется путём исключения из календарного фонда времени нерабочих дней по законодательству (выходных, праздничных и дней очередного отпуска). Эффективный (полезный) фонд рабочего времени - это фонд рабочего времени, учитывающий невыходы работников на работу по различным уважительным и неуважительным причинам. Он рассчитывается путём исключения из номинального фонда рабочего времени планируемых невыходов по различным причинам. С учётом данного коэффициента среднесписочная численность персонала (Ч сс) определяется по формуле:

(3) Ч сс = Ч я * К пр, где Ч я – явочная численность персонала, чел.

Если из этой формулы известна среднесписочная численность, можно найти явочную численность персонала:

(4) Ч я = Ч сс / К пр.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается таким показателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода. Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, которая характеризуется коэффициентами:

а) общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности);

б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников);

в) оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности).

Коэффициент постоянства кадров - это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

Коэффициент восполнения работников - это восполнение работников, покинувших предприятие по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших).

Для характеристики движения кадров используется показатель уровня текучести кадров. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников:

(5) К т = (Ч / Ч сс)100%, где К т - коэффициент текучести кадров, %; Ч - численность работников, уволенных по собственному желанию, инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта, чел; Ч сс - среднесписочная численность работников предприятия, чел.

Планирование численности персонала - это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.

Оно призвано решать следующие задачи:

Обеспечение предприятия необходимым количеством работников;

Подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.

Основными этапами планирования персонала на предприятии являются:

Оценка имеющегося персонала;

Планирование потребности в персонале, в том числе долго-срочной и текущей;

Планирование работы с персоналом;

Определение бюджета на персонал.

На первом этапе выявляется соответствие работников должностным требованиям к ним. На втором этапе учитываются:

Специфика отрасли;

Объем деятельности предприятия;

Необходимые виды работ;

Задачи управления;

Финансовые возможности предприятия.

Этот этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы.

В зависимости от используемых исходных данных применяются следующие методы планирования численности персонала:

- корректировки базовой численности;

- на основе плановой выработки;

- нормативные.

Первые два метода планирования численности персонала предполагают использование выработки на одного работника (отчётной или плановой). Нормативные методы основаны на использовании норм труда. Планирование численности на основе нормативной трудоёмкости производственной программы (производственных заданий) предполагает использование либо номинального, либо эффективного фонда рабочего времени одного работника. При таком планировании используются следующие нормы труда: норма выработки, норма обслуживания, норма численности и др. С их помощью определяется в первую очередь плановая явочная численность персонала. Затем с использованием коэффициента приведения она приводится в плановую списочную численность.

1) Метод корректировки базовой численности (Пример 1). Его сущность состоит в том, что базовая (фактическая) численность персонала корректируется с учетом объёмов производства в плановом периоде, вызванных ростом производительности труда в результате организационно-технических мероприятий:

1-ый этап. Определение расчётной численности работников (Ч р), т.е. численности необходимой для обеспечения планового объёма производства (ОПпл) при сохранении базовой выработки на одного работника (Вб):

(6) Ч р = ОПпл/Вб

(7) Чр = ОПб*I оппл /Вб = Чб* I оппл, где ОПб – выпуск продукции в базисном периоде, шт.; I оппл – плановый индекс роста объёма производства, Чб – базовая численность работников, чел.

2-ой этап. Расчёт экономии численности персонала. Для выполнения расчёта необходимо:

1. Скорректировать численность работающих на плановый период при сохранении базовой выработки с учётом структурных сдвигов в производстве (Эсс):

(8) , где i - индекс производственного подразделения;

Темп роста объёмов производства i–го производственного подразделения, %; - численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - численность персонала в i–м производственном подразделении, чел.

2.1. экономия численности в связи с изменением трудоёмкости продукции (расчёт производят по каждому изделию, по которому изменилась трудоёмкость):

(9) ,где , – трудоёмкость единицы продукции до и после внедрения мероприятия, нормо-ч; - объём выпуска продукции в плановом периоде, в натуральном выражении; - действительный фонд рабочего времени, ч; - коэффициент выполнения нормы выработки в плановом периоде; - коэффициент срока действия мероприятия. В таблице 3 приведены результаты расчёта экономии численности в связи со снижением трудоёмкости по двум изделиям.

2.2 Экономия численности за счёт ввода в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования :

(10) , где О – общее количество оборудования, шт.; - количество оборудования, не подвергающегося техническому совершенствованию, шт.; , - количество оборудования, подвергающегося техническому совершенствованию, шт.; , - темп роста производительности оборудования, %; , - коэффициенты, учитывающие срок действия оборудования; - численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %.

3. Расчёт экономии численности за счёт совершенствования управления, организации производства и труда:

3.1.Экономия численности за счёт изменения количества рабочих дней в плановом периоде :

(11) ,где - численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %; - действительный фонд рабочего времени, ч; - действительный фонд рабочего времени в базисном периоде, ч.

4. Расчёт экономии численности за счёт изменения объёма производства и удельного веса видов продукта в ассортименте :

4.1.Экономия численности за счёт сдвигов в ассортименте продукции

(12) , где – численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.; - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %; , - удельная трудоёмкость 1 000 руб. продукции в базисном и плановом периодах, нормо-ч.

4.2. Экономия численности за счёт изменения объёма производства

(13) ,где – численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки чел.; - темп роста объёмов производства,%; - темп роста численности персонала, кроме рабочих (на основе статистики прошлых периодов), %.

3-й этап. Расчёт плановой численности работников (Чпл) осуществляется по формуле:

(14) Чпл =Чр – Эч = Чб* Iоппл – Эч.

4-ый этап. Планирование численности персонала по категориям осуществляется на основе удельного веса каждой категории персонала по формуле:

(15) Чплi = Чпл*Уi, где Чплi- плановая численность i–ой категории персонала, чел.; Уi – удельный вес i–ой категории персонала в базисном периоде, доли ед.

5-ый этап. Сопоставление плановой численности с фактической в целом по организации и по категориям персонала, что необходимо для организации выполнения плана. Если плановая численность персонала равна фактической, то плановые задания будут выполнены прежней, фактической численностью работников. Если плановая численность персонала больше фактической, то необходимо привлечение дополнительной численности работников. Если плановая численность персонала меньше фактической, то необходимо сокращение численности персонала для выполнения плана по росту производительности труда.

6-ой этап. Собственно расчёт плановой явочной численности персонала по формуле (4): Ч я = Ч сс / К пр.

2) Метод планирования численности персонала на основе плановой выработки на одного работника . Его сущность состоит в том, что плановая численность персонала определяется на основе планируемых объема производства (ОПпл) и выработки на одного работника (Впл) по формуле:

(16) Ч пл =ОПпл/Впл

Плановые явочные и среднесписочные численности персонала по категориям определяются так же, как по методу корректировки базовой численности.

3) Оба вышеописанных метода являются укрупнёнными. Более точными технически и экономически обоснованными являются нормативные методы , которые по целям и степени детализации плановых расчётов разделяются на методы планирования:

а) общей численности персонала;

б) численности отдельных категорий персонала.

Планирование общей численности персонала нормативным методом осуществляется путём деления трудоёмкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени на одного работника. При этом расчёт может производиться на основе либо плановой (формула 17), либо базисной (формула 18) трудоёмкости:

(17) Ч пл = Тпл/ (Ф пл Кв.нпл),

(18) Ч пл = Тб/ (Ф б Кв.нб) – Эч,

где Тпл и Тб – полная трудоёмкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основе плановой и базисной трудоёмкости соответственно, нормо-ч; Ф пл и Ф б – эффективный фонд рабочего времени одного работника в плановом и базисном периодах соответственно, ч/чел.; Кв.нб и Кв.нпл – среднегодовой коэффициент выполнения норм выработки в плановом и базисном периодах соответственно; Эч – планируемое изменение численности персонала за счёт технико-экономических факторов, чел.

Плановая среднесписочная численность рабочих по нормативной трудоёмкости определяется по формуле:

(19) , где - плановый объём производства i-ого вида продукции, ед.; - плановая (нормативная) технологическая трудоёмкость i-ого вида продукции, нормо-ч.

Планирование явочной численности рабочих по норме выработки (Ч чпл) осуществляется по формуле:

(20) Ч япл = ОПпл/НВпл/ Кв.нпл С, где ОПпл – плановый объём производства конкретного вида работ, ед.; НВпл – норма выработки при выполнении конкретного вида работ на одного рабочего на определённый период времени (час, сутки, смену), ед/чел.; С – количество смен в сутки.

Метод планирования численности рабочих по норме обслуживания применяется для расчёта численности рабочих, занятых обслуживанием производственных объектов (оборудования, рабочих мест). Норма обслуживания - это количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени. Явочная численность рабочих по норме обслуживания определяется по формуле:

(21) Ч япл =К/НО С, где К – количество обслуживаемых объектов, ед.; НО – норма обслуживания, ед./чел.

Метод планирования численности по норме численности применяется на участках, где обслуживание каждого сложного агрегата осуществляется несколькими рабочими одновременно. Норма численности – установленная численность рабочих, необходимых для обслуживания одного агрегата. Плановая явочная численность рабочих по норме численности определяется по формуле:

(22) Ч япл = К НЧ С, где К – количество оборудования, обслуживаемого нескольким работниками, ед.; НЧ – норма численности, чел./ед.

Каждый из методов планирования численности персонала имеет свои сильные и слабые стороны, области эффективного применения. Всё это обусловливает необходимость выбора метода в зависимости от целей и условий планирования, практики дальнейшего их введения на производстве.